大学生求职——不要上七种当5篇范文

第一篇：大学生求职——不要上七种当

大学生求职——不要上七种当

陷阱一：非法中介，骗你没商量。有些不法者打着职业介绍所的牌子，介绍工作是虚，骗取钱财是实。部分求职者在交了介绍费之后，工作人员给他开个介绍信，让他带上证件去找单位，结果，不是介绍的单位根本不存在，就是条件太苛刻。工作太低，让求职者无法接受。

陷阱二：试工试用，没完没了。一些不法的用工单位为了给打工者少付工资，便一直在试用期内用人。工人招来之后，有的还冠冕堂皇的签个劳动合同，有的不签合同则称国家试用期2-3个月。实际上干到试用期将满，用工单位要么随便找个茬将人辞退，要么到期走人，让你投诉无门。

陷阱三：名招服务员，实让搞“三陪”。有的不法用人单位以酒店、宾馆招服务员为名，将一些女学生骗取后强迫她们做“三陪小姐”。

陷阱四：苦活累活好找，钱难要。有些缺乏一技之长的青年，工作难找，只得找一些没人干的重活做。在有的建筑工地，老板常推说工资还没结算，或者资金不到位等，左推右推迟迟不付给工资，拖到工程搞完，老板一拍屁股便走了。

陷阱五：交证交钱抵押，进退两难。有的用工单位常要打工者交出身份证、毕业证等证件，或以交培训保证金为由，让求职者交一定数额的押金。结果，用人单位在炒人时便有种种理由，而就业者要求辞退时，单位又以不退抵押物相要挟，使打工者进退两难。

陷阱六：想方设法骗取报名费。有的“皮包”公司专以骗取报名费为目的，他们招工时，把公司吹的天花乱坠，让你交纳一定的报名费之后，才带你去上班，等到了公司，又说要收取种种费用，叫你无法接受，只得自丢报名费。

陷阱七：高薪招聘，对不住的诱惑。一些用人单位开出诱人的高薪让你就范，可在高薪的背后，常常等待你的是超负荷的工作量，或以金钱和暴力强迫你从事违法违规的工作。

第二篇：求职不要栽在简历上

由于人才市场火爆，现在招聘会企业展台前经常放着成堆的简历，各家大公司招聘的时候收到成千甚至上万份简历也没有什么可值得惊奇的了。投放简历，是求职者找工作的第一步，是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这块敲门砖好不好。如何使自己不在递交简历这一关就“折戟沉沙”，看看58求职指导的观点对面试是绝对有益处的。

通过率五成以下简历“厚道”最重要

十年寒窗苦，非一日之功。简历短短几页也是见内功的“活儿”。中青旅对全球进行招聘刚结束不久，共收到简历2200多份，而其中通过“海选”、获得 面试 资格的只占递交简历人数的15%。杨小姐表示，公司主要是通过招聘网站发布招聘信息，收集简历，有少部分职位是通过业内人士推荐的。她说：“不同的职位简历通过率也不同。管理层的职位相对比例要高一些，大约有40%－50%的应聘者会得到面试机会。而一些比较普通的专业技术职位的应聘者得到面试机会的比例相应就要低一些了，大约在30%左右。专业性不强、学历要求不高的职位应聘者的数量也相对多得多，而职位有限，招聘人员的精力也有限，只能是优中选优，所以得到面试机会的比例会大大降低。”

简历需要遵循的最基本的原则就是“厚道”。他说：“有些人故意为自己的简历添一些看起来很美的经历，而实际效果是适得其反，因为编造的经历往往都会留下破绽，如年份不符等，往往一下就可以被拆穿，即使侥幸进入面试，虚假的经历也会被考官识破。”杨小姐对此现象的观点是，一般的公司在人才招聘中至少要经过人力资源人士和专业人士两次面试，假简历肯定会被识破，所以还是实事求是为好。

