第一篇：6月7日专家在线答疑总结】劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题
...超实用！劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题
（本资料由三茅根据2012年6月7日专家在线咨询活动独家整理，仅供三茅人力资源网注册会员分享，请勿用作商业用途，违者必究！专家在线活动地址：http://bbs.hrloo.com/forum-172-1.html）
为了节省人力成本，劳务派遣是诸多企业选择的主要方式之一。然而，在新《劳动合同法》出台后，与劳务派遣相关的用工风险也随之增加，无论是派遣机构还是用工企业，在用工的过程中发生劳动争议的事件时有发生，如何处理劳务派遣中的用工风险问题、员工的辞退问题以及员工违纪问题成为众多企业的面临的难题。
在劳务派遣的过程中，企业该如何降低用工风险？遭遇员工违纪问题时，企业又该如何处理？当遇见不合格员工或是因客观原因而不得不辞退员工时，企业当如何处理？HR怎样处理才能降低与之相关的法律风险？
针对这些问题，三茅人力资源网专门邀请了劳达集团(Laboroot)创始人魏浩征（ID：魏浩征）、法务部总监李伟及其法务部律师陈敕赫作为嘉宾解答HR在工作中的疑问。希望大家到时候积极参与，与专家线上面对面交流，提问解惑，从而解决掉日常工作中遇到的难题。
1、公司辞退一定要支付代通知金吗？
支招：需视辞退的情形，根据《劳动合同法》的规定。只有第四
十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在以上三种情形下，未提前30天通知的，公司就需要支付代通金，但是也有部分地方如北京规定：公司未提前30日通知终止的也需要支付代通金。所以需依照辞退理由和适用地方而定。
2、对于公司员工因工作表现不符合公司要求，公司在不变动其底薪的前提下，调整其工作内容，但该员工表示不同意，认为公司降低其工资待遇，不愿意接受新的工作内容，并提出要求公司予以赔偿，这样公司该如何操作呢？
支招：针对这个问题，法律规定比较严格，对于调岗尤其是降低薪水的，原则上都需要双方达成一致。如果公司想单方操作的，操作起来也及其麻烦，首先公司要证明员工不胜任原来的工作，需要有明确的书面证据，例如双方确认过的工作内容、工作要求、工作应实现目标等，其次，要有考核的结果，究竟是符合不合符，只有证明其不
符合，公司对其进行必要的指导培训后仍不能达到要求的，公司才可以解除，但是不能避免支付经济补偿，现有法律规定公司恐全身而退。
3、由于自己犯了点错误，公司现在要辞退我。我承认错误，没有任何怨言，但是除了工资外，我想知道我是否可以拿到本年度的奖金，请各位指点。
支招：这个就要看公司年度奖金的发放规定的条件了，比如奖金的发放和出勤、工作业绩、为公司服务年限等等因素有关，是否影响，需要您自己比对往年发放的条件。
4、我们上班6天制，工资条上有一个超时工资，没有再算周六的加班费，请问这样合法吗？
支招：看超时工资的具体算法，符合法律规定就是合法。
5、A公司于2011年12月招来几个食堂后勤人员，临时工性质的，计划派遣用工，因此从12月份开始就一直没缴保险，也没签订劳动合同，直到2012年5月份与劳务公司签订了派遣协议，那现在的问题是2011年12月到2012年4月之间的保险要不要A公司来缴纳？貌似社保局规定缴纳保险得出具劳动合同。
支招： 派遣关系于5月份建立，之前的法律责任由A公司承担，应为员工缴纳社保，至于合同如何处理请和社保局具体沟通，说以前的合同到期也好，现在已经是派遣也好，要如何处理5月份之前的劳
动关系证明。
6、劳务派遣过程中，如果企业自己招人，员工已上班，但签劳务派遣的时候晚与员工上班时间几个月左右，此时如何处理？
支招：1.劳务派遣协议往前签，劳动合同往前签。2.员工前几个月与公司签，后再转为派遣。
7、关于离职后员工不满，在职时期的工资和工作时间要去仲裁怎么办
支招：看仲裁请求事项、结合证据、法律规定应对，或者尚未仲裁诉讼的，公司也自知有比较明显的违法之处的，或者证据对公司不利的，也可以寻求和员工和解。
8、对于销售人员即提成工资制，如果出现业绩没达到公司业绩考核规定的标准，那么是否可以扣其岗位工资，扣完岗位工资后是否要保证其当月收入符合最低工资标准？
支招：未达标的后果应该体现的提成奖金的减少，而不是再另行倒扣工资，有违法克扣工资之嫌。
9、公司有名员工绩效考核连续三个月不达标，请问公司可以合法开除他吗？
支招：看公司的规章支付规定，并结合是否处于试用期等因素处
