人力资源

第一篇：人力资源

海

尔

集

团

案

例

分

析 1，结合海尔企业相关资料分析： 1)海尔的员工培训有何特色?（20分）

答：第一，海尔员工培训最大的特点也是最主要的思路是要“以人为本”，以后的一切培训活动都是围绕这一主题进行的。

第二，我们从价值培训体系来看；海尔注重企业文化的培训，海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，而且为了进一步完善海尔的企业文化，海尔利用其新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，从而达成理念上的共识。

第三，（一）在职培训法、师代徒法及实习法结合-----海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态的考核，划分等级，并且等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，这促使单位负责人关心培训、重视培训。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

（二）演示法和案例分析法的结合运用-----海尔的实战技能培训。技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。

第四，多样化培训法-----海尔的个人生涯培训。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

1、“海豚式升迁”，如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统;如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地免职。

2、“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。

3、实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林。

综上足以看出海尔集团高层重视培训，强调培训下级是每个管理者的职责并用制度进行保障，从而推动了企业内部培训文化的建设，而且海尔对员工态度、知识、技能等发面的重视使员工更清楚做什么、怎样做以及为什么这样做，并且更加明确企业的价值观和未来的发展方向。这些都推动了企业的创新，企业的新生力量，企业的不断发展与进步。海尔的员工培训形式与方法都是很正确很科学的，并且还在不断完善中的，而且足以看出海尔的培训管理系统也是自成体系，包括其组织机构、管理制度，同时其培训体系又与其组织特色相结合，达到层次化、网络化全覆盖，也因此海尔获得的是成功，获得的是企业的发展壮大！海尔的培训环境

海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境，在内部建立了培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗，同时建立了内部培训管理员网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。

在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。

2)比较中外企业的员工培训体系，你从中可以得到什么启示?（30分）

答：第一：我们在进行员工培训时，创造良好的培训环境是前提。强化对员工的培训是一种长期性、持续性的系统工程，目的是培养能够适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好环境是前提。现在有不少企业认为培训员工只是为了当下的生产和销售服务，而培训效果又非短期能体现的，不值得耗资改善培训环境。海尔集团还建立了专门的海尔大学来为培训员工，有了这样的培训条件，员工的学习效果也就非常好。

第二：高标准的培训设计是提高培训效果的关键。培训员工必须着眼于高标准、严要求，科学制定培训计划、合理设置培训课程。企业只是认识到员工培训的重要性是不够的，还必须得制定科学合理的培训课程。在我国加入WTO后，企业员工培训更应该立足全球化。海尔大学与国内外的知名的教育管理机构合作这就体现了海尔的员工培训的科学性以及集团的高瞻远瞩。

第三：引入激励机制是提高员工培训效果的重要手段。由于人的主观能动性是无限的，但是培训中的主动性与自觉性不够，员工自身的学习意识又有所欠缺，因此，海尔将员工的个人职业发展规划纳入员工培训系统中来，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制结合起来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的一个有效手段。这是符合现阶段的企业员工培训的规律的。

第四：现在比较时兴的一种人力资源培训方式就是与网络的结合，进行模拟培训，运用虚拟现实系统，让员工切实感受到现实生活中无法感受到的自然现象或事物的变化过程，为员工提供生动、逼真的学习材料。这也是和现在高新技术相结合的一种体现。

第五：从海尔的培训中我们也看到了整个企业员工的培训必须得形成企业自己的特色，并且长期坚持下去，同时还必须得到企业高层管理者的支持。

为 乐 公 益 机 构 人 力 资 源 战 略 开 发 与 管 理 规 划

办公室 办公室部门职责

部 门：办公室

部门人员设置：总经理一名 助理两名 会计师一名

部门概论：“为乐公益”最高管理机构，全权管理。办公室决定公司经营管理过程中的重大问题。部门职责：

1． 主持全面工作，建立机构科学规范的管理体制，设定各项指标并保证经营目标的实现，及时、足额地完成各项指标。2． 组织实施机构年度工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。

