销售人员考核的八大软性指标5篇

第一篇：销售人员考核的八大软性指标

销售人员考核的八大软性指标

销售人员考核的八大硬性指标》发表以后，反响还不错。有同行问我，销售人员的考核既然有硬性指标，那有没有软性指标呢？问的人可能有口无心，也可能是戏谑，但却由此引发了我的思考。现将思路稍做梳理，也归纳为八条，算是个续篇吧。

一、销售人员的职业操守

销售人员每天接触的不是钱就是货，没有一点职业操守是不行的。毕竟人心隔肚皮，遇事两不知。于是饲料企业和销售人员如同博弈的双方，从最初的原始作法押文凭开始，到中期有点技术含量的扣押金，找担保，再到现在一些企业流行的费用包干，款到发货，暗战无时无刻不在。但即便如此，我们的耳边还时不时听说这家的销售人员挪用了公款，那家的销售人员收款后玩起了人间蒸发。于是受害的饲料企业有的吃个哑巴亏，有泪往肚里咽；有的则冲冠一怒，去公安机关报案或将其告上法庭。

在法制日益健全的今天，押文凭，扣押金，找担保或没有法律依据，授人以柄，或手续繁琐，操作困难；上法庭，打官司，非但劳命伤财，而且很多时候还要连累客户，造成不良影响。这就要求饲料企业要具备一双火眼金睛，对销售人员的职业操守有个全方位的洞察，做到知已知彼。同时，在管理上善补阙漏，防患于未然。

销售人员的职业操守考核可以通过入职档案、工作经历、业内口碑、日常言行表现、具体业务考察等多方面来进行。总之，一句话，对销售人员来说，首要的是以德服人，而不是业务能力。操守不过关的销售人员，业务能力越强，给企业带来的危害越大。

二、销售人员的敬业精神

销售人员是需要有点敬业精神的，因为销售这一行，不可能短期之内显山露水。大凡我知道的，在饲料这一行有成就的销售人员在业内都干到了三到五年，甚至更长时间。所以刚走进饲料这一行的销售人员一定要戒除浮躁，要沉下心来摸爬滚打几年才行。

在入职培训中，企业也要消除新进销售人员的急功近利思想，对其中想做一番事业，综合素质较全面的销售人员，要尽快建立其职业生涯规划，并按计划，分步骤帮助其实现目标。当他们遇到困难，情绪低落时，要及时跟进，充电，确保其销售热情和激情。

无需讳言，饲料企业中也有一批没有敬业精神的销售人员，他们没有目标，坐一天和尚撞一天钟，这山望着那山高，朝三暮四，朝秦暮楚，在哪里都沉不下心，遇到困难便浅尝辙止，从没打算在一家企业长期地干下去。一旦业绩压力到来，他们便将公司的销售制度指责一番，然后三十六计走为上。

更有些长期外派的销售人员利用公司管理上的不足，身兼数家公司业务，名片几种，身份各异，但没有一家产品销售得出色。这类销售人员我相信不少企业遇到过，哪家遇到，哪家头疼。在我看来，如果两年之内，跳槽三家的销售人员都大可不用。这种整天扛着锹，嘴里抱怨着“这里没有水，换个地方再去挖”的销售人员只会浪费企业的销售资源。

这类销售人员还有一个显而易见的表现：到了一家企业，除了对销售制度感兴趣外，对公司的企业文化，企业活动等一切都兴味索然，提不起劲头。有的甚至离开时，连企业的产品资料都没完整地看上一遍。这是因为他们来的时候，就抱着试试看的短期心态，对企业根本没有归属感。所以他们不愿在专业上花费时间，不愿学习，不求上进，走马观花，仓促上阵，面对客户，只会祭起以前的三板斧砍人，其销售业绩可想而知。

三、销售人员的团队意识

销售人员将产品销售出去需要生产、物流、财务等各个部门的有效配合，在销售内部，销售人员有时也需要借助主管和领导帮助跟进，借助技术人员答疑解难。凡此种种，都要求销售人员要有团队意识，要学会感恩，能够协调方方面面的关系。一个销售人员学会借助团队的力量，一定会达到事半功倍的效果。

所以，考核一个销售人员，也要看他是不是合群，是不是会善用团队，和其他相关部门相处是否融洽等。那种特立独行，孤芳自赏，个人英雄主义膨胀，即便个人能力再强，也可能是昙花一现，很难保持长久的业绩。

