关于客户经理薪酬激励改革试点的通知正文

第一篇：关于客户经理薪酬激励改革试点的通知正文

长沙移动人资〔2011〕250号

关于客户经理薪酬激励改革试点的通知

公司各部门、五区四县（市）分公司：

为有效应对全业务市场竞争环境，确保集团客户市场与中高端客户市场的稳定和企业的可持续发展，强化客户经理的目标意识，合理转移工作重心，在确保客户经理服务质量的基础上，以KPI绩效结果为导向，以团队合作共赢为基础，激发客户经理的工作热情，推进客户经理由服务型向服务销售型转变。根据省公司的统一部署，长沙分公司为客户经理薪酬激励改革项目的试点单位。为切实组织开展好这项工作，现将有关事宜通知如下：

一、组织机构及职责

为确保顺利完成客户经理薪酬激励改革试点项目，全面提升客户经理工作效率，点燃客户经理的工作热情，全力提升公司一线服务人员的服务与销售水平，长沙分公司成立客户经理薪酬激励改革 1 试点领导小组，负责审定《客户经理弹性薪酬考核管理办法》，协调解决有关重大问题，并指导客户经理薪酬激励改革试点工作小组、宣传小组、业务支撑小组和综合保障小组开展工作等。人员组成如下：

组 长：周晓春 常务副组长：李 波

副 组 长：陈建忠 杨宏宇 郭 慧 李仁龙 成 员：蔡荣辉 彭高祥 阎力新 王 佳

严 斌 朱 晖 邹 艳 熊逆波 戴 红 朱雁冰 曾淑文 赵家群 刘晓军 黄 伟 崔 海 彭宇峰 鲁芳洲 符俊安 何富林 李冬梅 涂玉初 郭益龙 郭平陈 容 王有才 余明哲 刘思平张晓滨 黄 荣（省级行业）

领导小组下设工作小组，宣传小组、业务支撑小组和综合保障小组，具体职责及分工如下：

（一）工作小组 组 长：李 波 副组长：朱 晖

成 员：熊逆波 戴 红 刘晓军 黄 伟 崔 海

彭宇峰 鲁芳洲 符俊安 何富林 李冬梅 涂玉初 郭益龙 郭平陈 容 王有才 余明哲 刘思平张晓滨 黄荣（省级行业）何波涌 蒋志淳 陈志阳 屈 柳 刘 婷 刘晓吉 石宇平刘 恋

负责统筹协调各相关部门及客户经理薪酬激励改革试点日常组织工作，制定《客户经理弹性薪酬考核管理办法》，及具体实施工作。

（二）宣传小组 主 任：朱 晖

副主任：蔡荣辉 彭高祥 阎力新 王 佳 严 斌

李冬梅 涂玉初 郭益龙 郭平陈 容 王有才 余明哲 刘思平张晓滨 黄荣（省级行业）何波涌

成 员：屈 柳 刘 恋 石宇平蒋志淳 陈志阳

刘 婷 刘晓吉 祖 婕 蒋 甜 贺加贝 宋 波 张 敏 熊 瑜 肖 双 余见秋 罗胜端 周毅龙 于 真 李春华 魏 悦

负责制作统一的《客户经理薪酬激励改革试点》的宣传内容，并通过会议、移动传媒和CSYD等媒介进行正面宣传，确保精神传达不走样，知晓率100%，使得广大员工及时、快速、有效地了解改革试点各项工作。

