浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响

第一篇：浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响

浅析新《劳动合同法》对建筑施工行业的影响

新《劳动合同法》于2008年1月1日施行。这部法律的出台，是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，不可否认，这部法律通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，保护劳动者权益，使劳资关系保持相对平衡。该部法律到现在已经六年多了，在这段时间里操作之后我们发现，新《劳动合同法》的确给建筑施工企业带来很大压力和影响。

一、建筑业的现实情况

建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7％。同时，它又是劳动密集型行业，就业容量特别大。尤其是近些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，职工队伍发展迅猛，从业人员已经达到2亿多人，占到农村进城务工人员总数的三分之一。

在现实工作中，企业所面临以下几个方面的情况；

一、农民工能拿到劳动报酬。

二、由于业主拖欠工程款，而导致农民工工资未能及时支付。

三、个别企业（或项目）有留意拖欠的现象：①人为的。②企业经营不善而倒闭的。

四、农民工利用这个武器（钻空子）来向企业主进行敲诈勒索的。

另一层面：现在对农民工的管理挺难，建筑行业的农民工素质普遍较低，很难按企业的规章制度进行管理，不处罚管理执行不下，如采用手段处罚，工人立即说辞职不干，给工程造成缺岗现象，不利于工程进展。劳动合同对他人没有实行性 1 约束。这样以来，对创精品和安全生产都会带来负面影响，达不到预期目标。再者，劳务分工的制度不健全，多数地方政府与主管部门为了维稳，不管青红皂白，也不管项目部有没有签订劳务分包合同，都来找总承包单位，有的地方劳务分包流入形式，只是要求在办理施工许可证时设置一些门槛，要求总承包将劳务进行分包，好多班组就去找一个劳务分包挂靠，平时的日常管理没有履行，造成总承包单位的脱节管理。

据了解，建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，包括在劳动法颁布实施之前，招用的农民合同制职工，形成企业自有的劳务作业班组，普遍签订了劳动合同，但是随着企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量比例较小；二是自2001年建筑业企业资质重新就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，合同签订率仅有30％左右，大多数是与技术骨干签订的；三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上，但基本上没有签订劳动合同。

除少数企业使用地方劳动保障部门提供的合同范本以外，大多数劳动合同内容与《劳动合同法》要求相差甚远。尤其是一些劳务分包公司与进城务工人员签订的劳动合同，有的没有明确的工作内容，有的缺少工资支付标准或方式，有的以劳务合同或劳务协议代替劳动合同。一方面，一些“包工头”随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险，损害农民工的合法权益；甚至有些“包工头”打着劳务分包的幌子来向施工企业进行敲诈勒索；另一方面，农民工队伍庞大、松散，无序流动，职业技能培训和鉴定数量严重不足，从业人员素质较低，给工程建设质量带来隐患。经常能够听到农民工爬塔吊、集体上访等事件的发生，在社会上产生了严重的负面影响，直接影响到劳动关系的和谐和社会政治的安定。尽管近年来在党和政府以及各级工会组织的积极努力下，一些问题得到了较好的解决，但是要从根本上解决问题，必须依靠法制建设和机制建设，规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。

二、《劳动合同法》的新规定

2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第28次会议审议通过。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自主权的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。

如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

《劳动合同法》不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定。“非全日制用工”、“劳务派遣”等不同于传统就业形态的新的用工方式被正式确认并予以规范；将个人承包经营者纳入调整范围，对企业内部承包经营仍予认可。“有些法律关系究竟是劳动关系还是雇佣关系，或者是承揽合同关系、委托合同关系，在定性上更加困难。而不同的定性将直接影响到劳动者权益的保护方式和保护程度。”

《劳动合同法》扩大了劳动者权利保护范围和补偿力度，并规定劳动报酬案件可以依法向法院申请支付令。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。

建筑施工企业大多数人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯遗留问题，使得建筑施工企业甚至对《劳动合 同法》产生了恐惧，认为该法基本上是偏向于劳动者，对企业弊多利少。下面就把《劳动合同法》实施后建对建筑企业来说颇为不利的方面作进一步的分析。

1、不签劳动合同企业将受到严厉惩罚

《劳动合同法》实施后，企业不与员工签订劳动合同将会面临严厉的惩罚。对于企业来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。这些惩罚包括“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”等等。