投简历要结合自身条件

记者在采访中发现，HR经理最头疼的就是处理大量的无用简历，说其无用是因为其经历和专业与所报职位极其不符，完全是在撒大网撞运气。杨小姐说：“我们筛选简历的原则是与招聘职位要求基本相符。公司对所需人才的要求反映在了对招聘职位的描述中，其实这些描述可以反映一个公司企业文化内涵的某个方面。应聘者应注意这些内容，自身条件与公司对招聘职位的要求差得太远，就没有必要投简历了，即使投递了简历也是浪费双方的时间和精力。”她总结，得到面试机会的简历的共同点应该是：首先自身条件与招聘职位要求基本相符；其次是既有理论知识又有实践经验，即有工作经验的会优先考虑。

现在乱投简历这一现象已经逐渐好转，他认为，找自己符合的岗位要特别注意硬件条件，学历和经验都要符合公司要求，而对一些细节，如在大公司内担任管理职务等要求比较细的条件也不能忽视，以免做无用功。

不同人群侧重点不同

HR关注简历时候，也会因为招聘职位不同关注的侧重点也不同，如果你恰好属于其中一种人群，就要着重注意简历中的相关部分了。杨小姐介绍，因为不同的职位对人员的素质要求是不一样的。她说：“比如对专业技术方面的管理人员，我对其知识背景、管理背景、实践经验等都会关注，而对于一个普通的专业技术人员我可能更多关注的是他的实践经验，其次是他的知识背景。有些特殊职位还会特别关注应聘者的性格特点等。”

对大学生和有经验的人关注点也不同，大学生的成绩虽然不是重点，但也是HR考查学生是否有学习能力，对工作和学习的态度是否认真的重要依据。学历也是考查大学生的一个关键，而对于实习经验只要有就可以，不用多也不能杂，要做到适度。对于有经验的人来说，曾经工作的公司和从事的职务，包括工作业绩都是考查重点。

谨防小河沟里翻船一页纸简历受欢迎

细节反映态度，态度决定一切，一些不被注意的细节往往会直接断送求职者的前程。赵复成说，有些简历连性别和联系方式都没有，这虽然是一些小的细节，但反映了求职者的认真程度和做事情的专心程度。而一些错字和病句，虽然不是很重要，但起码在说明求职者不够重视的同时，也反映其文字能力不是很强。杨小姐表示有的应聘人员的简历对自己工作经历的时间编排无次序，反映了应聘者在日常工作中的条理性较差和工作不够细致。有的简历中时间上出现重复或交叉，这会让人对简历的真实性持怀疑态度，这些都有可能直接导致简历无法通过“海选”。

另外，简单明了的简历一般来说容易通过，能让读到它的人感觉清楚明了，不复杂不麻烦。赵复成认为一页纸的简历是HR最希望看到的，而最多再加上“英文版”达到两页纸。

第三篇：求职,不要忽视面试细节

近来发现不少自身能力不错、综合素质较好的求职者经常遭遇面试不成功的窘境。求职者切不可忽视面试细节，有些面试问题看似简单，却很有可能让求职者一不小心就掉入面试官精心设计的陷阱。专家为广大求职者支招:面试官与你谈论缺点时，你要学会“避重就轻”；与你谈论个人隐私时，你要懂得把握分寸；与你谈论离职原因时，你不要褒贬旧职；与你谈论期望薪资时，你的回答尽量宽泛模糊。面试前应做充分准备，对将应聘的企业文化、岗位需求、综合环境等有一个大致的了解，加上良好的心态，相信很多问题会迎刃而解。

典型案例

小顾曾经面试过一家三资企业的市场营销员岗位，面试中企业人事对小顾有了初步的录用意向，复试也进展得十分顺利，复试即将结束之际，面试官突然抛来一个问题:“你的女朋友在哪里工作？”小顾愣了一下，然后和盘托出。结果出人意料，小顾最终没有被单位录取，原因是面试官认为，在与人初步交往时，他没能保护自己的隐私，那么在日后的工作中又如何保护企业的形象和商业秘密呢？

