三招解决采购人员“吃回扣”的问题

第一篇：三招解决采购人员“吃回扣”的问题

三招解决采购人员“吃回扣”的问题

采购员是在帮助公司做事情还是在帮助供应商做事情同时为自己谋利益，老板都心中有数。那么怎么解决采购人员吃回扣的问题呢？许多公司采取的办法往往是事与愿违：一种办法老板一支笔审批。就是有的公司规定每一笔采购申请都要经过老板亲自审批，这一招能不能保证采购不舞弊呢？答案是否定的。因为这样的制度使得采购员的观念马上就变了，他就不会想办法搞定供应商搞定产品而是搞定老板就成了他的第一要务，不自觉地倒向了供应

商那一边。同时老板只能让自己忙死累死还得不偿失。

另一种办法是货比三家，那么货比三家行不行呢？实际情况是货比三家也很尴尬。

货比三家的困境：某公司采购员在全国设6个传真机，分别从6个不同的地方给公司发来报价单，实际上还是同一个供应商在报价，更何况现在网

络更方便采购员做假。

邓鸿老师给出三招彻底解决采购人员吃回扣的问题，供大家参考借鉴：

第一招要让供应商明白：给采购员回扣是在自取灭亡。因为给采购员回扣一方面公司增加了成本负担，另一方面采购员拿了回扣对所采购商品的质量问题会睁一只眼闭一只眼，使得公司的产品品质得不到保证，这样公司不但增加了运营成本，还破坏了产品质量，久而久之公司的经营就会难以为继，公司就只有破产或者老板逃跑，供应商的货款就拿不回去，最终损失最大的还是供应商自己。

第二招把公司的供应商进行分类排队，挑出最重要的几家供应商，由老板把对方公司老板请过来采取点对点亲自谈判。谈判前先做好准备工作，把相关产品的市场价格了解清楚，如果供应商报价存在明显偏高，就请他说明原因，为什么？是品质高还是工艺先进，还是有其他优势？如果不是这些正常因素那就要考虑是否与我方采购人员有内幕交易。注意：点对点谈判事先不通知采购人员；并且向采购人员宣布，对其他供应商将随机采取该办法谈判，让采购员明白：公司是按照制度、模式、程序来管理的，大家要按照流程来做事情，不能搞人管人的人治办法来管理。

第三招要把公司的诚信问题当做公司利润的重要来源来经营。诚信问题是你的一项成本还是你的利润，就看你怎么经营它！你把它当做你的利润来源经营它就是利润，否则就是你的一项重要成本，有可能是你越来越重的成本负担。比如你对你的供应商经常开期票又延期不付，不但要被人民银行罚

款，还会在供应商面前损失信誉，你的该项成本就会越来越大。

所以公司的老板要明白企业利润不是简单地按照《利润=营业额-成本》这个公式去算的，而是企业利润=营业额/成本，不是在做减法而是要做除法，尤其是在计算诚信成本的时候更是如此。成本不但包括场地、人工、材料、折旧摊销等有形耗费，还包括时间、返工损失、不良品损耗、公司诚信度等无形损失，如果一个产品的不良品率由2%下降到0.2%，你的材料成本能够减多少？采购成本又要减少多少，要能够准确算出来；供应商的按时交货率也是重要的成本因素。所以要养成按时付款的良好习惯，不能把拖欠供应商的货款当成你的资金来源。否则当你的拖欠伤害到你的诚信时就是你的成本增加之时，这个度一定要把握好。同时你的良好付款习惯也会让供应商明白，他们只要按时保质保量交货，付款是没有问题的，他们也就不会采取给采购

人员回扣等办法来争取付款。

第二篇：解决员工懒惰问题只需简单三招

解决员工懒惰问题只需简单三招

2011年07月04日 11:57 来源：《中外管理》 作者：潘文富

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人人都有惰性的，从骨头里来看，老板也不比员工勤快到哪里去。只不过，老板有着更多的动力或是压力，驱使着老板们去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就紧盯着员工的惰性问题了，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极，很可惜，如愿以偿的老板不多，大多数时候，总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。

员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，当然了，冰冻三尺非一日之寒，从根本上来看，得要从公司整体的管理和结构上来解决，不过，这样需要花费的时间较长，成本也很高，很多老板是等不及的。

简单快捷的方法也是有的，这里，笔者给各位经销商朋友介绍一种简单三步，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。

第一步、转移劳动关系

新劳动法实施后，这用工必须得签定劳动合同，还得为员工购买社保，不管老板是否舍不得这笔钱，这都得办，不然的话，员工一旦告到劳动监查部门，可就够你喝一壶的。这对老板来说，花点钱倒是小事，最麻烦的辞工麻烦了，明显不合适的人，辞退还是给人家补这个钱补那个钱，而且还不能随便开除，这实在窝心上火。在有些老板看来，这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。

人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决，当然，老板所要做的，就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后，也没办法找老板去理论)，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了，精神上自然就紧张起来，并且会马上开始关注老板下一步打算干什么，会不会影响到自己，甚至自己会不会有被老板开掉的可能。从安全考虑，最近该老实还是得老实一点，该积极还是得积极一点。

