第一篇：新劳动法体系下人力资源管理误区与物服企业风险规避
新劳动法体系下人力资源管理误区与物服企业风险规避 笔者按：
在笔者同一些物服企业人士交流时，他们基本认为新的劳动合同法体系已经给企业人力资源管理带来极大的压力：招工难、用工难、辞退更难，在法律给予员工“超级”法律武器的今天，对物服企业的人力资源管理的确提出了新的要求，在此，笔者根据自己的执业经验和物服企业的特点，就企业对劳动法认识的一些误区进行分析，并相应提出风险规避，最后提出自己的浅薄之见，以期与读者朋友交流，祈愿对物服企业人力资源管理有益。
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）生效。其主要特点就是规范用人单位与劳动者之间的法律关系，置劳动者以 “弱势群体”给予倾斜性的保护，使得企业的人力资源管理成本增大。2008年5月1日，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“劳动争议调解仲裁法”）生效，该法总结了我国二十年劳动争议处理的实践，对现行劳动争议处理制度进行了重大改革，员工打劳动官司越来越简单容易。2008年9月18日，温家宝总理签署535号国务院令，《劳动合同法实施条例》（以下简称“国务院条例”）公布并从公布之日起实施，国务院解决了一些企业对劳动合同法的理解与适用问题，平衡了用人单位与员工之间的权利义务关系。以上两部法律、一部行政法规的生效实施，重新构建我国劳动法体系，对企业、特别是用工较多的物服企业的人力资源管理带来了新的挑战。但由于劳动合同法本身的复杂性与个体企业的差异，企业在处理劳资关系时存在一些误区，为了帮助企业充分了解掌握劳动合同法及相关法律、法规，防范风险，笔者就实践中物服企业就人力资源管理通常存在的几大误区作简要分析，并对人力资源管理提出建议，以期劳动合同法得以正确的理解与适用，既能最大限度地保护企业的利益，又能与员工建立融洽和谐的劳动关系。
物服企业适用劳动合同法等相关法律存在的误区分析
一、企业在订立合同阶段存在的误区
1、不与劳动者签订书面劳动合同，不按规定交纳社会保险金的侥幸心理 劳动法虽然规定企业用工必须签订书面劳动合同，但由于未规定不签订书面合同的法律后果，所以是否签订书面合同，还是企业说了算，特别是物服企业，用工比较多，每人签订书面劳动合同，是一件非常繁琐的事情。但劳动合同法实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致法律风险。风险有二：劳动合同法对不签订书面劳动合同的企业，规定了严厉的惩罚措施：劳动合同法第82条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年内未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”风险二是会导致与劳动者建立了无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
在上海，企业为每个员工缴纳社会保险金和住房公积金，按照最低标准每年也是近万元的成本，外来务工的人员，每年也要2000元左右的综合保险费用，上海最小的物业公司也有几十人，一级物业甚至达到上万人，这笔费用对任何企业来说的确是一个不小的负担，所以，部分企业总会想办法不缴、少缴这笔费用，按照现行劳动合同法规定，企业如果不缴、少缴这笔费用，面临的风险主要是：一是给员工随时解除合同，并要求企业支付经济补偿金提供了条件，他们可以按照劳动合同法规定，以企业不按时交纳社会保险费用而要求随时解除合同；二是工伤风险，在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下，一旦出了工伤，少则3－－5万，多则70－80万，如果全部由企业“埋单”，恐怕是一笔不小的成本；三是行政处罚，不管是工伤条例，还是公积金管理办法，如果企业不按期交纳社会保险费用，都面临行政处罚的风险。
从合理规避的角度讲，企业可以采用以下方法少缴不缴保险费用：一是在不影响物业管理品质的情况下，尽量用外来务工人员、退休人员或从非正规就业组织引进协保人员；二是适当规避按照较高档次缴纳社保金，在上海社保金的交纳有五个档次，企业交纳的标准尽量选择最低一档交纳社会保险费用；三是通过专业分包，将保洁、保安等项目分包出去，专业公司在控制人力资源成本方面更有经验，物服企业可以根据企业情况综合考评来决定是否选择专业的公司管理。
2、用人单位与员工随意约定服务期和违反服务期的违约金
