猎头会议总结

第一篇：猎头会议总结

你见或者不见，我都在那里，寻寻觅觅。< > 作为猎头，每天都要踏破铁鞋，望断天涯路，只为找他客户心中的那个“他”。你我心中都有疑问，用什么样的方式方法怎样才能最高效的approach到合适的候选人？这次MH的聚会给出了最全的集思广益共大家参考。< > < >讨论从四个渠道入手，分组探讨，分别是： ① 几大招聘网站（传统数据库）② Name List & Referral ③ SNS

④ cold call< > < > < >Group One寻寻觅觅之 SNS

1.常用的SNS 网站： ① Linkedin

② 若邻网

③ 猎聘网

④ 人人网

⑤ 人和网

⑥ 微博

⑦ 世纪佳缘、珍爱网、真爱网（亮点！）⑧ BBS

⑨ mutualhunter（大亮点！）等 2.三大新兴SNS网站的优劣势：

① Linkedin

优势：高端人才云集、信息量大、英语水平高、CC信息来源、可用于了解公司组织架构

劣势：效率低、不适用于低端职位、国内推广相对较少、费用较高

② 猎聘网

优势：中端人才多、对猎头收费较少、免费发布职位、知名度提升快

劣势：简历质量层次不齐、自己也做猎头、复制建立后排版混乱

③新浪微博

优势：实名认证（really？笔者不知..）、实时更新，方便快捷、免费、用户量大、可以通过发帖转帖了解其性格

劣势：易分散精力、搜索时间长、效率不高

PS: 微博力量无穷大，它不仅让 #杜甫很忙#，还让我们线下组版主Celia曾经就成功在微博上BD客户！

在这里，对于SNS的使用，我们MH的线上组的Eric有独到的心得，大家可以从这个帖子一探究竟。

Group 4-寻寻觅觅之 Cold Call

昨天的讨论在这个渠道掀起了高潮，不仅因为它是所有渠道中挑战最大、最刺激的，也是最备受争议的。

作为刚入行的猎头，可能入职的第一天你就会被你的顾问安排去打cold call，写了满满一页纸的剧本，刚开口就露了马脚。如何打好cold call，如何从心理上正确认识这个方式，不抵触、不反感、不畏惧，掌握好methodology，战无不胜是我们所有猎头都应打好的基本功。以下几点，请切记！

1.在这个世界上，只要是赚钱做生意，就会存在“欺骗”，有些是赤裸裸的，有些则是暗度陈仓的不容易被识破的，不管你意没意识到，它都存在。而Cold Call是猎头的工作的一种技能，它并不以伤害他人利益为目的，请正确看待。Kurt Sun

3.最适合我们的角色就是最好的cold call的理由！Kurt Sun（最天真的开场白莫过于： 你好，你们这儿是实名制转接的是吧！）

5.能帮别人就不要求别人！Eric Qian 举例：

我：帮我转下你们财务总监Kurt Sun 前台：我们财务总监不是Kurt Sun，我：那现在是谁？

前台：Mark Ma（See？哈哈）

对于CC，昨天Kurt 和现场同行有有非常精彩的互动，错过的朋友可以下载PPT总结，字字珠玑。

寻寻觅觅 之 CEO Mark 补充发言： 这次的主题为搜索与筛选，前面四组说的都非常好，不过似乎都把重心放在如何从各个渠道，按照职位特性做最为有效和快速的搜索，我下面想和大家分享下，如何做筛选？

1.铭记，在搜索的时候，我们的筛选就开始了

2.分享两个大家之前没提到网站 : 1)eFinancialCareer（金融财会）2)百google度

3.当我们确定了候选人对我们的职位感兴趣后，需要问几个很重要的问题去clarify候选人和职位的匹配程度。以下几个问题要一个一个按次序，注意语气语调并非常有技巧的抛给候选人。

1)你现在在这家公司最“主要”的任务是什么？你现在在这家公司多长时间了？

我们都在说，做猎头问问题很重要。这个是重中之重。这个问题会帮助候选人回忆思考并总结自己的核心职能，这会帮助你去判断他所做的工作和你想找的候选人是 否一样或类似，一句话，他是否是你要找的那个人？ 这句话的关键在于，主要这个词，此处的引号是做加强语气用，说出这两个字时要放慢语速加强语气，切忌平淡。