专家建议

不少求职者总是抱怨不知如何准备面试，尤其对于面试中遇到的一些难缠的问题，令人不知如何招架。而且面试官的问题千变万化，并没有标准答案。所以，面试胜出的关键在于，事先对自己和应聘单位需要什么样的人有所了解，打有准备之仗。

其实，对于面试中考官的提问，还是要靠智慧，充分的准备加上灵活的应变，无疑能够帮助求职者在面试中获取成功。在面试时，如果你能让考官觉得这次交流非常轻松，那么你离得到这份工作就不远了。

当然，面试中的一些难题还是需要事先有所准备。比如“陷阱”问题，几乎在所有面试中都会出现，如“你在哪些方面最需要改进？”或者“你的缺点是什么”之类的问题，你真实的回答或许是你不拘小节，或者是你十分腼腆，但是无论你回答什么，都不要把你的个人缺点和盘托出。相反，你可以找一个算不上是真正的缺点，甚至稍微接近理想化的个性特征来回答，譬如，“我喜欢把一件工作从头干到尾，而不是只做其中的一个环节，见不到完成的结果。如果不能经历工作的整个过程，我会觉得有点沮丧。”或者，“有时我很难拒绝别人的请求，结果就承担了许多份外的工作。”如果你实在想不出什么话好回答，你可以尝试以下这句尽管有些过时的回答:“我是个完美主义者。我所要改进之处是不要对自己太苛刻，并确信自己能把事情处理妥当。”

第四篇：求职信中哪些个人信息可以不要

很多求职者在求职信写作上经常回犯这样一个错误，那就是该写的内容没有写好，不好写的内容却写了一大堆。下面我们一起来了解下：

在求职信里需要展现出申请的岗位名称吗?有些人在求职信开头就说明自己是来应聘某某岗位的，这是没有必要的，因为这个信息不能反应出你个人有什么优势，求职信的内容那么少所以还提这种硬性的东西做什么?哪个求职者在这方面不都是一样的吗?记住一切硬性而具有大众化色彩的个人信息是不必出现在简历求职信中。

还有哪些个人信息也不用出现在简历里了?第一，你在什么地方发现企业的招聘信息?有人居然建议将这种信息放在求职信里，这不是无端浪费空间吗?招聘信息从哪里来有什么作用?能够说明求职者什么方面吗?企业知道求职者通过什么途径获得招聘信息又能够怎么样了?这对于企业也是无意义的，你的简历质量怎么样才是最重要的。为此在分析一些网络上的建议时也不能全盘接受的，像这种无意义的内容出现在求职信里岂不是让人感到挺怪异的吗?在求职信里提这个做什么?

第二，不要出现提示企业对你做回复的要求，比如希望企业可以在看完简历后告诉你结果怎么样，如果企业真正接受你那么肯定会通知你的，但是企业根本没有面试你的想法为什么还要给你做回复?那么我们提醒企业做这些工作有意义吗?也不要在求职信里给企业做出任何指示，什么在三天内给我做个回复方便我好早做准备工作，或者不管是否通过希望企业能够以电话或者邮件方式通知我结果，以免我干等着而不利于我的工作。

什么样的信息不能出现在求职信可以参照上述两点，一种就是本身没有意义的东西，另一种则是对企业做出的任何要求，这两种类型的信息都会给企业留下一个不好的印象，说废话还能够好吗?另外就是跟企业还提要求了，你是在求职而不是在招聘，所以要搞清楚自己的位置再去做求职信。

第五篇：小企业管理：不要当“救火队长”

管理中小企业：别当“救火队长”

案例

SL是南方一家专门从事女性服装设计、生产、销售的中小型公司。公司从创业至今已近十年，产品设计逐步形成了自己的特点，在当地省城的中高档商场及一些主要的商业街道开设了直营专柜、专卖店，外加郊县及少数几个外地省份的部分加盟商，公司年销售额约5000万。