劳动合同法第22条第一款的规定：“用人单位为劳动着提供专项培训费用的，对其进行专业的技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。”有些企业就根据这条规定既与劳动者约定了劳动合同的期限，又约定了一个服务期限。另外，按照国务院实施细则规定，重新约定服务期限可以延长劳动合同，可以规避两次签订合同后必须签订无固定期限合同的规定。笔者认为，约定服务期应注意劳动合同法的相关规定：首先，劳动合同法规定约定服务期必须要进行专项的技术培训，培训的性质必须是专项的，有利益于专业技能的提高，而并不是一般的操作技能或者安全防范等的普及教育。其次，劳动合同法第22条第二款的规定：“劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如说接受的3次是专项技术培训，请老师来讲座花费3万元，一共30个人来参加，那么每个员工也就分摊到1000元，如果服务期6年，每年分摊到167元，如果服务了2年还有4年，那么违约金也最多667元，有些企业动辄几万元违约金显然是违反规定的。
由于国务院劳动合同法实施条例第17条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。所以本律师认为，企业可以利用这一条规定，通过给员工提供专业技术培训，相应延长劳动合同期限，而没有必要再次签订新劳动合同，一是可以节省管理成本；二是可以规避签订两次以上劳动合同后，再聘用员工应签订无固定期限的劳动合同
二、企业在履行劳动合同阶段存在的误区
1、物服企业认为有权单方变更合同
由于劳动合同签订的主体是用人单位与劳动者，劳动者隶属于用人单位，用人单位往往认为自己在劳动合同中处于主导地位，只有用人单位才可以提出要变更合同，单位想怎么变动就怎么变动，经常出现单位通知员工合同中具体条款的变化，而并不与员工协商变更。劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。如果并没有履行协商一致的原则，那么企业单方面变更的劳动合同的内容是无效的。
举个例子讲：小张与物服企业签订了为期3年的劳动合同，被聘用为某住宅小区的经理，后来物业企业由于经营策略的调整放弃了小张管理的小区，就派小张到公司管理的另外一商用物业做客服主管，小张不同意，遂诉到劳动仲裁部门。该案例中的单位就没有履行协商一致变更合同的原则，其未经员工的协商一致，单方面变更员工的工作岗位，该行为是无效的。其实该企业完全可以依照劳动合同法第40条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该企业完全可以以这条提前30天通知解除合同，但也必须经过与劳动者协商这一环节。同时，企业也应当注意变更劳动合同，必须要采用书面形式，口头变更不具有变更的法律效力。
在签订劳动合同时，可以通过增加一些合同条款来规避劳动合同法的这一规定，比如说可以增加：“甲方有权根据业务需要、对乙方进行考核，根据能力和工作表现等安排调整乙方工作岗位，保障乙方工作的权利和义务。如甲方调整乙方工作岗位后，乙方一周内未提出异议的，视为乙方对工作岗位调整认可。”
2、未按照法律要求，制定员工管理的规章制度
劳动合同法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
现在，有些物服企业，特别是一些三级的小型物业管理公司，基本上没有建立人力资源管理制度，更没有员工手册，有些大企业，也存在规章制度制定不完善，程序不合法等问题，根据劳动合同法的第4条规定，企业应注意以下三个方面的问题：
1、规章制度是企业进行规范管理的有效手段，如今企业的规章制度从企业单方制定转变为企业与工会、职工大会或职工代表大会双方平等协商确定，因此，企业应大力推动本单位工会的组建。
2、企业制定规章制度时，首先应当符合法律规定；其次要履行相应的法定程序，即平等协商+公告（告知）程序；最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防发生纠纷时，企业举证不能风险的发生。
3、对于已经存在的规章制度，企业应当按照《劳动合同法》的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来。
3、认为无固定期限的合同就是“铁饭碗”
现在一些劳动者和用人单位都存在对无固定期限合同的误解，认为无固定期限合同就是一种终身制的铁饭碗，认为类似计划经济的那种情况又回来了，实际上这是对“无固定期限合同”这一概念存在误解。《劳动合同法》第14条第一款规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；而有些人认为无固定期限合同就是无终止时间的合同。“无终止时间”和“无确定终止时间”虽然只有两字之差，实际上性质就改变了。
无固定期限合同和固定期限合同都是可以解除的，两者解除的法定条件完全一样。只要出现解除合同的法律条件，用人单位都可以解除。在这种情况下，无固定期限就是一种常态化的劳动合同，应该作为一个比较普遍的合同形式，在用人单位中占有一定的比例。由于现在劳动合同普遍存在着短期化现象，国家运用法律手段来建立一种长期稳定的劳动关系，不仅仅是对劳动者有好处，对企业也有好处。一个临时性的工作岗位很难想象能够建立起感情，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。