从成本上来看，老板需要增加给人事公司的服务费，但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本，总体上增加的成本还是有限。

第二步、新人露面

老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本，解决的思路也简单，就是采取一定的行动，让老员工明白，即便是自己撩挑子，对公司业务没什么影响，也吓不住老板。

具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建，将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工，那就用第二个办法，从储备的角度出发，接触一些新人，暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工很容易产生找老板谈一谈的想法，目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天我也要找你”。

第三、从脑袋到书面

什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来，这些资料和经验都属于公司，就应该都拿出来，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿，再说了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里?在这种情况下，老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会，起码向老板诉诉苦，说说自己这些年来在公司里的贡献，没有功劳有苦劳，再说说自己的负担重，上有八十岁。当然，老板先得向员工解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。

此方法前后执行时间约一个半月到两个月，操作步骤简单，安全系数高，且投入费用有限，具有较强的可控性，各位经销商同行可考虑一试。

第三篇：采购人员面试问题总结

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1.如何管理供应商答：供应商的管理:将所有的供应商列在一张表上,定期对供应商的品质,交期,配合度进行评审,并列入评审资料中,根据评审结果可对供应商进行汰淘或更换,如果表现特别好的供应商,可视其情况,多下订单!

2、我们为什么要雇请你呢？答：回答“因为我一直想在这里工作”很糟糕，“我真的很需要一份工作”就更糟。雇主希望听到你能为公司付出什么，而不是他们如何帮你解决生计问题。适当地谈谈自己如何解决了一个难题、缩减了公司开支，可以在回答中提到先前的成功事例、你掌握的知识或技能。

3、你认为自己最大的弱点是什么？

答：现在他们是在鸡蛋里面挑骨头，这是面试中自我保护的一招。要利用这个机会，让对方找不到任何理由淘汰你，太多诚实的求职者就是因为过于坦白而犯下大错。我们不是要你说谎，但一定要小心说话！比如说，即使你真的非常拖沓，或做事条理性很差，千万别承认。如果你面试的职位要求团队精神，那就不要承认自己总不合群。

以下保险的回答会让你顺利过关：

●有时候对那些水平不如自己的人，我会缺乏耐性。

●有时我会过于敏感，太在意别人的想法。

●有时候我找不到时间放松自己。

●有时为了做成一桩交易，我会有些激进。

按照以上的说法，其实你是暗示自己不赞成偷懒、并不冷漠、自己是一个工作狂，或是一名顽强的销售人员。作为员工来说那其实不是缺点！

4、最能概括你自己的三个词是什么？答：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。

5、你对我们公司有什么认识？

答：要向对方摆明自己通过调查掌握了不少公司资料，当然只谈公司的正面消息很重要。

6、你是怎么知道我们招聘这个职位呢？答：如果你是从公司内部某人处打听回来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。

7、不错的发展和有利的发展你会选择哪一项呢？除了工资，还有什么福利最吸引你？

答：有利的发展吧，因为人生在世，本来就要有自己的理想，和自己的抱负，一个好的发展空间有利于实现自己的理想和抱负，趁年轻的时候可以多学点东西，赚钱并不是最重要的。定期培训以及好的发展空间就是给我最好的福利了。（尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。）

8、你参加过什么业余活动？答：既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。

9、你参加过义务活动吗？答：现在就着手做一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。

10、你心目中的英雄是谁？答：最好的答案是你的朋友或者家人，尽量避免说及名人。

11、你有什么问题吗？答：一定要提问。

12、你过去的上级是个怎么样的人？答：正确的回答只有一种：说好话。即使你很想借此机会，好好痛骂一顿那个让你无法忍受的人，可千万别这么做。不要攻击以前的老板，那会让你前功尽弃。即使他是一个笨蛋或一无是处，你也不应该过分批评。如果实在说不出好话，就给一些中肯的评价。

13、你为什么还没找到合适的职位呢？答：别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说“我上一次面试弄得一塌糊涂……”。指出这是你第一次面试。

14、你的业余爱好是什么？答：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。

15、你怎么看待要向比你年轻的人/女性汇报呢？答：“我从不根据年龄性别划分别人,只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝对没有问题。”

16、有想过创业吗？答：这个问题可以显示你的冲劲，但如果你的回答是“有”的话，千万小心，下一个问题可能就是“那么为什么你不这样做呢？”

17.你为什么辞去原来采购的工作.答：我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。

18.你为什么要应聘采购职位.觉得这个职位与其它职位有什么区别.答：“我花费了很多时间考虑各种职业的可能性，我认为这方面的工作最适合我，原因是这项工作要求的许多技能都是我擅长的。举例来说，19.你要求的薪金是多少.答：回答样板1：如果你尚未彻底表现自我价值，面试者就提此问题考你，你不妨参考以下答案：

“钱不是我唯一关心的事。我想先谈谈我对贵公司所能做的贡献，如果您允许的话。”“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。”