理。
10、怎样能不违规解除合同？
支招：根据劳动合同法规定，依法解除。凡是没有理由的或者没有书面依据的均为违法。
11、我公司劳务派遣去年刚合作，人数不多，想了解一下国家对劳务派遣的管理政策情况。
支招：劳动法以及劳动法实施条例中有专门针对劳务派遣一块的规定，你可以看一下，还有就是有一些地方性规定，这就要根据你具体的情况，参照适用了
12、如果员工旷工离岗，怎么可以让他一定要回来交接工作再走？有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么办办理？麻烦您的指导，谢谢！
支招：行政拘留的并不等同于劳动合同法39条的被追究刑事责任，因此不能以此来解除劳动关系。但可以考虑员工被行政拘留是因为何事，是不是违反了单位的规章制度，考虑用违纪解除（前提是贵公司有晚辈的内部规章，并为员工签字的）
13、我们公司有一员工在未得到领导同意的情况下私自离开市场，根据《员工手册》算无故旷工3天，按三倍扣除旷工工资。同时
虚报瞒报日清（虚报费用），期间费用不予报销。并则令其在6月15日前主动离职。这种情况公司要付赔偿金吗？
支招：公司责令其主动离职可有员工书面的离职申请？如有，那么风险不大。但是要注意的是公司旷工一天扣三天工资的行为违法，造成工资克扣。如员工主张是以工资克扣工资为由离职，则公司有风险。
14、商场导购员在违规操作被主管口头警告后，泄愤私自从商场拉走价值公司样品（零售价7000多元，成本价3000余元），并拒绝和公司协商，公司扣押其一个月工资3000余元，现欲与其解除劳动合同，是否可以在向110报警后，通知该员工解除劳动合同？
支招：报警主要是留下员工的违纪证据。报警后还要看公司的员工手册中只有该员工的违纪行为，如有，是否有员工签收，如有，才能以严重违纪解除。
15、劳务派遣及劳务外包的企业风险有哪些？
支招： 在发生员工赔偿性事件时，往往会承担一定的赔偿责任，如在发生工伤时，用工单位往往是要承担赔偿责任的。
16、企业想长期用一批员工，但又不想是正式员工，想做劳务派遣，那么该如何操作？
支招：1.基本上劳务派遣和正式员工差距不大，国家也越来越强
调同工同酬。劳务派遣可以帮企业省去一些日常操作的琐事。关于待遇方面，以后将日趋一致。2.寻找有资质的派遣公司，并将权利义务约定清楚。
17、请问员工由于之前贪污，但是由于领导心软没有做处理，现在不想让他继续担任任何职务，但是曾经贪污的证据已经没有了，请问如何现在想要解除劳动合同，如何处理？
支招： 看其有没有其他违纪行为，即单位可以单方解除的情形的行为存在。要么就提前30天通知或者给付待通知金，予以辞退
18、劳务派遣员工，产假后不愿意上班，长期病假，如何辞退？ 支招：一般情况下，三期员工，不能随意解除劳动合同关系，但是如果员工情形符合39条规定的，企业还是可以单方解除劳动关系的。先看是否在医疗期，不适用医疗期的，请病假的，要有正规的病假单据，否则可以不同意其的病假
19、员工提前一个月向公司提出离职，公司同意员工辞职并通知他立即办理离职手续，工资结算到离职之日止。这样可以吗？员工可以要求公司支付工资一个月吗？
支招：待通知金是在单位提出辞退时存在的，并不是在员工本人提出辞职时的
20、如果我们约定用工单位有权随时将被派遣员工退工,这样有效么? 支招：无效，劳动法还是保护劳动者权益的，不论是不是派遣工，你们公司的规定，严重侵害了劳动者权益，建议去掉这样的规定。不过可以明确违纪行为有哪些等，解释派遣工违纪的即可辞退
21、如果员工旷工离岗，怎么样可以让他一定要回来交接工作再走，有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么处理？
支招：员工被行政拘留的，则要看公司员工手册中有无规定，因为法定只有被追究刑事责任才可解除。否则为违法解除。
要看员工手头有无公司重要财产，如果有，并且公司有当时签收记录，那么公司可以向员工主张（必要时可以发律师函），否则比较困难。对于一些主要资料，除非公司可以举证，因未交接给公司造成的损失，并以此向员工主张，否则也比较困难。
22、如果员工旷工离岗，怎么样可以让他一定要回来交接工作再走，有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么处理？
支招：劳动无法强制，没有能让他一定回来交接的方法，但是公司确实交接工作比较重要的，可以发送一个不进行工作交接要承担严重后果的书面通知给员工，如果能在心理上起到震慑，那员工就有可能回来完成工作交接。行政拘留区别于刑事处罚，属于公司的什么性质的行为，要看公司的员工手册、规章制度如何规定，如果明确了也