从劳动合同法内容看，其39条规定专门规定了企业可以单方面解除劳动合同的六种情况，分别是：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。对于无固定期限用工的劳动合同讲，企业完全可以根据这些规定与员工解除劳动合同。另外劳动合同法第40条规定的“无过失性辞退”、第41条规定的“经济性裁员”等亦完全适用于无固定期限的用工合同。为了解除企业在无固定期限劳动合同下解聘员工难的疑虑，国务院劳动合同法实施条例第19条明确规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。明确规定劳动合同法规定的用人单位单方面解除劳动、无过失性辞退、经济性裁员的规定适用于无固定期限用工的劳动合同。
三、企业在劳动合同终止时存在的误区
1、混淆劳动合同解除与劳动合同终止的规定
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动合同法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的终止是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，而不是劳动合同的提前解除。《中华人民共和国劳动法》规定了劳动合同终止的两种情况：一是劳动合同期限届满，劳动合同即告终止；二是当事人约定的合同终止的条件出现，劳动合同也告终止。但《劳动合同法》只规定了五种法定劳动合同终止的情况，排除了企业与员工约定终止劳动合同的情况，劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。另外，国务院劳动合同法实施条例还规定员工达到法定退休年龄的，合同终止。
区别适用劳动合同终止与劳动合同解除，笔者可以举一案例说明：比如某物业公司与员工小王约定：小王与企业签订一份2年的劳动合同，合同上约定合同的终止条件为：每年的物业管理费收缴率在达到95%，否则企业即可终止劳动合同。小王在第08年度无法完成公司定下的收缴率，企业便向小王发出终止劳动合同书。这实际上是一则无效的约定。
那么，难道企业就应该白养着那些不能胜任工作的员工吗？其实也不然。《劳动合同法》第40条规定：“劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍然不能胜任工作，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”小王无法完成合同中约定的工作任务时，企业可以选择，如果认为小王还是有这方面的工作潜能的，还继续留用的，那么就给他进行培训。如果不想再继续留用，可以调岗，经调整岗位后还不能胜任的话就可以提前30日通知解除合同。
2、滥用《劳动合同法》第39条规定的即时通知解除的情形
《劳动合同法》第39条规定用人单位可以随时解除合同并且不需要支付任何经济补偿金。因此许多企业在想与劳动者解除合同又不想支付经济补偿金的情况下，就想尽办法往39条里靠，由此也产生了很多纠纷。我们知道在劳动争议案件中举证责任是在单位一方，许多企业往往由于拿不出充分的证据，导致了败诉的结果。下面我就想针对企业经常会引用的39条中的几项做简要分析：
（1）《劳动合同法》第39条第（一）规定在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以无条件解除合同。有不少企业认为在试用期内可以没有任何理由地与劳动者解除合同，其实不然，法律只赋予劳动者在试用期内可以随时解除合同，而企业只能在证明其不符合录用条件的情况下才能解除合同。那么企业如何证明劳动者不符合录用条件呢？我认为在招聘广告或者规章制度中必须明确录用的条件，并且必须向劳动者公示。其次对劳动者在试用期间的表现必须有考核记录。这样企业才能有拿出证据，证明员工在试用期间不符合录用条件，顺理成章地行使即时解除权。
（2）《劳动合同法》第39条第（二）规定严重违反用人单位的规章制度的，企业可以不用支付经济补偿金的情况下解除合同。在实践中企业运用最多的也是这条，员工在工作中出现违规，或者违反日常的操作规程后企业就要运用这项来行使解除权。其实，企业要运用这一项解除劳动合同必须同时符合以下的限制条件，一是用人单位要有公开的规章制度，一般是指企业制定的《员工手册》中的规章制度。有些企业根本就没有书面的规章制度，或者规章制度并没有向员工公布，在员工违反了操作技能之后就很难举证证明违反了企业的规章制度。第二还必须对“严重违规”做出明确的界定，因为并不是只要违反了企业的规章制度就要被解除合同，法律限制是在严重违反规章制度的基础上。