直销业有个通行的ABC黄金法则，指的就是销售人员在销售过程中，借助第三方的力量达成销售业绩。其中 A—Advisser(顾问：上级、领袖、成功者)，B—Bridge(桥梁：销售人员)，C—Customer(顾客：潜在事业伙伴或消费者)。这个法则，就是运用四两拔千斤的方式使销售人员实现团队合作，不再孤军奋战。

这种团队合作模式，饲料行业不妨借鉴一下。

四、销售人员的抗压能力

一旦端起销售这碗饭，就注定要凤凰涅磐，浴火重生，心灵的苦痛在所难免。不是吗？常年漂泊，闯荡南北，被偷，被抢，遗失东西，遭遇意外，让他们总是小心谨慎，留个心眼；见客户时，被敷衍，被冷淡，被拒绝，甚至被轰出门外，让他们自觉颜面扫地；业绩不佳，同事的业绩形成的威压，领工资和同事相比悬殊之大时的尴尬，都会让他们痛苦，心态陷于百感交集之中；客户流失，客户被挖走，货款无法即时回笼，甚至出现呆帐，死帐，被别人骗货，老板或主管逼他们去讨债，而讨债又无能为力时，都会让他们心力憔悴，痛苦不堪。所以一个心性不强，不能抗压的销售人员很难在这种环境中生存下来。我见过不少人刚开始进入这一行时还信誓旦旦，要拿高薪，要挑战自我，要出人头地，但一两年后，即便有了一些业绩，还是转行做起了行政和技检等其他工作，毕竟这类工作安稳啊。

抗压能力的考核是一个企业考核销售人员的必备程序。有的销售人员在连续遭受几次失败后，意志受挫，往往畏首畏尾，再上阵顿失以前的胆气和勇气，在客户面前变得唯唯诺诺，手足无措。如此，轻则会引起客户的轻视，重则会导致客户的反感，订单根本无从谈起。

五、销售人员的包容大度

销售人员在销售过程中难免会遇到一些不愉快的事。一种是外来的，主要来自客户，这方面销售人员只能忍气吞声，毕竟客户是上帝，上帝肯定是要包容的。一种是出自企业内部，比如说，销售区域发生冲突，明明公司规定好的两个区域经过经销商的一番运作，居然撞车了；刚刚在一个销售地区做得风生水起，销量节节上升，却被上级从全盘考虑，调到一个新的区域，一切要从头做起；辛辛苦苦一个月，到月底结算工资时却发现和财务人员计算的有分歧，有出入；因为沟通渠道的不同，竟然和同事跟进了同一个客户，而这个客户成交在即；费尽心机谈成的一单生意，却因为生产等环节的不慎，导致客户退货„„遇到这些情况时，就要求我们的销售人员包容大度，顾大局，讲谦让，平心静气，找出问题，消除分歧。

我就曾听说一件事，一位销售人员成交了一个客户，客户在包装上提出了特别要求，不知是在沟通上出了问题，还是生产时当班工人没有负到责任，反正货到客户手中时，还是原来的包装，导致客户退货。于是在公司员工的QQ群里，该销售人员和其他同事诉苦时破口大骂生产部门的人毁了他的业务。结果这件事大家都知道了，闹得沸沸扬扬。每当这位销售人员回公司述职，人人对其侧目。结果这位销售人员不得不选择离开。

事实证明，那些小鸡肚肠，斤斤计较的销售人员可能在某件事上争强好胜得逞，但从其整个职业生涯来说，还是难成大事。肚量有多大，事业有多大，这话也适用销售人员。销售人员有时贵为一方诸候，没有点王者气派是断断不成的。

六：销售人员的人际关系调处

销售人员天生就是一个搞人际关系的专家，他们眼观六路，耳听八方，为人通融，处事练达；既能察颜观色，又能溜须拍马。签单时，得意不形于色；遭拒时，依然落落大方。酒桌上推杯换盏，殷勤备至，服务到位；平日里迎送往来，恭敬礼让，面面俱到。这些个人际关系的学问，说大了，是公关，是商务礼仪；说小了，就是“醒目”，会玩关系。

有的销售人员几句话一说，就能让客户喜欢，产生亲近感；有的销售人员说了半天，客户心不在焉，哼哼哈哈，根本无法将谈话再进行下去。这其中的学问，没有几年修为是肯定不行的。

七、销售人员的危机处理

再有名的企业，再优质的产品，我相信也会遇到客户投诉这一档事。产品质量出现问题，客户第一个想到的就是销售人员。于是一个电话，销售员就得费尽口舌去解释，去说明，去澄清；客户声音稍微抬高几分贝，销售人员就得屁颠屁颠赶到现场。聪明的销售人员就事论事，大事化小，小事化了，能熄客户愤怒于无形；稍次一点的销售人员闷头挨批，不吭声气，先等客户出了火，再寻机反击；最怕的是那种销售人员事不会办，话不会说，不但不能抚慰客户，反而使客户火上浇油，扩大事态，导致公司出面都难以收拾。