回答样板2：如果你已经阐明该职位的重要性，可是对方仍旧告诉你给你的报酬已是最好的。您不妨指出它的工作性质实际上值得你获得更高的报酬；阐明你将如何通过努力缩减公司的开支；说明在工作中你得自我承担哪些费用等，以证明你对公司的价值，和表明你要求更高报酬是以你的工作表现为前提的。但是如果对方不愿妥协，在你未得到肯定的工作答复之前，不要使雇主排除对你的考虑。你可以问：„你们决定雇用我了吗？”如果答案是肯定的，报酬却使你不愿接受，你可以这样拒绝：

“谢谢你给我提供工作机会。这个职位我很想的到，但是，工资比我想要的低，这是我无法接受这份工作的原因之一。也许你会重新考虑，或者以后能有使我对你们更有价值的工作时再考虑我。”

20.某供应商对其所供应的某一物料价格提出上涨,而且上涨的幅度符合市场行情,做为采购员应从哪些方面进行价格分析?采购员应该怎么处理？

答：做一个完整的市场调查，核实价格，了解行情，原料上涨浮度，请厂商重新列出成本分析表，合理商议，作出相应的价格调整；并约定价格回落时要调整回原来的或与市价相应的价，另从长远角度看是否在涨价期间少定量，如果一直处于上涨趋式，要多寻找可替代的新材料降低成本，请工程协助

21.假如你们公司需要一种海外采购的物料，但交期太长，为了保证生产，在国内能买到代理的同种物料，可价格很高，请问在这种情况下，你如何应对？

答：首先我会试着去跟供理商去谈，取得代理商的最低价格，然后把这类物料的海外价格，及国内供应商代理价格（与供理商谈定好的价格），作成一份正式的表格提供给销售部，让销售部去和客人沟通，如果是要价格低的话，我们会让客人考虑是否可以延迟交期，以达到满足的物料采购，及生产交货日期，如果客人选择价格高，交期准的话，我们就可以按客人的方式去做，这样一来可以保障自己的利益，而且还可能通过这样的方式，可以让公司不受亏损！

22、采购人员日常工作的重点？答：开发、维护并评价供应商；采购合同谈判；价格评估；制定并不断改进采购流程；采购物质的质量要求和规格书管理等很多方面。采购工作重点？适时适质适价购买公司所需物品.23.采购中怎样维护你的数据库？答：供应商和商品的相关信息要及时更新。如采购单价，最小订货批量，交货方式，供应商的帐号、地址电话联系人等信息

变更要及时更改，另修改数据前一定要经过领导确认

24.采购的流程及相关的单据名称？

答：接收采购计划－询比议价－下PO－审核－跟催－收货－付款－退货。相关的单据有：请购单、采购单、询价单，进货单等等。

25.采购合同的主要因素是什么?答：数量、单价、付款方式(包括税金点数)、交货地点和运输方式、交货期、验货标准、签章审核

26.评价一个供应商应该具备的素质?

答：提供合适的品质、充分的数量及准时交货，合理的价格以及热情的服务。

27.对于供应商的评估有哪些项目？答：Ａ、一般经营状况Ｂ、制造能力Ｃ、技术能力Ｄ、管理能力之绩效Ｅ、品质能力。

28.你在做采购时的困惑？答：产品的价格,供应商到底还有多少利润?

29.什么是采购5R管理？答：合适的供应商、合适的品质、合适的时间、合适的价格、合适的数量。

30.采购管理存在的问题？答：传统供应商管理的不足、传统的供需双方关系问题、传统采购成本问题

31.如何建立良好的供应商管理体系？

答：１正确选择供应商。２科学的考评供应商的业绩3保持供应商之间适度竞争4构建与供应商的战略合作伙伴关系

32.采购主管如何评估采购员？

答：9大项目：工作品质、工作量、特定工作的有关知识、合作度、可信赖程度、主动进取心、准确度、适应性、态度

33.采购成本降低的方法？答：

1、设计优化法

2、成本核算法

3、类比降价法

4、招标竞价法

5、规模效应法

6、国产化降价法

34.采購执业人员的资格要求？答：1综合知识2采购对象（商品）所涉及的技术与知识3市场分析与判断技术4采购技术5缔约与履约验收的知识与技术6政府采购管理技术与知识

35.影响采购工作有哪些？答：a.生产排程经常因缺料而无法继续执行。b.有些供应商之所以及时交货率不高是因为没有足够的时间准备其原料或者质量不

稳定，比如说，急需的物料好容易催到工厂，却发现质量问题。c.船务不能及时将物料进口到工厂。d.库存数据不准确也是缺料的一大原因。e.采购的提前期不准，计划经常无法保证确认了的销售定单的交期。

36.增值税发票都有几种?答：17%6%4%*不常用的确3%都是什么自己去查

37.如果供应商给你回扣你怎么办?答：回答种类很多,可以借鉴;给大额的回扣当然会令人心动,但收回扣是违法的,如果收了回扣你对这个供应商将无法管理,必定拿人家的手短,他就算有品质问题你也不好处理,到头来赔了夫人又折兵,连工作都可能丢失,再换一家公司,如果有认识的人,人家肯定知道你被辞的原因,可能连工作都没希望,所以拒绝收回扣。

