大学本科毕业论文基本要求(参考资料)

第一篇：大学本科毕业论文基本要求(参考资料)

《参考资料》

大学本科毕业论文基本要求一

毕业论文是根据本科专业培养目标要求和人才培养方案的总体安排，为培养学生综合运用能力而设置的实践教学环节。撰写毕业论文是高等教育教学计划中必不可少的一个重要环节，为加强对毕业论文的指导和管理，确保毕业论文的顺利完成，提高毕业论文的质量，根据《塔里木大学实践教学工作条例》，对毕业论文基本要求作如下规定：

一、目的 毕业论文是培养和检验学生结合所学基本理论、基本知识、基本技能分析问题、解决问题的能力，通过试验设计方案的构思和实施，使学生在意志品德、工作能力、工作态度和创新能力等方面得到全面提高。

二、组织管理

各学院要成立由主管院长、学科组长及有经验的教师组成的领导小组。领导小组负责毕业论文试验设计的组织、计划的制定、毕业论文的选题、指导教师的选派、论文试验方案的论证、计划执行情况的检查、毕业论文答辩及考核等工作。

三、基本要求

1.毕业论文的撰写是一项创造性劳动，每位毕业班学生必须严肃认真对待毕业论文的写作。学生在撰写论文的全过程中，应充分发挥主观能动性，并遵从教师的指导，在规定的时间范围内独立完成出反映本人最高水平的论文。不允许抄袭他人的研究成果，更不允许由别人代作。若有类似情节，论文不予通过，不能毕业。

2.论文应坚持四项基本原则，观点正确，中心突出，层次分明，论述清楚，论点明确，论据充分，结构严谨，语言准确、简练，文字流畅。对所论述的问题有归纳总结，有分析批评，力求有个人观点和见解。

3.毕业论文字数以8000—10000字为宜。

4.毕业论文要求递交打印稿。

四、时间、选题的要求

毕业论文试验设计的时间不少于30周，各学院毕业论文试验设计领导小组应在第六学期末或第七学期初公布不同专业毕业生毕业论文选题、指导教师、指

导范围、指导学生数及研究方向，每个选题的上限人数不应超过5人。可以由指导教师与学生双向选择，也可以由学科组(教研室)根据学生所报的论文选题，统一安排指导教师，确定指导关系，并指导学生借阅参考书目。毕业论文设计和选题要体现“新”和“实”，使“新”和“实”有机地结合。

五、对指导教师的要求

安排有一定教学和试验设计经验且有强烈责任感的教师担任指导教师，指导教师的职称一般应是讲师以上(包括讲师)，一名指导教师指导学生一般不超过4名。

指导教师要根据专业培养目标和教学计划的总体要求认真指导学生，在指导中贯彻因材施教的原则，注意培养学生严谨求实的科学作风和独立创新的精神，使学生初步掌握论文设计的原理和方法及科研综合设计的能力。

指导教师应保证足够的时间指导学生进行论文写作，每周指导每个学生的时间不少于5小时，并检查工作的进度和质量。各学院组织中期检查，每个学生以书面形式汇报课题进展情况，由指导教师进行评阅，并认真填写《毕业论文(设计)中期检查记录表》。对于不符合要求和规定，不能按期完成毕业论文的同学，将延期答辩或毕业。指导教师亦将负有相应的责任，报学院领导小组核查处理。指导结束后，指导教师负责将成绩评定结果交学院办公室存档。

六、对学生的要求

学生要在教师的指导下参加试验设计方案的制定、文献的查阅、相关数据(参数)的分析、毕业论文的拟定等全过程的训练。学生参加毕业论文试验设计要积极主动，严肃认真，不得让他人代做试验或抄袭，要以实事求是的态度对待有关数据(参数)资料，认真做好毕业论文设计工作，根据学院领导小组的安排做好毕业论文答辩的准备工作。毕业论文答辩结果不合格者不能取得毕业资格。

七、毕业论文的撰写方法和步骤

1.选题。学生根据本专业列出的题目进行选题。选题时，要在首先考虑题目意义 的同时，根据本人的兴趣、基础和条件，在指导教师的指导下选择恰当的题目。

2.撰写开题报告。接到“毕业论文(设计)任务书”后，围绕选题，收集、阅读有关的文献资料;了解和掌握在本题目上已有的研究成果，各种不同观点、论据、数据资料，大力提倡学生在网上查询;认真考虑本篇论文所要阐述的中心、主要观点以及主要论据、写作的框架等。根据收集到的相关资料撰写开题报告。

3.撰写提纲，并递交导师审定。论文提纲应列入文章的纲、目，分为几个部分或几个层次。写明论文的中心、重点、主要观点、结论等。

4.写作初稿。写作过程中要继续搜集、补充资料，写作要层次分明，条理清楚，观点明确，论证有理有据，具有说服能力。文章的文字要简洁、通顺、流畅、无错别字。凡引用文字、数据注明出处。写完初稿后，根据文章的内容写一份300字左右的论文提要。

5.指导教师审阅。将论文的初稿及提要送交指导教师审阅，根据指导教师的意见进行修改，指导教师负责对修改稿进行再审阅。经若干次修改、审阅，直到指导教师认可为止。

6.定稿。论文定稿后，按规定的格式打印清楚，送交指导教师。

7.毕业论文一式八份，一份留院存档，一份归入学生档案，一份学生本人保存，其它供答辩时使用。

八、毕业论文答辩和评分要求

学生应在毕业前30天上交毕业论文，由指导老师及指导老师互换的方式进行评阅和审查，不合格的毕业论文不予答辩，修改合格后方可参加答辩。

学院领导小组负责毕业论文和答辩的组织工作。答辩前，根据学生的论文内容，聘请五至七名相关专业的专家组成答辩小组，指导教师必须是答辩小组成员。毕业论文答辩是检验学生毕业设计工作完成质量的最终环节，因此必须单独答辩。答辩分课题介绍和提问两部分，毕业论文的最终成绩应是指导教师、评阅教师、答辩小组评分的综合评定。其中指导教师评分占20%，评阅教师评分占20%，答辩成绩占60%。

九、论文评阅及管理

各本科教学单位应成立由专业教师组成的本科毕业论文评议小组，认真审阅并确

认各指导教师的评语和分数，打分统一用百分制形式。这项工作必须在每年六月上旬完成。

毕业论文答辩结束后，各学院应妥善保存毕业生论文，将本学院毕业论文资料(学生姓名、专业、班级、论文题目、得分、指导教师姓名等)汇总，作为各学院教学档案备档。往届毕业生论文可供学生借阅。

各学院归档材料包括：实施毕业论文的文件、具体方案、选题、任务书、指导教师基本资料、毕业论文所有修改稿、毕业论文定稿、指导教师审阅意见、评分标准、答辩程序、评议小组文件、答辩结果等。

十、毕业论文格式的要求

毕业论文应严格按照下述格式撰写：

1、毕业论文应包括的内容及排列的顺序

(1)封面(包括文头、论文标题、副标题、学生姓名、学号、学院、专业、班级、指导教师、日期等)

(2)毕业论文任务书

(3)目录(按章节次序编号页码，包括一级标题、二级以上标题的名称以及对应的页码，附录、参考文献的对应页码)

(4)中文摘要(300汉字左右)、关键词(3-6个)

(5)英文摘要、关键词

(6)前言

(7)正文

大学本科毕业论文基本要求二

一、毕业论文撰写结构要求

1、题目：应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。

2、摘要：要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100—200字；

3、关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个最能表达主要内容的词作为关键词。

4、目录：写出目录，标明页码。

5、正文：

专科毕业论文正文字数一般应在3000字以上。

毕业论文正文：包括前言、本论、结论三个部分。

前言（引言）是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等。前言要写得简明扼要，篇幅不要太长。

本论是毕业论文的主体，包括研究内容与方法、实验材料、实验结果与分析（讨论）等。在本部分要运用各方面的研究方法和实验结果，分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。

结论是毕业论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语。其基本的要点就是总结全文，加深题意。

6、谢辞：简述自己通过做毕业论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。

7、参考文献：在毕业论文末尾要列出在论文中参考过的专著、论文及其他资料，所列参考文献应按文中参考或引证的先后顺序排列。

8、注释：在论文写作过程中，有些问题需要在正文之外加以阐述和说明。

9、附录：对于一些不宜放在正文中，但有参考价值的内容，可编入附录中。

二、毕业论文撰写格式要求

1、毕业论文一律打印，采取A4纸张，页边距一律采取：上、下2.5cm，左3cm,右1.5cm，行间距取多倍行距（设置值为1.25）；字符间距为默认值（缩放100%，间距：标准），封面采用教务处统一规定的封面。、字体要求

论文所用字体要求为宋体。

3、字号

第一层次题序和标题用小三号黑体字；第二层次题序和标题用四号黑体字；第三层次及以下题序和标题与第二层次同；正文用小四号宋体。

4、页眉及页码

毕业论文各页均加页眉，采用宋体五号宋体居中，打印“河北大学XXXX届本科生毕业论文（设计）”。页码从正文开始在页脚按阿拉伯数字（宋体小五号）连续编排，居中书写。

5、摘要及关键词

中文摘要及关键词：“摘要”二字采用三号字黑体、居中书写，“摘”与“要”之间空两格，内容采用小四号宋体。“关键词”三字采用小四号字黑体，顶格书写，一般为3—5个。英文摘要应与中文摘要相对应，字体为小四号Times New Roman。