（三）业务支撑小组 主 任：符俊安

成 员：朱 晖 熊逆波 戴 红 刘晓军 黄 伟

崔 海 彭宇峰 鲁芳洲 何富林 李 畅 陈志阳

负责客户经理薪酬激励改革试点的数据统计分析与系统开发与支撑工作。

（四）综合保障小组 主 任：王 佳

副主任：朱 晖 何波涌 程 军

成 员：屈 柳 陈志阳 罗 剑 宋 波 张 敏

熊 瑜 肖 双 余见秋 罗胜端 周毅龙 于 真 李春华

负责客户经理薪酬激励改革试点各项日常支撑与后勤保障工作。

二、各相关部门工作职责

（一）人力资源部

1.负责《客户经理弹性薪酬考核管理办法》的制度、修改，并向省公司及公司办公会汇报。

2.负责调整客户经理薪酬发放体系，对考核所需劳务费用进行预算和控制；

3.负责核算客户经理基础服务工资和计件工资，及时下发员工激励奖金； 4.负责把控全区客户经理岗位配置，关注人工服务效率指标变化。

（二）市场经营部

1.协助制定集团客户经理/VIP客户经理服务工作一级考核指标、考核标准和权重；

2.确定阶段性工作重点，协助制定信息化业务、数据业务和3G终端营销基础值和单价的确定；

3.负责一级排序考核数据审核检查。

（三）客户服务部

1.协助制定客户满意度、投诉两类指标、考核标准和权重； 2.每月8日前将客户满意度情况、客户经理的客户投诉情况提交集团客户部、VIP客户服务中心。

（四）集团客户部

1.负责制定集团客户服务工作一级排序考核指标、考核标准和权重；

2.为各参评单位制定服务工作二级排序考核指标、考核标准和权重提供技术支撑和咨询；

3.牵头制定信息化业务、数据业务等营销基础值和单价； 4.负责相关数据的提取与采集，给各个单位评分和排序；每月10日前通报上月考核排序结果，并报市场部、客户服务部、人力资源部。

（五）VIP客户服务中心

1.负责制定VIP客户服务工作一级排序考核指标、考核标准和 权重；

2.为各参评单位制定服务工作二级排序考核指标、考核标准和权重提供技术支撑和咨询；

3.牵头制定数据业务、3G终端业务等营销基础值和单价； 4.负责相关数据的提取与采集，给各个单位评分和排序；每月10日前通报上月考核排序结果，并报市场部、客户服务部、人力资源部。

（六）全业务分公司

1.协助制定集团信息化业务基础值和单价；

2.负责按月提供集团信息化指标完成情况，每月8日前提交集团客户部、VIP客户服务中心。

（七）数据部

1.协助制定数据类业务基础值和单价；

2.负责按月提供数据业务指标完成情况，每月8日前提交集团客户部、VIP客户服务中心。

（八）G3办公室

1.协助制定客户经理G3终端营销的基础值和单价； 2.负责按月提供G3终端营销指标完成情况，每月8日前提交集团客户部、VIP客户服务中心。

（九）业务支撑中心

1.每月8日前协助集团客户部、VIP客户服务中心提取各类报表，做好数据分析与对比。2.为区、县（市）及省级行业集团客户服务中心提供每一位集团客户经理、VIP个人客户经理相关的数据报表。

（十）区县（市）分公司及省级行业集团客户服务中心 1.承接客户经理功效挂钩项目内容，做好内部日常规范化管理；

2.分解部门服务工作一级排序指标，制定每位客户经理的服务工作指标、考核标准和权重；

3.督促指导大客户服务主管做好内部管理与排序考核； 4.每月16日前将部门内部大客户经理和集团客户经理排序分档情况报集团客户部、VIP客户服务中心和人力资源部。

三、改革试点进度安排表 详见附件。

附件：客户经理薪酬激励改革试点工作时间计划表

二○一一年四月二十七日

抄 送：公司领导，存档（2）。中国移动通信集团湖南有限公司长沙分公司综合部 2011年4月27日印发 8

第二篇：揭秘客户经理薪酬

揭秘客户经理薪酬、考核方案、劳动合同

热度 7已有 1188 次阅读 2011-7-5 16:01 |个人分类:原创| 客户经理, 劳动合同, 劳动法, 农民工, 证券业

六月份全国各地普降大雨，给人们的出行增添了许多烦恼。另一件烦心事是股市，中国什么都在涨，唯独股市不涨。高三的学子们参加高考，各证券公司的客户经理也在顶着压力迎接半年业绩考核。总之，如果你是一名客户经理，六月份的烦心事真多。

已经有很多在压力面前选择放弃的人出现了。于是我看到近期更多的声音是抱怨，抱怨证券公司制度黑暗，抱怨考核压力大，抱怨薪酬低„„每次抱怨之后，都会引来无数人的同情以及对无良券商的唾骂。这种现象每过一段时间都会集中涌现一次。客户经理在去年曾被戏称为“证券业的农民工”，今年这种局面仍然没有得到改观。

其实在去年我已经对这样的情况表示不解，客户经理与经纪人的最大区别在于签订劳动合同，这也就意味着受劳动法保护，为什么还会一再因待遇或是合同问题产生尴尬。本人供职某证券经管总部，对客户经理关心的一些问题略有了解，特撰此文，希望可以为正在迷茫的客户经理提供些许帮助。

回顾了最近多数人抱怨、纠结的问题，我总结为三方面：薪酬、考核方案和劳动合同。关于薪酬与考核方案，我已经在之前的文章中做了很多说明。大家可以参考，有些东西看过了可以重新温习一遍。包括我自己也是如此，不回顾一定会忘。这次会告诉你一些，你可能仍然不了解的。关于劳动合同这次也会为大家逐条讲解。为更好地理解本人提及的重点，在阅读下面的内容之前，我仍建议大家先去回顾一下我的另外两篇文章。下面是传送门：