38.采购员与供应商的关系是什么?答：互助互利互信的合作与交流关系，增加互相的利益减少相互的损失。

39.采购管理中,有哪些相关的质量记录?答：设计、检验、试验、调查、审核、评审是证实质量体系符合规定要求并有效运行的重要证据，因此应予以保存。

40.采购中影响交期的因素有哪些?答：a.企业的资金问题如索赔、各种管理费用的增加、经常性的退货b.仓库数据不准临时才知道缺货。c.生产排程问题如出现插单、加单和订单被取消d.供应商问题如供应商明知无法实现你的交期,而为了接你的单。和他更换了他的供应商、修改了模具、调整了工艺、更改了设计、替换了材料等等却不通知采购商。e.送货品质不良第一品质描述不清楚,第二,品质资料有问题(如旧版图)f.采购对供应商资料管理问题，如果供应商交货点、运输方式、供应商账号、地址、联系人不准确都可导致交期不准。至于如何改善只有你根据经验自己答了。

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第四篇：识别早期精神分裂症这三招解决

识别早期精神分裂症这三招解决

早期精神分裂症的识别方法你知道吗?难道还会有早期精神分裂症的识别方法?对于早期精神分裂症的识别方法，大家半信半疑。那么接下来王淑敏教授为大家介绍一下早期精神分裂症的识别方法。

从以下几个方面，我们可以识别早期的精神分裂症。

【1】思维障碍、情感障碍和意志活动障碍是精神分裂症的特征性表现。在疾病的早期，轻微的性格改变和类神经症症状常不易被人重视，但仔细观察则可发现病人往往想法怪异，谈话内容常会离题，十分令人费解。有的病人还可出现某些片段的妄想和幻觉，也有不少病日游荡，所作所为使人无法理解。一旦发现这些症状，所以针对这点，我们说是早期精神分裂症的识别方法。

【2】少语、不合群，做事心不在焉，学习成绩逐渐下降，生活懒散，甚至连个人卫生和日常起居也需要别人督促。

【3求不迫切，“有病”，但让其做具体

当然，每一位患者也会有自己独到的表现，早发现早治疗。

第五篇：解决内退人员及其管理问题

内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。国务院1993年《国有企业富余职工安置规定》第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。”可见，内退是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是适应经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。然而，“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。目前，在一些中央特大型企业内退人员问题已经积累到了相当严重的程度，解决起来难度很大，一方面表现在多数存续企业自身无法实现正常经营，难以有效解决内退人员面临的各种问题;另一方面如果通过上市公司利用股市融资及业务收入反哺存续公司也存在诸多法律问题。应当说，如何避免存续企业的困境和内退人员问题的扩大化，是国有企业改制中应当妥善处理的一个重大问题。对于当前已经存在的劳动关系及待遇差距问题如何进行化解，也是一个重大的法律问题。

（一）内退人员面临的问题及原因分析

1、从改制历史看，国有企业在解决“内退”人员问题时，大多数地方和单位在改革中严格执行了国务院《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确的3个条件：距退休年龄不到5年的职工，由本人写出书面申请，经企业领导批准。但有一些地方和单位为了完成上级下达的“减员增效”指标，以吸纳新鲜血液、增强活力、提高效率、降低成本等理由，对一些未达到内退年龄的职工做工作，动员其申请内退，甚至在做不通工作时干脆对未达到 “内退”年龄的职工直接办理“内退”或以“内退”对待处理。还有部分地方和单位在动员职工内退时夸大改制风险，诱导或强行分配内退指标，并放宽国家关于内退人员的年龄限制。这些历史上不规范的操作方式为日后的内退人员管理埋下了众多隐患。

2、在部分中央企业集团，随着上市公司业务的快速发展，内退人员与上市公司职工的收入和生活待遇差距越拉越大，内退人员存在收入偏低、配偶下岗、子女就业困难等实际困难，要求企业提高生活福利待遇的利益诉求越来越多。

3、相当一部分内退人员赋闲在家，他们心态复杂、精神空虚,加之他们就业能力低、渠道狭窄，对当初选择内退感到后悔，不少企业内退人员提出返岗要求的愿望越来越强烈。

4、由于以上因素引发的劳动争议仲裁与诉讼案件与上访事件频频发生，特别是由于国有企业职工思想观念、对政策的理解、社会环境影响、个人现实问题等种种因素影响，对立情绪比较明显，习惯于利用上访等一些非理性的方式。调查发现，绝大多数省(市)曾经发生过内退人员到本省上市公司或地方政府的群体性上访事件，乃至到企业集团总部或国家相关部委群体性上访，而且上访频繁。这一问题如果不能得到及时有效的疏导和解决，会对上市公司声誉与经营活动造成不利影响，并有可能产生许多社会不稳定的因素，极容易激发社会矛盾。