是严重违纪的行为，那么公司可以依法解除劳动关系。
23、员工辞退和违纪的时候如果有证据的话，是不是就可以按照公司规章制度的规定处理员工？只要规章制度不是太离谱的话。
支招：当然可以处理。实务中对严重违纪解除劳动关系的举证责任还是比较高的，规章制度也非离谱不离谱的问题，而是合理不合理的问题，不是说规章制度就可以不是很夸张的规定就能适用。
是的。但前提是规章制度走过民主和公示流程，否则员工可主张不知道公司的规章制度。
24、劳务派遣合同书等于劳动合同书吗? 支招：劳务派遣合同一般为劳动派遣公司和用工单位签订的大合同，劳动合同则为派遣员工与劳务派遣公司签订的。
25、用人单位有权辞退员工吗？
支招：可以辞退，但要看员工是否符合法定的情形，否则为违法解除。
26、我单位有一劳务派遣员工，一年未到2次发生工伤，用什么方法处理最妥？直接让劳务公司领回去可以吗？
支招：看工伤的伤残程度以及公司和派遣公司之间关于退回用工的约定。
27、公司规定新进员工工作时间假如没超过七天，不给发工资，这种做法合理吗？
支招：不合理而且违法。劳动报酬根据劳动时间而定，有一天算一天，甚至有一分钟算一分钟。
28、派遣过去的员工，离职的时候是向上班公司申请还是向派遣公司申请？
支招：形式上说应该是向派遣公司提出离职，但是实务操作可以比较灵活，比如同时告知，或者向派遣公司提出书面辞职并告知用工单位，但是工作交接一般需要配合用工单位来完成。
29、辞退员工不用支付任何的接除劳动合同解除的费用吗？ 支招：看辞退理由，员工严重违纪而解除的，公司无需支付经济补偿金。
30、我身边有个朋友，在一家公司上班。那家公司把她的社保关系放在了人力资源公司，离职的人力资源公司什么都没有给她，一直到现在她才发现她的社保关系还是在人力资源公司。这个责任谁来承担？公司？人力资源公司？
支招：社保关系并不存在说在哪个公司，缴纳的记录一直由社保管理中心进行管理，员工进入新公司后新公司未缴纳社保的，应由新
公司承担责任，或者员工没有提交离职证明的则需自己承担责任，原来的人资公司并不对你现在社保的
31、公司规定新进员工工作时间假如没超过七天，不给发工资，这种做法合理吗？
支招：不合理而且违法。劳动报酬根据劳动时间而定，有一天算一天，甚至有一分钟算一分钟。
32、派遣过去的员工，离职的时候是向上班公司申请还是向派遣公司申请？
支招：形式上说应该是向派遣公司提出离职，但是实务操作可以比较灵活，比如同时告知，或者向派遣公司提出书面辞职并告知用工单位，但是工作交接一般需要配合用工单位来完成。
33、劳务派遣的流程是什么？
支招：流程：1.派遣公司与用工单位签订劳务派遣大协议，约定相关操作细节，如管理费用，发工资时间，发放方式缴纳社保时间，款项什么时候到位等等。
2确认具体派遣员工岗位，数量，派遣期限等。3.员工与派遣公司签订劳动合同。资料：
资质方面：主要是公司资质、规模，目前的客户以及曾经服务过
的客户。
文本方面：操作派遣时需要的各个文本有无违法，是否对公司有利。
3.劳务派遣立法
34、有个工作岗位因为企业发展需要取消了，该岗位职工恰巧怀孕，如辞退该如何赔偿？
支招：不能辞退，只有双方协商一致的才能解除。这种情况下谈的空间比较大，最少为工龄的经济补偿金，多的：公司应当考量的成本为员工整个三期工资，生育津贴，甚至社保。
35、员工与公司签订了1年期合同，合同在今年9月份到期。企业考虑在合同到期时不再跟该员工续签合同。请问企业该如何操作稳妥一点？
支招：到期通知合同终止即可，但需支付一个月工资作为经济补偿金，如地方规定要求需提前通知的则提前通知。
36、我身边有个朋友，在一家公司上班。那家公司把她的社保关系放在了人力资源公司，离职的人力资源公司什么都没有给她，一直到现在她才发现她的社保关系还是在人力资源公司。这个责任谁来承担？公司？人力资源公司？
支招：社保关系并不存在说在哪个公司，缴纳的记录一直由社保
管理中心进行管理，员工进入新公司后新公司未缴纳社保的，应由新公司承担责任，或者员工没有提交离职证明的则需自己承担责任，原来的人资公司并不对你现在社保的缴纳与否承担责任，以前是谁缴纳和现在该谁继续缴也没有关系。
37、公司未签定合同，因员工违纪辞退员工，双方各需负什么责任？
支招：用工一个月未签订劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同，从第二个月开始到满一年要给付双倍工资。解除劳动关系，公司要承担的补偿责任还是必须的，员工行为给公司造成损失的，要承担赔偿责任。