企业在运用第39条的规定前，必须做好充分的准备，从人力资源管理角度讲，要加强管理、考核严密、有奖有罚。以前，由于与员工解除劳动关系基本上是用人单位说了算，企业根本没有这方面的意识。有的物服企业虽有这方面的意识，但由于工作量大、有碍于“情面”等原因，对员工的考核工作基本空白，特别是对于员工较多的物业公司，作员工考核更是需要大量的人力、物力。从法律上讲，企业适用39条与员工解除合同的事实依据举证责任在企业，所以，企业有一大堆理由来说明员工是如何不称职，但如果没有相应的证据证明，是不可能得到法院认可的，所以，企业要有强烈的证据意识，这样才能真正有效的行使法律赋予的权力。
劳动合同法的出台对企业的人力资源管理、经营管理将会产生深远的影响，物服企业一定要吃透条文，灵活运用，控制防范好企业所面对的用人风险。从总体上讲，笔者对物服企业人力资源管理提出自己的浅见，与读者朋友交流：
一、根据企业情况，合理利用劳务派遣用工
劳务派遣用工日益受到物服企业的重视，原因之一是其灵活的用工机制有着其得天独厚的优势。人力资源管理讲究效率原则，以用人单位来讲，利用劳务派遣用工可以减少人员储备，可以腾出更多的精力放在公司具有核心竞争力的岗位上。特别是作为物业服务企业，一线员工的工作大部分属于低技能、可替代性强的工作，采取劳务派遣用工方式可以有效地避免招聘、培训、解聘等引发的人力资源管理成本。对于员工来说，利用劳务派遣单位在信息和联络上的优势，他们相对来说比较好就业，缩短找工作的周期。另外，当劳动者与实际用人单位发生纠纷时，劳务派遣单位可以进行协调，有助于劳动争议的解决。
值得注意的是，虽然使用劳务派遣用工可以节省企业的管理成本，但用人单位应注意自己应承担的相应义务：首先，按照《劳动合同法》规定，用人单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。其次，按照劳动合同法第92条规定：派遣单位违反劳动法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带的赔偿责任。从这一规定看，劳务派遣不规范对劳动者造成损失的，派遣单位与被派遣单位要“一网打尽”。最后，劳务派遣用工也应加强对员工的管理与考核，因为不管是劳务派遣单位与员工解除合同，还是实际用人的物服公司要求退回被派遣员工，都有达到法律规定的条件、有足够的证据，所以即使是派遣用人，管理方面也不能掉以轻心。
二、建议物服企业根据企业发展情况逐步推行专业分包
在当前物业管理当中，服务分包管理是一种常见的管理模式，物业管理公司往往会将部分服务管理项目分包给专业公司进行相对独立的运做，例如：配电室设备维护、消防检测以及专业的外墙清洗等。这种管理模式之所以被物业管理公司广为接受，主要是由于以下三种原因，首先，各专业服务项目的分包公司具有特种行业操作资质；其次，各专业的服务分包公司具有专业的技术优势。再次，各专业的服务分包公司对特定项目服务管理已形成规模效应，能以相对较低成本完成服务项目。从物服企业的运作情况看，各企业实行专业分包的作法不一，有一些一级企业，保安、保洁、绿化、电梯等已经实行全面对外分包，而有些企业，处于市场风险、企业发展模式等考虑，进行专业分包的项目并不太多，对于专业分包的利弊笔者不在此讨论，但笔者坚信物业管理专业分包这是在市场分工日益明细条件下物业管理发展的必然趋势。
实行专业分包后，企业大大减少人力资源管理成本，需要做好的是对分包单位的评审与监督。外包监督的第一个环节是对委托服务供方进行评审，以确保选择有资格的供方提供服务并达到委托方要求。评审内容一般包括：分包服务供方的资信、专业技术能力、服务质量、服务能力、服务方案、价格、业绩等。衡量外包单位的专业水平主要通过书面评审和现场考察两种方式，书面评审包括：供方营业执照、资质证明等文件；技术能力；品质保证系统；策划服务方案（组织架构、人员安排、岗位职责、作业文件、质量记录等）；合同草案（价格或预算、服务标准、付款方式、双方的责任及义务等）；经营管理业绩等。现场考察主要侧重服务质量、服务能力方面，一般采用对拟选服务方现有客户进行实地考察、暗访调查等方式，反映的情况较为客观，可以作为决策的重要参考依据。合同是物业公司对外包商进行控制、监督的核心环节。因此，在双方签订的委托合同中，应对服务方式、质量标准、检查方法、不合格项处理及相应违约责任等条款进行明确且细致的约定。
三、改变传统管理模式，对员工管理重新定位 从目前的情况看，一些企业，特别是大型的一级物业管理企业，在人力资源管理方面的制度并不缺乏，完备的《员工手册》、清晰的管理流程、全面的员工考核制度，但真正将这些制度在管理中实际运用的企业是不多的，从大的方面讲，也许是东方文化法治的色彩太少，从企业角度讲，把用制度的条条框框来处理企业与员工劳动关系，管理成本高，亦不人性化。而将制度束之高阁的直接后果就是保安可以脱岗、保洁工可以偷工、绿化工可以减料，不但物业服务的品质下降，而且劳动法赋予的用人单位的权利企业根本无法正常行使――因为法律最讲证据。