3． 组织实施新上项目。

4． 组织指挥机构的日常经营管理工作，代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

5． 决定组织体制和人事编制，决定总经理助理，各职能部门经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻下设办事处和人员。建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。6． 根据生产经营需要，聘请专职或兼职法律、经营管理、技术等顾问，并决定报酬。

7、审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、担保的可行性报告。

8、财务预算报告及利润分配。健全财务管理，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。

9、搞好社会公共关系，媒体、外联、树立公司良好的社会形象。

10、做好档案管理工作。针对该部门采取的相应政策：

1、与同类公益组织相比较（包括运营模式等），做出特色并且与其他同类组织进行合作洽谈交流,既可发展充实组织也能达到宣传的效果。

2、有效利用与各著名专业机构（如中国科学院心理研究所、美国mercycoprs、中国扶贫基金会、中国宋庆龄基金会、香港大学、清华大学、西南科技大学等）、人士的合作宣传自己机构。

3、优化薪酬奖励体制吸收并且留住专业人才。

4、利用与各著名机构的合作，可通过这些机构洽谈新项目。

5、寻求以往合作伙伴（各专业机构、高校、基金会）的支持。

6、制定各员工职业生涯规划和上升渠道。

7、可把到专业机构（如中科院）深造的机会作为吸引留住人才的方法。

为乐公益研究中心检测评估部

部 门：研究中心检测评估部 部门人员设置：经理 开发人员

部门定位：负责“为乐公益”的专业心理项目开发、评估项目开发、书籍编撰、论文撰写发表等。部门职责：

1． 负责本部门年度专业心理项目开发计划的制定。2． 负责本部门制度和流程的修订和完善 3． 组织社会资源新概念的整合与开发。

4． 负责完成项目开发档案、项目材料需求等技术资料的编写 5． 负责新开发项目的相关资料的研究。

6． 开发评估方案策划、评估工具选择与开发、评估过程监测、评估报告撰写。

7． 相关书籍编撰、论文撰写发表等。

针对该部门采取的措施：

1、利用与各大学的合作关系，发掘专业的有潜力的开发人员。

2、利用与各高端专业机构的合作（如中科院），申请开发人员的深造。

3、专业开发人员持续的训练和专业发展计划。

4、将项目整合到学校，以学校为基础。

服务业务

部门：服务部门 部门设置：

（一）活动组

1、活动方案策划

2、活动具体执行

（二）人事组

1、志愿者招募筛选

2、志愿者培训考核

3、活动人员安排

（三）宣传组

1.对各项活动做前期宣传（海报、宣传单等）。

2.对各项活动做后期反馈、总结汇报（海报、专栏、活动照片展等）。

3.将组织的最新信息传递给团队成员，将成员的意见和建议及时反馈给各组负责人。

4.根据即将举办举办的活动主题在项目辐射范围内进行调研。5.组织社员协助社团的核心活动。(四)财务部：

1.出纳资金，收付保管资金

2.填制各种记账凭证，处理财务，编制各种有关报表。3.管理社团的经费、工作用具及物品。4.为社团各项活动做好预算。5.采购活动中需要的各种物品 6.保管爱心社各种物资

根据提供材料可以知道，为乐（WILLOONG）志愿服务与研究中心，以“从心开始，助人自助”为服务宗旨，以青少年群体为主要服务对象，为了构建志愿服务云机制，增进志愿服务可持续开发，增加志愿服务总值GDP-VS（愿景），开展青少年助学、心理援助和危机干预、志愿活动策划与咨询、志愿者培训与研究等工作。

可以总结出该团队的志愿服务项目占了很大的比例，该组织是一个公益组织，和其它公司或者机构一样需要一般部门的设置，但是它又和一般的公司或者机构不一样，它都区别主要在于不是盈利而是怎样使项目能够具有发展前景，是否可以推广，是否具有意义。

