浅析绩效管理在电力企业人力资源管理中的应用2400（精选合集）

第一篇：浅析绩效管理在电力企业人力资源管理中的应用2400

浅析绩效管理在电力企业人力资源管理中的应用

摘要：随着我国经济的发展和社会主义现代化进程的推进，电力企业发展迅猛，在我国国有企业中占据主导地位。因此，提高电力企业人力资源管理成为电力企业未来发展的重中之重，不仅关乎着电力企业良好的发展前景，还关系着我国经济的平稳运行。因此，要加强人力资源管理就要从绩效管理入手，绩效管理逐渐成为提高企业层次的重要措施和管理手段。要想实现健康良性的市场化运作，就要将绩效目标的制定与分解放在工作首位，进而推动电力企业发展。关键词：绩效管理；电力企业；人力资源管理

前言：目前，我国电力企业人力资源管理中虽然运用到绩效管理，由于落后的管理思想根深蒂固以及在管理方式和管理观念上存在误区，导致绩效管理在电力企业人力资源管理中的作用并不明显。本文从电力企业绩效管理中存在的问题入手，深入分析了绩效管理在电力企业管理中的重要地位，进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效途径。

1绩效管理

1.1原则

绩效管理就是指单位为了满足正常的工作需求而制定的工作计划，令单位的管理者和员工共同参与到计划制定中，并按照这个计划有目的、有阶段的展开工作。在工作过程中需要和不同部门及员工进行协调分工合作,促进整体目标更好的完成，进而提升个人和部门以及组织的绩效。可以运用到鼓励、激励等积极方式提高员工工作的积极性，加强员工的整体素质和业务水平，进而达到理想的管理效果。因此，绩效管理在企业管理应用中，要遵循三方面基本原则。第一，在企业绩效管理工作开展中，以精细化管理为基础，统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二，企业管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三，坚持激励为主原则，不仅要对员工精神层面进行升华，还要让员工感受到切身实际的物质鼓励[1]。

1.2绩效管理在人力资源管理应用中的作用

绩效管理在坚持以人为本的基础上，通过公平公正的方式对企业的人才进行

选拨和培养。因此，我国企业普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。所以，加强绩效管理的有效性，是企业发掘人才、培养人才的重要依据，也关乎到一个企业未来的发展前景和发展高度。通过员工绩效的考核，帮助管理者更好的发现员工的优势和不足，进而可以更加合理的分配岗位。2 电力企业绩效管理中存在的问题

2.1绩效管理体系有待完善

决定大多数的电力企业忽视了建立健全绩效管理体系的重要性，缺乏系统完善的制度和相对应配套的奖惩措施，并且现行存在的绩效管理制度并不符合企业自身的实际情况和发展前景。目前，电力企业绩效管理的应用其作用和价值并不明显，绩效管理体系实用性仍有欠缺，考核对象并不全面，考核内容也单一，形式主义过于强烈。忽视了绩效管理的核心价值，制度的制定和落实情况并不理想。因此，现行电力企业绩效管理体系有待完善[2]。

2.2绩效管理指标的制定存在问题

绩效管理的目标与企业发展战略相背离，脱节现象较为严重。电力企业没有根据自身优势和不足制定绩效目标，只是盲目追求全面发展。并且，考核标准也无法突出企业的发展方向和战略目标。其次，电力企业绩效指标没有按照科学、合理、有效的进行制定。指标设计过于粗糙，考核指标执行难度较大，过于追求可量化的指标，没有结合自身情况和科学依据。因此，电力企业绩效管理指标的制定，并未将企业长远的发展前景和发展目标作为制定依据，进而缺乏考核标准和实际操作性[3]。提高绩效管理在电力企业应用中的有效途径

3.1提高员工对绩效管理的重视

为了提高绩效管理在电力企业中良好的应用，就应加强企业内部员工对绩效管理的重视，增强员工的绩效管理意识。进而依据企业自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标，在此战略目标的基础上，树立正确、科学的绩效理念，唤起员工绩效意识的加强，进而优化电力企业人力资源管理。因此，将企业文化建设与绩效管理相协调，增强员工团队合作意识的同时提高员工对绩效管理的重视[4]。

3.2完善绩效考核制度

绩效管理在电力企业中的应用要注重完善绩效考核机制，注重将量化考核指标和校化考核指标相统一。在电力企业战略目标的基础上，建立健全企业考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标，将各个部门的管理人员作为考核主体，通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点，合理分配任务，提升企业绩效和人员的综合素质，进而更好的发挥电力企业人力资源管理中绩效管理的重要性[5]。