举个危机处理的例子，有两个台湾观光团到日本伊豆半岛旅游，路况很坏，到处都是坑洞。其中一位导游连声抱歉，说路面简直像麻子一样，委屈大家了。结果她越这样说，游客越抱怨。另一个导游却充满诗意地对游客说：“诸位先生女士，我们现在走的这条道路，正是赫赫有名的伊豆迷人酒窝大道。”结果游客争先恐后地迎着坑洞而上，不少人还在此路上留影以作纪念。你看同样的一件事，两个人的处理和结果是何等不同。

八、销售人员的自我管理

销售人员出门在外的时间多，属于天马行空，独来独往的一族，如果不能很好自我管理，一旦业务拓

展不顺，很容易失去斗志。特别是年青一点的销售人员在外面失去约束，放任自流，成天泡网吧，会同学，逛景区，出入娱乐场所，将本职本份忘得一干二净，等到公司通知回去述职时，他才慌作一团地拿出销售日志，胡编乱造，以求蒙混过关。

现在各行各业都是进行自我管理能力的培训，销售人员因为工作的特殊性，更加要学会自我管理，如不能在这方面修炼成功，即便有通天的本领，也会迷失方向。我以为，“大禹治水，三过家门而不入。”当成为销售人员自我管理学习的典范。

以上，是销售人员考核的八大软性指标，相对于硬性指标是显性，可以用数据写在纸上而言，软性指标则是隐性，只可意会不可量化考核的，但人心自有一杆秤，对销售人员软性指标的考核，只有我们肯下功夫，花精力，多走群众路线，多去销售一线，多观察，勤了解，同样也能做到知已知彼，了然于心。

第二篇：医药销售人员的考核指标

销售员考核8大硬性指标

和很多企业的老总私下里交谈过，大家一致认为对销售人员的考核是一件非常头痛的事。因为企业的销售部门是一个特殊的团队，差旅费一领，他们就像天女散花一样在你的面前消失，在外面的时间远比在企业的时间要多，可谓神龙见首不见尾。销售人员在外面做了些什么？又是如何做的？是勤勉还是懈怠？是踏踏实实跑业务，还是在弄虚作假混日子？这些都是未知数。既然在管理上鞭长莫及，那就要在考核上下功夫。如何考核，笔者根据多年销售管理的经验，提出以下8个考核的硬性指标抛砖引玉，供同行们探讨。1陌生拜访的客户数量

没有陌生拜访，哪来成交客户？这一点，大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，但不能纵容。丑媳妇总要见公婆，端了销售这碗饭，就由不得你畏畏缩缩。企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，一个好的销售人员如果1天不约见3～4个客户，无疑是失败的。有的销售人员生陌拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最开心的就是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何难走，厂如何难找，脸如何难看，人如何难见，第1脚如何踢不出去。所以我们不管销售人员采取什么手段和方法，考评的第1个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的机会，你还指望他将公司的产品销售出去吗!

2新客户的开发数量

新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员每个月，或每3个月开发的客户数量。当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发的是小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定。毕竟苍蝇肉也是肉，更何况谁能断言，今后他不能成为一个老鹰级的销售人员呢？

有的企业大搞销售龙虎榜，每月的销售成绩直接上墙，每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，是在确定这个销售人员想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员3个月，甚至更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户；或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方法和技巧有问题；后者可能是身在曹营心在汉，在酝酿跳槽了；当然，也可能是企业的激励机制没有到位；总之，企业要针对这些情况及时做好应对措施。3老客户的流失数量

老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。一个销售人员手头有几个老客户，那日子过起来还是蛮滋润的。老客户合作年数长，产品熟悉度高，销量也一直很稳定，有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。销售人员也要经常性地拜访老客户，听取一些建议，逢年过节

一起吃个饭，企业有什么活动给他送一张邀请函等，这些是小事，但不能忽略。毕竟人是情感动物，真正维持合作关系的往往是那些超越产品本身以外的因素。对待老客户，销售人员要像对待新客户一样，有热情，有激情。有的销售人员，突然发现有一天老客户销量开始下降，或者产品停用甚至干脆不用了，这时，他才急慌慌打电话过去。于是客户无可奈何地告诉他：禽流感啊，原料上涨啊，猪高热病啊„„这些都是配方调整的理由。他相信吗？他相信了，说明他脑袋缺根弦。配方调整为什么拿你开刀，分明是你关心客户程度不够嘛。一个老客户的流失，我们可能用两三个新客户都弥补不过来。老客户的流失不但使我们失去了稳定的销量，企业的产品和口碑都会带来负面影响。竞争对手趁虚而入，我们白白丢掉了这一片市场，痛心不痛心？如果一个销售人员接二连三地丢掉已成交的客户，不单是他本人，作为负责任的企业，我们都要静下心来，为他开一张“诊断书”。