2、企业面临经济补偿金及签订无固定期限劳动合同的双重压力，不宜再一年一签劳动合同

在以往的实践中，企业往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。但是，这一做法在《劳动合同法》实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单 位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的低导致劳动者不愿续签而终止合同的，用人单位需要支付经济补偿金。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签无固定期限的劳动合同。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。

3、试用期法律规制更严格，不再是廉价期。

《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。第21条规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。第83条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

4、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

5、劳动者可走人的情形扩大

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

A、提前通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。

B、随时通知解除。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件 的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

C、无需通知立即解除。无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

6、违法辞退成本成倍上升

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，企业违法辞退的成本将成倍上升。

7、劳务派遣用工不再是避风港

劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重 8 要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

A、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

B、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》92条规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

因此，建议建筑施工企业减少劳务派遣用工。的确，《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击。不可否认，这部法律的重心是保护劳动者权益，因为《劳动合同法》属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强”，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。但是，《劳动合同法》作为国家立法，考虑的是整个国家 利益，其目标还是劳资关系的和谐稳定，在保护劳动者权益的同时没有兼顾了企业的利益。

故此，针对该法新的特点，转变以前用工的习惯，在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，研究顺应该法实施的对策，依法完善企业的用工制度，不断增强企业的竞争力，把企业做大做强，致力于构建和谐劳动关系与增强企勤劳的蜜蜂有糖吃

业的核心竞争力，才是我们建筑业劳动合同用工管理的奋斗目标。

第二篇：《劳动合同法》对建筑施工企业的影响

《劳动合同法》对施工企业的影响

王霁虹石 杰（cacem）

将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，对进一步规范劳动关系具有非常重要的作用，建筑施工企业本身为劳动密集型企业，具有用工数量庞大、人员构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等诸多用工特点，加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题，《劳动合同法》的施行将对其产生较大影响。本文从企业规章制度制定、用工方式选择、书面合同订立、员工违约责任约定等几个方面对其进行初步分析。

企业规章制度的制定

没有规矩、不成方圆，规章制度是一个企业管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于企业在用工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，企业制定的规章制度必须同时满足以下要求：通过民主程序制定；内容不违反国家法律、行政法规及政策规定；公示。而《劳动合同法》则将这一要求予以进一步明确：

首先，关于民主制定程序，《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其次，关于内容合法，《劳动合同法》规定，规章制度内容违法的，劳动者可随时单方解除劳动关系，并予以企业行政制裁（参见《劳动合同法》第三十八条、第八十条）。最后，关于公示，《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

由此可见，建筑施工企业在日后的人力资源管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视，要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并及时向劳动者公示。而且，为保护企业合法权益，需注意保留相关证据，如制定或修改规章制度时，职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据等。同时，为了保留公示证据，注意公示的方法与技巧，如采用员工手册发放法、规章制度培训法等。

用工形式的选择

根据《劳动合同法》，企业用工有以下形式：有固定期限的劳动合同用工，无固定期限的劳动合同用工，以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工，劳务派遣用工，非全日制用工。各种用工形式都有各自的特点及适用范围，施工企业可根据自身情况，自行选择适宜的用工形式，进行综合搭配，以谋求最佳的人力资源管理模式。

有固定期限的劳动合同用工。有固定期限的劳动合同用工，是指在劳动合同中双方明确约定合同终止时间的劳动合同用工，是最为普遍的劳动用工形式。在以往的实践中，企业往

往喜欢一年一签劳动合同，《劳动合同法》实施后，“一年一签”将不再是最好的选择，企业应当对签约的期限及签约次数进行认真的确认，以最大限度的利用试用期规则及避免被动订立无固定期限劳动合同情况的发生。项目管理者联盟，项目管理问题。

试用期与首次劳动合同期限直接相关，《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。与无固定期限劳动合同被动订立相关的是总体签约期限及签约次数，《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，连续订立二次固定期限劳动合同的，续签劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同。由此，为了最大限度的保障建筑施工企业的用工自主权并减小因大量支付经济补偿金造成的损失，建议企业采用“3＋6”的方式订立有固定期限的劳动合同，即首次签订为期三年的劳动合同，期满续签时再签为期六年的合同。这样既能通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力及岗位的适用程度来确定适宜的员工，又能在员工连续工作九年及连续订立二次固定期限劳动合同后，自行决定是否订立无固定期限的劳动合同，以避免被动订立无固定期限劳动合同。