3.3加强与员工之间的沟通交流

为了调动电力企业全员积极参与到绩效管理中，就应加强与员工之间的沟通和交流。结合考核人员掌握到的实际情况和员工自身的意见共同制定较为合理、操作性强的考核方案。在考核过程中，也要加强与员工的良好沟通，通过让员工反映出考核机制的不足以及存在的看法，进而科学的整改考核机制。因此，加强与员工之间的沟通交流，不仅可以了解员工的内心想法以及挖掘员工的潜能，还可以促进电力企业人力资源管理的优化配置，进而提高电力企业的竞争优势。结束语：综上所述，本文从绩效管理基本原则和作用入手，探讨分析了绩效管理在我国电力企业人力资源管理中存在的问题，进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效措施。因此，强化绩效管理在企业发展中起着关键性作用，不仅可以推动电力企业良性的发展模式和良好的发展前景，还能带动电力企业向着更高层次的领域发展。并且，电力企业的发展还可以推动我国的经济发展和社会主义现代化建设。

参考文献：

[1]陈盛萍.浅析人本管理在电力企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2011，16:260+249.[2]王思露.平衡计分卡在电力企业人力资源绩效管理的应用探讨[J].科技创新导报，2011，34:203-204.[3]何江俊.企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[D].武汉大学，2011.[4]王海霞.企业人力资源管理中胜任能力的应用研究[D].上海交通大学，2007.[5]王宇戈.基于KPI考核指标的绩效管理体系应用研究[D].山东大学，2008.

第二篇：绩效管理在人力资源管理中的作用

绩效管理在人力资源管理中的作用

摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。

关键字：绩效管理

人力资源管理

考核

激励

绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的

绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

一、绩效管理的地位

绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。

二、绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则：

(一)需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。

(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

.三 绩效管理在人力资源管理中的作用

(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。四.绩效管理在人力资源管理中的意义

(一)绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。(二)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。

(三)绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。五.绩效管理存在的问题及该机措施(一)绩效管理存在的问题 1.绩效管理空于形式很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。2.主观随意性大作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

3.过分强调“业绩”。这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就

这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

(二)改进措施 1.建立良好的绩效管理考核制度企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

2.提高企业员工对绩效管理的认识企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。3.完善绩效管理体系绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

4.合理科学地运用绩效考核结果绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。

六.总结

绩效管理作为一个有效地管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工持续改进，并最终实现个人，组织乃至企业的整体目标。所以，绩效管理在人力资源管理中的作用是非常重要的。

参考文献

1.2.3.张新民，吴革译：《绩效管理》，中信出版社。

李宝元 编著 ：《绩效管理--原理·方法·实践》，机械工业出版社。付亚和 许玉林编著：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社。.

第三篇：关于事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨

关于事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨

摘要：随着社会不断的进步，现今的事业单位应当认识到人力资源管理工作的重要性。绩效管理工作是人力资源管理工作中的重点，做好绩效管理工作可以使事业单位工作人员的工作能力和工作效果得到飞速的提升。然而目前许多的事业单位的绩效管理工作并没有落实完善，在实际的绩效管理的过程中，依旧存在着诸多的问题影响着绩效管理的工作效果。就此文章结合实际，探讨事业单位人力资源管理中的绩效管理。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理；探讨

事业单位是我国最为重要的社会机构之一，能够起到促进社会进步的重要作用。目前，我国的事业单位的人力资源管理工作中的绩效管理工作是相当繁杂的。这些繁杂的工作需要事业单位的人力资源管理部门投入巨大的精力和物力进行工作。然而，在实际的绩效管理工作中，许多的事业单位的绩效管理工作是存在着一定问题的，这些问题包括缺乏一定的绩效管理认知、没有建立有效的激励机制等等。这些问题需要事业单位的人力资源管理部门的重视，要采用合适的方式去解决，只有这样才能保障事业单位人力资源管理中的绩效管理的工作效果。

一、在事业单位的人力资源管理中落实绩效管理的必要性

（一）绩效管理事业单位对员工任用的基本考核

目前，许多的事业单位都采用聘用制进行员工引进工作，事业单位在进行人才能力的评估的时候需要采用有效的考核方式进行考核。绩效考核是目前比较有效的员工考核方式之一，优秀的绩效考核工作不但能够对事业单位的员工们的工作能力进行有价值的评估，也可以对他们的道德修养和职业素养进行合理的评定。总而言之，通过绩效考核工作，事业单位可以对员工们的情况进行全面的了解，能够判断他们是否契合事业单位的需求。