我们要改变传统的企业对员工的管理模式，不但要建立完备的考勤制度、考评制度、奖惩制度等相关制度，还要将这些制度落实到位。就建立《奖惩制度》而言，它是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类，培训指导迷茫、摇摆的B类，坚决处理屡教不改的C类”。当一切防治手段都使用后，仍然出现人员的谋私违规事件，这时，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严格按照劳动合同法赋予的企业权利和程序规定处理所发生的事件，不会在员工向企业“维权”时处处被动。
四、加强企业人力资源管理制度的建设
国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理制度的努力在不断强化，但人力资源管理制度的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。物业管理公司是服务性企业，也是劳动密集型企业，小的物业公司公司也有几十人，大的物业公司几万人不等，所以不管是通过什么样的人力资源管理模式，物服企业应认识到人力资源管理的重要性，建立完善的人力资源管理制度是非常必要的。
笔者不是人力资源管理的专家，故粗浅认为，企业人力资源管理制度的建立包括三个方面：一是配备专业的人力资源管理人员。作为企业的人力资源负责人，他应当是相对稳定的企业的高级管理人员，参与企业的决策，原因很简单，企业的成功关键是员工，而员工发挥积极作用就是有效管理。人力资源管理责任人应当是人力资源专家，否则物服企业应借助外部人力资源管理机构，特别是对于人力资源管理烦琐的大公司，另外，人力资源管理应借助于律师仲裁与诉讼经验，律师一般不是人力资源管理专家，但律师处理劳动争议的经验对企业人力资源管理制度的完善是人力资源管理专家不能取代的；二是人力资源管理制度，制度包括员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障、人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度。三是人员有效地去执行制度。执行力问题，在员工管理模式中已经提到，制度没有执行力，再好的人力资源管理专家、最优化的制度都是写在纸上的文件，此笔者就不再赘述。
五、正确处理员工的劳动争议
伴随着劳动争议案件的增加，这类案件除了早期的开除、除名、辞退违纪员工案件发展到内容复杂的解除劳动合同纠纷、劳动报酬、保险福利、经济补偿金、工伤等等，造成这些劳动争议的主要原因是企业用工不规范。从劳动争议调解仲裁法规定看，员工通过法律手段处理劳动争议的成本越来越低：劳动仲裁不收费、劳动诉讼只收10元，且程序规定对员工越来越有利：举证责任一般由企业承担、法律时效也从原规定的60天延长到1年。不管是从造成劳动争议的原因看，还是劳动争议案件的处理程序看，对这类案件企业应坚持协商解决为主。一是可以减少较高的诉讼成本；二是可以避免由于个别员工通过法律手段处理劳动争议，而对整个员工队伍造成消极影响。
但有时与与员工对簿公堂不可避免，企业一定要有证据意识。以企业以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工为例，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：一是违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；二是有违纪员工本人签字的违纪记录；三是其他员工及知情者的证明；四是有关物证；五是有关书证及视听资料；六是政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
第二篇：珠宝企业：新劳动法后的人力资源管理挑战
众所周知，新劳动法的推出给很多行业带来了巨大的影响，其中也包括蓬勃发展的珠宝(珠宝加盟：http://china.globrand.com/join-zhubao/)行业。中国的珠宝行业是一个朝阳行业，很多珠宝企业的人力资源管理水平本身就不高，新劳动法的推出更是让这些珠宝企业雪上加霜，一时难以应对，从而严重的影响了这些珠宝企业的快速发展。本文通过对中国珠宝行业的人力资源管理进行客观的分析，并结合新劳动法推出后一些企业的应用实践，来试图找到一条可行的珠宝企业适应新劳动法，解决因此而生的人力资源管理难题的新路。
