员工离职原因及解决方案

第一篇：员工离职原因及解决方案

学习课程：员工离职原因及解决方案

单选题

1.企业需要对员工进行思想建设，思想建设具体体现为：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业的核心价值观和人生价值观教育；企业文化的建设；员工之间沟通制度建设以上三项都是

2.企业生死存亡的关键是什么管理：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D成本管理人力资源管理行政管理销售管理

3.木桶理论是管理学中的一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的什么板决定着管理水平：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D小板短板中板长板

4.以下的选项关于圣人的描述正确的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

人。这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏

4.D这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好

处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

5.人生需要经历的四步曲，其中第二步是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D学徒师傅通才领袖

6.人力资源管理的最终目标是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D薪酬的合理分配留住优秀的员工人才的合理配置调动员工的积极性

7.在下列的选项中，不属于员工跳槽的企业原因的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D同工不同酬，分配不公企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势企业面对强大的竞争对手，处处受其压制企业的运作方式和固有体制存在问题

8.在下列的选项中，不属于内在薪酬的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D晋升机会对工作的胜任感个人的成长来自同事和上级的认同

9.下列关于抱怨的说法错误的选项是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D抱怨是一种发泄抱怨具有传染性抱怨都有起因抱怨与性格无关

10.人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好百分之几的核心员工，要留住他们：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D10%20%30%80%

11.人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作什么来看待：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D物品资源人以上三项都不是

12.以下的选项关于小人的描述正确的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

人。

4.D这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏

处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

13.人生需要经历的四步曲，其中第四步是：回答：错误

1.A学徒

2.B师傅

3.C通才

4.D领袖

14.在下列的选项中，不属于员工跳槽对企业的影响：回答：错误

1.A影响本职工作

2.B减少公司成本

3.C影响员工情绪

4.D影响公司客户

15.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第二级别的类型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C归属和爱的需要

4.D自我实现的需要

回答：错误

第二篇：员工离职原因及解决方案 题目及答案

学习课程：员工离职原因及解决方案

单选题

1.企业需要对员工进行思想建设，思想建设具体体现为：回答：正确

1.A企业的核心价值观和人生价值观教育；

2.B企业文化的建设；

3.C员工之间沟通制度建设

4.D以上三项都是

2.企业生死存亡的关键是什么管理：回答：正确

1.A成本管理

2.B人力资源管理

3.C行政管理

4.D销售管理

3.管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中什么是最重要的：

1.A计划

2.B组织

3.C协调

4.D监控

4.在企业的各种资源中，最重要的是：回答：正确

1.A知识产权

2.B核心技术

3.C人力资本

4.D办公环境回答：正确

5.木桶理论是管理学中的一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的什么板决定着管理水平：回答：正确

1.A小板

2.B短板

3.C中板

4.D长板

6.人生需要经历的四步曲，其中第二步是：回答：正确

1.A学徒

2.B师傅

3.C通才

4.D领袖

7.人力资源管理的最终目标是：回答：正确

1.A薪酬的合理分配

2.B留住优秀的员工

3.C人才的合理配置

4.D调动员工的积极性

8.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第三级别的类型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C归属和爱的需要

4.D自我实现的需要

9.在下列的选项中，属于纯隐私的沟通是：回答：正确

1.A“您是哪儿人?”回答：正确

2.B

3.C

4.D“你手机号码多少？”“先生，您是哪个大学毕业的？”“唉，今天球赛赢了没有？申花赢了没有?”

10.优秀企业的重要条件：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D留心、留人留人留心留情

11.人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好百分之几的核心员工，要留住他们：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D10%20%30%80%

12.人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作什么来看待：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D物品资源人以上三项都不是

13.以下的选项关于小人的描述正确的是：回答：正确

1.A

2.B这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。

3.C

人。

4.D这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好

处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

14.在下列的选项中，不属于员工跳槽的个人原因的是：回答：正确

1.A企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势

2.B工资收入低，福利差

3.C同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导

4.D企业制度不规范，管理不善

15.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第二级别的类型是：

1.A生理需要

2.B安全需要

3.C归属和爱的需要

4.D自我实现的需要

回答：正确

第三篇：员工离职原因及解决方案试题

学习课程：员工离职原因及解决方案

单选题

1.企业需要对员工进行思想建设，思想建设具体体现为：回答：正确

1.A企业的核心价值观和人生价值观教育；2.B企业文化的建设；3.C员工之间沟通制度建设4.D

以上三项都是

2.管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中什么是最重要的：回答：正确

1.A计划2.B组织3.C协调4.D

监控

3.在企业的各种资源中，最重要的是：回答：正确

1.A知识产权2.B核心技术3.C人力资本4.D

办公环境

4.人生需要经历的四步曲，其中第二步是：回答：正确

1.A学徒2.B师傅3.C

通才

学习笔记

4.D领袖

5.在下列的选项中，不属于员工跳槽的企业原因的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D同工不同酬，分配不公企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势企业面对强大的竞争对手，处处受其压制企业的运作方式和固有体制存在问题

6.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第三级别的类型是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D生理需要安全需要归属和爱的需要自我实现的需要

7.在下列的选项中，属于纯隐私的沟通是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D“您是哪儿人?”“你手机号码多少？”“先生，您是哪个大学毕业的？”“唉，今天球赛赢了没有？申花赢了没有?”