（二）事业单位的劳动报酬由绩效考核决定

员工们的劳动报酬的发放标准的制定是事业单位日常管理工作中的重点工作之一，制定良好的劳动报酬标准可以让事业单位的员工们能够拥有无限的工作热情。目前，许多的事业单位是采用按劳分配进行绩效考核的，在具体的工作过程中，事业单位可以将劳动报酬和绩效考核挂钩。让工作能力强的员工们可以获取更多的工作报酬，这样事业单位的员工们的工作热情就能够被激发出来，事业单位的职能就能够被充分的发挥。

（三）绩效管理是事业单位员工激励的指标

员工的激励工作是所有事业单位发展过程中需要落实的重点工作。在实际的工作过程中，事业单位需要将绩效考核作为员工激励的衡量标准，从而提高事业单位员工们的工作积极性。除此之外，绩效考核也能够帮助企业落实有效的奖惩制度，事业单位可以将绩效考核的结构作为奖惩的标准，给予员工们不同级别的奖励和惩罚，从而激发事业单位员工们的工作积极性和工作创新性。

（四）绩效管理人员培训工作的参考

良好的绩效管理工作是能够对事业单位的员工培训工作形成帮助的。事业单位的员工培训工作是事业单位人力资源管理工作中的重点工作之一。定期的培训工作能够让事业单位的员工们的工作水平和工作能力得到极大的提升。绩效管理工作中的绩效考察工作可以为事业单位寻找到需要和值得培训的员工，这样就可以充分的提高事业单位的培训工作的工作价值，从而使事业单位的发展拥有可持续性。

（五）绩效管理工作是事业单位员工们晋升的依据

员工们的晋升工作是事业单位人力资源管理工作中的重点工作之一，而良好的绩效管理工作是员工们晋升的依据。企业的人力资源管理部门可以通过绩效考核来了解企业员工们的工作状态和工作效果，然后通过对于工作效果和工作状态的研究了解企业的员工们的能力，然后对于员工们进行晋升、离职和调职等等处理工作。换而言之，良好的绩效管理工作是保障事业单位工作队伍工作能力的重要工作，是促进事业单位工作队伍新陈代谢的重要因素。

二、目前事业单位的人力资源管理中绩效管理存在着的问题

（一）缺乏一定的绩效管理认知

目前许多的事业单位的绩效管理工作之所以难以落实完善是因为事业单位的人力资源管理部门缺乏一定的绩效管理认知或者说没有意识到绩效管理工作的重要性。许多的事业单位的人力资源管理部门并没有意识到绩效管理工作的重要性将绩效考核工作作为普通的考核，这就导致了考核效果下降。除此之外，许多的事业单位的人力资源管理部门甚至没有建立完善的人力资源绩效考核体系，绩效考核自然不能发挥出应有的效果。

（二）对于绩效考核结果应用的不合理

现今许多的事业单位的人力资源管理部门并没有意识到绩效考核结果对于事业单位职能发挥的重要性。在实际的绩效管理的过程中，许多事业单位的人力资源管理部门只是将绩效管理作为一种监督手段而忽视了考核结果对于员工工作能力的激发效果。除此之外，许多的执行绩效考核的工作人员在工作的过程中存在着弄权的现象，这就导致事业单位的员工们对于事业单位的信任感和归属感的下降，严重的影响了事业的发展。

（三）绩效管理方式和操作手段存在着问题

目前许多的事业单位在进行绩效管理的时候，往往没有制定出合理的管理目标，致使进行绩效管理的工作人员在工作的过程中无法进行合理的工作，从而导致绩效管理的结果出现了偏差，从而影响了绩效管理的工作质量。除此之外，许多的事业单位的人力资源管理部门在进行绩效考核的时候所采用的考核方式比较的传统，存在着一定的论资排辈的现象。这种考核方式将会使事业单位中的拥有极强的工作能力的年?p员工们的不满。