无固定期限的劳动合同用工。无固定期限的劳动合同用工，是指在劳动合同中双方明确约定无确定终止时间的劳动合同用工，是各种用工形式中劳资双方关系最为稳定的用工方式，也是为《劳动合同法》所明确鼓励采用的用工形式。项目管理者联盟文章，深入探讨。

依据《劳动合同法》规定，订立无固定期限劳动合同的法定条件主要有：用人单位与劳动者协商一致；劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且《劳动合同法》同时规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同的规定有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，使之成为了企业应主动为之的“法定义务”，除非劳动者自己提出要求订立有固定期限劳动合同，否则均需订立无固定期限劳动合同。针对这一情况，各施工企业一定要注意梳理现有的劳动合同关系，对符合条件的，依法主动订立无固定期限的劳动合同，以避免承担不良的法律后果，尽量减小损失。还需特别提醒各施工企业注意的是，一旦劳动者因连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同，在续订劳动合同时，劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的，一定要保留书面证据，以免在发生劳动争议时，企业因无法举证而被裁决需支付相应的经济补偿。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工。以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工，是指与用人单位约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同用工，即通常所说的项目用工。建筑施工企业主要是完成一些建筑工程项目，具有一定的周期性，而且人员流动频繁，对于普通的现场施工人员可以协商签订此类合同，这样工程完工合同正常终止，企业既无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。但需注意的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

劳务派遣。劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位提供劳动的一种特殊用工形式。以前，规范劳务派遣的法律极少，而《劳动合同法》首次对该种用工形式及各方的权利、义务及责任进行了规范。

《劳动合同法》规定，用工单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，依法支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，且不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。为加强对被派遣者利益的保护，《劳动合同法》还规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。因此，建议建筑施工企业尽量减少劳务派遣用工。

非全日制用工。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工就是通常所说的小时工，该用工形式随意性较大，双方无需订立书面劳动合同，用工单位无需为劳动者缴纳社会保险，合同终止用人单位无需向劳动者支付经济补偿。为了保证施工企业的合法权益，建议对非全日制用工亦需订立书面劳动合同，对双方的劳动关系类型予以明确，并为劳动者缴纳工伤保险，以尽量减少因非全日制用工工伤所带来的企业非正常性支出的增多，但注意此种用工形式不得约定试用期。

书面劳动合同的订立

在以往的实践中，由于施工企业的劳动用工具有人员构成复杂、流动性强等特征，加之某些施工企业为了逃避为职工缴纳社会保险等义务，故较少采用订立书面劳动合同的形式来确定双方的劳动合同关系。事实上，这一不规范操作也给很多企业带来了不利的恶性后果，在本所的实践中就曾遇到有施工企业的员工离职后仍打着该企业的名义招摇撞骗，而企业因未订立劳动合同无法举证其离职时间而承担责任的案件。

《劳动合同法》明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

故各施工企业需在人力资源管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，避免与员工形成事实劳动关系而招致不良法律后果。同时，各施工企业应对已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在《劳动合同法》实施后一个月内订立书面劳动合同。

员工违约的约定

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。《劳动合同法》则将其进行了明确：只有在受过企业培训的劳动者违反服务期约定、劳动者违反保密及竞业限制义务两种情形下，可以约定由劳动者承担违约金。

关于受过企业培训的劳动者违反服务期约定问题，早在1996年颁布的《企业职工培训规定》就曾规定，参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应与企业签订培训合同。而《劳动合同法》对其进行了进一步明确，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段，且在《公司法》和《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有相关规定，《劳动合同法》在此基础上进一步对竞业限制的补偿时间、补偿形式等作出了规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，但《劳动合同法》并未对补偿标准进行明确规定。

须注意的是，《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，用人单位无权自行为劳动者设定违约金。这意味着对于劳动者的其他违约行为，用人单位不能以违约金、赔偿金、违约责任金等名义要求劳动者承担违约责任，如发生实际损失，应主张实际赔偿。用人单位需通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来有效维护自身合法权益。

工资支付及社会保险缴纳

长期以来，由于各种原因，低于最低标准支付工资、拖欠工资、不支付加班费及不为劳动者缴纳社会保险是施工企业用工的顽症。而《劳动合同法》对这两种严重侵害劳动者合法权益的行为进行了严格的规定。