（二）解决内退人员及其管理问题的指导原则

1、必须落实中央文件精神，贯彻科学发展观和建设和谐社会精神，尊重内退人员分享改革发展成果的权力

坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求，以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点。构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，它要求我们科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。内退人员作为国有企业改革发展过程中出现的历史遗留性问题，企业必须按照科学发展观和和谐社会建设的基本精神，以高度负责任的态度努力解决存续事务人员问题。

2、促进企业深化改革，确保企业可持续健康和谐发展，必须尽快解决内退人员问题

国有企业如不着手解决内退人员存在的问题和矛盾，企业不稳定，甚至影响企业正常运行，将难以实现健康持续和谐的发展目标。

3、劳动关系规范化和相关法律的制定完善，要求企业在法律框架下尽快解决内退人员问题

内退人员问题主要涉及劳动关系的调整、再就业和工资收入及福利待遇的调整。当前国家在进一步规范企业劳动用工关系，近期出台或修订了一系列相关法律，要求企业必须重视内退人员在劳动用工及薪资待遇方面遗留的历史问题，并按照有关政策法规办理。

4、内退人员待遇调整必须按照国家政策及企业自身的有关规定办理。国家出台的有关内退人员待遇及其调整办法的法律法规是明确的，各企业必须坚决遵守。当然，各个企业可以根据各自的经济实力，作出相应的经济补偿或提高生活福利待遇。

（三）解决内退人员及其管理问题的常见做法

1、经济赎买

以中石油为例，2000年在上市和存续企业实行员工自愿有偿解除劳动合同的政策，对距退休年龄5年以下的内退人员4800元。有偿解除了劳动合同，根据工龄，每年补给企业继续负担由企业交的社保费用，其余社保费用由自己交，至退休。内退人员待遇除奖金外其他待遇与在职职工基本一致。每月工资的发放按80%的标准，其余20%每季度按生活补贴方式发放。内退人员工资增长与在职职工同时进行，按基数的80%的标准增长，其余20%转成生活补贴。

当前解决内退人员的问题，可以从以下几个方面考虑

整合资源，确保内退人员分享公司改革发展成果。尊重内退人员为公司的改制上市所做出的积极贡献。从一定意义上说，内退人员承担了企业改革的成本，却未能享受改革改制的成果，因而，这一部分群体对企业改革、社会发展的认同感较差，容易产生对社会、对受益群体(上市公司职工)的不满情绪，这一点必须引起我们重视。在企业主营业务发展的同时，企业要统一领导，全面统筹，整合上市公司和存续企业的相关资源，让内退人员分享到公司改革发展的成果。对于困难职工加大帮扶力度，建立特困人员补助基金制度，根据内退人员中困难群体的具体构成确定优先支持的对象。

三、内退工资标准如何定（问答）

1、公司单方面要变更我的工作岗位，是否符合劳动法？公司现在要裁员，同意我办理内部退养手续，决定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工资要2000多元。我想咨询一下，此举是否合法？内部退养的工资标准是如何的？屠先生

【解答】

根据我国 《劳动合同法》之规定，用人单位不得单方面变更与劳动者签订的劳动合同内容，确需变更的，须与劳动者达成一致协议。

根据我国劳动和社会保障部相关规定，实行职工内部退养必须满足以下三个条件：

一、本人提出申请，且经领导批准的；

二、职工距退休年龄不到5年的；

三、年老体弱不能坚持正常生产工作的。对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围，今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。

可见，国家对于内部退养是有明确规定的，用人单位不得随意扩大。因此，您有权拒绝用人单位要求您内部退养的要求，双方继续履行原劳动合同内容。

至于您提到的内部退养的工资标准，离岗退养人员在离岗退养期间除不享受奖金和特殊

岗位津贴外，其他工资待遇照发。

新劳动法实施后是否该取消内退

河北省长途通信传输局40名内退职工申请劳动仲裁，这一“职工内退案”从一个侧面反映了“内退”这个特殊历史背景下出台的退休政策，目前正处于一种尴尬境地。法学界人士对“内退”政策是否该随新的劳动合同法的实施而取消，也持不同观点。

新劳动法实施后，是否该取消“内退”？

2、“内退”员工申请劳动仲裁

11月29日，《中国经济周刊》从河北省石家庄市劳动仲裁委员会获悉，由于对内退政策不满，河北省长途通信传输局的40名员工最近向该劳动仲裁委员会提交申请书，申请劳动仲裁。据记者了解，此案暂定于12月12日开庭仲裁。

根据公开的资料显示，河北省长途通信传输局是河北网通分公司的下属单位，主要担负微波通信、卫星通信及光缆传输的维护工作。

2005年，河北省长途通信传输局为部分员工办理了内退手续。现年51岁的李学业是此次内退职工之一，同时也是这次劳动纠纷中职工维权的代表之一。李学业说，由于微波业务的萎缩，河北长途通信传输局以“企业改制，减员增效”为口号，制定了企业内退政策。