但最近两三年，眼看着别的发展比较好的公司一年一个台阶，而自己公司的业绩一直徘徊不前，这让作为公司创始人的高老板非常头痛。用他自己的话来说，珠穆朗玛峰还没爬到半山腰，就感觉死活上不去了！

从创业至今，他没有正正经经地休息过一天，每天能睡三五个小时就是万幸，经常半夜做梦都惊醒„„

以上案例中的类似情景，在很多中小型服装企业，每天都在上演。常言道：小公司在于经营，大公司在于管理。因此，对于中小型服装企业来说，要想突破发展瓶颈，就必须狠抓管理，突破管理的瓶颈，这样才有可能跨入大中型公司的行列。下面，笔者就自己在该公司所遇到的一些问题及解决办法，提出一些个人的见解。

完善企业组织架构 

成品检验人员发现有一批服装领子起泡，于是向质检主任反映。“你们干嘛不在生产工艺单上写清粘合时的技术要求？”“我们只管打样，不管写这。”

“谁让你把机器的温度开这么低，你看，全没粘上！”

“哟，这事怎么赖到我头上了！我只管修机器，能给他们开机器就不错了！”

许多服装公司，往往出现这种情况：一件事似乎有许多人在过问，一旦出了问题，谁都不闻不问。老板怪罪下来，要么都不吭声，要么相互指责。时间一长，部门与部门之间壁垒森严，同事与同事之间怒目相向，甚至相互下套。

麻雀虽小，五脏俱全。公司无论大小，都应该明确规定划分为哪些部门，每一个部门的核心工作是什么，衔接工作是什么。这样，相互推诿，扯皮的现象才会有减少乃至消除的前提与基础。

这就好比一支训练有素的职业球队，有守门员，有后卫，有中场，有前锋，大家站在相对固定的范围，相互配合，才能进球，赢得比赛。

管理规范化、图表化、系统化

质检人员发现有一个码号的服装衣长普遍短了两公分。最后一查，发现裁片短了两公分。质检主任问裁剪组长，裁剪组长说板就是那么长，不能怪他。质检主任找到技术主任，技术主任气冲冲跑过来说，李主任，你怎么搞的，我昨天在过道碰见你时不是跟你说过了吗，这个码裁剪时放出两公分！李主任说他不记得有这回事！技术主任说每次有变动，都是这样跟你交代，这次出了问题就不认账了。结果你来我往，大吵了起来。

管理学上有一句名言：没有记录就等于没有发生！但是，在许多服装公司，口耳相传的事情多之又多。除非生产下单这类他们认为重要的事情，他们懒得写字，有什么事情都是口头上相互交代一下，或者随手从某个地方撕点纸片，龙飞凤舞一草而就，而拿这个纸片的人，一转身就不知在什么地方把它弄丢了。

这其实涉及一个公司的管理深度问题。许多服装公司，往往也有自己的流程，也有部门之间的分工，但工作的效能还是不高，究其原因，是管理工作不够深入、细致，管理没有形成规范化、图表化、系统化。

所谓规范化，主要指两个方面，一是标准化，举例说，面辅料检验、半成品、成品质量检验，都应该有其明确的操作方法及操作标准。否则，工人在执行的过程中，一旦遇到这类问题，不知道听谁的好，因为没有统一的标准。二是制度化，工作中频繁发生的各类事项，都应该尽可能在标准化的基础上，以制度的方式确定下来，强令执行。在这一点上，许多服装公司做得远远不够，要么是没有什么标准、制度，要么是标准、制度编写得像八股文一样，不费大力气很难搞明白，其执行效果就可想而知了。由于服装企业一线从业人员整体素质偏低，为此标准、制度的编写应当尽可能以图、表为主，简明文字为辅，让人一看就懂，一用就会。

还有一点就是系统化。许多中小型服装公司，或多或少也有自己管理方面的条文，但从整体上看，要么是缺胳膊少腿，要么是条文之间缺少相互的衔接（有时条文之间还发生“短路”），形成不了一套管理的系统。有效开展岗位绩效考核 