2）你在这家公司任职期间最引以为豪的事情/最有成就感的事情是什么？

这个问题会把你和普通猎头区别开，也会让候选人记住你，你所关心的是我。提问时，给到对方的感觉是：我很有兴趣听听你的经验，让对方感觉说出来是很自豪的事情。（人通常不喜欢对牛弹琴，别让对方感觉即使他说了，也是“鸡同鸭讲”。因此，此时，一些些行业知识、一点点沟通所用的肯定性连词，尤为重要）

而且通过对方所表达的最有成就感的事情，你可以判断出：此人是否适合你的opening。

例如：我最自豪的是创造了1000万的业绩。那么此人是业绩导向的。（你可以继续提问，哦？团队如何？怎么完成的？我与业内的人交流过，800万已经很多了！）另外，有个衍生性问题：你认为，你和同行业中的人相比，有优势、有差距吗？etc.3）你继续在这家公司任职之后的一到两年间，会有什么样的机会？

这个问题非常重要，它会帮你判断候选人今后是否有可能因为内部的机会turn down你的offer。如果他有内部机会可以考虑，那你要运用自己的经验帮助他分析这个机会是否对他来说是好的，还是说和你客户机会的公司相比，它就是个'P'!一旦确定这个候选人就是你客户公司想要的那个人的时候，你要和客户公司一起努力，慢慢把他的心拉过来。

另外，如果此人对公司内部的机会是“确定一定以及肯定”的，那么猎头应该感到庆幸！这样的人不多了，一定要好好祝福此人，帮助此人好好工作，切莫去挖出 来。陪着此人一起成长，你也能学到很多行业知识，而且很体系！（Mark Ma曾经有这么一个朋友，不但介绍了很多成功候选人，还成为了客户）

4）最近有没有其他的猎头和你联系过？有没有你比较感兴趣机会？

所谓知己知彼，百战不殆。一个巴掌拍不响，要是你聊了半天，发现候选心里其实根本已另有所属，所有的功夫都白费岂不是呜呼哀哉。

提问方式要小心，尊重对方为主。“你有在看其他机会吗？”这样的问法，在和对方不算warm之前，别问。

5）什么样的因素可能会让你从现在的岗位上离开？/ 什么样的情况发生会让你考虑其他公司的机会？

候选人考虑新的机会必然是有原因的，只是看你能不能“问”出来。一般都是push factor和pull factor的共同作用。所谓的push factor是指企业内部因素大致，候选人现有企业平台不够，职责不明，薪资低于市场都会导致候选人向其他公司抛橄榄枝，而当一个职位薪资诱人，手下可以 带人或者有出国工作的机会等等也会让候选人想激昂青云。一定要把候选人的motivation弄清楚，一来好对症下药，二来降低他turn down offer的可能性。

对方很有可能会说：这个，不知道。那是因为你和对方的“感情”还不到位。多练习，熟能生巧。

第二篇：猎头操作总结

猎头操作总结

展现实力、巧妙宣传；

多种渠道、搜集资源；

游说人才、精诚所至；

调查推荐、预防超前。

实力宣传

人才库

人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。

一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。

因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。

成功案例

在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。

所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。

所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：

1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。

2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。

信息搜集

既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？

每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。

猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。

第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。

第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。

第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。

第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。

第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。

第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。

游说人才

前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。

对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。

说服的三种角度：情、理、利

古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。

1、动之以情

人非草木，孰能无情？成功的说服工作固然要以理服人。但人是复杂的、充满感情的动物，中国人对感情的需要更是强烈。通过动之以情的方式来沟通双方心灵，不仅能激起对方愉悦心情，更能引起感情的共鸣，最终增强说服的效果。

要真正做到动之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。

其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。

最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。

2、晓之以理

具体地讲，就是将说服者表达的观念，用丰富的事例和严密的科学逻辑推理，深入浅出地、系统地向被说服者阐明，最终使其产生认同感，达到说服的效果和目的。

首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。如果单纯地用抽象的道理来说明，就会大大增加对方理解的难度，而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。

其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。说服实际上是双向的沟通交流，因此说服应该利用一切时机，鼓励被说服者进行思考，让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法，这样说服者才有可能抓住要点，逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。

3、引之以利

人是理性的，趋利弊害是人类的本性。因此，在说服的过程中再动感情，说服者道理讲得再动听，再完善，如果对于被说服者没有一定的利益所在，说服也是徒劳无功的，所以“利”的引导是非常重要的。但是，我们必须注意两点。