《劳动合同法》规定，如果用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬，无需经过仲裁和诉讼，劳动者可直接向法院申请支付令。如用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，低于当地最低工资标准支付劳动者工资，安排加班不支付加班费的，还应按50%至100%的标准加付赔偿金。由此可见，各施工企业需对工资支付问题予以足够的重视，按时足额发放工资。如果遇到经营不善,迫不得已不能足额发放工资,一定要提前与员工沟通，征得员工的同意,并留下书面凭证,作为合同变更的依据。

关于施工企业不依法缴纳劳动保险问题，原因是多方面的。在实践中一些施工企业单位不替劳动者缴纳社会保险的统筹部分，的确有的是企业利用劳动者不了解国家法律法规的有关规定，逃避责任；但也有劳动者主动要求用人单位将应缴的社会保险费直接发放的情况。《劳动合同法》规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。且相关法规还规定，劳动及社会保障行政主管部门对未依法缴纳社会保险的，可依法予以行政处罚。故各施工企业还需综合考虑，履行自己的法定义务。

《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、解除、终止及法律责任的承担等方面都做出了较为全面而严格的规定，各施工企业需对其予以足够的重视，及时对现有的劳动关系进行疏理、规范。在合法用工的前提下，及时修订、完善内部规章制度，完善企业内部管理和内部控制流程，加强劳动合同的管理，构建和谐劳动关系。

第三篇：《劳动合同法》的实施对建筑施工企业的影响

《劳动合同法》的实施对建筑施工企业的影响

江苏怀德律师事务所 周善良 陈强 2007-11-08 《劳动合同法》将于2008年1月1日施行。这部法律的出台，是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，将对劳资双方产生广泛、深远的影响。熟读该部法律之后我们不难发现，《劳动合同法》的出台将给用人单位带来很大压力。建筑施工企业由于其劳动密集型、人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯遗留问题，使得一些建筑施工企业甚至对《劳动合同法》产生了恐惧，认为该法完全是偏向于劳动者，对企业毫无利处。但是不是《劳动合同法》对企业就是绝对不利的呢？肯定不是，任何事物都具有两面性，《劳动合同法》对建筑企业的影响同样如此。我们企业要做的就是扬长避短，对企业有利的方面要牢牢把握，对企业不利的方面就需要我们企业及时转变用人观念、理顺劳动用工制度，避免发生不必要的纠纷。

首先分析《劳动合同法》实施对建筑企业有利的方面：

一、放宽了劳动合同订立的时间要求，符合建筑企业实际操作

《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条第2款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。建筑企业用工比较灵活，在劳动合同的签订方面存在有滞后的现象，故此应对已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在该法实施后一个月内订立书面劳动合同，使其用工行为合法化。

二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力

《劳动合同法》第15条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

建筑施工企业主要是完成一些建筑工程项目，具有一定的周期性，而且人员流动频繁，对于普通的现场施工人员可以协商签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。

三、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争

《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。

一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动合同法》除延续《劳动法》第27条关于裁员的规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：

（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。

二是放宽了用人单位裁员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。因此，对于建筑企业来说，当确需裁员时可依法分期分批进行。

四、非全日制用工的确立，有利于企业灵活选择用工方式

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。建筑企业现场或临时用工可以采用。

五、服务期的规定，有利于企业降低员工培训的风险

《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第2款还规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。„„”

六、代通知金制度确立，增加企业辞退员工的选择余地

《劳动合同法》第40条规定了代通知金制度，即额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。

七、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本

《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。

以上几点对建筑企业来说是有利方面，下面就来分析《劳动合同法》的实施对建筑企业来说颇为不利的方面。

一、不签劳动合同企业将受到严厉惩罚

《劳动合同法》实施后，企业不与员工签订劳动合同将会面临严厉的惩罚。对于企业来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。这些惩罚包括“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”等等。

二、企业面临经济补偿金及签订无固定期限劳动合同的双重压力，不宜再一年一签劳动合同

在以往的实践中，企业往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。但是，这一做法在《劳动合同法》实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的低导致劳动者不愿续签而终止合同的，用人单位需要支付经济补偿金。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签无固定期限的劳动合同。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。

三、试用期法律规制更严格，不再是廉价期

《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。第21条规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第83条规定用人单位违反本法规定与劳动者

约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

四、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

五、劳动者可走人的情形扩大

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

1、提前通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、随时通知解除。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