“企业的内退政策规定男45岁(或工龄满25至30年)，女40岁即可内退。如不够条件，可报病退，年龄还可提前(病退不需劳动部门审批)。(企业)配合此政策，在操作过程中进行了一系列的„诱导‟动员，包括无岗、待岗、不参加竞聘、下岗、除名等；并承诺在3年内将大批人员进行内退处理、先走得实惠，以2万元一次性奖励为诱饵，限期签字。”李学业对《中国经济周刊》说。

来自河北省长途通信传输局唐山分局的内退职工王雨中对记者说，内退前他每月的工资奖金将近5000元，如果加上一些津贴，一年的收入能达到7万多元。而内退后每月的收入只有1400元左右，一年总共才一万多块钱。

王雨中说：“内退后，很多人每月才八九百块钱。这批内退职工大多处在中年，上有老下有小，这点钱维持生活都困难。”

石家庄市劳动仲裁委员会的一位工作人员对《中国经济周刊》说，引发双方争议的关键是，网通公司员工的收入较高，办理内退后的员工收入降幅较大。

内退职工的代理律师河北冀华律师事务所赵敏娜认为，传输局内退政策违背了1993年4月20日国务院111号令《国有企业富余职工安置决定》第9条：职工距退休年龄不到五年的经本人申请企业领导批准，可以退出工作岗位休养(国家规定男55岁，女50岁以上方可自愿申请内退)。

“内退是对劳动合同的变更，既然是合同就要坚持双方自愿协商一致的原则进行。传输局在内退过程中存在着欺骗、胁迫、诱导等行为，所以此内退协议自始无效，没有„协商一致‟这一法定程序的内退行为应当予以纠正。”赵敏娜对《中国经济周刊》说。

《中国经济周刊》就此事致电河北省长途通信传输局，11月30日，河北省长途通信传输局人力资源部主任冯慧琴对《中国经济周刊》说：“此事已经进入了法律程序，我们不方便对此事发表任何意见。”

“2005年机构改革，所有的文件政策全是由中国网通公司指定的，具体的实施办法是网通河北分公司制定的，我们只是一个执行单位。这件事情省公司是非常重视的，开了好多次会，也非常认真的考虑了整个工作的全过程，到现在为止没有在任何重要环节有问题。40名职工要去仲裁，那是他们的权利，这是很正常的。”冯慧琴对《中国经济周刊》说。

四、“内退”的由来

上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业(集团)开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余

人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。

1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号)第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。”

曾参与劳动法制定的华东政法大学教授董保华认为，内退是为了解决国有企业富余职工问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。

今年上半年，国务院发展研究中心人力资源研究培训中心发布的题为“建设和谐社会要尽快解决国有企业内退人员问题”的报告(下称“解决内退问题报告”)，报告认为“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。

五、现在是否应该取消“内退”

“解决内退问题报告”认为：国有企业内退人员存在着“一多、二低、三高”的实际情况。“一多”是指内退人员队伍庞大，总量偏多。“二低”是指内退人员知识技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年内退人员当前面临着就业门槛高、供养负担高、收入差距拉高的困境。内退人员在国有企业各类人员中，情况最为复杂、队伍最不稳定、矛盾最为突出。

曾办理过多起由于“内退”引发的劳动纠纷案件的赵敏娜律师认为，由于缺乏相应的配套监督机制，原本是以保护职工合法权利为目的的“内退”政策，现在已经演变成了企业肆意侵犯职工权利的工具。

赵敏娜认为，虽然《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确了3个条件：距退休年龄不到5年的职工；由本人写出书面申请；经企业领导批准。同时，国家也出台了大量关于办理内退的相关规定，比如，1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》1994年劳动部发布的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及劳动部、财政部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知》等文件。

“但是，由于缺乏相应的监督机制，这些政策很难落到实处。”赵敏娜对《中国经济周刊》说。

赵敏娜认为，导致“内退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企业处于强势地位，实施“内退”政策的企业大多是垄断型国企，财大气粗，有些企业比当地的劳动执法部门级别还高，劳动执法部门很难监督其行为。第二，工会组织未发挥应有的作用。根据《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员”。在办理内退期间，如果涉及到职工人数较多，应当经企业职工代表大会讨论同意，在工会的监督下进行。但是，在很多由„内退‟引发的劳动纠纷案件中，很难看到工会的影子。

“现在，国有企业改制基本完成了，《劳动合同法》马上也要实施了，没有必要再执行„内退‟政策了，我认为应该取消“内退”，统一纳入《劳动合同法》管理范畴。”赵敏娜对《中国经济周刊》说。

董保华认为，现在关于内退有两个问题，一是内退的操作是否符合规范的问题；二是如果内退的操作符合规范，那么这种形式是否还应该保留。他认为，取消内退是很容易的，但问题是取消内退后的后果会是什么。

“内退虽然不是什么最好的方法，但它是一种没有办法的办法。内退是为了解决国有企

业富余职工问题，说到底是解决劳动力劳动问题。我认为《劳动合同法》实施后内退反而会增加。”董保华对《中国经济周刊》说。

六、其它问答

1、企业内退政策，国家是怎么规定的？工资及福利怎么领取？

改制企业内退人员是指：离法定退休年龄不足5年（即男性职工55周岁以上；女性工人45周岁以上；女性干部50周岁以上）或参加工作时间至企业改制时间止，工作年限满30年。