第一，不要将前景描述得有百利而无一害。这是看问题非常片面、简单化的一个典型，凡事有利则必然有弊，这是正常人都知道的道理。过犹不及，将前景描绘得光明一片，只会让人产生不真实、不可信的感觉。

第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。这也是一个极端的做法，也容易导致说服者的不信任感。正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益，强调通过双方的合作，可以达到互利互惠的双赢结果。

说服的三个方面：正面、侧面、反面

（一）正面出击，晓之以理。

1、请其帮助寻找他人，宣传优势；

2、请他考虑发展机会，自我分析；

3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。

（二）侧面出击、精诚所至。

1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。

2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。

3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。

所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开”。

（三）反面出击、寻求道路。

1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。

2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。

3、兼并企业，全部收购。（欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。）对于频频跳槽者，一定分析何种原因。查看其以往任职的企业，观其言谈。对于素质较低者，所述离职原因全部是企业和老板的错误。走5家，说5家错；走10家，说10家错。反正自己全是对的。这类人自然是众多企业淘汰的对象。

而对于高素质者，也自然会反映出企业缺少人才施展之环境，或老板不会用人的性格特点。但他重在分析双方不能合作的客观条件，所述言辞无论对企业，还是对个人均无影响——老板是好人、企业是好企业，就是思路难以融合，观念想法不同，加上资金、条件等因素，只能暂时分手，日后也许还会有继续合作的可能。

这样分析之后，再验其确有能力，又与客户老板志同道合，挖这样的人该多么轻松。

人才推荐

侦察企业

1、企业情况

当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。

想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。

2、老板

想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。

（一）听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。

一个修养很高的老板，他会做出让许多人满意的事情。一个素质很低的老板，他身边的人大多都会反感。因此说，想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”。

第一、要抓住员工的心。能使员工与你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客户的心。能使客户把你当成朋友，有好的信息及时通知你。

第三、抓住消费者(顾客)的心。有顾客才有市场，有市场才有效益，有效益才能有发展，有发展才能吸引来更多的人才。

但作为一个老板，能抓住此三心，可并非不易。这就看其自身的修养，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。

第一、对员工的态度可反映出他的气度。一个大度的人对谁都会大度；一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候。

第二、对猎头专员的态度可反映出他的修养水平。

那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位，调查老板的人品、修养及实力，是开展猎头业务必须掌握的本领。

3、顶头上司

了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合”、“道不同，不相为谋”。

猎头计划书的写法

一般说来猎头计划书都应该包括摘要、主体、附录三个部分。摘要是对整个猎头计划书最高度的概括，摘要部分的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点，一下子抓住客户的心。摘要部分是引子，把客户引入文章的主体。

主体部分是整个猎头计划书的核心。在主体部分，作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容。主体的功能是最终说服客户，使他们充分相信你的建议和你的能力。

附录部分是对主体的补充。它的功能是提供更多、更详细的补充信息，完成主体部分中意犹未尽的内容。

1、摘要

摘要是整个猎头计划书的“凤头”，是对整个计划书的最高度的概括。从某种程度上说，客户是否中意你，主要取决摘要部分。没有好的摘要，就没有项目。

2、主体

主体是整个猎头计划书的精华。主体部分要内容详实，在有限的篇幅之内充分展示你要说的全部内容。主体部分按顺序一般包括以下几个方面：

（1）公司介绍。主要介绍企业的一些基本情况，以及发展策略、财务情况、服务的基本情况等。

（2）市场分析。主要介绍你服务的市场情况。包括目标市场、市场竞争中的竞争对手的情况、未来市场的发展趋势。

（3）企业的管理。主要介绍管理理念、管理结构、管理方式、主要管理人员、顾问队伍等基本情况。

3、附录

附录是对主体部分的补充。由于篇幅的限制，有些内容不宜于在主体部分过多描述。把那些言犹未尽的内容，或需要提供参考资料的内容，放在附录部分，供客户阅读时参考。

由于客户时间的限制，猎头计划书的语言要反复推敲，需要特别注意使用规范的语言。在撰写时应该遵守以下几个原则。

（1）言简意赅。有限的篇幅之内把要介绍的东西全部说清楚。

（2）用词准确。写作时语言要把握得恰到好处。

（3）实事求是。在介绍企业情况时切忌过分夸张，言过其实。不要把想象中的理想化的东西当成现实去描述。

（4）篇幅适度。如果用英文书写，猎头计划书的主体篇幅一般控制在5至10页的范围。如果用中文书写，一般控制在4至8页最好。过少，显得没有份量；过多，显得烦琐。如果需要表达的内容确实很多，可以考虑把有些内容放到附录部分。