三、事业单位人力资源管理中有效的绩效管理工作方式分析

（一）认识到绩效管理工作的重要性

事业单位的领导部门和人力资源管理部门应当意识到绩效管理工作的重要性，要转变传统的人力资源管理理念，要将绩效管理工作提到关乎事业单位发展的战略高度。在实际的管理工作中，事业单位的人力资源管理部门首先要做的就是进行完善的宣传工作，要让事业单位中所有的工作部门和个人积极的配合人力资源管理部门的绩效管理和绩效考核工作。

（二）明确绩效管理工作的目标，合理的应用绩效考核的结果

事业单位应当明确绩效管理工作的工作目标，要让绩效管理工作能够激发起事业单位工作部门和工作人员的工作能力，在具体的管理的过程中要遵循一系列的管理原则。除此之外，事业单位也应当将绩效考核的结果合理的使用，要让考核的结果能够拥有影响到事业单位工作人员的工作积极性，事业单位也应当将考核的结果作为事业单位员工们的薪酬标准和福利标准，从而激发起企事业单位员工们的工作积极性。

（三）建立完善的绩效管理体系

完善的绩效管理体系是能够全面的提高事业单位的绩效管理工作的工作效果。因此事业单位的人力资源管理部门应当要投入精力和物力去建立起完善的绩效管理体系。在实际的绩效管理体系建立的过程中，事业单位的人力资源管理部门要实施考核工作责任制，要明确考核工作人员的工作范畴和工作方向，要禁止工作队伍中工作人员的弄权现象和疏忽现象。

（四）建立一只工作能力强的绩效管理队伍

事业单位的人力资源管理需要一只工作能力极强的工作队伍落实工作。目前许多的事业单位的绩效管理队伍的能力并没有达到很高的水平。因此，事业单位的领导部门应当投入精力和物力建立起一套完善的工作绩效管理人员培训制度，要让事业单位中的绩效考核管理工作人员拥有最先进的工作方式。除此之外，还需要加强工作队伍的思想教育工作，要让他们拥有良好的职业道德和工作态度，从而提高绩效管理工作的工作质量。

四、结语

综上所述，随着时代的发展，人力资源管理工作受到了越来越多的事业单位的重视，绩效管理是人力资源管理工作中的核心重点之一。事业单位的人力资源管理部门应当予以重视，需要投入精力和物力建立起一套完善的绩效管理工作系统，让事业单位的绩效管理落实完善，从而促进事业单位的职能的完善。

参考文献：

[1]石迎春，石珊珊.浅谈完善人力资源绩效管理的对策[J].中国科技信息，2014（02）.[2]王俊丽.强化绩效管理 提升人力资源管理水平[J].科学之友.2016（03）.[3]刘晖，刘杨.论事业单位人力资源管理中绩效工资制的合理实施[J].科技信息.2014（15）.[4]蔡沃芙.提升事业单位员工绩效管理有效性探究[J].?营管理者.2015（13）.[5]李海岩.事业单位人力资源绩效管理工作探究[J].经济研究导刊.2014（20）.（作者单位：湛江市鉴江水利枢纽管理处）

第四篇：绩效管理在人力资源管理系统中的定位

绩效管理在人力资源管理系统中的定位： 人力资源管理能够提升企业价值，是因为劳动力这一特殊的资源已经不再像过去那样被单纯地认为是赚钱的机器，它已经成为一种可以通过增加投入而提高产出的资源，即人力资源。相应地，对于人力资源的管理也就成为以企业战略为基础的一项管理活动。企业战略的实施，要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施；战略的实施，需要企业招聘到需要的人，把他们安排到合适的岗位上去，并按他们的工作表现来分配报酬，从而激励他们更加有效地工作。在这一人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的实施任务。

1.与工作分析的关系：绩效管理的主要基础是工作分析。根据工作分析提取绩效的关键考核指标，也就是说工作分析为绩效管理提供了一些基本依据。

2.与薪酬体系的关系：绩效是觉得薪酬的一个重要因素，通常来说职业价值决定薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定薪酬中变化的部分。（如绩效工资、奖金）

3.与人员甄选的关系：绩效管理中重要目标的是通过绩效考核实现人才分类。

4.与培训开发的关系：通过绩效管理了解人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发使在绩效考核之后的重要工作。