3、无需通知立即解除。无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手

段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

六、违法辞退成本成倍上升

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，企业违法辞退的成本将成倍上升。

七、劳务派遣用工不再是避风港

劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》92条规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。因此，建议建筑施工企业减少劳务派遣用工。

综观全局，《劳动合同法》的颁布是社会的一大进步，维护了社会的实质公平，作为建筑施工企业要以积极的心态来迎接《劳动合同法》，消除恐惧心理，在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力，这才是关键。

第四篇：劳动合同法对企业的影响

《劳动合同法》对企业的影响

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规范了企业与劳动者之间的劳动合同制度及具体实施方法，这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据，但从另一方面也对企业生产经营活动起到一些干扰，更对企业依法经营、合法管理提出更高更新的要求。在这种形势下，企业应如何应对，如何避免用工风险，也成为各企业特别是企业人力资源管理部门所要重点考虑的问题。

《劳动合同法》从其第一章“总则”的第一条“立法宗旨”中就体现出这是一部“保护劳动者的合法权益”的立法，而非保护企业与劳动者双发合法权益的法律。从《劳动合同法》中处处出现的“用人单位„„”、“用人单位应当„„”里也体现出这一点。

《劳动合同法》的发布与实施，纵然是对我国之前各地特别是改革开放较早地区诸多不合法用工、不规范用工形式的必要纠正与约束，但同时因其相对更加强调保护劳动者利益的基本原则，在到现在为止的实施过程中对企业造成了“矫枉过正”的负面影响，甚至有些企业感觉不堪重负无法继续经营。就连华为这样的大集团公司也《劳动合同法》颁布之前上演一出大规模辞职再录用的喜剧，这固然是一种企业保护自身利益的应对措施，但也体现了企业对于《劳动合同法》的一种“恐慌”心理。

本人认为《劳动合同法》对企业的“负面”影响主要是因为其具备的几个特点：

首先是本法具有法律所共有的强制性。一些可能本来属于地方条

例甚至是企业内部规章所约束的条款此次被赋予法律依据。而由于本法对于劳动者的倾向性导致其强制的对象主要针对企业，这造成企业在日常运作过程中有束手束脚的感觉，即使这样甚至都会一不小心就违法。如本地《合肥晚报》上刊登的一个本地真实案例：某劳动者直接与原单位解除劳动合同，单位向劳动部门申请仲裁却败诉，导致败诉的原因却是该单位某次工资发放因审批领导出差在外无法立即审批发放，导致工资比合同约定迟了一天，触发了《劳动合同法》关于企业“未及时足额支付劳动报酬”这一条款，按本条款此时劳动者可以解除合同，因此导致企业败诉„„

其次是本法对于企业而言具有过强的约束性。本法中的各项规定及条款基本都是对用人单位也就是企业方的约束，对于劳动者也就是员工的约束非常少，而即使是这种极少的约束企业利用起来也有诸多限制，难以在现实中操作执行。这种诸方面、多层次的约束固然保护了劳动者，但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。

最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据，而在现实操作中个人举证企业相对较容易，而公司举证个人难以操作。本法规定用人单位单方面与劳动者解除劳动合同的几种情况都需要明确的有力证据，而真正用人单位方面想与劳动者解除劳动合同的多数情形并不一定是这些原因造成，并且举证可能很困难。

另外还有诸如补偿过严、工作时间规定与现实状况有所脱节的问题就不再一一列举。

针对因《劳动合同法》而对企业造成一些用工风险，各地企业在执行过程中也根据本企业实际情况有种种应对措施，这些措施多数都是用“擦边球”的方式处理。这一方面是企业应对本法过于严苛的一种有风险的无奈举措，另一方面也使本法的严肃性受到了质疑。

至于如何打“擦边球”，本人觉得各企业虽然不同，但举措应有共通之处，主要如“无非法用工，可录用法定可不签劳动合同的人员”、“五险一金按最低基数缴纳或暂不办理公积金，录用协保人员”、“采用劳务派遣等其他用工形式”等等。

自《劳动合同法》发布施行以来，虽然企业在日常运作时以种种举措应对，但在实施中还是对企业经营造成一定影响，特别对于一些劳动力密集型企业。另外在本法施行过程中产生了一些“别有用心”的劳动者，专门利用本法中保护劳动者的规定通过法律手段从企业不当得利，而企业在日常运作中难以做到面面俱到，容易被钻空子。因此社会上关于修订《劳动合同法》的呼声也此起彼伏，前期人大会议上也有关于今年将对本法进行修订的官方言论，所以现在过多的探讨《劳动合同法》是否合理公正，企业该如何应对可能不太适合，相信待《劳动合同法》修订草案出台之时才是社会各界发表自己观点和意见的最好时机。