4销量的增长率

销量增长谈何容易？但如果一个企业销量不增长，那每年都要招一批销售人员何益？销售人员庞大的业务费用从何支出？从长计议，销售人员考核的最重要指标就是销量的增长率。销量的增长可以从两个方面分解：一个当然是新客户的开发带来新销量，这一点无需赘述。另一个呢？大家可能忽视了老客户带来的销量增长。很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定，就在一旁偷笑了，却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。有的销售人员主动替老客户寻求答案：已经用开了，再加也加不进去了。换位思考一下，企业就你在发展，客户就不发展了吗？即便客户在这个产品用量上已经饱和，你难道不能换一个产品试下？我们在超市里买锅，聪明的营业员绝对会给你推荐锅铲、碗筷甚至是一块抹布。商机无处不在，一个销售人员在企业现有产品销售的基础上，扩大成交范围，将企业其他的产品或新产品推荐出去，是其敬业和智慧的体现。有的销售人员只满足于向客户长期销售一种产品，那么他的销量怎么可能上得来呢？我们要清楚地知道，在老客户良好的人际关系基础上，我们推荐一个新品种，比向一个陌生的客户去推荐要容易十倍、百倍。此外，缩短产品的使用周期，增加客户的使用次数，也是一个增加销量的好方法。

5回款率的高低

一个销售人员将产品销售出去，其销售行为并没有结束。如果这笔货款没有及时入账，所谓的业绩还是纸上谈兵；如果长期不能入账，那等于给企业带来了一场恶梦。所以企业要对销售人员的回款率进行考核。销售人员要加强对客户资信能力和支付能力的评估，加大追款力度，在合同约定的期限内，将货款收回来。货款没有及时入账，销售人员一定要明确原因，不能听之任之。有的企业是销售人员直接跟进货款，有的企业怕销售人员难做，由企业的财务或其他专职人员收款。但笔者认为一种好的回款作法是：第1阶段内由销售人员跟进，毕竟销售人员是当事一方，情况了解，人事熟络，话比较好说；第2阶段由企业其他人员跟进货款，施加压力。总之，每一笔货款一定要在约定期限内规范化执行。销售人员在养成及时催款的习惯同时，也要帮客户养成及时支付的习惯。事实证明：如果我们严格按合同办事，客户可能刚开始有少许不快，但时间长了，我们便赢得了销售行为的规范化和客户的尊敬。那种合同流于形式，碍于情面，到期不闻不问，对客户唯唯诺诺的销售人员，只会将货款越积越多，到后来越来越难收。

6销售日志等相关表单填写的规范与否

笔者相信，每一个企业都会要求销售人员填写销售日志以及围绕着销售行为所设计的一系列表单。销售日志等相关表单是全方位记录销售人员一天工作情况的必要道具。在销售日志等的填写上，除了要写清一天的工作情况，还有表明被访客户的详细资料，更要对当天的销售情况做一小结：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？收集到哪些有效的市场和同类产品的信息？客户提了哪些问题？哪些是自己能够解答的，哪些有待于下次沟通时需要向客户释疑„„凡此种种，一切要认真、真实、明确写在销售日志等相关表单上。而这些还要

由销售经理和营销老总审核后，对应其的报销单据，确定真实、无误后，才能给予办理相关报销手续。但事实上，不少企业的销售日志等表单流于形式，没有被严格执行，有的企业销售日志管理甚至和财务报销相脱节，造成管理上有漏洞可钻。这样的后果就是可能某年某月的某一天，销售人员在会同学、见网友在网吧打游戏、在景区旅游，结果交通费、住宿费等却都由企业来埋单了。

销售日志等表单的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标，要从日常抓起，专人负责，长抓不懈，一抓到底，这样，销售人员的销售行为才得以规范，销售管理才不会成为真空。