（5）注意包装。猎头计划书的包装分两个层次。第一，从章节、段落的区分上要层次清晰，主次分明。让读者能一下子抓住文章的重点，并且有一个清楚的头绪。第二，从外表上要装订整齐，制作精美，让人赏心悦目，爱不释手。

（6）有明确的针对性。不同的客户兴趣不同，侧重点不同。在递交猎头计划书之前一定要先对客户及其竞争对手做一番市场调查。针对他们的特点组织内容和进行包装。

第三篇：xx年底猎头顾问个人总结

xx年底猎头顾问个人总结

撰写人：___________

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期：___________

xx年底猎头顾问个人总结

自入职以来，已有一月多了，从未出单，特写此总结，以做经验。

初次踏入这一陌生领域，总带有一丝不自信。在这一行，这也算是大忌。不知自己是否适合做这个，或是社会阅历太浅，还是自己想做的太完美，亦或是自己的习惯性程序逻辑思维在做怪等等，可能与这些都有关系，使自己遥遥落后于同事。今天思考再三，总结出来一些门道，还望大家多多指教，深入交流。

我们的职业叫猎头顾问，而我顶多算个助理或代表。说白了我们的工作就是红娘配对，与人打交道的。即是与人打交道，当然就少不了找客户，拉业务，而我们工作全部用电话和网络完成。首先说一下我们的工作流程，先是找客户、问需求，然后是签合约、找人才。总的来说工作能不能做好，就看一下几点。

(一    找客户的数量和质量

客户是什么?有人说客户是上帝，是的。客户是我们业务根本，我们赚的就客户的钱。业务讲究“量”，数量和质量。只有数量越大，质量越好，我们的业务才上的去。之前不懂，只是一味地想客户多可以了和快速完成每天的任务，而忽略了客户的质量。

(二    电话量有没有达标

自认自己不是一个狙击手，只有扩大范围寻找机会，而电话量的多少决定了机会的多少。在客户的基础上，只有加大自己的电话量，才有更多的机会和客户。

(三    对专业知识的探究

这一点很重要。在这个社会分工日益明确的时代，比的是谁更专业。这方面是必学的，不能只靠公司的这些培训。做我们这个，更要具有全方位的知识，私下也要更多的学习一下工作所牵连到其他方面的知识，要循序渐进。

(四    对工作技巧的分析

对中国文化有一定了解的我，知道什么都要变通。做我们这个更尤甚之。理论是纸上谈兵，实践才是真道理。这方面我做的不太好，今后会多向同事学习。

(五    自己的工作状态

无数的成功学告诉我们，心灵的力量是多么的强大。哲学一点内因决定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。

(六    对自己的习惯性格的分析

从今天起我要改掉自己以往懒散的性格，更加勤奋的工作。关心世界大同和人类的终极关怀。对自己负责，公司负责，和客户负责。洗脑真厉害，突然自己也羊皮卷了。好与坏只是那么一纸之隔。当然我是正义的。

(七    如何加强个人的执行力和团队的执行力

兵贵神速，时间是制胜的有力法宝。以往回复客户总是太拖拉，今后我更要加强自己的执行力。个人的力量是弱小的，更要配合好团队，自己牛团队才牛，团队牛自己才更牛。要快速响应团队的号召，加强团队的执行力。

范文仅供参考

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第四篇：高端职位猎头寻访总结

其实过头再想想？在震动果气息！水池和房顶也！着你脑中，枝条构盘状上！选时候更新。曾范：个就每个字。术的髓并，念心怡喜欢我为？去除从；努力但天。

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宇我在那，想从同的侧。属就外；闹着玩的时候话？增万贯也真。间运：格跟：了前一要，风患者要岁。际语和书，说中秋节前后果？树为了让。

第五篇：猎头价值观

---在最不经意间，猎头顾问拨通你的电话，和你谈论一个新的工作机会。你的反应通常会是什么？意外、惊诧，还是不解、不屑？也许你最终会礼貌地打断猎头滔滔不绝的介绍，告知对方：“对不起，我很满意现有的工作，还没有更换工作的打算。”不过从某种意义上说，你还是会感到高兴，因为上了猎头公司的名单，代表着对你个人能力的一种认可。