客户经理如何选择最适合自己的券商与最佳绩效考核方案揭秘券商的营销成本，深谈客户经理与经纪人的薪酬待遇

一、薪酬

我们时常看到的招聘广告无非是“某某证券招聘客户经理，基本公司1200-7000，缴纳五险一金，另有开户奖、推荐奖、午餐补助、交通补助、通信补助”或者类似的内容。很多人会觉得这样的待遇已经是相当优厚了，纷纷应聘，可最后却成为了抱怨大军的一员。为什么会这样，我们逐一来分析。首先是基本工资，这个很好理解，就是死工资，固定的。不过1200跟7000差距却非常大。没错，一般来说，1200-7000是根据客户经理的级别而定的，刚入职的客户经理肯定是最低端的1200，而拿到7000至少是资深经理或者是区域总监。券商在招聘的过程中故意打出7000给新人，无非是增加吸引力，而事实上，如果你入职后没有被淘汰，至少也要摸爬滚打多年才有机会去拿7000的固定工资。其次是五险一金，这个是与基本工资挂钩的，也就是说，你的基本工资高低将决定单位为你缴纳的保险与公基金的数额。在五险一金中养老保险与住房公积金占绝对比

重，也是企业支付成本中重点考虑的一项。客户经理的基本工资越高，券商为其缴纳的养老保险与住房公积金越高。（具体数字不再罗列，如果你看过之前文章会非常明晰）如果客户经理在入职的时候基本工资是1200，经过个人努力，级别迅速上升到高级或者资深，基本工资达到了7000，是不是他所享受的五险一金也相应发生变化呢？答案是否定的。公基金与保险企业不会经常调整，一般来说一年调整一次，比较正常，即便券商想调整，办理手续的相关部门也会觉得很繁琐。因此如果你在年初入职，年中就迅速升职，基本工资会变化，但保险与公积金基本不会变。在基本工资上做文章的券商也大有人在，比如某资深客户经理的基本工资为7000，但券商会在管理办法中把7000分为基础工资1000与岗位工资6000，基础工资不解释，所有职级都是1000，岗位工资就是根据职级变化的。而券商之所以要这么做，就是永远只用基础工资1000作为缴纳保险与公积金的基数。看似小小的文字游戏，为其节省大量成本。那么就算券商以7000为基数为客户经理缴足养老保险，客户经理在退休之后就会领到高额养老金吗？答案仍是否定的，养老保险是统筹的，即便券商为客户经理多缴，客户经理个人也享受不到。开户奖、推荐奖、午餐补助、交通补助„„这些奖励一般券商会采取增加考核的方式发放，也就是说这些福利，客户经理只有额外取得业绩或业绩达到一定标准才会获得。因此，假设一名客户经理入职后，业绩很一般，基本工资只有1200，扣除保险及公积金，最后实发数可能只有800多，与招聘材料中7000落差极大，难免产生抱怨。

二、考核

多数客户经理只关心薪酬问题，一看月薪7000便毫不犹豫地签订了劳动合同。其实往往劳动合同中双方约定的其他事项中第一项就是“乙方认同并遵守甲方制定的某某证券营销管理办法”。可是很多客户经理直到自己离职了也没弄清楚券商的考核方案是什么，于是便到处诉苦诉冤，某某证券考核多黑暗。考核方案没有黑白之分，只有能不能完成。评判一个考核方案的成功与否，就看有多少人能完成。如果大家都完不成，或者大家都完成了，说明是失败的，需要重新制定。只有少数人完成了，多数人没完成才是成功的。任何一家券商的方案都是如此，你可以认为不公平，但没人逼你在劳动合同上签字。造成多数人抱怨的原因是多数人没有细细研究考核方案，这一点责任不在券商，如果大家都看过了，都看明白了，都觉得不合适，没人应聘，那么券商一定会自行修改。还有一部分人是看了考核方案，但是没看明白，于是也签了合同。确实，很多券商是爱玩文字游戏的。比如“月新增有效户”跟“月均新增有效户”一字之差却天壤之别。月新增，要求你每个月都得完成，月均新增，这月不行，下个月可以补。我还是维持我去年在文中提到的观点，券商真诚与否看考核方案的透明度。考核方案越透明，说明券商对客户经理越真诚，值得信赖。哪怕券商的管理办法中明确提出“本方案由公司某某部负责解释，公司有权根据市场变化适时调整方案内容”，也比临时下通知告诉你考核方案变了要好。我不想深入展开方案具体内容的讲解，在之前的文章中已对一些方案进行了点评（如果你看过了应该会豁然开朗），因为刚才我已经在无意中提醒了大家，就算再真诚的券商也不会忘记在管理办法中加上“有权根据市场变化调整方案”这一条，所以，讨论方案内容毫无意义，你只有选择认同或者不认同，如果签字就意味着认同。你要关心的是，方案适合不合适你，在压力面前我能否完成，只有取得了业绩你才有讨价还价的资本，否