7销售费用的高低

企业在销售人员销售费用的管理上不能吝啬，但也不能一味地申请多少，就发放多少。有的销售人员三千、五千来者不拒，出一趟差，没下几张订单，回来时一大把票据，总之用光了为算。一般情况下，销售人员的销售费用和业绩是相对成正比的，但实际情况往往相反，不少企业的销售费用大头用在了没有业绩的销售人员上；而那些客户稳定，销量稳定的销售人员的销售费用却没有多少。这正好也适用了“20/80”法则：即花费企业20%的销售费用的销售人员带来企业80%的销售业绩，花费企业80%销售费用的销售人员却只给企业带来20%的销售业绩。但企业要长期发展，要储备销售人才，要形成销售团队，就不得不承担这看来不成比例的开支，但这笔开支付出了，就要落到实处。企业将销售人员销售费用的高低作为考核的硬性指标，就是要让销售人员出差时科学筹划路线，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，养成吃苦耐劳、勤俭节约的职业习惯，同时预防个别销售人员侵占销售费用，弄虚作假，中饱私囊。企业要在销售费用的管理上有一个原则：既不能让销售人员在外面缩手缩脚，又不能让销售人员在外面大手大脚。

8有无“呆账、烂账，死账”

做为企业的负责人，我真不愿提到这6个字。但是，在销售行为中，只要销售行为存在一天，这“三账”就有存在的可能。很多企业在制度中明确规定了“三账”中销售人员和企业的“分红”比率，但这只是一个字面上的约束，执行起来很难，难于上青天。果真出现了“三账”，企业要严格追究起来，那就是销售人员甩膀子走人，和企业分道扬镳的时候了。既然如此，我们为什么不能防患于未然，将这“三账”尽可能地消灭在萌芽之中呢？“三账”的一小部分不排除企业倒闭或一开始就是行为欺诈等不可抗力因素外，大部分都是销售人员在销售行为中不规范造成的。没有合同，没有发货和客户签收凭证，无法可依，无据可查；没有及时回款、追款，听之任之，导致不了了之；人事变动，没有及时去跟进交接，导致后任不管前任的账；盲目发货，货款积压越来越多，超过了客户的支付能力，于是客户干脆耍赖、不认账等。从销售行为的过程控制来看，如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。我们要明确告诉销售人员，货发出去，在款没有入账的情况下，千万不要盲目乐观。在商言商，那可能是馅饼，也可能是陷阱。

“三账”的产生与销售人员的跟单不力，追款懈怠，责任心和职业道德欠缺是相关连的。一个好的销售人员哪怕他不能按时将货款追回来，最起码他能够将发出的产品追回。如此，企业不是少承受一点损失吗？！

以上是销售人员考核的8大硬性指标，企业完全可以在销售制度和考核制度上加以量化规定。形成文字后，我们不是将它贴在墙上，或束之办公柜里，我们要的是执行、执行、再执行！再好的考核制度如果执行力度不够，也只是一张空文。

总之，对销售人员一定要做到长期考核，经受住硬性指标考核的销售人员往往训练有素，招之能来，来之能战，战之能胜。否则，一帮散兵游勇似的销售人员，只相当于企业招聘了

一批职业杀手，他们只会“干掉”企业的客户，将利润拱手让给竞争对手。

第三篇：销售人员考核

销售人员考核的八大硬性指标

一：陌生拜访的客户数量

没有陌生拜访，亚克力哪来成交客户？这一点，大家都知道。亚克力我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找亚克力和筛选出来的。拜访的客户数量越多，亚克力掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，有机玻璃但不能纵容，丑媳妇总要见公婆，有机玻璃制品端了销售这碗饭，是由不得你畏畏缩缩的。企业一定要在考核中做出陌拜的硬性规定，规定出销售人员一天，或一周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，有机玻璃一个好的销售人员如果一天不约见三到四个客户，无疑都是失败的。有的销售人员陌拜时不事先做好充分准备，既不预约，有机玻璃制品也不收集要拜访的对象资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，有机玻璃当他登门拜访客户的时候，他最开心的是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路难走，厂难找，脸难看，人难见，有机玻璃第一脚踢不出去。这样的销售人员或许也会有同样的心态。所以我们不管销售人员采取什么上三滥，或下三滥的手法，考评的第一个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的时候，你还指望他将公司的产品销售出去吗？

二、新客户的开发数量

新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，亚克力是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员的每个月，或每三个月开发的客户数量。当然，有机玻璃这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。有机玻璃制品对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发了一个很小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定，毕竟苍蝇肉也是肉，谁能断言，亚克力今后它不能成为一个老鹰级的客户呢。