个人觉得为乐公益模式还在创建阶段，还处于完善阶段。如何完善，当模式成熟以后再进而推广，觉得有以下几点： 1.寻找目标组织 2.认同公益，理念合一

3.谈合作（我方能提供什么资源，我们需要对方为我们提供什么资源）4.把我们的成功模式总结出一套能复制的简单公式

1.寻找目标组织

现在已经有了一些比较固定的服务对象：青少年学生、教师、乡镇及社区干部、警察等。而其中青少年是该组织一个比较大的服务群体。调研绵阳乃至周边城市的青少年的群体特点，需求方向，做出具体项目规划。按照服务对象的需求才能够使得项目被你大家接受

2.认同公益，理念合一

这主要是针对组织当中的核心成员和项目志愿者，只有当这些人认同公益，认同这件事情，才能够使这个团队能够长期的存在，所谓理念合一，就像是一般企业当中的企业价值观，价值观的统一，会让这个团队有一个比较统一的出发点。3.谈合作

根据我们自身的特点，我们具有专业的心理学团队，我们的学生也需要这方面的实践机会。但是我们自身也有一定的不足，缺少更多的宣传渠道，或者更大的平台，与其他公益组织的合作吸取经验。

4.把我们的成功模式总结出一套能复制的简单公式

总结一套可复制的简单模式，比如助学，可以采用心灵陪伴的方式，助学不仅是金钱上面的资助，心灵的陪伴更加重要，让学生体会到是被社会关爱的。而乡村少年宫可以和助学中的心灵陪伴做一个结合，柏林镇的孩子中留守儿童所占比例比较大，志愿者在平时固定的频率去到少年宫，开拓孩子们的眼界，同时可以推出夏令营，研究出一套固定教材，有一个可复制可推广的东西被大家学习被大家接受。结合本身团队的优势特点，我们在夏令营或者其他项目过程中，我们可以研究量表，用数据支撑我们的项目，进而对项目的模式进行改进，在整个过程中整个团队的成员得到的进步会更大。

2012 人 力 资 源 开 发 与 管 理 工 作 计 划

“乐为公益”2012年度人力资源开发与管理计划书

一、职务设置与人员配置计划

根据公司2012年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2012年的职务设置与人员配置。在2012年，公司将划分为5个部门，其中总经理位于领导层，5个部门分别为人力资源部、行政部、财务部、项目活动开发部、培训部、后勤部。

1、决策层(4人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、技术总监1名。

2、人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

3、行政部(4人)：

行政部经理1名、行政助理1名、行政文员1名、接线员1名。

4、财务部(4人)：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

5、项目活动开发部(10人)高级技术人员3名、公关3名、新闻宣传4名。

6、培训部（7人）培训师4名、助理3名。

7、后勤部（5人）

负责各类后勤工作，人数相对灵活。

二、人员招聘计划 1.招聘需求

根据2012年职务设置与人员配置计划，“为乐公益”公司人员数量应为38人。但是由于刚刚成立不久，人员数量不多且不够稳定，所以大约还要招聘30人左右。招聘的主要人员集中在心理专业的专家、本科生、研究生，同时设计到一些类是财务、行政方面的工作可以聘用其他内专业的人员，保证公司的多元化、开放化。基于为乐公司以西南科技大学的基点的优势，可以招用更多的学生作为自愿者，为公司不断的注入新鲜血液，保持公司不断向前走的更远的可能。2.招聘方式

学校招聘，招聘应届毕业的大学生，不限专业；内部招聘，类似于竞争上岗，内部人员的职务调动；基于心理专业的学生，聘用到公司；网络招聘，进行大量的宣传；“登门“招聘，主要是针对一些高层次的专家人员，可以采取主动出击，进行“挖人”计划。3.招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4.招聘人事政策(1)本科生：

待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)；试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 考上研究生后协议书自动解除； 试用期三个月； 签订三年劳动合同。(2)研究生：

待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)；试用期基本工资2500元； 考上博士后协议书自动解除； 试用期三个月；