2008年对于中国的珠宝企业来说是极其不平凡的一年，次贷危机、通货膨胀、金价大幅变动、原材料不断上涨和用工成本的上升，都直接考验着中国珠宝企业的生存与发展。其中尤其是备受瞩目的新《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，对珠宝企业原有的传统人力资源管理模式产生了极其深远的影响，企业与员工的劳动关系随之变得更加复杂，劳资双方的利益冲突更加明显，这些都让现今已处于不利局面的珠宝企业雪上加霜。因此也可以说新劳动法出台后，中国的珠宝企业的人力资源管理正面临着史无前例的变革挑战和严峻考验。不仅如此，据专家预测，未来5年内企业面临的劳动争议将由于新劳动法的出台而翻倍递增。这对于正处于发展阶段,尚无能力处理复杂人力资源管理的中国珠宝企业来说，无疑是一个重大的打击。尤其是大量抵御风险能力很弱的珠宝小厂将面临生存考验，因为新劳动法的推出对于-全球品牌网-那些小厂来说，绝不是用工成本增加那么简单。众所周知，珠宝企业不仅是资金密集型企业，同时还是劳动者密集型企业。如果中国的珠宝企业解决不好这次用工危机，不能正确地处理好各自的人力资源管理问题，让急需人才的珠宝行业流失大量来之不易的人才，那么现在高速发展的珠宝行业将有可能出现停滞不前的状况，甚至会出现整个行业发展倒退的局面。本文通过系统的论述人力资源管理对当前珠宝企业的重要性，同时针对新劳动法的推出提出一些建设性的解决思路，期以提高我国珠宝企业的人力资源管理水平。
人力资源管理的定义
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业如何运用现代的管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的实质是要求企业从战略高度将人作为“资财”（资源、资产、资本）来运营。
通过人力资源管理的定义我们可见：“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。在我们步入知识经济时代之后，作为世界的三大资源（人力资源、物质资源和财力资源）之一，人力资源正成为最主要的核心资源。现在的企业之间竞争和国家之间的综合国力的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源正成为企业中最具挑战力和竞争力的资本，人力资源正成为在竞争过程中保持主动、赢得优势的第一资源。有人说：“知识经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。”对此我十分认同，在知识经济时代，人才将成为企业价值创造的主导要素，人才对企业的贡献与价值，使其具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有者与人才之间的博弈关系。
知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更强烈，这会导致人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资源的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。因此，人才具有更多的选择权与工作的自主权，人才不再是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果，因此珠宝企业必须要重新梳理自己的人力资源管理。
新劳动法前的珠宝企业人力资源管理问题
我国珠宝行业经历了近二十年的高速发展，目前国内珠宝企业已达数千家，从业人员也达到数百万人，但其人力资源管理水平相对于成熟行业来说仍属于初级水平。无论是珠宝生产商、批发商和零售商都很少拥有专业的人力资源管理战略、人力资源管理体系和人力资源管理人才，大多数企业的人力资源管理仍处于人事管理的水平，严重落后于已涌入国内的世界级强势珠宝企业。因此，在新劳动法颁布后，我国的珠宝企业受到的冲击较大，出现的问题也较多。综合分析，我们中国珠宝企业的人力资源管理问题主要集中表现在以下方面： 首先，珠宝企业缺少对人力资源管理的科学和系统的认识，因此企业没有科学系统的人力资源管理战略和人力资源管理体系，以及相对应的人力资源管理人才。很多珠宝企业由于仍处于初级发展阶段，对人力资源管理的认识相当不足。目前国内大多数的珠宝企业基本没有自己完善的人力资源管理战略，认为人力资源管理不过是人事管理。这对于一个处于发展初期的珠宝企业是十分有害，如果一个珠宝企业没有制定长远的人力资源管理战略，也没有专业的人力资源管理部门，试问这个企业如何能找到、留住、用好企业急需的人才呢？没有与企业发展要求相对应的人才企业别谈发展，生存都将成为问题。即使有些珠宝企业配备了专业的人力资源管理人员，但数量过少也是一个问题，很多珠宝企业人力资源管理人员不超过2个，这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就相当不错了，发挥正常的人力资源管理职
能基本是不可能的。