6、目录

“目录”二字采用三号字黑体、居中书写，“目”与“录”之间空两格，第一级层次采用小三号宋体字，其他级层次题目采用四号宋体字。

7、正文

正文的全部标题层次应整齐清晰，相同的层次应采用统一的字体表示。第一级为“一”、“二”、“三”、等，第二级为“1.1”、“1.2”、“1.3”等，第三级为“1.1.1”、“1.1.2”等，具体格式要求详见模板（模板从河北大学教务处主页下载专区下载）。

8、参考文献

参考文献要另起一页，一律放在正文后，在文中要有引用标注，如××× [1]，具体格式要求详见模板

9、外文资料及译文

外文资料可用Ａ4纸复印，如果打印，采用小四号Times New Roman字体，译文采用小四号宋体打印，格式参照毕业论文文本格式要求。

10、图、表、公式

图：a.要精选、简明，切忌与表及文字表述重复。b.图中术语、符号、单位等应同文字表述一致。c.图序及图名居中置于图的下方，用五号字宋体。表：a.表中参数应标明量和单位的符号。b.表序及表名置于表的上方。

c.表序、表名和表内内容采用五号宋体字。

公式：a.编号用括号括起写在右边行末，其间不加虚线。b.公式中的英文字母和数字可以采用默认的字体和字号。

图、表与正文之间要有一行的间距，公式与正文之间不需空行；文中的图、表、附注、公式一律采用阿拉伯数字分章编号。如：图2-5，表3-2，公式（5-1）（“公式”两个字不要写上）等。若图或表中有附注，采用英文小写字母顺序编号。

11、标点符号

注意中英文标点符号的区别，不能混用。

三、毕业论文装订存档要求

毕业论文按以下顺序侧面用铁质装订夹装订归档：

封面→中摘要→关键词→目录→正文→谢辞→参考文献→注释→附录→外文资料及译文→毕业论文成绩评定表。

第二篇：毕业论文基本要求

“村村大学生计划”

毕业论文(设计)的

基本要求

黑龙江农垦农业职业技术学院

二零零五年九月

黑龙江农垦农业职业技术学院

关于村村大学生毕业论文(设计)的基本要求

毕业论文(设计)是专科教学计划规定的一个重要环节，是培养学生理论联系实际以及锻炼学生独立工作能力的有效手段，是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及从事实际工作能力的综合考核，毕业论文(设计)综合地反映了学生是否达到专科毕业要求的水平。

一、毕业论文(设计)（设计）时间安排

毕业论文(设计)写作从申请到论文提交周期为2-3个月，二、毕业论文(设计)程序

㈠参加毕业论文(设计)写作指导

毕业论文(设计)写作指导由指导教师进行面授指导，目的是使学生了解毕业论文(设计)写作程序及要求。学生修完教学计划规定的全部课程，并合格，可申请毕业论文(设计)写作。

㈡选题、审批

1、选题申请

在毕业前一学期，各系部应开设《毕业论文(设计)写作指导》课程，然后根据各系部给出的论文选题范围，进行毕业论文(设计)写作申请，并填写毕业论文(设计)写作申请表，毕业论文(设计)选题由各系部统一组织，各系部应根据学生的课程通过情况进行资格审查，学生只有完成教学计划规定的全部课程，才有资格进行毕业论文(设计)写作申请。

学生在毕业论文(设计)写作开始前，必须在规定的时间内，向各系部提出书面正式申请，学生最多可以选择两个题目，经审批通过，方可进行毕业论文(设计)写作。

2、题目审批

系部收到学生的申请表后，将综合考虑学生选题志愿和毕业论文(设计)指导教师情况，最终确定每位学生的论文题目。原则上每个选择1个课题，必须由多人完成的不得超过4人。课题由2人以上进行的每个人必须有独立完成的部分。

3、指导教师

各系部要认真做好毕业论文(设计)指导教师的聘请工作，做好指导教师的个人资料的收集建档工作，并将有关资料报送到学院教务处。由指导教师向学生下达任务书。

㈢撰写开题报告

学生接受任务后，起草提纲按照指导教师的要求，撰写开题报告，形成初稿,由教师审定。学生根据指导教师的意见对初稿进行修改、充实、完善，最后成稿。开题报告的基本格式：

1、研究的目的和意义，2、国内外研究动态和趋势，3、试验研究的主要内容和方法，4、试验研究实施方案和进度，5、试验研究预期效果

三、毕业论文(设计)撰写的基本要求 ㈠文献资料的查阅

根据选定的毕业论文(设计)题目，查阅、检索有关的国内、国外文献资料，充分了解本领域内的现状与发展。在查阅文献资料过程中，培养学生综合分析、比较鉴别、判断归纳的能力。

毕业论文(设计)参考资料不少于20条。㈡撰写要求

1、在论文(设计)撰写过程中，应体现勤于思考，善于探索，勇于创新的科学精神，要运用所学的理论知识去解释、解决社会现实生活或生产活动中，或个人工作中的实际问题。论文应层次分明、数据可靠，说理透彻、推理严谨、立论正确。

2、毕业设计应有设计图纸的要求，需要进行试验的，要有试验内容的设计方案，试验数据的采集、整理、分析。

3、不可将毕业论文(设计)写成“调查报告”、“工作总结”或主要反映实际现状与问题，缺乏理论深度，与所学专业知识缺乏有机联系的文章形式。

4、文字表述。注意毕业论文(设计)的结构应严谨，层次应清楚。语言要朴实、简练，注意学习使用科研论文特有的科学语言，不可过于繁琐，不可使用过于夸张虚饰、感情色彩过于浓重的文学语言。

5、除要求签字的地方和论文评语用手写体外，论文其他部分都必须用电子稿件。

6、规格

⑴字数：毕业论文(设计)的正文字数一般应为5000字至8000字。⑵提要或前言：论文正文前应有提要或前言，内容为该研究工作在现实生活与国民经济中的实用价值、理论意义，本研究主题范围在国内外已有文献综述，本论文所要解决的问题等。可将其翻译成英语。

⑶说明：正文中的引文，数据应注明出处。说明研究方法、成果和结论要突出本论文的创造性成果和新见解，语言应精炼。

⑷正文：正文是毕业论文(设计)的主体，着重反映论文研究工作范畴，研究方法，并将调查、研究中所得材料和数据进行加工整理和分析研究，提出论点，要突出创新。

⑸参考文献：正文后面应附有主要参考文献资料的目录。①文献资料的书写格式为：编号、作者、文章题目名、期刊名、年份、期数。

②文献是图书时书写格式为：编号、作者、书名、出版单位、年份、参考页码。

⑹排版要求：（用word文档）

毕业论文(设计)标准用纸为A4。正文版面为38行×38列字，行距为 1.5倍行距，加页码。

论文标题必须用阿拉伯数字，一级标题用四号宋体黑（或黑体），格式为1.2.3.二级标题用小四号宋体黑（或黑体）格式为1.1 1.2 1.3，„„,2.1 2.2 2.3„„等

二级标题以下的标题均用五号宋体黑（或黑体）格式为1.1.1 1.1.2 1.1.3，其余内容均用五号宋体字。

⑺论文中的图、表公式等要求：论文中的图、表、附注、参考文献、公式一律采用阿拉伯数字连续编号。图序及图名置于图的下方，表序及表名置于表的上方。文中公式的编号用括号括起写在右边末行，其间不加虚线。论文中所用单位一律采用国务院发布的《中华人民共和国计量单位》，单位名称和书写方式可采用国际通用符号，也可用中文名称，但全文应统一，不能两种混用。

⑻毕业设计说明部分的正文字数可在5000字至8000字之间，并应附有两张0号图纸的设计图。设计图中一张是装配图，其余为主要零部件图。

⑼论文装订自上而下依次为论文封面、论文申请表、论文设计任务书，论文提要或前言、论文目录、论文正文、论文参考文献书目，论文评语。

⑽毕业论文(设计)应使用学院统一要求的论文封面和论文评语格式。

四、成绩

1.毕业论文(设计)成绩分为优秀、良好、合格、不合格四等。

2.毕业论文(设计)成绩的评定以合格为基本定位，学生能按照有关要求顺利完成毕业论文(设计)可以评定为合格。论文(设计)在某些方面确有价值或有一定的突破与创见，回答与解决了较为重要的理论与实际问题，确有一定的学术价值或应用价值方可评定为良好或优秀。

3.毕业论文(设计)成绩及格以上者，准予毕业，发给毕业证书。毕业论文(设计)成绩不及格者，允许在一年内补写或补做，经补写或补做成绩合格者，准予毕业，发给毕业证书。

4.毕业论文(设计)，必须学生本人独立完成。如有抄袭、代写、代做等作弊行为，一经发现,所写毕业论文(设计)无效并不准补写。已评定成绩者，取消成绩。

五、各系部收到学生的毕业论文(设计)后，要做毕业论文(设计)格式及内容的检查，不合格的必须重做。同时做好毕业论文(设计)的汇总工作，毕业论文(设计)各系留存备查，将毕业论文(设计)汇总表及毕业论文成绩按时交到学院教务处。