公司资助员工攻读在职博士； 签订不定期劳动合同，员工来去自由； 成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测

（1）应届毕业生就业政策变动或其他外在因素，可能会增加本科生招聘难度，但公司会采取政策尽量回避风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。

（2）招聘到的人员可能会和预期设想的水平有所差距，所以在招聘时要更加严格和全面，尽量减少以后对公司造成的不良影响。

三、选择方式调整计划

实行面试和笔试相结合的考查办法，虽然形式较为老套，但是对整个招聘过程和招聘结果会产生巨大的影响，将继续采用。

在2012年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效果。

四、绩效考评政策调整计划

绩效考评是现目前为止一种较为科学的考评方式，每位员工都有了考评记录。在2012应进行标准化的定量考评，绩效考评政策将更好的执行。

1、建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

2、建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；

3、在项目活动开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。

4、加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2012年已经开始进行，管理培训和技能培训从2012年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：

1、加强岗前培训；

2、管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司的管理模式、管理思路进行培训；

3、技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

六、人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共2次，每次费用400元，预算3200元；

（2）交流会费用：参加交流会5次，每次平均300元，共计1500元；（3）宣传材料费：500元（4）报纸广告费：2000元。

2、培训费用

在2011年培训费用的基础上，按20%递增，预计2012年的培训费。

3、社会保障金

在2011年社会保障金交纳的基础上，按20%递增，预计2012年的社会保障金。

七、人力资源发展趋势

1、内部人力资源的发展趋势是： 终身培训和学习的确立； 学习性组织的确立；

培训者与被培训者双重身份的结合。

2、人力资源整合利用

加强与慈善机构的合作，匹配相互资源，拓展公益和慈善项目； 引进人力字眼贡献先进运作模式，建立人力资源业务战略； 调动学生资源，完善资源团队，人力资源合理配置； 公益项目品牌拓展。

第二篇：人力资源

网络有奖征文活动启事

[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-new网络有奖征文活动启事

时间：2011-04-22 08:37:16来源：西藏日报作者：

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[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细

微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中国西藏新闻网网民可将稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中国西藏之声广播网网民可将稿件投至zhw@tibetradio.cn

广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话（最好是手机）。

四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

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四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

中国西藏网

中国西藏新闻网

中国西藏之声网

第三篇：人力资源

蓬莱阁及蓬莱水城是国家级重点风景名胜区，全国重点文物保护单位，国家首批“5A”级景区，中国古代四大名楼之一。这里山海相依、风光旖旎，具有独特的自然景观和丰富的人文积淀。特别是八仙过海的美妙传说及海市蜃楼的自然奇观，使这里成为了人间仙境的代名词，吸引了历代文人墨客在此走笔放歌，留下了传唱久远的丽辞华章。为了进一步提升蓬莱阁及蓬莱水城的知名度和美誉度，深入挖掘蓬莱阁悠远的历史文化内涵，充分展示蓬莱阁及蓬莱水城之自然美、人文美、画意美、和谐美，蓬莱阁管理处与齐鲁晚报、大众网联合举办“美在蓬莱阁”征文大赛。

本次征集作品以描写蓬莱阁的散文游记为主，风格上既可大江东去亦可小桥流水，内容上既可金戈铁马亦可风花雪月。作品须围绕蓬莱阁景区展开，叙事要实，抒情要真，写景要美，哲理要深；立意独特，入笔精微，以小见大；语言优美凝练，富有文采；字数不超过3000字。

奖项设置：本次征文设一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖：8名，奖金1000元；优秀奖：15名，颁发荣誉证书及纪念品。优秀作品将在齐鲁晚报副刊发表，并结集出书。除特邀作者外，其他获奖作者持获奖证书和有效证件可免费游览蓬莱阁景区一次。获奖作品将在齐鲁晚报和大众网公布，颁奖仪式初步定于11月份在蓬莱阁景区举行。

活动时间：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供电子文稿，来稿请注明详细联系地址、邮编及联系电话。来稿不退，请自留底稿。作品请发至plgglc@