其次，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法。由于珠宝企业对人力资源管理的认识不够，以及人才储备的不足，导致企业人力资源管理水平的落后。同时，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法也是一个不争的事实，什么KPI考核、什么绩效飞轮、什么目标管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠宝企业之中进行试点，结果可想而知。我们都知道珠宝企业面对的是素质相对偏低、流动性相对偏大的员工，人力资源管理要建立在实用的基础上。人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而珠宝企业由于处于发展初期，由于岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在珠宝企业很多是无效的。同时珠宝企业的低支付能力与薪酬管理的激励效果也是一个矛盾问题。目前国内大部分珠宝企业的薪资水平都较低，在现有的薪酬支付能力较低的情况下，如何更好地开展人力资源管理工作也是的一个难题。
再次，珠宝企业的家族经营色彩较浓，严重影响人力资源管理效果。目前的中国珠宝企业生产领域大多是潮汕人，零售领域大多是福建人，从一个企业的员工通讯录上基本可以一目了然这家企业的家族化问题。在一个珠宝企业通讯录中发现20%-40%的员工与股东有着亲缘关系是极其平常的事，有的企业甚至可以达到50%以上。尤其是财务人员、物流人员、仓管人员和其它一些核心岗位，基本都被家族人员所“占据”，有的珠宝企业甚至连司机也清一色的“家族化”。当然这在中国这个信誉体系不太健全的社会，用globrand.com家族人员来掌管一些重要部门也是情有可原的，因为这至少可以让老板们睡得着觉。但试想一下，这种企业用人环境对非家族成员来说会是一个什么样的环境呢？那么这样一个企业如何实施人力资源管理呢？人力资源管理要注重公平性，由于家族化的珠宝企业员工“出身”的不公平性，企业要想公平的进行人力资源管理真的很难，更何况在缺少系统的人力资源管理战略和人才，以及科学的人力资源管理方法的情况下呢？
最后，珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化。目前中国的珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化已是一个不争的事实，这个问题的根源与珠宝企业的发展历程和人才结构有着很大的关系。珠宝企业大多是先以家族人员热血创业为始，通过不断的发展壮大形成了一个具有一定规模的企业。在企业发展初期，老板文化基本就是企业文化，家族成员因有着与老板近似的成长环境和生活背景，并且经过潜移默化的长期影响，最终形成了一个很有向心力的原始企业文化。然而，随着企业的发展壮大，势必需要一些“外人”要进入这个“圈子”，而这个“圈子”却大多都是在没有准备好的情况下迎接新的“外人”进场，结果就往往不尽人意，比如：珠宝企业由于没有科学的人力资源规划，往往是在企业急需了，才开始招聘相关人才，因此人才很容易被寄以过高的期望，如要象家族人员那样无条件付出，又要象家族人员那样无限忠诚，但在这个高度对等利益交换的年代做到这一点谈何容易？因此，新员工很快就会让家族成员失望，排挤、抢功和欺压新员工的事在珠宝企业时有发生。更有甚者，新员工得罪了一个家族成员，就有可能得罪了整个家族，最终导致优秀的人才不被尊重和信任而流失，勉强留下来的也是被消磨的没有了进取心的庸才。这种因家族化产生的先天不公平，就导致了珠宝企业很难形成尊重、信任和进取精神的企业文化，没有尊重、信任和进取精神的企业文化，再多的人力资源管理努力都可能无果而终。
综上所述，我们可以看到目前珠宝企业的人力资源管理问题已是很严重的。那么新劳动颁布以后，这些问题会变成什么样呢？首先，新劳动法加大了对员工的保护力度，这就意味着企业用工要更加规范，低工资、无社保基本不可能，长期试用、随便炒人将成为历史，各种形式的抵押和担保都不再允许。其次，加大了企业的违法用工成本，不签劳动协议两倍工资，违约炒人和其它不规范用工都要面临着各种违约金，一下子让企业发现企业和员工的关系发生了逆转，让一直“老板至上”的老板们心里不舒服、难以接受。这些问题的解决都直接或间接的要求企业必须有更高水平的人力资源管理能力与之相适应，因此新劳动法实际上放大了珠宝企业现有的问题，让珠宝企业更加难以解决和应对人力资源管理问题。最后，从全国来看，新劳动法的推出不光使珠宝行业，其他各行各业都受到了很大的影响，只是程度不同而已。这样就又产生了一个新的问题，哪个行业调整得快，哪个行业更加适应新的劳动法，哪个行业就会对人才有着更大的吸引力，这就促使着优秀人才未来还要进行大流动，现在深圳的珠宝企业出现招人难和优秀员工大量流失就是一个先兆
新劳动法后珠宝企业的人力资源管理对策