则就是淘汰。券商的考核方案为何是“天下乌鸦一般黑”？之前文章中也讲过，这里只想说，我们做下换位思考，假如你是老板你会怎么做？员工永远嫌自己的工资少，而老板则永远嫌员工的工资多。这是社会永远存在的矛盾，不光是证券业，不光是客户经理，整个社会都是如此，无论是资本主义社会还是社会主义社会。

三、劳动合同

很多人虽然没有研究明白考核方案就签了劳动合同，但是相对来说，签了劳动合同的人是幸运的。因为很多人，从开始干活的那天起直到离职，都没看过劳动合同，或是签了一份用工协议，而不是什么劳动合同，连最起码的证据都没有，以至于最后投诉无门。在此再次真诚提醒各位客户经理，一定要签劳动合同，签了也许有保障，不签一定没保障。关于劳动合同，之前没为大家讲解更多内容，本文会尽可能详细为大家说明。首先还是老生常谈，你要选好签还是不签，一旦签了就意味着认同并遵守券商制定的很多东西，这里一定有合理的也有不合理的，但存在就意味着合理。签订劳动合同之前，你要确保你为券商提供的所有材料真实有效，如果造假（其中最典型的就是学历），即便签署了劳动合同你的权益也丝毫不能被保障。如果确定要签，就要确定签的是正式劳动合同，是由本市人力资源与社会保障局印制的，有条码的，千万不要被花言巧语蒙蔽，或者签什么用工协议替代劳动合同，如果券商在第一环节就用这类招数，趁早离开。一般劳动合同第一章会要求你填写真实有效的居住地址，说明一下，这个是券商在为你邮寄解除劳动合同通知书时快递邮寄的地址，所以你不填是不行的，填假地址也是后果自负。第二章里期限一般是一年，客户经理大概都是一年一签。新劳动法规定试用期是包含在劳动合同内的，所以如果有券商用试用期来榨取你的价值，在签劳动合同时一定要提出来。后面的章节中一般劳动合同中会明确工资为多少元每月或每周，但是在签定劳动的时候比如招聘中写的是1200-7000，这里一定会填1200，如果你应聘是的投顾或者底薪较高的岗位，一定要填明确，不填，容易被别人替你填成1200。工资发放日，必填，如果到日子没领到工资，这是依据。至于后面的福利待遇其他补助不用想了，一定不会有，也一定不会让你填。最后很关键的，看下双方约定的其他事项里都填了什么，如果不认同，后悔还来得及。劳动合同一般是一式三份，但签完之后多数券商不给客户经理，总是草草签完，代为保管，主要是怕客户经理自己反复研究，产生歧义，或者干脆不给霸王条款留证据。因此，建议大家在签完之后，向券商索要一份，以备后患。很多客户经理对劳动合同有误解，认为是卖身契，其实劳动合同是对双方的约束与保护，也是劳动仲裁最有力的证据。我们看很多券商与客户经理纠纷的案例中，券商胜诉的主要原因就是能够提供证据，而客户经理却两手空空，仲裁关键是看双方谁的证据有效。一般来说，客户经理与券商相比是弱势群体，仲裁的时候容易被照顾，但没有证据肯定不行。签订劳动合同以后，券商有没有权力随意开除客户经理？可以提前解除劳动合同，但一定要有依据，比如违法违纪肯定不说用，常见的最容易引起纠纷的还是业绩考核不达标。多数情况下，券商会有成本方面的考虑，关于成本测算我之前的文章已经给大家详细说明了，简言之，券商一定不会养闲人，客户经理不要觉得自己每天按时上班打卡，按时报到就是合格员工，不能创造价值，或者价值贡献率太低一定会被淘汰的。再有就是客户经理主动提出辞职，提前解约。按照相关规定，提前解除劳动需要客户经理提前