第三篇：毕业论文基本要求和

毕业论文基本要求和范文

一、其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。

二、论文装订次序 封面 目录 摘要 前言 正文 结论 致谢 参考文献 毕业设计小结 附录 封底

三、论文格式

1、题目：应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字（不同院校可能要求不同）。

2、摘要：要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100—200字（不同院校可能要求不同）；

3、关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个（不同院校可能要求不同）最能表达主要内容的词作为关键词。

4、目录：写出目录，标明页码。

5、正文：专科毕业论文正文字数一般应在3000字以上（不同院校可能要求不同）。毕业论文正文：包括前言、本论、结论三个部分。

前言（引言）是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等。前言要写得简明扼要，篇幅不要太长。

本论是毕业论文的主体，包括研究内容与方法、实验材料、实验结果与分析（讨论）等。在本部分要运用各方面的研究方法和实验结果，分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。

结论是毕业论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语。其基本的要点就是总结全文，加深题意。

6、谢辞：简述自己通过做毕业论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。

7、参考文献：在毕业论文末尾要列出在论文中参考过的专著、论文及其他资料，所列参考文献应按文中参考或引证的先后顺序排列。

8、注释：在论文写作过程中，有些问题需要在正文之外加以阐述和说明。

9、附录：对于一些不宜放在正文中，但有参考价值的内容，可编入附录中

范文: 浅谈护士自我保护 护理工作的职责是预防

疾病，保护生命，减轻痛苦，增进健康，为人类的健康事业尽人道主义义务。护士在用自己的智慧与双手帮助病人减轻痛苦，获得生命延续或健康的同时，也给其家人带来幸福和快乐。护理工作是知识、技术、爱心的结合。因此，护士在实际工作中，一切要为病人着想，同时也要善于保护自己，杜绝事故、差错的发生，防止出于良好的动机而由于疏忽、不慎、失误给病人带来不应有的损失和痛苦。近年来，人们法律意识的不断提高与护士法律意识的相对不足，形成了鲜明的对比。随着《医疗事故处理条例》的正式实施，保护了病人和医疗机构及其医务人员的合法权益，维护医疗秩序，保障医疗安全，促进医学科学的发展。护理工作在医疗工作中占据重要地位，护士应认真学习《医疗事故处理条例》和相关的国家法律法规，用法律规范自己的行为，预防医疗事故的发生[ 1 ].在此，就护理工作中与法律有关的潜在性问题和自我保护意识谈几点粗浅的看法。1 护理工作中与法律有关的潜在性问题

护士要学法、懂法，并自觉地遵纪守法，明白自己在实际工作中与法律有关的潜在性问题，以便必要时保护自己的合法权益。

1.1 与侵权、犯罪有关的潜在性问题

护理人员与病人的接触时间比较长，更为密切，故在护理病人时，有些疾病如变性手术、艾滋病等，应持慎重态度为之保密，如随意谈论，造成扩散，则应视为侵犯了病人的隐私权。又如护士因疏忽大意而错给一位未做过青霉素皮试的病人注射了青霉素，若该病人恰恰对青霉素过敏，引起过敏性休克致死，则需追究该护士法律责任，她可能被判渎职罪。病人康复或得到了护理人员的精心护理后，出于感激的心理而自愿向护理人员馈赠少量纪念性礼品，原则上不属于贿赂范畴，但若护理人员主动向病人索要巨额红包、物品，则是犯了索贿罪。对盐酸哌替啶、吗啡类等麻醉药品，临床上只用于晚期癌症或术后镇痛病人等，若护理人员利用自己的权力将这些药品提供给一些不法分子倒卖或吸毒者自用，则这些行为事实上已构成了参与贩毒、吸毒罪。

1.2 与执行医嘱有关的潜在性法律问题

医嘱通常是护理人员对病人施行治疗措施的依据。一般情况下，护理人员应一丝不苟地执行医嘱，随意篡改或无故不执行医嘱都属于违规行为。但如发现医嘱有明显的错误，护理人员有权拒绝执行，并向医生提出质疑和申辩；反之，若明知该医嘱可能给病人造成损害，酿成严重后果，仍照旧执行，护理人员将与医生共同承担所引起的法律责任。1.3 非注册护士的法律身份

见习护士和护生是非注册护士，她们不具备职业资格，只能在执业护士的严密监督和指导下，为病人实施护理。如果在执业护士的指导下，非注册护士因操作不当给病人造成损害，那么她可以不负法律责任。但如果未经带教老师批准，擅自独立操作造成了病人的损害，那么她同样也要承担法律责任，病人有权利要她做出经济赔偿。所以，非注册护士进入临床前，应该明确自己法定的职责范围。

实现自我保护措施

2.1 高度的责任感是实现自我保护的关键

护理工作面对“人”这一特殊的服务对象，护理过失可直接导致病人的疾苦和生命安危，是影响医疗质量的重要因素。一旦出现事故，造成的损失将是无法挽回和弥补的。如有的护士上班做私事或擅自离岗，没能及时发现病人病情的突变造成病人坠床或失去了有效的抢救时机致病人伤残或死亡，给病人及家属都造成了很大的痛苦，自己不仅受到处分也受到良心的谴责，终生感到遗憾和内疚。因此护士要加强自身建设，有高尚的职业道德和职业素质，提高自我修养的自觉性，对业务精益求精，对工作极端的负责任。认真负责的作风是防止一切责任事故的关键。

2.2 遵章守规、坚持原则是实现自我保护的重要保证

严格执行各项规章制度和技术操作规程，如交接班制度、查对制度等，就可避免打错针、发错药、发生褥疮、手术纱布或器械留在病人体内等医疗事故。护士要明确自己的职业范围，对疑难问题，及时请教、汇报，不擅自盲目处理。如医生夜间值班睡了，病人发生病情变化，护士为了不影响医生休息，就不报告医生，或在没有医嘱的情况下，擅自处理，这都是不允许的。若发生问题护士是要负责任的。一旦发生失误，不论问题大小、轻重，要及时报告医生和护士长，不隐瞒情节，并立即采取有效的补救措施，把不良后果缩小到最低限度。良好的服务态度是保证健康护患关系的前提，护士服务周到、热情，但要严格遵守科学的方法，不接受病人或家属的不合理的要求，不受病人或家属的封建迷信干扰。如有的家属看到病人疼痛，因不了解镇痛药的副反应，要求注射度冷丁，护士应耐心细致地做好宣教工作，取得病人及家属的谅解。又如有的病人得知自己患不治之症后，拒绝治疗，自己吃偏方、请巫医等，护士应在做好病人思想工作的同时，坚持原则，执行医嘱。

2.3 扎实的理论知识和熟练的操作技能是实现自我保护的基础

随着医学科学的发展，护士不仅要接受专业正规的学习和训练，还要在实践中勤奋学习，不断提高和更新自己的专业知识，以适应护理工作发展的需要。否则，即使品格高尚但业务理论知识不足，也不能很好地完成工作，相反会给病人造成痛苦。如在抢救时，若护士静脉穿刺技术不熟练，几次穿刺不成功，就不能很快建立静脉通道进行输液给药，势必延误抢救时间及影响抢救效果。若护士技术娴熟，就能给患儿及家属以安全感，得到他们的支持和理解，增加满意度，减少纠纷发生。如没有扎实的理论知识，就不能在医疗、护理过程中占主动性。如一个儿科护士必须懂得儿科常用药品和抢救药品的使用计量，这样才能在医生开错剂量时及时发现，并提出疑问以提醒医生改正。护理工作都是由护士操作完成并达到治疗目的的，特别是近几年来，国外先进仪器、先进技术的引进及机械科学、电子科学的发展，给医疗护理提供了很多方便，但同时也给护士提出了新的更高的要求，不但要熟练掌握基础护理常规技术，还要尽快熟练掌握使用新的仪器设备，更好地服务于病人。

2.4 认真写好护理记录是实现自我保护的前提 随着医患双方自我保护意识和法律意识不断增加，护理记录作为护理 过程的真实反映和处理医患纠纷的法律依据，它的重要性已经越来越显现出来[ 2 ].《医疗事故处理条例》第二章第十条明确规定：患者有权复印或者复制其门诊病历、住院志、体温单、医嘱单、化验单、医学影像检查资料、特殊检查同意书、手术同意书、手术及麻醉记录单，病理资料、护理记录及国务院卫生行政部门规定的其他病历资料。因此，护理记录书写应当客观、真实、准确、及时、完整。当与病人发生医疗纠纷时，护理记录则成为判断医疗纠纷性质的重要依据。护士要重视护理记录的书写。特别是重大事故和急危重病人抢救时，来不及写医嘱和护理记录时，应该在抢救结束后6 h 内据实补记，并加以注明。执行口头医嘱，一定要复述核对，并及时补记。

通过职业保险，降低职业风险

目前世界上大多数国家的护士几乎都参加职业责任保险。通过职业保险，保险公司可在政策范围内为其提供法定代理人，以避免其受法庭审判的影响或减轻法庭的判决。也可在败诉以后为其支付巨额赔偿金，使其不致因此而造成经济上的损失。这样受损害者由于能得到及时合适的经济补偿，从而减轻了自己在道义上的负罪感，较快达到心理平衡。因此，参加职业保险可被认为是对护理人员自身利益的一种保护，它虽然并不摆脱护理人员在护理纠纷或事故中的法律责任，但实际上却可在一定程度上抵消其为该责任所要付出的代价。同时，在职业范围内，护理人员对他的病人负有道义上的责任，决不能因护理错误而造成病人经济损失。医院作为护理人员的法人代表，对护理人员所发生的任何护理损害行为，也应负有赔偿责任。当病人控告护士，法庭做出判决时，若医院出面承受这个判决，则对护士的判决常常可以减轻，甚至可以免除。因此，医院也应参加保险，以使护理人员的职业责任保险效能大为增强.