第五篇：电力企业绩效管理应用与探讨

电力企业绩效管理应用与探讨

2013年05月30日 09:26 来源：《环球市场信息导报》2012年第43期 作者：龚 民 字号

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摘 要：随着电力体制改革的深入，电力供应趋于平衡甚至供大于求，电力企业的经营形势变得不容乐观。许多电力企业意识到人力资源与现代企业竞争优势之间的关系，意识到绩效管理的重要性，开始以绩效考核为突破口，开展企业的管理体制改革。然而在具体的管理实践中，绩效考核遇到了很多问题和困惑。本文主要研究电力企业绩效管理如何应用的问题，针对电力行业在开展绩效管理中所存在的问题，进行分析，最后从绩效管理的流程环节方面探讨电力企业如何针对行业特点开展绩效管理体系建设。

关键词：电力企业，人力资源管理，绩效管理

引言

电力行业是一个资金和技术密集型行业，属于国有企业，同时又是垄断行业，身在垄断行业的员工缺乏危机感，“大锅饭”、“平均主义”的观念普遍存在。如何整合人力资源对提高企业的竞争力是个重要举措。其中，绩效管理更是人力资源管理中的核心部分，是提高企业人力资源管理水平的关键点。电力企业都开始以绩效考核为突破口，开展绩效管理。

电力行业绩效管理存在问题

在现实的管理实践中，绩效管理遇到了很多问题，使得大部份电力企业的绩效管理没有达到预期的效果。

1.1 对绩效管理认识存在偏差。

电力行业的绩效管理一般都是由上级行业主管部门布置，推行时间紧，企业经营管理者对绩效考核也缺乏考虑和重视，只是作为一项工作任务交人力资源部进行落实，容易产生对绩效管理认识不足、了解不深、照搬执行等方面的问题，而企业员工则认为绩效考核与以往的常规工作考核没有什么本质区别，无非是找员工的错误进行惩罚，员工对此反感。

1.2 绩效管理考核标准设定不合理。

绩效考核标准的设定是整个绩效管理的关键，标准设定是否合适，对企业员工的工作态度会产生积极的影响，能引导员工的行为。而很多电力企业在实际操作中绩效考核的标准设定过于简单，指标选择上存在以偏概全的现象，量化指标少，考核主观随意性大，缺乏公正性。

1.3 绩效管理体系不健全。

在绩效管理体系的建设和规划上，整体设计方案简单，缺乏全面和可操作性，从而影响绩效考核结果，缺乏科学性、客观性、公正性。

1.4 绩效管理结果运用单一。

很多电力企业在开展绩效考核后，只是为了考核而考核，绩效考核的结果只用于薪酬方面，作为奖金发放的依据，而没有充分应用，没有体现出绩效管理的优越性。

对电力行业绩效管理存在问题的分析

对于目前电力企业绩效管理中存在的问题，究其原因是多个方面，一般从以下几点展开分析：

2.1 从思想认识方面分析

由于电力企业属垄断经营，收入相对稳定，企业经营者危机意识不强，同时，企业管理一直以安全生产为导向，造成企业领导的对人力资源管理不重视，也不重视程度绩效管理。因此，企业绩效管理成功的根本点在于领导高度重视和所有员工的思想统一，让全体员工认识到绩效管理是员工与企业的双赢。

2.2 从企业文化方面分析

企业文化倡导的是企业追求理念和员工行为标准，这也是绩效管理运行的基本指导思想，但大部分电力企业文化与绩效管理以业绩导向的理念有冲突，存在着明显的脱节，造成企业文化不能支持绩效管理，从而影响了绩效管理持续性。

2.3 从企业目标分析

长期以来中国处于缺电状况，电力企业的主要目标是最大限度地满足国民经济发展的需要，因而电力企业的主要任务和目标是完成电力建设规划和保障电力安全稳定的生产，企业的工作重心均是围绕着规划投资计划、保障企业安全生产展开，导致企业经营者经营理念和意识淡薄，企业经营目标不明确，没有系统观念，从而使得企业绩效管理的目标不明确，影响了企业绩效管理体系的建设和运行。

2.4 从企业组织体系分析

绩效管理的实施是以科学的组织机构设置和有效的工作分析为基础的，是一次流程再造的过程。现在许多电力企业绩效管理的考核职责一般都由人力资源部承担，而没有进行科学的组织机构设置，没有划分明确的职责，从而缺乏对企业发展战略和业务流程的支持，从而影响绩效管理体系的正常运行。

电力行业绩效管理体系建设

为了提升企业管理水平，建立与现代企业制度相适应的企业管理和运行机制，国资委2009年专门发文明确要求央企全面开展全员业绩考核的规定，强调绩效管理。电力企业要提升企业的绩效，不仅要改变绩效考核的方式，更重要的是将单一的绩效考核转向有效的绩效管理提升，建立起科学、完整的绩效管理体系。按照绩效管理的理论，绩效管理系统体系建设，一般从程序上可以分为绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效改进四个环节。