38、公司因肝病辞退员工要赔偿多少？
支招：一般要医疗期满才能解除，解除时应当支付工龄的经济补偿金及不少于6个月的医疗补助金。
39、什么是劳务派遣合同和派遣协议? 支招：一般来说，劳务派遣合同是劳务派遣公司和劳动者之间订立的劳动合同，但是工作地点通常为第三方公司；劳务派遣协议多为劳务派遣公司和用工单位（第三方公司）之间订立的有关派遣用工期间双方权利义务约定的民事合同。两者的订立约束的主体和法律文书的效力不同。
40、员工自动离职，不办离职手续，是否一定要用EMS快递到员工地址？如果用手机短信方式通知是否有效？
支招：如果要万无一失，可以发送一个EMS，但是如果时间已经比较长的话，也未必需要。一是员工睁眼说瞎话要工资的可能性低，二是公司以前确有违法的，寄送了也白寄，并不能免除公司的责任；三是公司毕竟有考勤等证据，个人认为不发送的风险不大，特殊员工除外（如怀孕、疾病）
41、如果员工离职时还有调休没有休完，公司可以不予以调休或者不给于补偿吗？
支招： 不可以。必须得算入加班工资
42、劳动合同中必须规定薪资吗？那员工每一次薪资的调整都必须要修改劳动合同吗？有没有比较方便的方式？
支招：不是必须规定薪资，而是必须约定薪资，在劳动合同中双方签名确认的；每一次的薪资调整不必须修改劳动合同，而是可以用工资调动表的形式来确定双方同意。
43、,如果公司辞退员工应给的经济补偿月标准以实际月工资还是以当初签订的劳动合同中的基本工资计算？
支招：以离职前12个月的平均工资为标准，工资的组成内容，参看国税总局关于工资总额的组成规定，基本包括了所有的收入，仅按基本工资计算是肯定不行的。
44、节日加班3倍，包括本身工资的一倍不？
支招：包括。一共就是三倍，例如，员工小明的日薪平均是100元的，那节假日期间加班就相当于全天加班300元。
45、试用期内的员工，如果不合格，要怎么证明其不合格？程序上要怎么做？
支招：根据公司的具体岗位特点设计员工的岗位职责、工作业绩、工作要求，尽量进行客观量化标准，在试用期届满前完成试用期的考核结果，判定是否合格。被考核员工要明确自己的试用期考核要求，并知晓自己的考核结果，最好都有其签字。
第二篇：13：劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题
劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题
1、公司辞退一定要支付代通知金吗？
支招：需视辞退的情形，根据《劳动合同法》的规定。只有第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用
人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单
位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在以上三种情形下，未提前30天通知的，公司就需要支付代通金，但是也有部分地方如北京规定：公司未提前30日通知终止的也需要支付代通金。所以需依照辞退理由和适用地方而定。
2、对于公司员工因工作表现不符合公司要求，公司在不变动其底薪的前提下，调整其工作内容，但该员工表示不同意，认为公司降低其工资待遇，不愿意接受新的工作内容，并提出要求公司予以赔偿，这样公司该如何操作呢？ 支招：针对这个问题，法律规定比较严格，对于调岗尤其是降低薪水的，原则上都需要双方达成一致。如果公司想单方操作的，操作起来也及其麻烦，首先公司要证明员工不胜任原来的工作，需要有明确的书面证据，例如双方确认过的工作内容、工作要求、工作应实现目标等，其次，要有考核的结果，究竟是符合不合符，只有证明其不符合，公司对其进行必要的指导培训后仍不能达到要求的，公司才可以解除，但是不能避免支付经济补偿，现有法律规定公司恐全身而退。
3、由于自己犯了点错误，公司现在要辞退我。我承认错误，没有任何怨言，但是除了工资外，我想知道我是否可以拿到本的奖金？请各位指点。
支招：这个就要看公司奖金的发放规定的条件了，比如奖金的发放和出勤、工作业绩、为公司服务年限等等因素有关，是否影响，需要您自己比对往年发放的条件。
4、我们上班6天制，工资条上有一个超时工资，没有再算周六的加班费，请问这样合法吗？
支招：看超时工资的具体算法，符合法律规定就是合法。
5、A公司于2011年12月招来几个食堂后勤人员，临时工性质的，计划派遣用工，因此从12月份开始就一直没缴保险，也没签订劳动合同，直到2012年5月份与劳务公司签订了派遣协议，那现在的问题是2011年12月到2012年4月之间的保险要不要A公司来缴纳？貌似社保局规定缴纳保险得出具劳动合同。