有的企业大搞销售龙虎榜，有机玻璃每月的销售成绩直接上墙，有机玻璃制品每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，亚克力制品以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，我们是在确定这个销售人员是想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员三个月有机玻璃或更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户，或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么，这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方法和技巧有问题；后者可能是在酝酿跳槽，身在曹营心在汉了；当然，也可能是企业的激励机制没有到位，亚克力总之，企业要针对这些情况做好应对措施。

三、老客户的流失数量

老客户是销售人员取之不尽的幸福源泉。一个销售人员手头有几个老客户，那日子过起来还是蛮滋润的。老客户知根知底，合作年数长，压克力产品熟悉度高，兄弟情谊深，销量也一直很稳定，有的销售人员就因此忽视了对老客户的管理。家有黄脸婆，如果你长期不管不问，她也会冷不丁要造你的反，更何况是客户。销售人员有事没事，不妨常到老客户那里转转，送几件小礼品，亚克力老客户有个红白喜事去捧个场，企业有什么活动给他送一张邀请函，这些是小事，但不能忽略。毕竟人是情感动物，真正维持合作关系往往是超越产品本

身以外的因素。对待老客户压克力制品，销售人员要像对待新客户一样，有热情，有激情。有的销售人员，突然发现有一天老客户销量开始下降，或者产品停用甚至干脆不用了，这时，他才急慌慌打电话过去。有机玻璃制品于是客户无可奈何地告诉你：禽流感啊，猪高热病啊，原料上涨啊。这些都是配方调整的理由。你相信吗？你相信了，说明你脑袋缺根弦。配方调整为什么拿你开刀，分明是你招子不亮，有机玻璃这段时间走得不勤嘛。

一个老客户的流失，我们可能两个新客户都弥补不过来。老客户的流失不但使我们失去了稳定的销量，企业的产品和口碑都会带来负面影响。竞争对手趁虚而入，亚克力我们白白丢掉了这一片市场，痛心不痛心？如果一个销售人员接二连三地丢掉已成交的客户，不但是他本人，做为负责任的企业，我们都要静下心来，为他开一张“诊断书”。

天下没有不散的筵席，但为什么我们不能将这场筵席进行得更久一些呢？

四、销量的增长率

销量增长谈何容易？但如果一个企业销量不增长，那每年都要招一批销售人员何益？销售人员庞大业务费用从何支出？从长远计，销售人员考核的最重要的指标就是销量的增长率。销量的增长可以从两个方面分解，一个当然是新客户的开发带来新销量，亚克力制品这一点无需赘述。另一个呢？大家可能忽视了老客户带来的销量增长。很多销售人员都仅仅满足于老客户的销量稳定，就在一旁偷笑了，却忘记了老客户会给他带来新的业绩增长点。有的销售人员主动替老客户寻求答案，已经用开了，再加也加不进去了。有机玻璃换位思考一下，企业就你在发展，客户就不发展了吗？即便客户在这个产品用量上已经饱和，你难道不能换一个产品试下吗？我们在超市里买锅，聪明的营业员有机玻璃制品绝对会给你推荐锅铲，碗筷，甚至是一块抹布。我就不信，他能用多维，就不能再试下多矿吗？商机无处不在，一个销售人员在企业现在产品销售的基础上，扩大成交范围，将企业其他的产品或新产品推荐出去，是其敬业和智慧的体现。有的销售人员只满足于向客户长期销售一种产品，那么他的销量怎么可能上得来呢？我们要清楚地知道，在老客户良好的人际关系基础上，亚克力制品我们推荐一个新品种，比我们向一个陌生的客户去推荐要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一个销售人员将产品销售出去，其销售行为并没有结束。如果这笔货款没有及时入账，所谓的业绩还是纸上谈兵；如果长期不能入账，那等于给企业带来了一场恶梦。所以企业要对销售人员的回款率进行考核。销售人员要加强对客户资信能力和支付能力的的评估，加大追款力度。在合同约定的期限内，将货款收回来。在约定的时间内货款没有及时入账，有机玻璃制品销售人员一定要明确原因，不能听之任之。从我所知道的情况来看，有的企业是销售人员直接跟进货款，有的企业怕销售人员难做，由企业的财务人员或其他专职人员收款。但我认为一种好的回款作法是：第一阶段内由销售人员跟进，毕竟销售人员是当事一方，情况了解，亚克力制品人事熟络，话比较好说；第二阶段由企业财务人员跟进货款，施加压力。总之，每一笔货款一定要在约定期限内规范化执行。亚克力销售人员在养成及时催款的习惯同时，也在帮客户养成及时支付的习惯。事实证明：如果我们严格按合同办事，客户可能刚开始有少许不快，但时间长了，我们便赢得了销售行为的规范化和客户的尊敬。那种合同流于形式，碍于情面，到期不闻不问，对客户唯唯诺诺，只会将货款越积越多，有机玻璃到后来越来越难收。说句实话，你不急着要，我当然先用着再说。这年头，人都不傻啊。等你哪天反过味来，再去追讨，很难说不会是翻脸的时候。你说，销售人员的回款率高低，亚克力作为考核的硬性指标重不重要？