一个月提出辞职申请，很多券商也是把这一条写到管理办法里的，所以说券商故意拖延时间毫无道理。最后一个的工资不给发？拖欠工资这事券商不会做，但因为是客户经理主动提前违约，券商自然理直气壮。根据《违法〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第四条，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。所以，只要双方约定了，扣钱也正常。还有的人抱怨自己解除劳动合同手续已经办完，券商不给注销执业资格，根据《经纪人管理暂行规定》，券商应在客户经理（经纪人）离职后五个工作日内办理执业资格注销，但如果券商故意刁难你，以各种理由拒绝，实际上你也说不出什么，投诉、举报到人事部门人家根本管不着，投诉到证监局、协会人家肯定是先核查，一来二去，再拖你一个月你也没辙。实际上客户经理在离职的过程中只要办成三件事就可以，第一，拿到解除劳动合同证明，这个是你去新单位必用的，不然不能办理人事手续；第二，停保单，这个是新单位给你缴纳保险用的，没有不能办理保险手续；第三，就是执业资格注销。在办成这三件事之前，一定要低调，要诚恳，要老老实实，说句不好听的，该装孙子的时候别装大爷。有的客户经理本身就没给券商做什么贡献，凭借一个从业资格混口饭吃，被淘汰时今天要告这个，明天要告那个，社会主义也讲公平的，多劳多得，不劳不得，不是有证就能走遍天下，那证还真就不值钱。还有的客户经理，确实给券商开了不少户，为了能拿更多提成，总是在券商之间跳来跳去。人往高处走，跳槽不是你的错，但你千万不要人还没走，就开始把户转走。在办完三件大事前，如果你转户，那券商拖你肯定没商量。你不仁，券商一定不义。

有关薪酬、考核方案和劳动合同，这一次跟大家说的比较多，不知道大家能不能消化。谈谈我的一些建议。首先还是抉择，这个行业里，月薪过万的到处都是，但是没有一个不是从没有底薪或者很少底薪干起的，这中间的过程很残酷，能不能坚持因人而异。不能下决心，请不要入这行，那是浪费时间，既浪费你的时间也是在浪费券商的时间。证券营销做到今天，成本已经高得离谱，这其中包含的招聘、培训、渠道、广宣、无责任底薪等等等，一个客户经理入职后，无论最终是否被淘汰，券商都要付出很多真金白银，他们当然希望培养很多精英，淘汰是无奈之举，成本的压力摆在那里。所以，入行之前三思后行，利人利己。其次，认真研究一下券商的考核方案，先看看是否适合自己，这行业内的100多家券商每家都不一样，券商营销的战略跟既定的营销目标都不一样。不要认为考核方案是霸王条款而忽视，因为在现实生活中，无论是银行、通讯、交通、甚至是餐馆，霸王条款无处不在，而你都在默默接受，要像鸡蛋里挑骨头一样挑出考核方案的漏洞或是薄弱环节，在关键时刻一定有用。最后是劳动合同，一定要记住这是必签的，而且在签的过程中留意“双发约定的其他事项”这一项，有异议的，当面提出来，就算死也得死得明白。逼到万不得已，就拿着这份劳动合同去申请仲裁，你只要手里有合同，你就也有霸王条款。首先是券商不会在区区几百元上跟你浪费时间跟精力，调解一般都是支付你工资，息事宁人。其次，即便都是你的错，券商有足够的理由与你提前解除劳动合同，他仍然要按社会最低工

资标准的60%支付你三个月，这是底线，如果你真的已经不在乎脸面去争取底线，请先感谢和谐社会。最后，要跳槽，先搞定三件大事再翻脸，否则有你好看，小胳膊别跟大腿较劲，我虽然已经道破了不少你不知道的，但真正的杀手锏我还没亮出来。

第三篇：薪酬激励管理办法

为通过有效的薪酬激励制度促进我公司员工进行积极的项目推广、市场拓展、行业突破；促使员工提高工作激情和学习主动性；形成公司内部员工之间、团队之间的规范的竞争机制。使我公司在传媒信息化行业应用领域不断突破，取得跨越式发展，特制订《薪酬激励管理办法》。

该管理办法主要涵盖了基本薪酬制度、项目推广激励、企业文化激励、团队建设激励四个部分。作为公司内部制度云南A3传媒责任有限公司拥有对该《办法》的解释权和修改权。

第一章 基本薪酬制度

第一条、员工收入构成员工的薪酬构成为：基本薪资+绩效奖金。其中基本薪资组成为：底薪+加班费+工龄工资；绩效奖金组成为：月度绩效+年终绩效+职务工资。

第二条、绩效奖金计算方式

月度绩效奖金计算以项目推广收益作为计算基数，以项目总收入或总利润进行百分比提成。年终绩效奖金以公司全年经营情况，以员工职级及贡献作为依据进行奖励分配。

第二章 项目推广激励

第一条、项目推广激励方式

按项目相应收益计提片区整体奖励，详见各项业务激励办法附件。

第二条、激励分配方式

1、在建项目分配方式

片区内部员工分配比例为：

片区经理奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×80%）/片区人数； 项目负责人奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×80%）/片区人数； 其他片区业务经理绩效奖金=（奖金总数×80%）/片区人数。