第四篇：大学本科会计专业毕业论文

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摘要

小企业会计准则的出台，在内容上与企业会计准则存在着重要的差别。同时，新出台的小企业会计准则从一些方面上简化了相关的会计处理，避免了重复的、繁琐的处理程序，大大简化了小企业会计人员的工作强度，从而提高了他们的工作效率。本文将以对比作为主要手段，来探究小企业会计准则与企业会计准则的不同，并从中找出小企业会计准则的优点，为小企业会计准则的实施与运用提供参考与帮助。同时，也指出小企业会计准则的不足之处，为小企业会计准则的完善提供建议。

关键词：小企业会计准则 企业会计准则 小企业会计制度

目录

中文摘要·················································Ⅰ 引言······················································3 1.《小企业会计准则》出台背景及主要内容····················3 1.1出台背景···············································3 1.2出台意义···············································4 1.3《小企业会计准则》主要内容······························4 2《小企业会计准则》与《企业会计准则》的比较···············5 2.1《小企业会计准则》适用范围的变化·······················5 2.2《小企业会计准则》与《企业会计准则》的差异··············5 2.2.1 历史成本计量····································5 2.2.2 公允价值的相关要求······························6 2.2.3 长期股权投资的核算·····························7 2.2.4 所得税的核算··································7 2.2.5 待转资产核算·········································7

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2.2.6 财务报表的编制······································7 3 小企业会计准则不足之处······························7 3.1有关小企业的界定标准······························8 3.2不公开发行债券或股票的中型企业·····················8 3.3 关于经济业务会计处理和披露的出发点和原则的问题·······9 3.3.1增值税进项税额的抵扣时限····························9 3.3.2 增值税小规模纳税人的账务处理规定···················9 3.3.3应付工资、应付福利费的规定························10 3.3.4税收直接减免、即征即退、先征后退等情况的处理··········10 3.3.5 借款费用的处理····································10 3.3.6 管理费用的范围···································11 3.3.7关于利润表的规定··································11 3.4 日常业务中不经常遇到的问题·························11 4 关于完善和落实《小企业会计准则》的建议················11 4.1 切实完善企业自身结构 加强管理决策准确度·············11 4.1.1 提高企业管理者自身的素质·························12 4.1.2 加强小企业会计人员的自身素质·····················12 4.1.3 完善企业内部监督制度···························12

4.1.4 健全目前企业已有的会计机构·······················12

4.1.5 推动会计电算化的普及程度·························12 4.2 优化企业外部环境 创造发展有利条件···················12 4.2.1 继续完善相关法律法规制度··························12 4.2.2 不断改善小企业生存的环境问题·······················13 4.2.3 加强对企业的会计工作的监督·························13 结论·················································13 致谢··············································14

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论小企业会计准则

引言

2011年底，财政部出台了最新版的《小企业会计准则》。新出台的《小企业会计准则》在内容上与《企业会计准则》相比，存在着十余处的不同。这些不同之处会对符合中小企业确认条件的企业在收入的确认、费用的计提、纳税等方面将会产生重要的影响。这些影响会对中小企业会计从业人员产生重要的变化，也会对中小企业会计报表所提供的信息准确度产生重要的影响。所以，通过对比的方法，找出《小企业会计准则》与《企业会计准则》的不同之处，并从中找出《小企业会计准则》的优缺点，就显得尤为重要。取之所长，补之所短，将会充分发挥该准则的作用。

1《小企业会计准则》的出台背景及主要内容

1.1出台背景

目前，我国的小企业数量众多，涉及的相关行业很广，相关的会计从业人员的数量也很庞大。我国的《小企业会计准则》规定，凡是符合下列三个条件的企业，均可认为是小企业：

1、不承担社会公众责任。所谓的承担社会责任，一是指企业的股票、债券在市场上公开交易；二是指受托持有和管理财务资源的及融机构或其他企业（或主体）。

2、经营规模较小。所谓的经营规模较小，指的是符合国务院发布的中小企业划型标准说规定的小企业或微型企业标准。

3、既不是企业集团内的母公司也不是子公司。企业集团内的母公司和子公司均应当执行《企业会计准则》。凡是在中华人民共和国境内设立的、并且符合以上三个条件的中小企业均适用该准则。相关的要素中，与小企业相关的收入、费用、资产等经济方面所占国民经济的比例很大，这就决定了小企业在我国有着举足轻重的经济地位。小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进、保障小企业的健康发展，是保持我国国民经济平稳较快发展的重要基础、关系民生、保持社会稳定的重大战略任务。从2003年开始，国家就开始出台相关的法律法规，鼓励和引导小企业的健康发展。2009年后，国家又进一步的提出要扶持中小企业的发展，并出台一系列的综合性政策措施，来确保小企业的健康稳定的发展。

但是，我国的小企业的发展也面临着诸多的问题，譬如小企业的融资难问题，已经困

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扰小企业很长时间了。造成这个难题的主要原因，主要是因为中小企业的直接融资渠道不畅，及中小企业的自身管理存在着问题等重要原因。同时，小企业的相关从业人员人才匮乏，从业人员的素质普遍不高，这就导致了小企业的人员结构、管理制度等方面不甚合理，就更容易受到市场的影响。如若市场产生较大的波动，小企业很容易就陷入生死存亡的危险地步。这对我国小企业的健康发展是很不利的。试想，一个每天都处在对自己的生存问题而感到忧心忡忡的企业该如何更快更好地发展。并且2006年出台的《企业会计准则》在核算、计量方面都比较复杂，并不是完全适用于小企业的日常业务。而之前出台的《小企业会计准则》，距离今天已经有些时日了。在市场经济变化巨大的前提下，已经不能为现在的小企业提供适当、有效的指导，不能使小企业的会计从业人员根据此来提供高质量的会计信息。

1.2出台意义

《小企业会计准则》的出台，是国家贯彻落实扶持中小企业的政策，鼓励促进中小企业健康发展的关键举措，为中小企业内部的管理模式与结构提供可靠的参考与指导，从而加强企业的管理层次与结构，使之趋向于更加合理的位置。这样，也能够为中小企业会计从业人员在进行日常业务核算时提供有力的保障，使他们能够为企业提供最合理、最全面、最准确的会计信息，保证会计信息使用者依据所提供的信息作出合理的决策。同时，也可以适当的减轻中小企业的税负负担，使税收方式由核定征收转为查账征收，即根据企业的实际利润来确定纳税额，这样既减轻了税赋，也享受了税收公平。例如一些只针对查账征收企业的征收优惠政策，就会为执行《小企业会计准则》的中小企业带来实际的益处，使它们能够享受到税收方面的优惠。除此之外，《小企业会计准则》的出台与实施，能够在一定程度上缓解目前困扰中小企业融资难的问题。执行了新准则的中小企业，其管理、核算系统更加完善，相关会计从业人员可以提供更加全面的财务报表，使银行等金融机构有信心、有理由的对小企业进行贷款业务，这样就可以盘活中小企业，使它们暂时的摆脱困境，健康的发展。

1.3《小企业会计准则》主要内容

新出台的《小企业会计准则》与先前的《小企业会计制度》相比，内容上基本相同，但是在一些计量与处理方法上，仍有部分的差异。例如《小企业会计准则》则规定，符合《中小企业认定标准》的企业，可以不计提资产减值准备，而是直接按照成本计量即可。另外，《小企业会计准则》还规定，可不计提坏账准备，仅要求小企业采用历史成本对会计要素进行计量。对于存货跌价准备，《小企业会计准则》较之《小企业会计制度》而言，毕业论文设计

也进行了适当的删减，可不进行计提。

相对于《小企业会计制度》，《小企业会计准则》规定中小企业的会计信息的主要使用者是国税、地税机关，以及银行金融机构。这主要是为了简化中小企业的融资贷款的程序，增强中小企业会计信息的透明度和准确度，进而解决困扰中小企业发展的融资难问题，从而使中小企业能够更快更好的发展。