猫候在墙角抓老鼠。

终于一只老鼠出现了，猫在后面追赶。几个奔突来回，到底也没有抓到：老鼠一拐弯进洞了。

“大的反而抓不住小的！”大狗阿黄一旁冷眼讥讽道。

“你来试试看！我仅仅是为了一顿饭而奔跑，而它却是为性命而奔跑啊！”猫气喘吁吁，没好气地说。

这仅仅是个笑话而已，但通过这个笑话，我们带出一个话题，即绩效考核这个问题。

说到绩效考核，对很多服装企业来说，是一个非常头痛的问题：不进行绩效考核，大家混水摸鱼，工作缺乏效率；进行绩效考核，发现困难重重，执行不下去，最后不了了之，大家还是混水摸鱼，做事拖沓扯皮。如何开展绩效考核呢，笔者提供一点思路：

1、上至老板，下至普通一线员工，概莫能外，都要实施绩效考核。许多服装公司的重要岗位，都由老板或老板的亲戚一手抓，由于这些亲情关系，他们往往游离于考核体系之外，时间一长，上梁不正下梁歪，考核就变味了。

2、每个被考核岗位，必须通过反复修正，细化为一条一条、一点一点的考核条款，最终以表格的形式表现出来。每项考核条款后面，注明占该岗位多少分值（如果以百分制为计算单位的话），或直接注明代表多少薪资，做到120%多少分值或多少钱，做到100%、90%是多少，没达标又是多少。考核条款严忌笼统、修饰、繁琐的语言，否则根本执行不下去。

3、考核执行应当上级考核下属，相关联岗位相互督查，下属“弹劾”上级。

4、考核表应当由老板或总经理一周检查一次，发现漏填、误填，歪曲的，应予以警告或罚款。否则的话，到月底结算工资时，因为时间太长，考核表中反映的许多问题，都难以记清了。

进行员工培训

老板自我管理素养提升 

“马海毛是什么毛啊？”

“马，海，毛，95%，涤纶，5%，马海毛，也就是一种毛”„„“小马，昨天新到的料样，怎么少了三块！”

“老板拿走了！”

“每次都说领东西一定要签字，不签字就罚我们的钱，结果轮到他自己，从不签字！”

“白领”服饰总经理说：管理是最大的爱，培训是最大的福。为此，“白领”每年在培训上都舍得花本钱，最终带来的收益是公司营业额持续高速增长。

除了员工培训外，企业老板也应该注重自我素质的提升。许多服装公司之所以发展不起来，很大程度上与老板个人的能力、个性、领导风格有着直接的关系。

1、适度放权。作为老板，辛辛苦苦创业不容易，因此与企业感情很深，再加之对外人不放心，所以大事小事都喜欢一手抓。时间一长，各部门管理者，看似有一大堆，其实都虚与委蛇，凡事都等候老板来决断（自己决断要担风险，何必自讨苦吃呢）。而老板的时间、精力有限，最终导致整个企业的工作效率因等待老板决断而日益低下。懂得适度放权，或者说大胆放权，对一个公司的发展非常重要；

2、少听谗言。有些老板好象生怕公司被别人偷了、抢了，有意无意地绕过部门经理，打听这样那样的事。时间一长，有些人摸准了老板的这种喜好，就会溜须拍马，飞短流长，结果导致人人自危，内耗巨大。作为老板，希望多了解公司内部情况是可理解的，也是必要的，但要注意方式，要不露声色。

3、以身作则。很多时候，老板自身不喜欢遵守公司的规章制度，这样会导致一个直接的后果，那就是一方面他们是规章制度的倡导者、建设者，而另一方面，他们又是规章制度直接的破坏者。上行下效，规章制度日渐糜废。

4、与时俱进：依靠一时的眼光、勇气，许多老板挖到了人生的第一桶金。但在这个僧多粥少的时代，不放开胸怀，锐意进取，抱残守缺，就不可能有发展，弄不好把老本都会赔掉。