2、新拓展项目分配方式

片区内部员工分配比例为：

项目主要负责人绩效奖金=（奖金总数×70%）/片区人数+（奖金总数×20%）

片区经理奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×70%）/片区人数

片区其他人员绩效奖金=（奖金总数×70%）/项目参与人数 注：项目主要负责人不限定为片区经理，可以是片区任何其他员工。

第三条、新行业项目拓展激励

新行业项目拓展，经公司证实是有效的行业项目拓展并成功开展后续项目建设的，除原有的终端及平台奖励政策外，视项目可持续拓

展性及对公司贡献度大小，可一次性奖励片区最低5000元以上奖励。奖金分配方式参考第二条“新拓展项目分配方式”。

第四条、技术开发人员及行政人员激励方式

1、奖励方式：按单项开发软件销售收入及公司经营收益的一定比例进行奖励；

2、分配方式：

技术总工：按自主开发软件销售金额的10%计提单项奖励统筹分配技术开发人员；

行政主管：按公司经营收益的一定比例进行奖励

其他人员：按公司经营收益的一定比例进行奖励

第三章 企业文化激励

为促进公司学习型企业建设，设立企业文化激励，具体方式如下：

第一条、获得资质激励

员工在工作之余，考取相应的技术及能力资质，公司给予相应的学习补助激励。

第二条、获奖激励

员工参与公司产品技术奖励申报并获奖，按奖项重要程度予以资金奖励。

第三条、稿费激励

员工利用工作之余，在学术性刊物及网站、合作伙伴刊物及网站、新闻媒体上发表学术性、技术性、市场分析等文章，公司按照重要程度给予稿费奖励。

第四条、特殊岗位津贴

针对兼职内训人员或外部顾问等专门岗位奖励。

第四章 团队建设激励

第一条、团队竞赛激励

设立季度及业务发展竞赛指标，对竞赛优胜的片区团队进行休假、考察、学习等激励。

第二条、业务技能竞赛激励

公司按期组织技术类、营销类业务技能比赛，对获奖员工以资鼓励。

（终端销售单价-公司出库价）×50%=片区奖励总额

（其中，奖励总额的70%为现奖，于计提奖励的次月发放，其余30%计入个人年终奖）

二、平台软件销售收入奖励：平台软件销售收入×15%×50%;