第五篇：新《劳动合同法》对大学生就业的影响

新《劳动合同法》对大学生就业的影响

摘 要: 新《劳动合同法》注重对劳动者权益的保护，将提高企业的用工成本，短期内可能会对大学生就业造成一定的冲击。高校在办学过程中，要有意识地加强学生职业技能的训练和实践，指导学习《劳动合同法》，诚信就业，多渠道，多选择的主动就业。从规范就业、保障企业和大学生合法权益等方面讲，新《劳动合同法》的实施是具有深远的积极意义的。

关键词：新实施的《劳动合同法》,大学生就业影响

一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进

《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。

《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。

人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。

二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革

新《劳动合同法》加强了对大学生就业的权益保护。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，大学生就业因此有了法律的保障。过去很多企业存在着滥用试用期的问题，企业利用实习把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留，这种做法在今后都是违法的。几乎每名毕业生都会遇到的有关试用期的条款，劳动合同期限3 个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2 个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6 个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定意味着，今后用人单位不能再滥用试用期、使用应届毕业生这样的廉价劳动力了。同时，只要被雇用就要签订劳动合同，对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有积极意义的。按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业的权益是一种切实的保护。

《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。

已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。

三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革

《劳动合同法》实施后，用人单位对毕业生的劳动素质提出了更高的要求。由于《劳动合同法》的实施使得用人单位用工成本增加，用人单位在招聘大学生时更加重视人才的素质，更加青睐有工作经验和实际工作能力的求职者。以前企业那种在招聘大学生时重学历、重名牌大学背景的倾向开始转变。大学生就业日趋紧张。为了本校的毕业生有更好的出路和更好的就业能力，各个学校都在转变教育方式和培养模式，改变以前那种闭门造车、脱离实际的教学模式和方法，纷纷探索校企合作、工学结合、订单式培养等和实际用工单位紧密结合的培养模式和方法，力争所培养的学生是用人单位所需的人才。同时以工作过程为导向的课程改革和其他类型的课程改革在各个高校如火如荼地进行着，目的是为了学生所学能和实践相结合。无论是培养模式的改革还是课程的改革都在探索之中，都是为了应对就业市场的变化。但是高校仍是引领社会思想、文化和科学技术先进发展方向的地方，因此对学生的培养不能仅限于技能的培养，仍需培养学生的素质和能力，使其成为社会文明承传者。这也是产业结构调整和《劳动合同法》实施后，劳资市场对人才的要求。《劳动合同法》实施带来的劳资市场对人才需求的变化促使高校认真反思其教育方式和方法，深化其内部改革，探索培养学生的新模式，这将引起一场深刻教育变革。

四、对未来的展望

新《劳动合同法》的实施短期内增加了企业的用人成本，但从长远的角度出发，对企业的可持续发展是有好处的。目前中国企业普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特别是人力资源管理能力，根本无法和世界优秀企业去竞争，这最终影响着企业的综合竞争能力和持续发展动力。新《劳动合同法》本质上是对企业在人力资源管理提出了更高的要求，这体现在多个方面，比如：在招聘的时候应该更加理性，更强调认同公司的文化；增强了对员工培训和职业规划的要求；需要关注员工的业绩评估和长期激励；劳资双方平等对话的人性化管理等等。这些方面的改善无疑会增加企业的竞争能力。企业应看到的是发展机遇，而不单单是成本。

新《劳动合同法》虽然会客观上增加大学生的就业难度，但这只是暂时的，从规范就业、保障大学生合法权益等方面讲，是具有深远的积极意义的。因此，面对这个暂时性的问题，政府部门应出台相关优惠政策，鼓励企业招聘大学生。新的《劳动合同法》从大环境上，消除了劳工的各种顾虑，使劳工能够安心工作，放心去创造价值，这也合乎了“以人为本”的原则。作为企业领导者，应该以高度的责任感和使命感对劳工、企业和社会负责任的行动，树立威信，发挥人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企业界人士应该大力推动新的《劳动合同法》，共同促进社会的进步。

随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来，让我们拭目以待。

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无材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 达 指导教师 史 小 艳

二O一二年制