智鼎在线测评对人才甄选的价值

第一篇：智鼎在线测评对人才甄选的价值

智鼎在线测评对人才甄选的价值

李小花

自古以来国盛之争皆为人才之争，古人有曰“国有三不祥，天下有贤而不知，一不祥也；知而不用，二不祥也；用而不任，三不祥也。”国家如此，对于一个企业来说，又何尝不是如此呢？一个企业只有选对人，用好人，才能不断成长和发展壮大。

企业的管理者如何从众多的应聘者中选择那些与本企业价值观相吻合、对企业有一定的忠诚度又具备岗位胜任能力的员工，也就是我们所指的“知贤”，即发现人才。这里面包含两个方面，一方面就是所选的人要具备岗位胜任能力或潜力；另一方面就是选聘的人才，他的深层个性特质要符合企业的价值观和岗位要求。

智鼎在线测评系统正是一个帮助企业做到知贤、用贤的人力资源招聘测评管理工具，它包含了针对人的能力、性格、管理经验、专业知识等全方位素质的六大类59套人才测评工具。在智鼎公司顾问跟随式客户服务模式的帮助下，可以大大提高用人企业的人力资源选聘效率。

一、帮助企业预测应聘者的工作能力

智鼎在线测评系统中针对能力方面的测评是非常丰富的，认知能力测验就是其中的一种。智鼎公司的认知能力测验经过了科学标准化的工作，并在企业里面收集了数据常模，可以把应聘者的能力分数与常模库中的数据进行比较，以便选拔更优秀的人才。智鼎在线测评系统成功帮助北京某大型集团建立了其现有在职人员认知能力常模，为其确定了招聘新员工的各项能力的准入分数线，比如，车间工人的准入分数线为50，一般技术人员的准入分数线为70，一般行政职员的准入分数线为60等。这些分数线符合企业的长久人力资源战略，大大提高了该集团所招聘人员的整体素质水平

二、帮助企业预测候选人的深层个性特质与企业和岗位的匹配度

企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地融入企业和有较高的工作满意度。智鼎公司在线测评系统，针对不同企业不同岗位对人才深层特质的需求，研发出有针对性的个性测验和人岗匹配模型，比如银行业的风险总监、大堂经理、银行职业定向、专业审批人等；服务行业的电话销售、旅游销售顾问、机票售后、客服、投诉处理专员等。智鼎在线测评系统还成功帮助某企业呼叫中心进行人员选聘，大大降低了该呼叫中心人员的流动率，得到了客户的高度认可。

三、智鼎公司顾问利用智鼎在线测评系统为客户提供跟随式增值服务

智鼎公司的顾问大都是硕士以上心理学专业背景，依靠强大的智力资源，为客户提供免费跟随式增值服务，如定期帮助企业回顾人员招聘情况、素质测评结果或报告的解读、人力资源开发指导等。同时对于企业的某种特殊需求，智鼎公司也可以提供定制化的服务。可以根据企业某一岗位的特殊要求，构建关于这一岗位的胜任力模型，并在此基础上开发有针对性的测评工具；为企业进行全员素质测评，建立员工素质信息库，为企业进行人力资源开发等。帮助企业找到真正适合的人，始终是智鼎在线测评系统追求的目标之一。

第二篇：人才测评对企业、个人的必要性

一个好的职业生涯前期定位是职业生涯成功的一半

人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的各种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。

人才测评对测评个人的必要性：

 拓宽求职者在职业选择方面的思路，提供其它的备选方案；

 帮助测评者更加准确全面的了解自身职业倾向特点，为进行职业生涯规划时提供一个有

益的参考；

 精确地了解测试者相对自身的个体特点和职业特点之间的匹配关系，在进行职业选择

时，提供客观的参考依据；

 利用系统测评工具，在较短的时期内，对测试者的性格特征以及适合的相应工作，以及

自己独特的工作风格、学习风格、思维风格，形成一个全面、深入和客观的了解，从而减少主观想象；

 通过综合分析，了解测评者性格中的优劣势、职业素质、岗位趋向、职业类型等，并给

出职业发展建议，从而帮助测评者全面了解自我，更加科学理性地规划自己的职业生涯； 通过系统、全面、深入的专业化测试，来更好地把握自己的学习风格和职业特征，以便

能够在保证就业的大前提下，有意识地去寻找与自己的职业特征最符合的工作环境，从而在未来的学习工作中获得最大的成就和职业满足感；

人才测评对测评企业的必要性：

 有利于人才的选拔与利用，做到人尽其才，达到人力资源的有效管理和优化组合；  可针对目前本企业员工的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距