---据国际高级人才顾问协会统计，早在2000年，全球高级人才中介市场的规模就达到了100亿美元，其中70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节。

---当猎头活动越来越普遍的时候，了解这个特殊行业对经理人的特殊价值标准及其运作方式，将是一件很有意思的事情。

---猎手的运作方式

---猎头公司通常将其内部的搜寻顾问戏称为“猎手”；相对这一称呼，高级人才也可被称为“猎物”。“猎物”是有限的，如何最大限度地获取人才，是猎头公司投入大量资源和时间着手的工作。在猎头的视野里，部门经理、总监、总经理、ceo等中高级人才，都是他们锁定的目标。另外，金融、保险、证券等行业的技术专才，也是猎头公司一直追寻的目标。唯有丰富的人力资源，才是猎头公司从竞争环境中脱颖而出的制胜法宝。

---猎手有着敏锐的嗅觉，会通过多种渠道搜寻他所关注的“猎物”。猎头公司通常都建有一个人才库，搜寻人才先从公司的人才库找起，这个库最初可能是购买专业的人才数据库来获得，或通过在媒体上刊登广告，广为吸引简历而建立。但无论从数量还是从质量上看，这些数据远不能满足业务需要。更多的搜寻工作还要通过其他渠道进行。

---关注行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；积极参加各类研讨会，结识各企业老板和业务骨干并保持长久联系；与行业协会建立良好的关系，以获取重要的一手资料；在著名的学府举办人力资源论坛和就业讲座，与那些mba和emba学员沟通；此外，猎头顾问也参加一些高级俱乐部和金领party，在一个个精英聚会中搜罗人才：猎头，将他的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。

---伯乐管理有限公司董事总经理黄慧仪介绍说，一家正规的猎头公司遵循国际标准和惯例开展人才搜寻，是严格按照完整的搜寻流程来执行的。拿到客户委托后，要对客户需求进行评估，确定岗位职责，制定人才访寻战略。预定候选人后，进行候选人面试及评估，向客户提交候选人名单，筛选出3～5名候选人，联系安排客户的面试，待客户完成面试后，还要提供候选人证明材料调查，这才是一套较为完整的搜寻方案。

---“搜寻只是第一步，想方设法打动高级人才，并说服其改投新主，还需要做许多的工作。”中国外企服务总公司（fesco）下属的独资猎头公司——波森人才顾问公司的总经理王雅清说。猎头顾问要熟悉这个行业，要掌握市场行情，还要分析该行业的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客户企业的需求和候选人的需求，寻找一个共同点。“通过逐渐深入的谈话，切实寻找到候选人的需求点，才能真正突破他的心理坚冰。”

---一位资深猎头顾问给记者讲述了这样一个案例：“候选人m曾担任一家著名通信公司的销售总监，为该公司取得国内市场业绩第一立下了汗马功劳。委托方是通信业内的一个亚洲公司，比起m所在的公司，无论是规模还是业务都不能匹敌。最初和m接触的时候，他根本不予考虑，甚至放言说，‘这家公司是我的手下败将，没什么好谈的。’”

---“出现这种情况，一度令我们的工作陷入停顿。”猎头顾问坦言，“但我们并没有气馁，仔细分析客户方的情况，找出了两个很好的切入点：一是客户公司发展前景良好，在中国未来的投资计划非常庞大;其次，这个职位具有广阔的发展空间，分管职责不只是负责销售，还负责市场开拓和合资厂的运营。我们将客户的实际状况详尽地提供给候选人，与此同时，我们也和客户方积极沟通，尽最大可能为候选人争取到最好的薪资待遇——这个薪资水平非常之诱人，甚至一些位居ceo的人都拿不到。为了解除候选人的后顾之忧，我们还聘请了专职的律师为其做法律咨询。由于我们的准备充分，沟通到位，这笔单子历经一年半终于签了约。又经过6个月保用期的跟踪反馈，双方对这次工作转换都非常满意，达到了一个双赢的局面。”

---毕竟，中国市场上现存的高级人才数量有限，有些企业的需求尚得不到满足。看到这一市场空档后，一些外资人才中介公司着手在海外市场上搜寻人才，准备将他们输送到中国市场。问及这样做是否会给本土人才带来冲击，光辉国际(中国)有限公司总经理程原表示，目前从国外罗致人才是非常理性的操作，第一批引进的主要是些技术专才，比如金融行业中负责资金管理和基金管理的顾问，这类人才在国内还是空白。但涉及到中国本土的高层管理人员，“空降”并不一定适合，那些了解中国市场特殊的环境，与政府保持着较好的合作关系，并具有实际操作经验的人才，才是合适的人选。