由于内退人员年龄偏大，实现再就业比较困难，为了使其生活有保障，依据文件规定，企业改制时，在计算安置费用中，已将内退人员的生活费、社保费预留到法定退休年龄时间止。因此，改制企业内退人员的生活费每月由企业（留守处）分别发放并为其代缴纳社保保险金直至法定退休年龄止。达到法定退休年龄时，再正式办理退休手续，进入养老序列，养老金由劳动和社会保障部门进行社会化发放

观点：“内退政策”为何能够延续至今（田海滨）

几年来，网通内退员工通过各种途径反映问题，这其中包括与企业的协商对话、向公司总部进行信访申述，甚至将问题反映到了国资委、国务院。在毫无进展的情况下，又不得不拿起了法律武器走上了劳动仲裁之路。但所有这些努力最终还是未能达到目的，维权路上困难重重，阻碍巨大。对于这个结果我也常常在进行思考，问题的根源究竟在哪里？

去年，我针对这些情况写了《内退员工的实际问题和困难为什么得不到解决》文章，文章中对内退员工的问题得不到解决的原因进行了分析，当时因本人的思路所限，将问题的根源归结于企业的所作所为，并且还充满了疑惑：就这么一个简单的问题，为什么会变得如此复杂。

时至今日，困惑之中猛然开窍，终于对其中的原委有了一些领悟。今天我所写的这篇题为《 “内退政策”为何能够延续至今》的文章，就是要对这方面的问题进行一下探讨。

内退员工的实际问题和困难得不到解决，企业固然是其中的一个重要原因（减员增效实质上为了实现暂时的政绩），但另外一个最根本的因素在当时我却忽略了，那就是国家及相关部门对企业内退员工的态度。关于这个问题，我们从以下三个方面可以看出国家及相关部门对企业内退员工究竟抱着什么样的态度：一是内退员工多次到国家有关部门信访，不是被来回推诿，就是犹如石沉大海而没有任何结果；二是国家已连续多年并将继续给企业的离退休人员增加养老金；三是国家以及各省每年都公布企业工资增长指导线，并且有的省已做出了强制规定。如河北省公布的2008年企业工资增长指导线分别为上线25%、中线20%、下线8%，并且该省劳动和社会保障厅把工资增长指导线由原来的参考作用变为了刚性要求，要求各类企业工资增长一般不得低于工资指导线的中线，即20%。从上面的情况中我们可以看出，企业内退员工反映问题国家不重视，而关于内退员工生活费增长的长效机制国家也没有制定相关的政策。企业离退休人员养老金的增长由国家管，企业在岗员工的工资增长由企业管，而内退员工则成了没人管的、没人问、被边缘化了的群体。企业高兴了，就给每一个内退员工增加几十元，让你吃不饱也饿不死。

上面所说的只是个现象问题，如果从更深层次来分析，我个人认为出现这种状况的根源不外乎有以下几点：

（一）相对于企业离退休人员和企业在岗员工人数来说，企业内退员工这个群体还比较弱影响力还比较小，未能引起国家及相关部门的重视。

据原劳动和社会保障部发布的《2007劳动和社会保障事业发展统计公报》公布的数

据，截至2007年末，国内城镇单位在岗职工11427万人；参保离退休人员4954万人；而关于企业内退人员的情况在原劳动和社会保障部发布的公报中则没有任何数据予以反映，这也表明内退员工这一群体根本就没有在国家及有关部门中引起重视。为了能有一个较为准确的全国内退员工总人数，我经过艰苦而繁琐的查找，只是在国家统计局发布的《2006年中国劳动统计数据》中找到了相应的数字，即2006年全国“不在岗职工”人数为11760599人。按照国家规定的统计指标口径和解释，不在岗职工是指“离开本单位仍保留劳动关系”的职工，而内退员工只是包括在这个范围内。至今我也没能查找到一个比较完整准确的全国内退职工总人数（我个人估计至少应在四、五百万人以上）。由此可见，企业内退员工这一群体究竟处在一个什么样的社会地位。

（二）从“宏观”上考虑，企业“内退政策”的延续以及内退员工的存在，在很大程度上能够缓解国家在解决就业和社会养老保险统筹即支付养老金上的压力。

内退员工离开了工作岗位但仍与企业保留着劳动关系，因此内退员工还是属于企业的在册员工，不能列入失业人群。另一方面，企业在大搞员工内退后又招聘了大量的劳务工或是聘用工，在一定程度上减轻了国家的就业压力，降低了社会失业率。这只是内退员工之所以能够存在的一个原因。

由于企业内退员工每月所领取的是较低的生活费，这样一来就直接导致内退员工个人所缴纳的基本养老保险的数额减少，个人账户存储额也必然减少，到正式退休后所计算的养老金数额肯定也会减少，很显然国家的负担肯定也会减轻。这是内退员工为什么能够存在的一个最为关键的原因。