三、以上奖励均以合同签订并收取首笔款项为计提条件，并按客户付款比例于次月计算现奖发放，计入年终奖部分于年终发放。

四、如终端销售出票价格超出2000元/台，超出部分产生税费由片区经营费用承担。

第四篇：薪酬激励制度

薪酬激励制度

第一章

总则 第一条

目的

为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。

第二条

工资决定原则

员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。

第三条

适用范围

本制度适用于公司全部员工。

董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。

第四条

薪酬架构

【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】

1、工资=基本工资+工龄工资

2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖

3、津贴=佣金津贴

4、福利=社会保险+带薪假期+旅游

第二章

工资的计算及给付

第五条

工资计算期间及给付日

（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。

第六条

支付方式

财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；

第七条 工资扣除额

下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；

1、工资个人所得税

2、社会保险费用个人负担部分

3、缺勤扣除金额

第八条

非常给付

下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。

1、本人死亡时

2、直系亲属死亡时

3、非业务上的伤残疾病

4、遭遇不可抗意外灾害而损失时

5、作葬仪费用时

6、结婚或生产时

7、其他获得公司同意的事情

第九条

离职或被解雇者的工资

（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。

（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。

第十条

基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；

第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：

一、二、第十二条

工资的计算方法 行政办公室工资：

工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保 项目运营部工资：

工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保

第十三条

试用期员工工资管理

（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。

（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。

第三章

奖金管理

行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条

佣金提成及各项原则

佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：

1、销售佣金（另附）

注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。

2、佣金提成相关原则 【一】 佣金提成结算原则

根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】 退、换房佣金结算原则

（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；

（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】 佣金提成发放时间

1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。

2、佣金提成发放比例：另附 【四】 佣金提成发放原则

1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。

2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。

3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。

4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条

全勤奖

根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）

第十六条

年终奖

（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；

（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；

（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。

第四章

津贴管理

第十七条

所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。

第五章

福利管理

第十九

法定保险

公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。

第二十 员工的福利

（一）带薪假期

1、法定假期

法定假期期间，工资仍照常支付

2、年休假

（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；

4、婚假

正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；

5、丧假

（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世

（二）生日、重大节日、旅游、培训

1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；

2、重大节日：（春节、三

八、端午、中秋）

（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕

（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡

3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；

（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；

4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付

（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章 薪酬调整

第二十一条

定期调薪

员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条

临时调薪

员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。

1、为公司做出特殊贡献者；

2、具特别优秀技能或成绩者；

3、为同行业竞相争取的优秀人才；

4、其他。

第二十三条

晋升调薪

（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。

（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。

第二十四条

停职

在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。

第二十五条

特别休假

特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：

1、按员工管理办法规定履行请假手续者

2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假

3、休假日后加班的补休

4、带薪休假

5、公假

6、公司集会、公司召集时

7、奉公参加培训

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激励制度及监督细则

第二十六条

本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。

第二十七条

人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。

第二十八条

总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则

工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。

其他：

公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。

员工工薪、津贴、晋升标准的制定

1、车辆津贴

补贴标准（公司配车、私家车）：

A、经理级：车补贴500元/月

B、总监级：车补贴800元/月

C、副总、总经理级：车补贴2500元/月 备注：

1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；

2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；

3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。

4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。

2、外派人员津贴补助标准

（1）工资=

原底薪基础上调600-800+餐费补贴500元/月+电话补贴100元/月+2次/月探亲交通补贴

（2）住宿：由公司租赁集体宿舍，租赁集体宿舍：物业管理费、燃气、水电、卫生费等相关费用，公司每人补贴：80元/人/月。（凭发票发放）

3、员工工薪标准计算

工资=基本工资+工龄工资+项目提成+年终奖金（年薪平衡奖金）

4、员工晋升评定原则

（1）每月评一次绩效，每季度晋升一批优秀员工；（2）评级由各部门推荐提名，参评晋升；（3）评级由总经办、总监参加综合评定；（4）最终由董事长确定；

（5）经过考核达到晋升条件的员工，即月起调升职位，次月起调升“晋升的相应岗位”的工资和提成，试用期3个月；（6）被评选晋升的员工，转正后，享受职级待遇和相应的提成标准。（7）一年内都评选为精英置业顾问，下年可提为销售副主管。

（8）每个部门应定出相应的业绩和综合素质考核标准，达到规定的业绩标准后部门领导给予该同事提名竞升的机会。

第五篇：薪酬激励方案

有一种薪酬能够激励你的一生，有一种薪酬可以体现你的价值，有一种薪酬能够鞭策你的人生路程，有一种薪酬胜过任何豪言壮语。这种激励无法替代，这种激励无与伦比，那就是薪酬激励方案。

合理的薪酬激励制度，会为企业吸引到有才能的人，能确定企业内部的公平，合理各岗位的相对价值。有效的薪酬激励，能够快速的激励员工，提高员工的工作效率，减少企业的综合成本，提升企业的经济效益。薪酬激励是发挥团队战斗力的催化剂，是鼓舞员工士气的关键！

有效的薪酬激励方案设计，必须注意以下几点：

1、弱化薪酬与工作任务的联系。在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了做此得彼的条件，成为控制员工行为的工具，使得员工失去工作源动力，妨碍员工获得效率和质量。为改变这种局面，企业要转变对薪酬的激励方案，适当分离薪酬和工作任务的关系，改变薪酬成为完成工作任务的唯一途径。当企业制定薪酬制度时，要依据公平公正的原则，不要让员工觉得受到企业的剥削，要依据员工的实际技能和价值来确定员工的报酬，以此弱化薪酬与完成工作任务的联系。

2、转变绩效评估的目的。从管理的角度看，薪酬激励以业绩为唯一标准时，当绩效评估体系过多关注员工行为的优劣时，被评级、打分充斥时，结果是给员工带来不满和破坏互助合作。企业在进行绩效评估时，应更多的强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。绩效评估的目的是改进员工的工作，提升员工的行为。要注重沟通，通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，以平等的姿态与他们一起寻找解决的方案，从而激发员工的工作动力，善待员工的积极性，为员工创造良好的工作环境。

3、参与企业的经营和管理。企业要想最终做大做强，必须拥有优秀的管理团队。企业要提倡参与式管理，允许员工参与企业管理，让员工产生主人翁的责任感，激励员工发挥工作积极性，提倡员工对工作负责，监督参与企业重大事情的决策和管理，当企业遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道，主动倾听员工们提出的合理化建议，包括薪酬激励方案的制定，也要让员工参与其中，听听员工的真实想法。