六、销售日志填写的规范与否

我相信，有机玻璃每一个企业都会要求销售人员填写销售日志以及围绕着销售日志所设计的一系列表单。销售日志是全方位记录销售人员一天工作情况的必要道具。有机玻璃制品在销售日志的填写上除了要写清一天的工作情况，还有表明被访客户的详细资料，更要对当天的销售情况做一小结，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客户提了哪些问题？哪些是自己能够解答的，哪些有待于下次沟通时需要向客户释疑的„„凡此种种，这一切的一切要认真、真实、亚克力制品明确写在销售日志上。而这些都是要经销售经理和老总审核后，对应其的报销单据，确定真实、无误后，才能给予办理相关报销手续。但事实上，不少企业的销售日志流于形式，没有被严格执行，有的企业甚至销售日志管理和报销相脱节，造成管理上有漏洞可钻，亚克力制品这样的后果就是可能某年某月的某一天，销售人员在会同学，见网友；在网吧打游戏，在景区旅游，结果交通费、住宿费等一古脑的费用却都由企业来买单了。

销售日志的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标，要从日常抓起，专人负责，长抓不懈，一抓到底，这样，销售人员的销售行为得以规范，销售管理才不会落空。

七、销售费用的高低

企业在销售人员销售费用的管理上不能吝啬，有机玻璃制品但也不能一味地申请多少，就发放多少。有的销售人员三千、五千来者不拒，出一趟差，没下几张订单，回来时一大把票据，总之用光了为算。一般情况下，销售人员的销售费用和业绩是相对成正比的，有机玻璃制品但情况往往相反，不少企业的销售费用的大头在用在没有业绩的销售人员上；而那些客户稳定，销量稳定的销售人员的销售费用却没有多少。这正好也适用了“二零八零”法则：有机玻璃制品即花费企业百分之二十的销售费用的销售人员却带来企业百分之八十的销售业绩。花费企业百分之八十的销售费用的销售人员却只给企业带来百分之二十的销售业绩。亚克力制品但企业要长期发展，要储备销售人才，要形成销售团队，就不得不承担这看来不成比例的开支，但这笔开支付出了，就要落到实处。企业将销售人员销售费用的高低作为考核的硬性指标，就是要让销售人员出差时科学筹划路线，能省就省，能不花就不花，亚克力制品能少花就不多花，养成吃苦耐劳、勤俭节约的职业习惯，同时预防个别销售人员侵占销售费用，弄虚作假，中饱私囊。亚克力制品企业要在销售费用的管理上有一个原则：既不能让销售人员在外面缩手缩脚，又不能让销售人员在外面大手大脚。

八、有无“呆账、烂账，死账”

做为企业的负责人，我真不愿提到这六个字。但是，有机玻璃在销售行为中，只要销售行为存在一天，这“三账”就有存在的可能。很多企业在制度中明确规定了“三账”中销售人员和企业的“分红”比率，有机玻璃但这只是一个字面上的约束，有机玻璃执行起来之难，难于上青天。果真出现了“三账”，企业要严格追究起来，那就是销售人员甩膀子走人，和企业分道扬镳的时候了。既然如此，我们为什么不能防患于未然，将这“三账”尽可能地消灭在萌芽之中呢？亚克力以我多年的销售经验来看，“三账”的一小部分不排除企业倒闭或一开始就是欺诈行为等不可抗力外，大部分都是销售人员在销售行为中不规范造成的。没有合同，没有发货和客户签收凭证，无据可查，无法可依；没有及时回款、追款，听之任之导致不了了之；亚克力人事变动，没有及时去跟进交接，亚克力导致后任不管前任的账；盲目发货，货款积压越来越多，超过了客户的支付能力，于是干脆耍赖、不认账等。

从销售行为的过程控制来看，有机玻璃如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款

时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，有机玻璃我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。亚克力我们要明确告诉销售人员，货发出去，在款没有入账的情况下，千万不要盲目乐观。在商言商，那可能是馅饼也可能是陷阱。

“三账”的产生与销售人员的跟单不力，追款懈怠，亚克力责任心和职业道德欠缺是相关连的。一个好的销售人员哪怕他不能按时将货款追回来，最起码他能够将发出的产品追回。如此，企业不是少承受一点损失吗？