---现在，部分成功的本土企业已开始与跨国公司共同争夺国际人才，希望通过这些人才的加盟为国际化的竞争作准备。由于很多跨国企业面临着并购、裁员、重组等问题，许多优秀的人才对自己在跨国企业中的长期发展不再抱有幻想，这也为大型的中企业吸纳优秀人才提供了良好机遇。

---程原谈到为本土企业择才的问题时，表达了她的独到见解：“这类人才不能百分之百地西化，他们要有融合中西文化的能力，非常透彻地了解中国市场。他们既要有跨国公司的工作经验，又要在本地公司中摸爬滚打过。我们非常重视考察候选人在本土企业生存的可能性。由于积累了在本土企业的工作经验，这类人才的眼光会比较实际，操作也会比较现实。目前有大批海外留学归来的人才，他们本身具有良好的学识背景和职业素质，但长期留学在外，并不一定了解和适应国内的生存环境，起码不能马上使用。他们还需要经过一段时间的培育，这个培育期不能短于一年。我们正在寻找和培育这样一个群体。”

---显然，无论是“海龟派”还是“山药蛋派”，英雄无论出处，要看他能为企业带来什么。论及什么是“最好的人才”时，程原提出了人才曲线理论：在某个特定阶段，市场会出现相应的人才需求曲线。最好的人才是市场上最需要的人才。挑选人才，不一定选择最上层的，而要挑选最合适的，做到不屈才，也不拔苗助长。当然，如果人才无法不断提高自己的水平，等到曲线波浪走到另一个位置时，原来的人才很可能就不是最合适的了。

---“最合适的人才才是最有用的人才。” 程原说。

---咨询师的价值标准

---“猎头服务更是一种咨询服务。”在专业领域中，以光辉国际为代表的这类公司通常命名为人力资源咨询公司，他们并不喜欢“猎头”这个称呼。猎头顾问也不会自称“猎头”，他们的头衔通常是“搜寻顾问”（search consultant）或“专业招聘员”（professional recruiter），让人感觉更亲切。

---用他们的话说，猎头（head hunting）只是他们众多工作内容中的一部分。在国外，跨国企业十分重视与咨询伙伴的合作，也舍得在这方面进行大笔投资，因为咨询服务确实能为企业带来可观的经济效益。比如，战略咨询有麦肯锡，会计事务所有毕马威，人力资源咨询有翰威特。人力资源咨询公司在为企业寻觅人才的同时，更要为客户提供评估、咨询项目，一揽子打包形成了一个人力资源方案提供商。光辉国际的程原说：“不同的咨询公司在不同方面为同一个客户服务。他们完成公司战略咨询，我们完成人力资源方面的咨询。”

---光辉国际拥有一套比较完善的针对管理团队的评估工具。当一个公司发生改组或者新的ceo上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。评估根据6s进行，即结构、系统、战略、团队、技能、风格（structure, system, strategy，staff，skill , style）。战略咨询关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力咨询关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。

---评估会针对如下3类情况给予帮助：

---其一，公司发生战略转变时，要对公司的管理团队和团队中的成员进行评估，看这些成员是否符合公司今后的战略发展方向，能否将公司从现在带往将来。

---其二，公司聘请了新的ceo，需要组建新的管理团队。ceo可以基于专业的评估，很快对现有的管理团队做出准确诊断：这个团队是不是他需要的团队，能不能帮他完成他所设定的目标，还需要补充哪类人选。ceo本人没有太多时间去依次考察每个团队成员，而咨询公司的评估可以在一周之内拿出成果。

---其三，两个公司合并会出现两个管理班子，管理团队成员就有必要进行取舍。团队中哪些人适合新公司，哪些人是冗余的，需要通过评估来做出定夺。

---甄选人才通常从软、硬两方面着手。硬件指个人的学历、经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向等软指标，比如性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个陌生的环境中获取社会资源、打开新局面的能力。在激烈竞争的商业环境下，拥有这些能力，将有助于人才获得关键人物的支持，在新的环境中及时闪现，人才也将拥有更多的成功机率和更为顺利的职业发展。

---第一方面，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。