4、精神物质激励相结合。对于利益高于一切的人来说，口头表扬是没有多少作用的。但对于追求进步的员工来说却意味着鼓励，认为是较有效的激励办法。被激励的员工如果是有想法的人，作企业管理者应该鼓励他们积极为企业献计献策，唯其如此，企业才可能生机勃勃。当企业对员工持肯定和认可的态度时，员工们也会主动替企业分忧。有效的薪酬激励方案，必须采用精神与物质相结合的激励方式。

5、管理有原则有人情。工作中，管理者无需事必躬亲，工作中要相信员工能够做好，鼓励他们，不要总一本正经的对待员工，工作中讲原则是应该的，对于员工偶尔的小违规及小过失的行为，只要不影响大局，若能保持微笑缄默的态度，员工自然会心知肚明，主动改正。缔造公司内部和谐的气氛，让员工感觉管理者有人情味。

6.销售人员薪酬激励方案。电信业务的电子商务公司，销售管理人员的薪酬要与团队销量直接挂钩，加入管理工作的考核，季度的述职，接受管理知识的培训等因素。一线销售人员引入具有竞争性的考核机制，实现多销多得，引入利润指标，引导销售人员对高利润产品的销售，提高超额奖励门槛，将最终超额奖励的发放与公司总体任务挂钩，既便于公司控制成本，又能实现承诺，使销售人员在现实的基础上获得合理的高回报。混合销售模式下的激励政策可根据销售人员上个人销售任务达成，以财务数据统计为准，占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级，自动对号入座。销售人员的薪酬激励方案要符合企业的发展，才能有效的落地生根。

员工薪酬激励方案，需要有长期的薪酬激励方案。现在的员工已不能满足于短期的利益，他们需要得到长期的利益保障。企业可采用分红、股权等形式来增加企业的凝聚力，特别是公司的中高层管理人员和技术含量较高的人员。尽管薪酬不是激励员工的最好办法，但却是一个非常重要，容易被企业运用的方法。如何实现薪酬效能最大化，是值得探讨的一门功课。有效薪酬激励，方案任重道远。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用相关技巧。

技巧一：在薪酬构成上增强激励性因素。在基本工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利上增加激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果基本标准都达不到员工期望，会使员工感到不安全，会出现士气下降、人员流失，招不到人的现象。虽然高工资和多种福利能够吸引员工加入并留住员工，但这些常被员工视为应得的待遇，难以起到真正的激励。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。采用高弹性的薪酬模式，加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感，设计适合员工需要的福利项目，除正常的国家强制性的福利，养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，增加人身意外保险，医疗保险、家庭财产险、旅游、服装、午餐补助或免费工作餐、健康检查、提供住房或购房支持、提供公车或报销一定的交通费、油费、特殊津贴、带薪假期等具有物质吸引力的方案。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，要因人而设，可让员工自行选择，各取所需为最好。对不同的人员要用不同的激励措施，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得意想不到的效果。如在节日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物、赠送的音乐会票、化妆品等，都会让员工感到有“面子”，让员工感动万分。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

技巧二：选用具有激励性的计酬方式。计酬方式包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但他只适用于产量容易计量、质量标准明晰的工作，对白领人员的工作就很难计件。对于IT行业，可采用按时计酬与按绩效计酬相结合的方法，但需要事先设定具体的工作指标，考核期结束后要根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。按绩计酬由团队业绩和个人业绩两部分所决定。在有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统的前提下，对管理人员可将团队业绩指标与个人薪酬挂钩，这样更有激励性和公平性。

技巧三：重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了使团队具有合作力战斗力，必须要建立团队奖励计划。将用在奖励团队的资金比重加大，可善用股票奖励的形式。在高科技行业，实行员工持股制度将越来越多地运用在实践薪酬激励中。

技巧四：与员工沟通薪酬的技巧。作为公司在福利方面的开支，要有个支出明细说明，让员工知道公司为他们所付出的代价，同时要告诉员工，公司的分配意图。如果确信公司的薪酬具有市场竞争力，为了让员工信服，可将薪酬方面的调查结果公开，或让员工直接参与薪酬方案的设计与推动。在调薪的时候，员工希望工资尽可能的高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？有一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现事实上的调薪幅度超过其预想时，就会产生满足感。

技巧五：宽厚对待骨干员工。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，要有重点的保留骨干员工。公司在遇到业绩下滑后，在工资调整上可采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。因为公司80%的业绩是由20%的骨干来完成的，骨干决定公司的发展，建议老板选择先提高工资，再配合绩效管理，让企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环和发展中。

有效的薪酬激励更多的从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个公司对薪酬构建都应非常慎重。这是所有企业制定激励机制的共识。只有根据公司特点，建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬制度是基础，激励效果是关键！有效薪酬激励，方案任重道远！没有最好，只有更好！路漫漫其修远矣，吾将上下而求索。