2小企业会计准则与会计准则的比较

2.1 小企业会计准则适用范围的变化

1、适用中小企业，符合《中小企业划型标准规定》所规定的微型企业标准的企业参照执行本准则；小企业的认定按《中小企业划型标准规定》。

2、不是所有的中小企业都执行该标准。下列三类小企业除外：（1）股票或债券在市场上公开交易的小企业

·这类小企业，自身存在着公众受托责任，会计信息的使用者主要是投资者、债权人、社会公众；

·法律要求，无论规模大小，根据《企业会计准则》编制财务报告； ·已经在深交所、沪交所发行股票、债券的小企业； ·已经在境外发行股票的小企业；

·预计在境内或境外发行股票、债券的小企业。（2）金融机构或其他具有金融性质的小企业

·这类小企业，有社会公众受托责任，以不同的方式受托持有、管理他人的资金，会计信息的使用者主要是受托人； ·小型投资基金。

（3）企业集团内的母公司和子公司

·这类中小企业母子公司间有重大的控制、影响关系；

对外提供的会计信息应该反映母公司及其子公司合并形成的集团财务状况、经营成果、现金流量；

根据《企业会计准则》编制母公司合并财务报表，并且母子公司应采用相同的会计政策；

企业集团内的母公司是外国企业，其在国内的子公司，可以执行本准则。

3、自2013年1月1日起施行，鼓励提前执行。财政部2004年发布的《小企业会计制度》（财会[2004]2号）同时废止。

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2.2 《小企业会计准则》与《企业会计准则》差异比较

2.2.1 中小企业历史成本计量的比较

在会计计量方面，《企业会计准则》规定，企业可以根据企业自身的实际需要在历史成本、重置成本、可变现净值、现值或公允价值等会计计量属性中对本企业的会计要素进行计量。而《小企业会计准则》仅要求中小企业采用历史成本对相关的会计要素进行计量。

1、中小企业的资产的计量方法的比较

在资产方面，《小企业会计准则》要求中小企业按照成本计量，可不必计提资产减值准备，也不用采取公允减值的模式。长期资产的可收回金额较难确定，故计提减值准备时需要进行较多的职业判断，而中小企业会计人员少，高素质的会计从业人员更少，所以《小企业会计准则》仅要求对短期投资、存货和应收款项计提跌价或坏账准备，不要求对固定资产、无形资产等长期资产计提减值准备，仅要求小企业采用历史成本对会计要素进行计量。这就大大简化了中小企业会计从业人员的压力，也提高了其工作效率

2、中小企业的收入确认的比较

对于收入确认方面来说，《小企业会计准则》要求中小企业可不遵循《企业会计准则》中的实质重于形式的原则，而是要求中小企业在提供劳务及收到货款或是拥有收款权利时才确认收入的发生，减少了相关从业人员对资金风险的职业判断的要求。同时也就几种常见的销售方式明确规定了收入确定的时点。在收入计量方面，不再要求中小企业按照从购买方已收或应收的合同或协议价款以及应收的合同或协议价款的公允价值来确定收入的金额，而是要求按照从购买方已收或应收的合同或协议价款确定收入的金额。

3、中小企业的融资租入固定资产入账价值的比较

对于中小企业融资租入的固定资产，其入账价值不再按照《企业会计准则》的规定按其租赁开始日租赁资产公允价值与最低租赁付款额现值两者中较低者作为会计计量基础，而是要求按照租赁合同约定的付款总额和在签订租赁合同过程中发生的相关税费来确定。按照此方法来核算，可以免除对最低付款额的进行折现的计算，只需要根据预定付款总额和发生的相关税费进行核算即可，这种方法更适合小企业的日常核算业务，也更符合中小企业的实际情况。

4、中小企业负债和利息的确认的比较

《小企业会计准则》对中小企业的负债不再要求按照公允价值入账，而是要求按照实际发生额入账；对小企业借款利息不再要求按照借款摊余成本和借款实际利率计算，而是要求按照借款本金和借款合同利率计算，简化了核算要求。2.2.2 公允价值的相关要求的比较

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1、中小企业金融资产的确认与入账价值的比较

对于企业的长期债券投资，《企业会计准则》要求企业按照公允价值入账，而《小企业会计准则》则要求按照成本（即购入价加上相关税费减去实际支付款中包含的已到付息期但尚未领取的债券利息）入账；对于那些长期投资的利息收入来说，《小企业会计准则》不再要求在债务人应付利息日按照其摊余成本和实际利率计算，而是要求在债务人应付利息日按照债券的本金和其票面利率计算：而对于投资期在一年内，并可以随时变现的短期投资，《企业会计制度》则划分为“交易性金融资产”和“可供出售金融资产”两个科目，需要分别计入。这样对于小企业来说，就会显得比较繁琐，因为大部分中小企业的日常相关业务并不需要做的这么细，也没有过多的投资项目。《小企业会计准则》规定中小企业只需要根据所持有的股票、债券、基金等投资的种类进行明细核算即可。在“长期债券投资”或者“持有至到期投资”科目中的债券折价和溢价的摊销核算当中，《企业会计准则》规定企业所持有的债券在持有期内在确认相关债券利息收入时要采用实际利率法进行摊销；而《小企业会计准则》则规定，企业所持有的债券在持有期间内确认相关利息收入时要按照直线法进行摊销。实际利率法是采用实际利率来摊销溢折价,其实溢折价的摊销额是倒挤出来的.计算方法如下:

（1）、按照实际利率计算的利息费用 = 期初债券的账面价值 * 实际利率

(2)、按照面值计算的利息 = 面值 * 票面利率

(3)、在溢价发行的情况下，当期溢价的摊销额 = 按照面值计算的利息-按照实际利率计算的利息费用

(4)、在折价发行的情况下，当期折价的摊销额 = 按照实际利率计算的利息费用 —按照面值计算的利息。

直线摊销法是指企业将债券购入时的溢价或折价，按债券从购入后至到期前的期内平均分摊的一种方法，各期投资收益不变。按照直线摊销法，投资企业每期实际收到的利息收入都是固定不变的，在每期收到利息时编制相应的会计分录。这样看来，对于小企业来说，使用直线摊销法更加简单，也更符合中小企业的日常业务往来。2.2.3 中小企业长期股权投资的核算的比较

在长期股权投资的后续计量方面，《企业会计准则》规定，中小企业在长期股权投资持有期间，应根据本企业对被投资企业的影响程度、是否存在活跃市场、公允价值是否可靠取得等方面分别采用成本法和权益法进行会计处理；而《小企业会计准则》则规定中小企业一律采用成本法对长期股权投资进行会计处理。2.2.4 中小企业所得税的核算的比较

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我国《企业会计准则》规定，应采用资产负债表债务法即以转销的所得税率为依据，计算递延所得税款的一种所得税会计处理方法来核算所得税，这种方法比较繁琐，需要公式：本期所得税费用=本期应交所得税*（期末递延所得税负债—（期末递延所得税资产—起初递延所得税资产）来倒挤出利润表项目当期所得税费用；而《小企业会计准则》则要求企业采用应付税款法进行所得税的核算，即本期税前会计利润与应纳税所得额之间的差异造成的影响纳税的金额直接计入当期损益，而不递延到以后各期的一种会计处理方法。在实际业务中，需借记“所得税”科目，贷记“应交税金——应交所得税”科目。相比较而言，这就大大简化了所得税的会计处理方法。2.2.5 中小企业待转资产核算的比较

《企业会计准则》规定的待转资产价值科目核算内容是外商投资企业将要待转的所接受的非现金资产捐赠的价值。外商企业在接收非现金资产捐赠时，根据发生的实际成本，借记非现金资产类科目，如“原材料”“固定资产”“在途物资”等科目，贷记“待转资产价值”科目；年终时企业应根据“待转资产价值”的账面余额，借记此科目，贷记“应交税金——应交所得税”和“资本公积——其他资本公积”等相应科目。而在《小企业会计准则》的要求中，待转资产价值指的是中小企业所接受的资产捐赠价值。这就说明，该价值不仅包括了非现金资产，也包括了现金资产的价值。在接受现金资产捐赠时，应借记现金资产科目，即“库存现金”“银行存款”科目，贷记“待转资产价值”科目；在企业接受非现金资产价值时，按照所发生的实际金额，借记非现金资产类科目，贷记“待转资产价值”科目。一个会计终了时，如果企业所接受捐赠的待转的资产价值全部计入当期应纳税所得额，按“待转资产价值”科目的账面余额，借记“待转资产价值”科目，贷记“应交税金——应交所得税”科目和“资本公积”科目。同时，若在会计终了时所接受的非现金资产金额较大的，在经有关部门的许可下，可在规定期限内分期平均摊入各年的应纳税所得额，其账务处理同上。

2.2.6 中小企业财务报表的编制的比较

《小企业会计准则》规定，小企业的财务报表应包括资产负债表、利润表、现金流量表和附注4个部分，可不必编制所有者权益变动表。同时，也对资产负债表和利润表进行了相应的简化，如删除了预收账款、预付账款、应付股利等科目；利润表则减少了对相关利润的调整与细分。这样既满足了会计信息使用者的需求，也减轻了中小企业会计从业人员的压力。另外，《小企业会计准则》也降低了对财务报表附注披露内容的要求，也减少了披露内容。

综上所述，较之于《企业会计准则》，《小企业会计准则》存在这上述的优势，从而能够大大减轻小企业会计从业人员的工作压力和工作负担，简化相关的会计处理与核算，毕业论文设计