支招：派遣关系于5月份建立，之前的法律责任由A公司承担，应为员工缴纳社保，至于合同如何处理请和社保局具体沟通，说以前的合同到期也好，现在已经是派遣也好，要如何处理5月份之前的劳动关系证明。
6、劳务派遣过程中，如果企业自己招人，员工已上班，但签劳务派遣的时候晚与员工上班时间几个月左右，此时如何处理？
支招：1.劳务派遣协议往前签，劳动合同往前签。2.员工前几个月与公司签，后再转为派遣。
7、关于离职后员工不满，在职时期的工资和工作时间要去仲裁怎么办？
支招：看仲裁请求事项、结合证据、法律规定应对，或者尚未仲裁诉讼的，公司也自知有比较明显的违法之处的，或者证据对公司不利的，也可以寻求和员工和解。
8、对于销售人员即提成工资制，如果出现业绩没达到公司业绩考核规定的标准，那么是否可以扣其岗位工资，扣完岗位工资后是否要保证其当月收入符合最低工资标准？
支招：未达标的后果应该体现的提成奖金的减少，而不是再另行倒扣工资，有违法克扣工资之嫌。
9、公司有名员工绩效考核连续三个月不达标，请问公司可以合法开除他吗？
支招：看公司的规章支付规定，并结合是否处于试用期等因素处理。
10、怎样能不违规解除合同？
支招：根据劳动合同法规定，依法解除。凡是没有理由的或者没有书面依据的均为违法。
11、我公司劳务派遣去年刚合作，人数不多，想了解一下国家对劳务派遣的管理政策情况。
支招：劳动法以及劳动法实施条例中有专门针对劳务派遣一块的规定，你可以看一下，还有就是有一些地方性规定，这就要根据你具体的情况，参照适用了。
12、如果员工旷工离岗，怎么可以让他一定要回来交接工作再走？有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么办办理？麻烦您的指导，谢谢！
支招：行政拘留的并不等同于劳动合同法39条的被追究刑事责任，因此不能以此来解除劳动关系。但可以考虑员工被行政拘留是因为何事，是不是违反了单位的规章制度，考虑用违纪解除（前提是贵公司有晚辈的内部规章，并为员工签字的）
13、我们公司有一员工在未得到领导同意的情况下私自离开市场，根据《员工手册》算无故旷工3天，按三倍扣除
旷工工资。同时虚报瞒报日清（虚报费用），期间费用不予报销。并则令其在6月15日前主动离职。这种情况公司要付赔偿金吗？
支招：公司责令其主动离职可有员工书面的离职申请？如有，那么风险不大。但是要注意的是公司旷工一天扣三天工资的行为违法，造成工资克扣。如员工主张是以工资克扣工资为由离职，则公司有风险。
14、商场导购员在违规操作被主管口头警告后，泄愤私自从商场拉走价值公司样品（零售价7000多元，成本价3000余元），并拒绝和公司协商，公司扣押其一个月工资3000余元，现欲与其解除劳动合同，是否可以在向110报警后，通知该员工解除劳动合同？
支招：报警主要是留下员工的违纪证据。报警后还要看公司的员工手册中只有该员工的违纪行为，如有，是否有员工签收，如有，才能以严重违纪解除。
15、劳务派遣及劳务外包的企业风险有哪些？
支招：在发生员工赔偿性事件时，往往会承担一定的赔偿责任，如在发生工伤时，用工单位往往是要承担赔偿责任的。
16、企业想长期用一批员工，但又不想是正式员工，想做劳务派遣，那么该如何操作？
支招：1.基本上劳务派遣和正式员工差距不大，国家也越来越强调同工同酬。劳务派遣可以帮企业省去一些日常操作的琐事。关于待遇方面，以后将日趋一致。2.寻找有资质的派遣公司，并将权利义务约定清楚。
17、请问员工由于之前贪污，但是由于领导心软没有做处理，现在不想让他继续担任任何职务，但是曾经贪污的证据已经没有了，请问如何现在想要解除劳动合同，如何处理？
支招：看其有没有其他违纪行为，即单位可以单方解除的情形的行为存在。要么就提前30天通知或者给付待通知金，予以辞退。
18、劳务派遣员工，产假后不愿意上班，长期病假，如何辞退？
支招：一般情况下，三期员工，不能随意解除劳动合同关系，但是如果员工情形符合39条规定的，企业还是可以单方解除劳动关系的。先看是否在医疗期，不适用医疗期的，请病假的，要有正规的病假单据，否则可以不同意其的病假。
19、员工提前一个月向公司提出离职，公司同意员工辞职并通知他立即办理离职手续，工资结算到离职之日止。这样可以吗？员工可以要求公司支付工资一个月吗？
支招：待通知金是在单位提出辞退时存在的，并不是在员工本人提出辞职时的。
20、如果我们约定用工单位有权随时将被派遣员工退工,这样有效么?