以及企业发展目标的要求制定企业的员工培训计划，做到培训 “有的放矢”；

 帮助管理者迅速的、全面了解员工的素质状况及发展潜力，因才适用合理开发员工，并

为人员培养提供诊断性信息；

 员工也可以通过综合素质的测评结果，与企业的要求标准进行比较，找出差距，不断鞭

策自已；

利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效、客观、科学的测量及评价，以此构建公开、公正、平等、竟争、择优的选人理念和用人机制。

第三篇：人才测评对企业来说有哪些功能

人才测评对企业来说有哪些功能

人才测评的功能，对于企业管理者来说，已经是显而易见了，指的是事物内部固有的效能，它是由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。而作用则不同，它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。同样的功能对外界的作用，既可能是正面作用，又可能是负面作用，这要看功能与外部环境的互动方式。一般来说，功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件，作用就是测评的功能与客观需要相结合而产生的实际效能。

北森人才测评专家指出人才测评具有多方面的功能，归纳起来主要有三个方面：

1、区别和评定功能

这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。

2、诊断和反馈功能

诊断与反馈二者是相互联系、相辅相成的功能。诊断是指通过人才测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。

3、预测和激励功能

预测和激励功能，与上述两功能紧密相联，并为其所派生。预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。激励功能，是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，立志成为对国家、对社会的有用人才。测评中的这种导向作用就是激励。

北森，成立于2002年，十二年来，一直专注于人才管理技术的研究。是中国起步最早的人才管理企业，经历和推动了中国人才管理的发展进程。北森经过10余年的应用积累，现已开发出国内最完善、使用最广泛的本土化人才测评应用工具。全面基于通用胜任力框架，内含招聘、选拔、培训等10余种测评应用解决方案，内嵌各层级，43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板，真正实现随需测评。目前已有超过3500家客户。北森有针对于基层员工人才测评、管理层人才测评、高层人才测评、经典测验等多人群、多角度的人才测评解决方案。北森人才测评系统的应用，将会是企业人力资源工作的一大创新！

第四篇：人才测评对企业个人有何作用

人才测评对企业个人有何作用？

管理大师彼得•杜拉克（Peter Drucher）认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。

由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。究竟是什么原因呢？因为大多数经理们在人才选聘过程中受到了传统招聘模式的局限（简历+面试+试用）。传统的招聘、选拔大多重视人才的知识和技能，而事实上一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、态度、自信等特点关联性更大。这就是为什么有一些老板文化程度不高，但却凭借对机会的敏感、决策的果断、意志的顽强而取得成功，而相当一部分高学历者却碌碌无为的根本原因。

如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才呢？

人才选聘专家认为，人才选聘首先是要知人，知人才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平，还要知其态度、个性特征、发展潜能和内在动机。知识、技能在一个人身上比较容易表现因而容易测量；而一个人的态度、个性特征、发展潜能、内在动机等重要素质则必须借助专业的人才测评技术来进行测量和了解。

在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石——岗位分析与人才测评。

任何企业要取得成功，都必须做好这两大基石的匹配与平衡，特别是对企业核心资源--人才的选聘工作，更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。

人才测评作为有效的管理工具，已经在大多数跨国企业中广泛应用。在中国，人才测评也受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近几年来100多家大中型企业、三资企业先后运用人才测评手段来选拔中高级管理人才；在北京，市委组织部和市人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评技术；在深圳，华为、万科等知名企业内部聘用了心理学研究生专门负责人才测评工作；在广州，广州市质量技术监督局、广东用友软件、天河城物业、广东省盐业总公司、亚洲国际大酒店等单位在人才选聘过程中已全面引入人才测评技术。人才测评已经发展成为人力资源开发整体解决方案的一项重要内容。

人才测评对个人的作用：

１、促进自我认知：人才测评可以帮助个体客观认识自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、兴趣爱好、职业价值观，在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位，从而能够因势利导，明确自己的职业发展方向。