能够使小企业的会计从业人员为企业及相关的会计信息使用者提供更加准确的会计信息，从而使中小企业能够更好更健康的发展。小企业会计准则不足之处

3.1 对有关小企业的界定标准不够合理

以交通运输业为例，国家规定从业人员在300人以下，营业收入在3000万元以下的企业为小型企业。但是在日常实际中，仅有几辆运输车辆、10人左右的的货物运输周转公司和拥有十几部甚至几十部运输车辆的长途运输企业相比，前者的日常业务核算未免显得过于复杂了。让它们采用同样的会计准则来处理业务，似乎有些不够合理。所以，如果新的《小企业会计准则》能够将相关的内容进行适当的细化，就可最大程度的降低此类问题所带来的影响。

3.2 对不公开发行债券或股票的中型企业的适用范围不明确

不公开发行股票或债券的中型企业和不公开发行股票或债券的小型企业一样，不公开对外筹资，其会计信息使用者主要是国家税务机关和企业相关的债权人。同时，这样的中型企业，往往不区分经营者和投资者，所以他们了解企业的经营状况往往不需要通过会计信息，通常他们对企业就很了解。但《企业会计准则》所规定的上市企业、公司的一些要求就不再适用于这类中型企业。对这类中型企业的界定，就显得很棘手。按照企业日常业务来讲，这类中型企业应该适用于新出台的《小企业会计准则》，但该准则并未明确说明。所以，作者认为应当将此类中型企业纳入到《小企业会计准则》的管辖范围当中。

3.3 会计处理和披露的原则与税法的相违背

中小企业会计信息的主要使用者是国家税务部门，具体来说就是国税机关、地税机关、海关等，所以从总体上看《小企业会计准则》对经济业务会计处理的规定是从尽量符合税法这一出发点和原则设计的。但是，在《小企业会计准则》中，仍有许多的规定与该出发点不相协调，甚至与其相悖。

3.3.1 会计科目使用说明中未考虑增值税进项税额的抵扣时限

《小企业会计准则》忽略了增值税进项税额的抵扣时限的问题。例如，根据《小企业会计准则》关于“其他货币资金”科目的使用规定，收到材料采购员送交的供应单位发票账单等报销凭证时，应借记“在途物资”、“材料”、“库存商品”、“应交税金——应交增值税（进项税额）”等科目，贷记“其他货币资金”科目。而按照增值税税法规定，工业企业购进的货物或应税劳务应在货物验收入库后，商业企业购进的货物或应税劳务应

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在付款后，才能抵扣增值税进项税额。显然，制度草案没有考虑到所购物资是否已入库或是否已付款的情形，这会导致增值税进项税额的不合规定的抵扣，为小企业会计从业人员增添了额外的工作负担。

3.3.2 会计科目使用说明中对增值税小规模纳税人的账务处理规定不明确

税法对我国增值税一般纳税人与小规模纳税人的要求是不同的，小规模纳税人以应税销售额全额计税，不得抵扣进项税额，也不区分增值税的销项税额。而《小企业会计准则》中对增值税小规模纳税人的账务处理规定较为模糊。例如，根据应收票据及应收款项的账务处理规定，收到应收的商业票据或发生应收款项时，按发生的相应的金额，借记“应收票据”或“应收款项”科目，按实际实现的销售收入，贷记“营业收入”等科目，属于增值税一般纳税人的小企业，按专用发票上注明的增值税额，贷记“应交税金——应交增值税（销项税额）”科目；收回应收款项时，借记“银行存款”等科目，贷记“应收票据”或“应收款项”科目。《小企业会计准则》明显对增值税小规模纳税人应该怎样进行账务处理没有作出明确规定。

3.3.3 会计科目使用说明中对应付工资、应付福利费的规定与所得税税法不一致

所得税税法规定，除一些特别要求的企业外，我国目前的所得税计税工资标准为每人每月3500元。应付福利费、职工教育经费、工会经费的所得税前列支标准以企业可列支的计税工资为基础进行计算。而《小企业会计准则》规定，应付工资科目核算中小企业应付给职工的工资总额；应付福利费科目核算中小企业按照应付工资所提取的福利费。按照《小企业会计准则》的规定，企业在所得税纳税申报时需要重新计算调整可列的工资及福利费等费用，这显然和《小企业会计准则》的出发点不符。作者认为，《小企业会计准则》中可增列“计税薪资及经费”等相关的会计科目，专门用来核算企业实际应付工资超过税法规定标准时可在税前支付的工资费用，以及以可在税前列支的工资费用为依据计算的应付福利费、职工教育经费、工会经费等相关的经费。这样就可使《小企业会计准则》与所得税法关于工资、福利费等费用的规定相一致。

3.3.4 会计科目使用说明中未规定税收直接减免、即征即退、先征后退等情况的处理

《小企业会计准则》中只是对先征后退的所得税、增值税、消费税、营业税等税收的会计处理进行了明确。而关于直接减免、即征即退、先征后退的税收的会计处理，《小企业会计准则》中并未做出明确的规定。

3.3.5 会计科目使用说明中对借款费用的处理忽略了所得税法中的相关的要求

《小企业会计准则》规定，固定资产在交付使用后所发生的借款费用以及按税法规定不能予以资本化的借款费用，应借记“财务费用”科目，贷记“长期借款”科目。这一处

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理忽略了所得税税法中对于不得抵扣的借款费用的规定。例如，根据所得税法，纳税人从关联方取得的借款金额超过其注册资本50％的，超过部分的利息支出，不得在税前扣除。《小企业会计准则》的这项规定显然违背了准则的出发点和处理原则。3.3.6 会计科目使用说明中规定的管理费用的范围与所得税税法不一致

《企业所得税税前扣除办法》第十五条规定的可在税前列支的管理费用的包括范围比《小企业会计准则》要大。可在税前列支的管理费用包括了开办费的摊销、消防费、绿化费、外事费等，而《小企业会计准则》规定的营业及管理费用就不含上述四项费用，这会导致在日常业务中出现一些不必要的麻烦。

3.3.7 《小企业会计准则》中关于利润表的规定未考虑到企业所得税纳税申报的要求

《小企业会计准则》中规定的利润表仍然采用通用的会计报表格式和内容，对企业所得税纳税申报所要求提供的数据则很少涉及。财政部有关官员曾经专门指出，中小企业会计报表的编制要考虑到报表主要使用对象税务部门的要求；中小企业会计报表可以专用报表形式编制。作者认为，将中小企业的会计报表特别是利润表以专用报表形式——企业所得税纳税申报表的格式和要求来编制是较为恰当的选择。这样做不仅符合中小企业会计制度设计的出发点和处理原则，而且也减少了中小企业会计从业人员的重复工作，提高了相关会计税务业务处理的效率，体现了成本效益原则，同时也增强了会计信息披露的相关性。

3.4 对日常业务中不经常遇到的问题规范模糊

对于在小企业日常业务中不会经常遇到的问题，《小企业会计准则》并未做出明确而合理的解释与规定，仅要求相关企业参照06年出台的《企业会计准则》进行会计处理。但是，两个准则所适用的企业类型、资产规模、管理结构等方面均有很大的不同。所以对相关的诸如债务重组等问题，就不能一概而论了。采用相同的标准。就有可能造成小企业所编制的报表信息失真，失去或大大减弱其使用价值。所以，新出台的《小企业会计准则》应当适当的简化对财务报表中一些不经常遇到的问题处理方法，从而有利于《小企业会计准则》的施行，也有利于小企业的健康发展。关于完善和落实《小企业会计准则》的建议

4.1 切实完善企业自身结构 加强管理决策准确度

4.1.1 提高企业管理者自身的素质

目前，我国的小企业的管理者素质不高，管理水平较低是困扰小企业发展的重要问题。鉴于此，可以举办定期或不定期的培训班，提高管理者自身的素质，使其更加重视会计核

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算的重要性，能够看懂、明白会计报表的信息，为企业的管理与决策作出正确和关键的选择。

4.1.2 加强小企业会计人员的自身素质

作为会计信息的直接记录者，小企业会计人员的素质高低直接决定了财报的准确性，进而直接影响企业管理层做出的决策。同时，也要相关会计从业人员知道什么该做，什么不该做，什么是合法的，什么是不合法的，这样才能使会计人员真正担当起会计责任主体的重任。

4.1.3 完善企业内部监督制度

会计工作的真实合法性，离不开有效的监督。对于一些有条件的小企业，可以效仿大企业的做法，设立内部审计机构，建立内审制度，由专门的人员来监督会计工作；对于不适合建立内审机构的企业来说，可以进行岗位轮换，或各岗位之间的相互监督，确保会计核算的真实有效性。

4.1.4 健全目前企业已有的会计机构

建立健全企业已有的会计机构，可以减少因一些被忽视的漏洞而发生的不必要的事故，减少因此而带来的损失 4.1.5 推动会计电算化的普及程度

会计电算化的使用，极大的方便了会计人员的日常工作，可以提高从业人员的工作效率，实现资源共享。逐步完善电算化系统，加大电算化方面的投入，也是普及电算化工作的重中之重。既有健全的制度做保障，又有完善的系统作支持，才能使这项工作健康发展。现在很多高校的会计专业也开设了会计电算化的课程，能够今早的帮助同学熟悉电算化的使用方法，为其今后的工作打下坚实的基础。