支招：无效，劳动法还是保护劳动者权益的，不论是不是派遣工，你们公司的规定，严重侵害了劳动者权益，建议去掉这样的规定。不过可以明确违纪行为有哪些等，解释派遣工违纪的即可辞退
23、员工辞退和违纪的时候如果有证据的话，是不是就可以按照公司规章制度的规定处理员工？只要规章制度不是太离谱的话。
支招：当然可以处理。实务中对严重违纪解除劳动关系的举证责任还是比较高的，规章制度也非离谱不离谱的问题，而是合理不合理的问题，不是说规章制度就可以不是很夸张的规定就能适用。是的。但前提是规章制度走过民主和公示流程，否则员工可主张不知道公司的规章制度。
24、劳务派遣合同书等于劳动合同书吗?
支招：劳务派遣合同一般为劳动派遣公司和用工单位签订的大合同，劳动合同则为派遣员工与劳务派遣公司签订的。
25、用人单位有权辞退员工吗？
支招：可以辞退，但要看员工是否符合法定的情形，否则为违法解除。
26、我单位有一劳务派遣员工，一年未到2次发生工伤，用什么方法处理最妥？直接让劳务公司领回去可以吗？ 支招：看工伤的伤残程度以及公司和派遣公司之间关于退回用工的约定。
27、公司规定新进员工工作时间假如没超过七天，不给发工资，这种做法合理吗？
支招：不合理而且违法。劳动报酬根据劳动时间而定，有一天算一天，甚至有一分钟算一分钟。
28、派遣过去的员工，离职的时候是向上班公司申请还是向派遣公司申请？
支招：形式上说应该是向派遣公司提出离职，但是实务操作可以比较灵活，比如同时告知，或者向派遣公司提出书面辞职并告知用工单位，但是工作交接一般需要配合用工单位来完成。
29、辞退员工不用支付任何的接除劳动合同解除的费用吗？
支招：看辞退理由，员工严重违纪而解除的，公司无需支付经济补偿金。
30、我身边有个朋友，在一家公司上班。那家公司把她的社保关系放在了人力资源公司，离职的人力资源公司什么都没有给她，一直到现在她才发现她的社保关系还是在人力资源公司。这个责任谁来承担？公司？人力资源公司？ 支招：社保关系并不存在说在哪个公司，缴纳的记录一直由社保管理中心进行管理，员工进入新公司后新公司未缴
纳社保的，应由新公司承担责任，或者员工没有提交离职证明的则需自己承担责任，原来的人资公司并不对你现在社保的32、派遣过去的员工，离职的时候是向上班公司申请还是向派遣公司申请？
支招：形式上说应该是向派遣公司提出离职，但是实务操作可以比较灵活，比如同时告知，或者向派遣公司提出书面辞职并告知用工单位，但是工作交接一般需要配合用工单位来完成。
33、劳务派遣的流程是什么？
支招：流程：1.派遣公司与用工单位签订劳务派遣大协议，约定相关操作细节，如管理费用，发工资时间，发放方式缴纳社保时间，款项什么时候到位等等。2确认具体派遣员工岗位，数量，派遣期限等。3.员工与派遣公司签订劳动合同。资料：资质方面：主要是公司资质、规模，目前的客户以及曾经服务过的客户。文本方面：操作派遣时需要的各个文本有无违法，是否对公司有利。3.劳务派遣立法
34、有个工作岗位因为企业发展需要取消了，该岗位职工恰巧怀孕，如辞退该如何赔偿？
支招：不能辞退，只有双方协商一致的才能解除。这种情况下谈的空间比较大，最少为工龄的经济补偿金，多的：公司应当考量的成本为员工整个三期工资，生育津贴，甚至社保。
35、员工与公司签订了1年期合同，合同在今年9月份到期。企业考虑在合同到期时不再跟该员工续签合同。请问企业该如何操作稳妥一点？
支招：到期通知合同终止即可，但需支付一个月工资作为经济补偿金，如地方规定要求需提前通知的则提前通知。
37、公司未签定合同，因员工违纪辞退员工，双方各需负什么责任？
支招：用工一个月未签订劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同，从第二个月开始到满一年要给付双倍工资。解除劳动关系，公司要承担的补偿责任还是必须的，员工行为给公司造成损失的，要承担赔偿责任。
38、公司因肝病辞退员工要赔偿多少？
支招：一般要医疗期满才能解除，解除时应当支付工龄的经济补偿金及不少于6个月的医疗补助金。
39、什么是劳务派遣合同和派遣协议?