3.1 绩效目标

绩效目标的设计要注意对各项指标之间的综合平衡，国资委发文中比较推崇的是平衡记分卡（BSC）、关键指标法（KPI）。基于电力企业的特点，运用平衡记分卡的四个角度以及融合电力企业传统的“三项责任制”考核，可建立起电力企业关键绩效指标体系。如①财务角度：利润始终是企业所追求的最终目标，可用净资产收益率指标；②客户角度：可用客户数量、客户满意度等指标；③内部营运角度：故障抢修及时率、故障率、安全指数、电压稳定性等是考核电力企业内部流程的重要指标；④学习与成长角度：职工技能培训率、员工满意度、员工流失率、企业文化建设等指标；⑤“三项责任制”指标： “党风廉政建设指标”、“安全生产指标”、“资产经营指标”都是上级考核的最基本要求，也是指标设计必须考虑的因素。

通过平衡记分卡原理将企业级绩效指标进行分解后，再运用鱼刺图方法，根据部门职责，将企业级绩效指标分解至部门级，将指标交给应该负责的部门，然后再从“关键绩效指标”、“本部门重点工作”、“配合完成工作”等三个方面进行部门级指标的规划和设计。

部门级指标确定后，再根据部门职责、业务管理流程、岗位描述等，按照SMART原则的分解各个员工岗位的关键绩效指标，从而将部门考核指标落实到个人指标，最后以《绩效合同》方式确定。

3.2 绩效实施和辅导

绩效实施和辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，耗时最长，这个过程的好坏将直接影响着绩效管理的成败。

3.3 绩效考核

绩效考核则是绩效管理过程中的核心。上级管理者根据第一阶段确立的指标和辅导阶段所收集的数据，对员工在考核期取得的绩效进行对比，并做出量化评价的过程。在评价中上级管理者应根据员工不同的工作特点和情况采取不同的评价方式，常见的评价方式主要有每日评成记录法、关键事件记录评价法、目标管理法（MBO）。评价方法的选择则根据员工具体的工作特征、工作性质、企业的文化氛围、管理思想等决定。根据具体实践，对电力企业无法量化的生产过程，可将日常工作、任务在劳动定额、工作分析的基础上按照统一评价的尺度折算成分数，达到量化的目标，这就是所谓的“工分制”考评法。

3.4 绩效改进

绩效管理的最终目的就是提升员工和组织的绩效。上级管理者对员工的绩效进行评价后，必须与员工进行面谈沟通，针对存在问题，进行分析，找出原因，提出改进措施并列入下一个绩效计划。为保证面谈的效果，上级管理者和员工都必须充分准备，选择合适的时间、地点、以及相关材料准备。关于绩效改进中面谈，电力企业能真正开展的比较少，最多的形式只是给一个书面的评语，可能与中国人不善于当面提批评的性格有关，但西方企业非常喜欢运用这一环节，注重与员工交流。绩效面谈是一项非常具有技巧性的工作，很有学问，这方面，管理大师加里·德斯勒有四个秘诀：1.谈话要直接具体2.不要直接指责雇员3.鼓励雇员多说话4.不要饶弯子，做到这四点面谈就能取得效果。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方都确认的关键事项、数据，予以记录、整理，对提到的问题就是希望员工在下一个考核期需要重点注意和提高的地方，从而形成了下一期的考核指标和考核标准。

3.5 绩效考核结果的运用

最后关键的一步就是加大绩效考核结果的应用，应用不仅仅是体现在薪酬激励上，更而应该在劳动合同管理、岗位交流、人员配置、职业生涯发展、培训教育和开发、评优评先等方面，只有这样，绩效管理对员工业绩和能力提升发挥激励作用。

结束语

本文主要研究电力企业绩效管理中存在的问题。对电力行业在开展绩效管理中产生的问题进行了分析，从绩效管理的流程环节方面探讨电力企业如何针对行业特点开展绩效管理体系建设，提出运用基于平衡记分卡（BSC）绩效管理理论来提炼企业的关键绩效指标；对于电力行业的生产、营销、服务类班组等没有具体指标、难以量化的岗位，则采用“工分制”考核进行绩效考核，为电力企业的绩效管理提供解决问题的思路和方法。

参考文献：

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