4.2 优化企业外部环境 创造发展有利条件

4.2.1 继续完善相关法律法规制度

目前，我国会计行业应经出台了《企业会计制度》和《小企业会计制度》，这再很大程度上规范了会计行业的行为准则。但是对于一些中型企业，尚未有明确的法律法规来约束这类企业的会计工作。这就给相关的企业带来的不便。国家应出台符合这类企业法律法规，实现全面覆盖各类企业的会计工作的目标。另外，还应在考虑小企业日常业务相对简单的特点，设置通用的会计科目，避免出现重复设置科目的现象发生。4.2.2 不断改善小企业生存的环境问题

我国的小企业生存的突出问题就是融资难，主要是由于在和国企或大型企业的对比竞争中，小企业明显处于劣势，尤其是在资金引进、技术支持、国家政策等方面。鉴于此，毕业论文设计

国家应该逐步出台相关的政策来引导小企业走出困境。如果条件允许，还可以设立相应的基金来扶持小企业的发展。

4.2.3 加强对企业的会计工作的监督

从我国目前情况来看，仅仅依靠小企业自身的监督是远远不够的，况且很多小企业的会计监督工作做的还很不完善。所以，国家也应加强监管措施，下大力气对小企业的会计工作进行严格的而监督，防止相关事件的发生，切实做到国家监督、社会监督、内部监督三位一体监督体系。

结论

综上所述，《小企业会计准则》在收入的确认、费用的计提、纳税等方面与《企业会计准则》存在这差异，这些差异集中体现了《小企业会计准则》的优点，为中小企业的健康良性发展提供了重要的帮助，也大大减轻了中小企业会计从业人员的工作压力，能够使其提供更加全面、可靠的会计信息。但是，《小企业会计准则》也存在着一定的缺陷，希望准则的编者能够即使完善，使《小企业会计准则》更加完美。

毕业论文设计

致

谢

感谢***老师对我论文的悉心指导，从论文选题、大纲的确定到论文的写作过程给予我真诚的鼓励、建议和指导。她严谨的治学作风给予我深深地影响，促使我在论文写作中精益求精。对***老师的辛勤指导，呈上我最诚挚的谢意。

感谢我的父母在我论文写作过程中给予的鼓励和支持，他们的经历促使我满怀热情投入到这篇论文的写作之中。

通过对这篇论文的撰写，我更加深刻地了解了中小企业会计准则的重要性与必要性，以有助于我们能更全面的了解中小企业的会计信息与实务内容，为以后的实践活动建立系统的理论知识体系。

感谢在我大学四年学习生活中，给予我淳淳教诲的所有的老师们，谢谢您们曾经给予我的一切。

感谢在这篇论文写作过程中给予我帮助的同学们，谢谢你们的帮助。

第五篇：华中科技大学本科毕业论文（精选）

华中科技大学本科毕业论文

薪酬管理视角下的保险企业 人才流失危机问题研究

学院名称：

公共管理学院 专业名称：

行政管理 学

号：

4300207320158 学生姓名：

杨智勇 指导老师：

孙春霞

二0一二年二月

摘 要

所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力寻求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流失会给企业带来一定的影响，特别是科技、金融人才的流失。自从加入WTO以来，我国保险市场迎来了高速发展时期。各大保险公司为了抢夺市场而日趋激烈的竞争使得市场对保险人才的需求和质量上有了更高的要求。但是，在愈演愈烈的人才争夺战中，保险人才的高频率流失成为一种普遍现象,国有保险公司由于市场竞争加剧，保险人才流失现象较为严重。而人才严重流失将导致国有保险公司业务发展的停滞，效益水平的下滑，甚至导致公司的生存危机。面对人才流失的现状，如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度,引进和留住人才，是保险企业发展的一项重要任务。因此，保险公司人才流失对策研究具有现实和战略意义，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是需要各保险企业的不断努力和探索。

关键词：薪酬管理 人才流失 留住人才

Abstract

Ability to use so-called talent is competent and good at high standards and streamline the Organization's work, they just enterprises seeking people.Gain an unshakable position in talent in the business, loss of talent for business a certain degree of influence, especially in technology, financial loss of talent.Since its accession to the WTO, ushered in a period of rapid development of China's insurance market.All the major insurance companies in order to Rob and the increasingly fierce competition in the market makes the market demand for insurance professionals and have a higher quality requirements.However, growing in the war for talent, became a common phenomenon of high-frequency loss of insurance staff, State-owned insurance companies due to the intensified competition in the market, insurance more serious brain drain phenomenon.Which serious stagnation of business development will result in the loss of State-owned insurance company, declines in benefit levels, and even led to the company's survival crisis.Brain drain situation, how the rational allocation of human resources, design of salary system, bringing in and retaining talent, is an important task for insurance enterprises development.Therefore, realities and strategic significance to the countermeasure of brain drain in insurance companies, various initiatives on how to attract and retain the best talent is the insurance of the continuous efforts of enterprises and exploration.Keywords: Salary management

Talent drain

Retain talent

目

录

摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3

一、引言.....................................................................................................6

二、薪酬管理基本理论解析....................................................................7 1.薪酬的概念和内容..............................................................................7 2.薪酬管理的含义和内容......................................................................7

三、企业人才流失的现状及其危害........................................................8 1.人才流失的现状..................................................................................8 2.人才流失的危害..................................................................................8

四、企业人才流失的原因........................................................................9 1.薪酬结构不合理...................................................................................9 2.企业内部人力资源规划不合理.........................................................10 3.企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划...........................10

五、防止企业人才流失和留住人才的措施.........错误！未定义书签。1.从招聘人才时就做好留住人才的准备............错误！未定义书签。2.加强企业的风险管理........................................错误！未定义书签。3.为人才制定合理的薪酬方案............................错误！未定义书签。4.对企业人力资源管理进行合理规划................错误！未定义书签。5.运用企业文化留住人才....................................错误！未定义书签。

6.重视员工利益，为员工的发展提供条件.........错误！未定义书签。

7.重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才错误！未定义书签。结束语......................................................................错误！未定义书签。致

谢.......................................................................................................16 参考文献...................................................................................................17

一、引 言

近年来。随着金融改革，股份制商业保险公司兴起；我国加入WTO后，外资保险公司开始进军中国保险市场，保险业面临激烈竞争。但国内保险公司在产品种类和服务功能以及技术手段等方面“同质化”现象严重，并没有形成自己独有的原创性、专有性、可以进行差异化竞争的核心竞争力．保险企业人才竞争成为最直接的竞争手段。截至目前，我国共有保险公司100多家。大多成立不到两年，处于机构扩展时期，不仅急需高端管理、技术、营销人才，而且对基层的保险理赔员、出单员等一线操作人员需求巨大。新公司为了节约培训和时间成本。纷纷到其它公司挖人．国有保险公司成为首选对象，成为其他公司人才培养的“摇篮”。一方面由于国有保险公司长期以来分配制度、用工制度、激励机制等的落后和不完善，使人力资源管理难以发挥应有的获取、开发、使用、调整、优化配置等各项功能。股份制保险公司特别是外资保险公司．凭借富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的薪酬待遇．使国有保险公司在人才竞争中处于十分不利的地位。国有保险公司各级机构的人才流失现象严重，特别是在保险市场发达、竞争激烈的沿海开放城市。国有保险公司人才流失更为严重．一大批业务技术骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了优质客户，更有国有保险公司分支机构集体“倒戈”，对国有保险公司经营管理造成了严重影响。人才成为保险公司人力资源管理的一个难题。

二、薪酬管理基本理论解析

1、薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

2、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

三、企业人才流失的现状及其危害

1、人才流失的现状

21世纪是人才支配财富的时代，人才决定发展的时代。人才是国家和企业发展的核心要素。就企业而言，无论从什么角度出发，人才都是首要要素。可以说，企业之间的差距从根本上来说是人的差距。人才主权的到来使那些能够吸纳、保留、开发激励人才的企业成为竞争中的大赢家。然而，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失的状况日趋严重。根据北京大学经济研究中心进行的一项关于《中国企业领袖调查》结果显示：在调查的150名CEO和企业高管中，仅有12%的人坚定自己不会离开公司，但有54%的人认为自己在两年内可能会离开公司。在这些调查的企业中，63%为国有企业和股份制企业。调查的行业大约有71%是高科技行业和金融行业。截至目前，我国保险史上出现了三次人才大“地震”。据有关专家测算，业界普遍认可的员工年流失率警戒线为5%。而国有大型保险公司的人才流动率早已超出合理的控制范围，以演变成为人才流失。这种人才流失的现状已经对我国企业造成了一定的影响。近年来,国内保险市场以两位数的增长率高速发展,呈现出极好的发展态势。随着国外保险公司逐步进入我国市场,民族保险企业与国外保险企业的竞争日趋激烈,因此,市场对保险人才的需求和质量有了更高的要求,人才问题日益成为保险市场关注的焦点。据资料统计,中国的保险代理人总体流失率每年高于50%,其中,保险公司