支招：一般来说，劳务派遣合同是劳务派遣公司和劳动者之间订立的劳动合同，但是工作地点通常为第三方公司；劳务派遣协议多为劳务派遣公司和用工单位（第三方公司）之间订立的有关派遣用工期间双方权利义务约定的民事合同。两者的订立约束的主体和法律文书的效力不同。
40、员工自动离职，不办离职手续，是否一定要用EMS快递到员工地址？如果用手机短信方式通知是否有效？ 支招：如果要万无一失，可以发送一个EMS，但是如果时间已经比较长的话，也未必需要。一是员工睁眼说瞎话要工资的可能性低，二是公司以前确有违法的，寄送了也白寄，并不能免除公司的责任；三是公司毕竟有考勤等证据，个人认为不发送的风险不大，特殊员工除外（如怀孕、疾病）
41、如果员工离职时还有调休没有休完，公司可以不予以调休或者不给于补偿吗？
支招：不可以。必须得算入加班工资
42、劳动合同中必须规定薪资吗？那员工每一次薪资的调整都必须要修改劳动合同吗？有没有比较方便的方式？ 支招：不是必须规定薪资，而是必须约定薪资，在劳动合同中双方签名确认的；每一次的薪资调整不必须修改劳动合同，而是可以用工资调动表的形式来确定双方同意。
43、如果公司辞退员工应给的经济补偿月标准以实际月工资还是以当初签订的劳动合同中的基本工资计算？
支招：以离职前12个月的平均工资为标准，工资的组成内容，参看国税总局关于工资总额的组成规定，基本包括了所有的收入，仅按基本工资计算是肯定不行的。
44、节日加班3倍，包括本身工资的一倍不？
支招：包括。一共就是三倍，例如，员工小明的日薪平均是100元的，那节假日期间加班就相当于全天加班300元。
45、试用期内的员工，如果不合格，要怎么证明其不合格？程序上要怎么做？
支招：根据公司的具体岗位特点设计员工的岗位职责、工作业绩、工作要求，尽量进行客观量化标准，在试用期届满前完成试用期的考核结果，判定是否合格。被考核员工要明确自己的试用期考核要求，并知晓自己的考核结果，最好都有其签字。
第三篇：劳务派遣员工退回通知书-严重违纪,旷工
劳务派遣员工退回通知书
南京领航人才派遣有限公司：
兹有贵司派遣至我司员工同志，身份证号
码，劳动合同期限为年月日至年月日；现因原因，已经严重违反我司规章制度第条款，经公司决定从年月日起退回贵司，并就该员工符合该条原因提供相应的书面材料，请贵司办理好该员工的离职手续。
单位盖章
年月日
第四篇：劳务派遣员工退回通知书-严重违纪,旷工
劳务派遣员工退回通知书
南京领航人才派遣有限公司：
兹有贵司派遣至我司员工
同志，身份证号码
，劳动合同期限为
****年**月**日至
****年**月**日；现因
原因，已经严重违反我司规章制度第条
款，经公司决定从
****年**月**日起退回贵司，并就该员工符合该条原因提供相应的书面材料，请贵司办理好该员工的离职手续。
单位盖章
****年**月**日
第五篇：劳务派遣、如何解雇辞退及处理违纪问题、有效调岗调薪和企业常见劳动争议处理对策
北京博文开拓企业管理技术培训有限公司 www.xiexiebang.com
关于劳务派遣、如何解雇辞退及处理违纪问题、有效调岗调薪和企业常见劳动争议处理对策暨《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实
操应对策略专场
主办单位：北京博文开拓企业管理技术培训有限公司 联系电话：（010）62389368 81282103
传真号码：（010）81282103
报名邮箱： bowen312@163.com
时间地点： 2012年7月07-08日 深圳 2012年7月14-15日 北京 2012年7月21-22日 上海 学员对象：用人单位总裁、副总裁、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等。费
用：￥2600元/人(包括授课费、资料费、会务费、午餐等)
课程背景：
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释
（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规的实施，而《工资支付条例》、《劳动能力鉴定》等相关法律法规也在草拟中，国家对企业用工关系的调控将不断加深，企业的用工自主权将受到越来越多的限制，导致很多用人单位在劳动用工管理中无所适从。
如：用人单位在什么情况下才可以调岗调薪；如果劳动者拒绝到新岗位报到，用人单位该如何处理；如何证明劳动者不能胜任工作；薪酬与企业的经营效益之间如何平衡；如何加强薪酬管理提高企业效益；如何在原有薪酬水平的基础上提高劳动者的积极性；劳务派遣能否规避一些敏感的法律风险；如何签订无固定期限劳动合同；如何管理无固定期限合同工；如何制订合法、有效、实用的规章制度；如何处理违纪员工；如何解雇违纪员工；如何应对劳动争议案件等等。
课程收益：
1、理解和把握员工关系管理工作中涉及的基本法律规定、方法和技巧，避免陷入各类误区；
2、全面、系统提高员工关系管理实操能力；
3、帮助企业建立一套行之有效的员工关系风险管控体系，合法有效地控制员工关系风险。
课程大纲：
一、劳务派遣实务应对策略
1、劳务派遣、人事外包、人事代理、业务外包等的区别、利弊、成本对比