163.com。

●人文齐鲁寻觅的是过去观照的是今日之发展脉络挖掘的是人文滋养的是当代读者的精神家园如果你热爱齐鲁文化如果你热爱这样的探寻和追溯那么请联系我们吧 ●稿件及图片发至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力资源范文

美国的人力资源相关专业一般设在专门的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商学院，比如像明尼苏达双子城就设在管理学院下面。有的项目也设在文学院下面，相对来说，设在商学院下面的人 力资源专业的竞争会激烈许多。但是毕业以后的起薪商学院也比那些将人力资源设在文学院的学校的毕业生高出很多。

HR课程的学习以及研究方向非常全面，员工管理、劳资关系、绩效管理、人力资本、企业薪酬改制规划等都有涉及。

对于很多申请人来说，对人力资源专业的申请和人力资源的工作存在着几个方面的误区。

首先是关于职业方面，很多的申请人认为(尤其是本科专业为非HR方向的申请人，这种现象尤为严重)，即人力资源管理即便在商科里也是相对技术含量比较低的 工作，职业方面的成功与否更多取决于性格和对企业的了解以及基本的素质。这种看法存在着很大的片面性。以上的看法放在传统的HR项目，像招聘、培训等仍然 强调经验的部分会比较合适，但随着人力的不断专业化，一些新型项目如税务、绩效、激励设计等，则更加看重的是否具有一些“硬”素质，像量化能力、分析能力 和解决问题的能力。这些都要求比较扎实的专业基础，单纯的依靠交际能力是不足以应付的。

另外就是关于专业的选择上，很多的申请人认为申请人力资源管理专业就是申请Human Resource Management，事实上并非如此，人力资源方向的申请根据不同的学校申请的专业会有所不同，美国的HR项目其实是有Labor relation 和human resources两个大的方向，学校不同专业侧重也不同，但是labor relation方面一定会有涉及。这就有了一个很有趣的问题，如果回国做实务，collective bargaining一定不会用到;如果美国工作，labor relation的职位又会尽量绕过，因为文化法律语言方面我们是有劣势的。其实除了Human Resource Management以外，中国的申请人也可以申请像Employment和Industrial Relations等方向的专业。比如Cornell和UIUC的专业就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。这都是适合申请人申请的专业。

虽然美国很多HR项目设立在商学院下面，但是人力资源管理专业申请竞争的激烈程度和会计金融相比会低很多。对GT的成绩要求也没有会计金融等专业高，一般 来说一个GMAT 700和托福100的申请人就算是比较有竞争力的了。另外一个很重要的方面就是前面提到的工作经验的问题，一个好的实习或者工作能够很大的加强申请人的申 请背景。

在成功拿到录取并完成研究生的学业以后，申请人更关心的是就业的问题，学习人力资源管理专业到底能够从事什么样的工作?总的来说毕业生的所从事的工作可以 分为两个方向：咨询部门和企业人力资源部门。这一点在Cornell的人力资源管理项目的毕业生的起始职位体现的比较明显：

至于就业的难度，好的人力资源项目就业难度是不大的，如果本身学校和项目不是特别优秀的话，建议申请人在选择学校的时候注意学校的地理位置，这对申请人之后的就业有很大的影响。

第五篇：人力资源精选

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1与自然有哪些特点？

资源相比，人力资源

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

1.人力资源管理包括以下内容

① 制定人力资源计划 ② 工作分析和工作设计 ③ 劳动定额与定员 ④ 员工的招聘与录用 ⑤ 员工的培训 ⑥ 奖酬管理 ⑦ 工作绩效考评 ⑧ 员工职业生涯规划与员工关系管理 ⑨ 人力资源会计工作 ⑩ 劳动人事法规与劳动合同管理

1试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务务

答案要点： 建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是： 一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度； 二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进； 三是，建立健全失业保险制度； 四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围； 五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立； 六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用

答案要点： 组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”

员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织