２、促进个人择业：人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个人能够根据测评结果判断、寻找到真正适合自己的工作与职业。

３、促进自我发展：人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。

人才测评对企业的作用：

１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。

２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。

３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。

４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。

2008-01-05 19:23:30 来源：国家人才在线

第五篇：人才测评技术对企业管理人员选拔的作用

人才测评期末论文

人才测评技术对企业管理人员选拔的作用

科学评价人是人力资源管理的起点。现代人力资源管理理论认为，人力资源是企业中最重要的资源，只有有效地开发、合理地管理，企业才能健康发展。而做好这一切的基础，就是进行准确和科学的人才评估。

人才测评技术，使企业经营者能准确地了解员工的能力和心理素质，从而使企业合理配置人力资源，科学开发人力资源，促进企业快速、稳定、健康发展。作为企业发展人才的有利工具，人才测评给企业带来的好处是帮它建立一支高效能的队伍。对员工来说，人才测评，使他们能全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的成功胜数，更好地为自己的职业人生定位。

众所周知，管理人员是企业重要的人才资源之一，他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用，很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此，管理人员除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外，还要具有某些个人素质，包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的专业技术人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用，除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外，更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考，为企业选用到称职的管理人员。

现在很多企业选拔管理人员的通常做法是两个：一是把技术骨干选拔到管理岗位，这种情况下容易忽视对员工管理素质的考察；二是把低一级管理岗位业绩好的管理人员提拔到高一级岗位，这种情况下容易忽视管理人员是否具备胜任更高职位能力的考察。

根据彼得原理：“在一个组织中，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。”实践也表明，技术骨干不一定具备较强的管理能力；有些管理人员在当前岗位上成绩不错，但上个层级，担子不一定能挑起来。对一个企业而言，一旦企业中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成企业的人浮于事，效率低下，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

无论在任何企业中，管理职位越高，管理的职责跨度和难度也相应增大，管理成败所产生的影响也就越大，就需要更强、更全面的综合能力。因此，对企业而言，要建立科学、合理的人员晋升机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以奖金、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。对员工个人而言，虽然每个员工都期待着不停地升职，但不要将晋升作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，以至于影响自身的同时还影响企业效率，还不如找一个有一定挑战但能胜任的岗位好好发挥自己的优势。所以，在考察被选员工业绩的同时，运用现代人才测评技术，了解员工的岗位胜任能力、管理素质潜力以及发展趋势等，为组织选拔管理人才提供可靠根据，同时可以大大提高选拔的成功率。

运用现代人才测评技术时，需要选择合适的评价方法。企业需要结合自身的情况选择合适的评价方法，一般的程序是：首先对选拔对象进行简历筛选，已经通过简历初选，硬件符合要求的选拔对象进行心理测验，进而从智力、人格、能力等可测量的维度上淘汰一批不合格的参选对象；然后对剩下的为数不多的候选人进行面试。这个阶段就可以根据职位的特点以及各职位的胜任特征模型，综合采用评价中心技术和陈述性、情景性面试等方法，最终筛选出最适合本职位的候选人，以期创造最好的绩效。

进行人才素质测评时，测评者也要注意规避被测者的不诚实表现。有这样一则关于人才测评的小故事：

应聘者：“我做的测评题表明我非常适合这份工作吗？”

经理一脸尴尬地说：“是我们疏忽，刚刚我们才发现，我们的工作人员把一份保洁员的测评题发给你了„„”

虽然故事有些夸张，但这也是运用人才测评过程中出现的一种常见现象，比

如说一个个性内向的求职者在应聘市场营销职位，进行测评时，他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者，便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。这是“罗森塔效应”的一种表现，在进行人才素质测评的过程中，不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果。因此，在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通，避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到误导作用。

虽然人才素质测评以其较高的效度和信度受到了企业人力资源管理者的青睐，但它进入中国的时间不长，人们对素质测评的认识特别是使用上还存在误区。因此，企业应把素质测评作为企业一项重要的人力资源管理活动，进行研究探索，积累测评的经验，特别是使用和分析经验，不断提高素质测评的有效性，为人力资源管理活动进行科学决策提供参考。