2、劳务派遣“七宗罪”及其法律风险：同工不同酬、所有岗位都用派遣、派遣人员多于正式人员、社会保险基数不足额„„
3、派遣、外包风险控制与用工模式筹划
二、如何有效进行调岗调薪
1、用人单位单方调岗的法律依据
2、如何进行合法有效的调岗操作？
3、薪随岗变的实现条件
三、离职员工管理
1、员工离职的四大种类
2、员工辞职管理中的法律风险及控制方案
3、辞退员工过程中的法律风险及控制方案
4、与员工协商解除过程中的法律风险及控制方案
Tel:010-62389368 81282103 E-mail:bowen312@163.com 北京博文开拓企业管理技术培训有限公司 www.xiexiebang.com
5、员工劳动关系终止时的法律风险及控制方案
6、经济补偿金、赔偿金、违约金的运用及风险控制
7、特殊员工的离职管理
四、如何有效处理违纪违规员工
1、处理违纪员工的几大要素
2、违纪员工处理的权限及流程
3、处理违纪员工过程中的调查取证问题
4、处理违纪员工所必须的证据问题
5、严重违反公司规章制度人员的处理及注意事项
6、员工不接受违纪处分的处理方式
五、《社会保险法》实务应对策略
1、《社会保险法》的新规定及企业应对策略
2、社会保险管理过程中的误区解析
3、社会保险管理过程中的法律风险及应对方案
4、社会保险与劳动关系之间的统筹
5、社会保险与劳动报酬之间的筹划与平衡
6、社保、个税、工资及劳动关系的综合权衡
7、新法下的人力成本控制
六、《工伤保险条例》实务应对策略
1、新《工伤保险条例》的变化及企业应对
2、工伤认定标准、流程及企业注意事项
3、工伤待遇及用人单位的工伤赔付成本分析
4、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析
5、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析
6、工伤员工的劳动关系处理
七、企业常见劳动争议案件处理对策
1、招聘管理不合规引发的劳动争议
2、劳动合同管理不合规引发的劳动争议
3、薪酬、奖金管理不合规引发的劳动争议
4、工时、假期管理不合规引发的劳动争议
5、劳动争议处理策略：时效、举证、管辖等
专家介绍:讲师团队 李伟
咨询中心主任，国内实战派劳动法与员工关系专家。曾在《法制日报》、《中国劳动保障报》、《人力资源》等知名刊物上发表专业文章数十篇，出版专著：《入职管理日记》（第三作者）、《在职管理日记》（第二作者）、《三十六城市劳动法规政策操作指引》（副主编）等。长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。
在上海、南京、苏州、无锡、杭州等地成功主讲公开课数百场，获得较高评价。曾为富士通、奥林巴斯、上汽通用五菱、如新（中国）、多美滋、蒙牛、武田药品、橡果国际、日立电梯等数百家知名企业提供劳动法咨询、顾问服务。
魏浩征
复旦大学、中山大学、上海交通大学等知名高校兼职教授、总裁班特聘培训师，《人力资源》杂志专家委员会成员。搜狐职场一言堂及时代光华教育集团“2011最佳人力资源培训师”。
曾为富士通、拜耳、方正、法制日报、武田药品、博世、华润、蒙牛乳业、采埃孚、多美滋、奥林巴斯、绿城房地产、上汽通用五菱等数百家知名企业提供劳动法与员工关系常年顾问、咨询、内训等服务，主持企业并购、改Tel:010-62389368 81282103 E-mail:bowen312@163.com 北京博文开拓企业管理技术培训有限公司 www.xiexiebang.com 制、裁员、人力资源外包、员工关系体系建设、人力成本筹划、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。出版专著《入职/在职/离职管理日记》、《写好制度，做好管理》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》、《剑指成本》及培训光盘《用人风险控制》、《裁员误区及风险控制》等近二十部。
石先广
国内实战派劳动法与员工关系专家。擅长领域：企业劳动用工管理，hr及法务人员劳动法律问题实务操作指引。已出版的劳动法系列作品近20本，内部出版物近10 本。已在《中国司法》、《人力资源管理》、《法治研究》、《上海律师》、《法治论丛》、《新闻晚报》、《劳动报》等杂志报刊上发表论文百余篇。
在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程近300场。
易丹
国内实战派劳动法与员工关系专家。中国人民大学劳动法硕士，曾先后在知名猎头公司、人力资源外包服务机构担任专职劳动法顾问、法务经理等职务，管理逾十万派遣员工劳动关系。在企业规章制度管理、劳动合同管理、员工入职风险防范、员工日常管理、员工违纪处理、裁员管理、用工成本控制、劳动争议预防及应对等方面具有丰富的实战经验。
常年为华为、索尼、联合利华、通用、爱普生、中国移动、松下、中信银行、摩托罗拉、渣打银行、阿里巴巴、中粮集团、劲量、Dior、强生、辉瑞、Gucci、达能、百事、雀巢、腾讯、DHL、立邦、交通银行、李宁、上好佳、招商银行、光明乳业、花王等大型企业提供劳动法律咨询。
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