为什么这样讲呢？下面我将给予解读。

首先我们还是先来了解一下国家关于企业员工退休方面的相关政策，说的具体点也就是关于社会保险统筹的问题。按照《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发[1995]6号）、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发[1997]26号）的相关规定和要求，企业退休人员实行社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，并对企业退休人员养老金的计发，实行“老人”老办法、“新人”新办法、“中人”中办法的制度。

关于“老人”、“新人”、“中人”的含义：“老人”是指1998年月1日之前已经离退休的人员，原计发养老金的办法不变；“新人”是指1996年1月1日起参加工作的职工，这些人退休后养老金的计算是按基础养老金（上社会平均工资的20%）和个人账户养老金两部分计发；“中人”是指1995年12月31日之前参加工作，1998年1月1日后退休的人员，这些人退休后养老金的计算由四部分组成，基础养老金、个人账户养老金、过渡性养老金、补贴和调节金。很显然，现在企业的内退员工都是属于“中人”的范畴。

关于“中人”的养老金计算办法，我在以前的文章中已经较为详细的说明了，在此也就不作赘述了。我只想提醒的是，“中人”退休后计算出的养老金的高低最关键的是两个方面，一是缴费年限（含视同缴费年限），缴费年限长计算的养老金就高；第二个是个人账户存储额，也就是说个人账户中的存储额越多计算出来的养老金也就越高（个人账户存储额÷120）。

由于国家实行养老保险社会统筹的时间还不是很长，因此养老金支付的缺口较大，负担较重。我个人认为，这种状况虽然逐年有所好转，但要根本扭转这种局面大约要到2025年前后。因为现在国家所支付给“老人”的养老金，基本上全部用的是社会统筹这部分（单位缴纳的20%）。“中人”由于个人缴费的时间不长（是从1992年开始的，也就是国家开始实行“内退政策”的前一年），个人账户中的存储额不会很多，所以支付给这些“中人”的养老金大部分也要用社会统筹这部分，而且这种状况还将持续下去。只有到了退休人员全部是“新人”的情况下，才会彻底改观。

从上面所说的情况我们可以看出，决定“中人”和“新人”退休后养老金的高低，个人账户存储额是其中一个最为关键的数字。为了缓解养老金支付上的压力，国家从2006年1月开

始调整了个人账户养老保险的缴纳比例，即由原来的11%调整为8%（原来为个人缴纳8%，单位缴纳3%），取消了单位给个人缴纳3%的那部分。内退员工由于内退生活费低而导致个人缴纳的那部分也随之大幅度地下降，退休后养老金的计发也会有较大幅度的降低，这就从另一个方面缓解了国家在养老金支付上的压力。

例：河北省公布的2007全省在岗职工年平均工资为19911元，月平均工资为1659.25元。今年河北省内企业的在岗员工（在这里主要指电信企业），如果按300%的上线缴纳为1659.25元×300%×8%＝398.22元/月，全年为398.22×12＝4778.64元。而内退员工按月平均生活费1000元计算，1000×8%＝80元/月，全年为80元×12＝960元。两者的个人账户存储额相差3818.64元，这还只是一年的。由于实行企业职工个人缴纳基本养老保险的时间还不长（从1992年开始），而且刚开始每人每月只缴纳几元钱，因此那些已经办理了内退的“中人”，个人账户中的存储额都不会太多，退休时这些“中人”所拿能到多少养老金也就可想而知了。

三、企业内退员工的多少以及内退员工生活费的高低，丝毫不影响国家对社会基本养老保险费的征缴。

近几年，国家在征缴企业基本养老保险费上加大了力度，处罚也越来越严厉。因为企业所上缴的这部分是国家建立统一的社会养老保险制度的资金基础，养老保险社会统筹靠得就是这部分。自2006年1月起，国家统一了企业上缴的比例，那就是企业全部职工工资总额的20%。

由于企业（网通）内退员工的生活费是从拨备费用中列支，而不是从工资总额中列支，因此企业所缴纳的20%并没有将内退员工的生活费也列入其缴费基数，所以说企业内退员工的多少以及内退员工生活费的高低丝毫也不会影响到国家对社会基本养老保险费的征缴。

但企业内退员工生活费的高低却直接关系到企业的成本支出和国家在这些内退员工退休后养老金的支出，内退员工生活费高，企业的支出成本就高，国家在若干年后养老金支出的负担也重。所以一些地方在规定内退员工生活费标准的时候，都是以“不低于当地最低工资标准”作为界限也就不足为奇了。

将上面所说的进行一下简要的归纳，也许有助于理解：

一是因为内退员工相对于企业的离退休人员和企业的在岗员工来说，这个群体的影响力还比较弱小，希望引起国家重视的程度不够；

二是企业“内退政策”的延续和内退员工的存在，能够在一定时期内和一定程度上减轻国家在解决就业和支付养老金上的负担，缓解压力；

三是企业内退员工的多少以及内退员工生活费的高低不影响国家对社会养老保险费的征缴，企业也没有增加上缴费用的负担。