四、企业人才流失的原因

1、薪酬结构不合理

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。目前保险公司基本上采用的是绩效型工资制，主要根据员工的业绩来决报酬的多少，将完全员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。它的优点是有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工凝聚力。但是仅靠业绩是无法真实反映出营销人员的工作情况的。保险比较特殊，是无形产品，营销人员的活动量是可以量化，但是无法观察到。销售人员的工作内容主要是和客户沟通观念，前期的工作基本上是为后期打基础。因此很多新人一开始没有业绩是很正常的。但是在保险行业，业绩就是营销员的生命线：如果业绩好，则工资高；没有业绩，则保证起码生活的基本工资都缺乏。对于新人来说，单凭绩效型工资是很难在保险行业存活的。有些保险公司注意到了这些问题，因此采用了试用期底薪制和欲留底薪制。试用期底薪是在完成公司制定的业绩任务的基础上发放的底薪。这种制度表面上是对新人展业的支持，实质上达到这些业绩标准还是很困难的。倘若未完成业绩标准，也是拿不到一分钱。欲留底薪制则是在新人完成业绩任务的情况下，并不马上支付底薪，而是在新人转正后或作为奖金一次性发放。对于很多新人来讲，如果未能保持较好的业绩在保险行业存活下去的话，这种底薪也是基本拿不到手的。另外，员工福利体现的是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工除工资和奖金外的一种补充形式。但是在寿险公司中决大多数代理人是不可能享受到公司福利的。在这种薪酬设计中，保险公司过分地强调了薪酬的激励作用，而忽视了它的保障作用，使得保险营销人员特别是新人缺乏安全感，造成他们的短期行为，不利于员工综合素质的提高和开发员工的潜能。很多保险营销人员过了试用期后或者是拿完了底薪之后，便开始“朝秦暮楚”，观望其他保险公司的政策，随时准备跳槽，这也就造成了保险行业“挖脚”战的白热化。

因薪酬问题造成人才流失主要还表现在以下几方面：

（1）.企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。

（2）.贡献与奖金不挂钩，没有起到激励作用。奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励作用，减少企业监督的成本，使员工调动积极性与创造性，促进生产，提高劳动生产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不但起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有得到应有的回报时，就会造成人才的流动。

2、企业内部人力资源规划不合理

（1）.企业绩效管理不科学，考核结果失去公平性。科学的绩效管理可以促进企业和个人绩效的提高，促进管理和业务流程的优化，保证组织管理目标的顺利实现。但是，如果企业没有针对企业高层管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、特点、职权大小以及所承担的责任风险程度的高低制定考核标准，不完善的绩效考核制度将使考核结果失去公平性与真实性，从而将影响到对人才的奖励与提升，这是造成人才流失的一大原因。

(2).企业内部混乱的组织结构。在管理方式上，许多企业还无法摆脱“家族式的管理模式”，造成用人机制的畸形。企业内部的奖惩和提升都是根据领导关系的亲疏远近来衡量的，使人才在企业中无用武之地，发挥不出自己的才能，也得不到应有的奖励与提升。在管理与工作分配上，许多企业管理层次和工作分配混乱，老板事必躬亲，使人才发挥自己的才能受到很多限制，工作无法顺利进行。在管理者的素质和态度方面，管理者素质低下或者态度强硬都会给员工造成不舒服的感觉，给员工的工作带来不利影响，也降低了团队的凝聚力，使公司在员工心中的地位下降，使员工不愿为公司效力。

3、企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划

一些企业只是本着用人一时的原则，没有意识到对于人才的管理要像对待一条河流一样，要及时的更新使其源远流长。如果企业不能提供给人才一些学习、培训、参与和晋级提升的机会等，当人才的需求满足不了时，人才出于自我实现及个人发展的原因必会“跳槽”到能够实现自我的岗位。

五、防止企业人才流失和留住人才的措施

1、从招聘人才时就做好留住人才的准备

留住人才的前提是招聘到合适的人才，人才有很多，但却不是所有人才都适合本企业。首先，在招聘时应本着用人重品的原则，考察应聘者的价值取向及稳定性。例如，在招聘时可以问应聘者是否经常更换工作，是否结婚，换单位的原因等问题。其次，要与应聘者坦诚相待，以心换心，留人以心。

2、加强企业的风险管理

在企业的运行中会出现许多风险，核心员工的离职对企业来说具有很大的风险。核心员工的流失会带来组织涣散、企业竞争力下降、用人成本增加、商业机密泄露、关键技术外流以及市场和客户的流失等风险。因此，企业应该建立一套防风险体制。例如，企业可与职工签订保密协议来保护企业的商业机密、核心技术。当核心员工离职时企业可与接触、知悉、掌握商业机密核心技术的人员签订竞业限制合同，这样一方面可以对留住核心人才有一定的作用，另一方面也减少了企业的风险及损失。

3、为人才制定合理的薪酬方案

（1）.建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。

（2）.加强薪酬的激励作用,运用薪金、福利等重要手段激励员工.展示薪酬的全部价值,把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当一个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的层次需求理论认为，每个人的需求都分为5个层次，即生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。因此，应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。

（3）.实行员工持股计划。给予核心员工一定的股份，这实际上是给员工带了一个“金手铐”，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。

4、对企业人力资源管理进行合理规划

（1）.建立完善的绩效考核机制。对企业员工来说，好的绩效评估是一种驱动力。企业的考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质、特点、职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出一个全面系统公平的评价。其次，让员工明确自己的绩效目标，采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍，使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次，对员工的表现做详细的记录。最后，与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。

（2）.规范企业管理制度。建立合理、公平、稳定的企业制度，给予员工公平的晋级机会，建立公平的竞争机制，改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制，使员工充分发挥自己的才能，减少不必要的限制。

（3）.制定长期的人力资源规划。企业为提高员工能力所采取的最多的方式就是对员工进行培训，对员工进行培训不仅有利于员工的长期发展，也有利于企业的发展。为核心员工制定一份合理的职业生涯规划，提供给员工不断学习实践、培训的机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。

5、运用企业文化留住人才

企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（1）、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间

一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提 升。

（2）、创造良好的工作环境，促进企业文化建设

自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。

（3）、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的声誉执行官。主动关心员工，领导起表率作用。

理解人才的价值观，及时解决冲突，表现出真诚的赞赏。找机会与员工交谈处理好赞扬与批评的关系，不过多询问和猜疑员工。

6、重视员工利益，为员工的发展提供条件

(1)、引导员工确定个人规划

在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿是追求优越感的表现。设定方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人才成为一专多能。不只是离开了他自己的专长，就不会其它。多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变：人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。

(2)、创建良好人才竞争机制，吸引人才 越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你迟早会失去他们。要想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行 使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。

7、重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才

(1)、努力打造品牌

品牌是生命，质量是基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得一些成绩的时候，始终保持清醒的头脑，始终看到自己的不足，找问题找差距；才会有更多的人才跟着走。企业要留住人才、就得发展和壮大，除了在生产技术、经营管理等方面狠下功夫外，最主要的是要创造自己的品牌。市场经济就是竞争经济，通过竞争进行优胜劣汰，优化组合，最终达到市场的均衡。竞争经济主要有三种类型：一是销售者之间的竞争；二是购买者之间的竞争；三是销售者和购买者之间的竞争，让人才体会到价值观。在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导。达到默契的人员层次越高，效果就越好。

(2)、不断创新 企业要怎样“创新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向着更高、更多元的价值链上提升，从而成为一个真正的“创新者”？

它是关系企业生死存亡的重要问题。从三方面来思考：

结束语

面对政府要求企业制度的不断完善，新劳动法的规定，企业面临着重重考验。为了从根本上解决国有保险公司人才流失问题．有必要改进国有保险公司人力资源管理的诸多方面。并形成一种管理机制和文化．使人才效益得到最大发挥．提高国有保险公司和员工对市场变化的积极和主动反应能力。保证公司和员工的生存和发展。最终达到双赢。所以，留住人才、不断培养人才提升他们的各方面能力；保持现有的资源是最基本的需求。

致

谢

在进行本毕业论文写作的全过程，包括论文选题、思路调整及初稿的写作，历时两个月，都得到孙春霞老师的悉心指导，使我迅速走出思维局限，更好地投入论文的写作当中，在孙老师的指导下，我翻阅查找了大量书籍资料，逐步完成了论文。在此，我对孙老师的帮助表示最诚挚的谢意！

2012

杨智勇

年2月18日 16

参考文献

[1]董克用.人力管理概论[M].中国人民大学出版社，2007． [2]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2007． [3]李建.员工管理[M].企业管理出版社，2005．

[4][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版 社,2004．

[5][美]利布.拉纳姆.留住核心员工[M].中国劳动社会保障出 版社，2004． [6]李平.核心与员工决定成败[M].北京工业出版社，2005． [7]胡丽芳.人才流失也是财富[M].中国经济出版社，2004．

[8][美]查理.德吕克.招聘与留用最好的员工[M].机械工业出 版社，2004.[9]黄心悦 《Google办公文化亲历记》 17