以上是销售人员考核的八大硬性指标，亚克力企业完全可以在销售制度和考核制度上加以量化规定。形成文字后，我们不是将它贴在墙上，或束之办公柜里。我们要的是执行，执行、再执行！再好的考核制度如果执行力度不够，有机玻璃也只是一张空文。

第四篇：销售人员考核

一、考核原则

销售人员绩效考核方案

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核如下所示。

考核项目考核指标权重评价标准评分

A:工作业绩定量指标销售完成率35%

实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低5%，扣除该项1分

B:销售增长率10%

与上一月度或的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

C:新客户开发15%

每新增一个客户，加2分

D:定性指标市场信息收集5%

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

E:报告提交5%

1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

F:销售制度执行5%

每违规一次，该项扣1分

G:工作能力分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

H:沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

I: 灵活应变能力5%

应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

J:工作态度员工出勤率2%

1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

K:日常行为规范2%

违反一次，扣2分

L:责任感3%

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

M:服务意识3%

出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：C=A*B

A：月工资的15%

B:考核分数/100所得百分比

C：考核实际工资

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的85～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人

事部提出

第五篇：市场销售人员绩效考核指标

市场销售人员绩效考核指标

方案

名称

销售人员绩效考核方案

受控状态

编

号

执行部门

监督部门

考证部门

一、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目

考核指标

权重

评价标准

评分

工作业绩

定量指标

销售完成率

35%

实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率

10%

与上一月度或的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率

20%

超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发

15%

每新增一个客户，加2分

定性指标

市场信息收集

5%

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交

5%

1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行

5%

每违规一次，该项扣1分

团队协作

5%

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力

专业知识

5%

1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力

5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力

5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力

5%

应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度

员工出勤率

2%

1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范

2%

违反一次，扣2分

责任感

3%

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识

3%

出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标

含义

A

不同部门的业绩考核额度

B

行为考核额度

C

当月业绩考核指标

X

当月公司营业收入

Y

当月员工行为考核的分数

Z

当月员工考核挂钩收入的实际所得

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

11.3.3市场调查人员考核方案

方案

名称

市场调查人员考核方案

受控状态

编

号

执行部门

监督部门

考证部门

一、考核目的1．通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。

2．了解员工的工作能力、工作绩效，为公司人员的晋升、薪资调整、培训发展等提供依据。

二、考核频率

1．月度考核：考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2．考核。考核实施时间为下1月的____～____日。

三、考核实施主体

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。

四、考核内容

1．工作态度（10%）

工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良

好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动；必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作；遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。

2．工作业绩（60%）

工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。

市场调查人员绩效考核表

考核指标

权重

指标说明

分数

调研计划完成率

30%

考核期内调研计划完成率达到____%以上

调研费用

15%

控制在预算之内

市场调研报告提交及时性

5%

市场调研报告在计划时间内完成，每出现一次未及时完成扣分

调研报告的认可数量

15%

考核期内调研报告被领导认可的实际数量

市场调研报告质量

35%

领导满意度评价情况（主要从调研报告构思的严谨性）；所采用调研方法的科学性、合理性；调研数据处理情况；调研报告中所反映的问题是否符

合公司情况、针对所提出的问题提出的建议或方案的可行性等情况进行评定）

总计

3．工作能力（30%）

工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核。其考核指标如下表所示。

市场调查人员工作能力考核表

考核指标

说明

分数

考核得分

专业技能

处理本职位所需要的各项专业工作能力并解决工作上发生的专业问题的情况

调查能力

对工作所需信息多渠道收集、整理能力

问题解决能力

对日常工作发生的问题进行分析并提出应对方案的能力

创新能力

掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及革新方面的情况

五、考核的实施

1．绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知

被考核者本人。

市场调查人员考核总结表

1．综合评分

2．该员工在前一段工作

□表现最好员工之一

□表现优良

□表现满意

□尚需若干改进才能达到满意的地步

□需大幅度改进才能达到满意的地步

3．该员工的主要优点

4．该员工的主要缺点

5．绩效改进计划

6．该员工是否适应本职工作

□是

□否，如否，哪些工作较适合7．该员工的晋升潜能、晋升方向

8．其他意见

主管签字：

日期：

2．绩效审核

人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。

3．结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟

通，并讨论绩效改进的方式和途径。

六、考核结果的应用

考核结果分为5等，划分标准见下表，其结果可为人力资源部进行薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供依据。

绩效考核结果等级划分标准

A

B

C

D

E

优秀

好

合格

待提高

差

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期