新的《劳动合同法》是政府重视保护企业普通劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现，是社会文明发展到一定阶段的产物。无论是珠宝企业还是其它企业都不可能回避这个事实，我们必须认真和科学的面对它，面对如何合法、合理、合情地维护企业与员工的雇佣关系，创造出双赢的劳资关系，这是新劳动法带给珠宝企业的新课题。要想更好的解决这些问题，建议做好以下四方面工作，具体如下：
首先，建立科学系统的企业人力资源管理战略。科学系统的对人力资源管理认识，是企业建立科学系统的人力资源管理战略的前提。企业管理层，尤其是人力资源部门应站在企业未来发展的高度上来制订企业的人力资源管理战略。不仅如此，企业还要立即积极采取措施
应对新法可能带来的各种问题，比如，分析目前企业各岗位及人员的信息，确定劳动合同签订的期限；规范岗位说明书，根据岗位说明书来审核目前的人员编制等。总之，珠宝企业的人力资源管理部门必须立即积极行动起来，配合新劳动法的实施来开展当前和未来长期的工作，及时发现问题并迅速从根本上解决问题。
其次，找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理的基础。当前处于新劳动法带来的波动期，企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创造良好的氛围，为创造劳资双赢做准备。同时企业管理者也要认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的偏向，企业也要认真地执行。诚然，这肯定会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。业绩平平的员工无法给企业带来与其待遇相globrand.com匹配的经济效益，企业的管理费用必然会增加。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的关系，因此珠宝企业必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。
再次，避免家族成员对人力资源管理的不良影响。避免家族成员对人力资源管理的不良影响，去“家族化”是科学实施人力资源管理的关键。我们不可否认，家族成员在企业发展初期贡献较大，但随着企业的发展，企业需要的是更多的人才为企业的发展做出贡献，而家族成员形成的那种封闭的小团体文化是一个巨大的阻碍。同时家族成员由于个人素质良莠不齐，进步速度有快有慢，因此与企业对员工的要求很可能不协调，这就要求企业最高领导者及时调整家族成员的工作岗位，不能怀有报恩之心，养尊处优，害了企业也害了家庭成员。不仅如此，要想成就一个优秀的珠宝企业，有计划和有意识的杜绝和减少家族人员对企业的影响绝对是一个高明的决定。企业人才的升级不可避免要减掉一些家族成员，尤其是对企业实施人力资源管理有重要负面影响的家族成员，这是企业能否成功实施新的人力资源管理方案的关键。
最后，建立尊重、信任和有进取精神的企业文化。只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健康、高效实施。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。在企业中我们不仅要给员工关怀和温暖，例如：生活照顾、工资和福利待遇等，还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。企业管理者必须相信，每个员工在与企业共同成长的历程中，在超越自我的同时，也会与企业建立深厚的感情。这种企业对员工的关怀、信任、尊重与培养和员工对企业的留恋、感恩，最终会形成一个良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文
化氛围，成功实施有利于企业发展的人力资源管理是顺理成章的事。
中国珠宝企业新劳动法后人力资源管理的意义
新劳动法的实施在短期内确实会给大部分的珠宝企业带来不小的冲击，如人力成本增加、经营压力增大、企业的风险飙升（无固定期限等条款）等等。然而，只要我们珠宝企业与时俱进建立科学系统的企业人力资源管理战略、找出自身企业科学适用的人力资源管理方法、避免家族成员对人力资源管理的不良影响和建立尊重、信任和有进取精神的企业文化，就一定可以率先度过因新劳动法产生的难关。同时新《劳动合同法》也是一把双刃剑，它在带来挑战的同时也会带来了机遇。在新劳动法的框架下，中国的珠宝企业可以以更科学的方式规范自己的经营管理，尤其是人力资源管理，以更合法规范的方式充分保障雇佣双方的利益，调整好自己的人力结构，为企业新一轮的发展奠定良好的基础。
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