8.下列关于抱怨的说法错误的选项是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D抱怨是一种发泄抱怨具有传染性抱怨都有起因抱怨与性格无关

9.企业需要对员工进行思想建设，其中最重要的是对哪个层次人员的培养：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D低层基层中层高层

10.思想建设指的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业战略规划企业文化建设企业人才梯队建设企业现金流管理

11.优秀企业的重要条件：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D留心、留人留人留心留情

12.什么是一切人力资源管理的基础，缺失了它，人力资源管理就成为无本之木：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D岗位职责部门职能分工愿景的制定岗位说明书的撰写

13.在下列的选项中，不属于员工跳槽对企业的影响：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D影响本职工作减少公司成本影响员工情绪影响公司客户

14.在下列的选项中，不属于外在薪酬的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D晋升机会奖金个人的成长出国

15.人文环境主要包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D政治环境和工作环境生活环境人际环境以上三项都是

第四篇：员工离职原因及解决方案(测试题A、B卷)

《员工离职原因及解决方案》测试题（A卷）

一、单项选择题

1.在以下的选项中，属于企业必备的元素的是（）

A.资金C.产品

B.知识产权D.以上三项都是

2.在下列的选项中，不属于员工跳槽的个人原因的是（）

A.企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势C.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导

B.工资收入低，福利差D.企业制度不规范，管理不善

3.在下列的选项中，不属于员工跳槽对企业的影响（）

A.影响本职工作C.影响员工情绪

B.减少公司成本D.影响公司客户

4.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第二级别的类型是（）

A.生理需要C.归属和爱的需要

B.安全需要D.自我实现的需要

5.在下列的选项中，不属于外在薪酬的是（）

A.晋升机会C.个人的成长

B.奖金D.出国

6.人文环境主要包括（）

A.政治环境和工作环境C.C人际环境

B.生活环境D.以上三项都是

7.在下列的选项中，属于最浅层次是“公开信息的沟通”的是（）

A.“唉，今天球赛赢了没有？申花赢了没有?” C.“先生，您是哪个大学毕业的？”

B.“你手机号码多少？” D.“您是哪儿人?”

8.企业需要对员工进行思想建设，其中最重要的是对哪个层次人员的培养（）

A.低层C.中层

B.基层D.高层

9.思想建设指的是（）

A.企业战略规划C.企业人才梯队建设

B.企业文化建设D.企业现金流管理

10.优秀企业的重要条件（）

A.留心、留人C.留心

B.留人D.留情

11.人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好百分子的核心员工，要留住他们（）

A.100% C.20%

B.80% D.40%

12.什么是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本之木（）

A.岗位职责C.愿景的制定

B.部门职能分工D.岗位说明书的撰写

13.人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作什么来看待（）

A.物品C.人

B.资源D.以上三项都不是

14.以下的选项关于小人的描述正确的是（）

A.这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。

B.这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。

C.这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。

D.这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

15.人生需要经历的四步曲，其中第四步是（）

A.学徒C.通才

B.师傅D.领袖

二、列举题

1.列举出减少员工离职的十个有效策略。

2.列举出HR政策留人的十项良策。

3.列举出沟通十戒。

4.列举出管理上的四个目标。

三、简答题

1.为什么说留心、留人是优秀企业的重要条件？

2.沟通漏斗的误区是什么？

3.如何与不满现有工资的员工沟通？

四、论述题

为什么说人力资源管理是企业生死存亡的关键？

《员工离职原因及解决方案》测试题（B卷）

一、单项选择题

1.企业间的竞争归根到底是（）

A.人才的竞争C.核心技术的竞争

B.资金的竞争D.信息的竞争

2.所谓前卫的领导就是（）

A.懂管理C.能够抓好未来的战略

B.能够把握问题D.以上三项都是

3.在下列的选项中，不属于员工跳槽的企业原因的是（）

A.同工不同酬，分配不公C.企业面对强大的竞争对手，处处受其压制

B.企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势D.企业的运作方式和固有体制存在问题

4.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第三级别的类型是（）

A.生理需要C.归属和爱的需要

B.安全需要D.自我实现的需要

5.在下列的选项中，不属于内在薪酬的是（）

A.晋升机会C.个人的成长

B.对工作的胜任感D.来自同事和上级的认同

6.在下列的选项中，属于纯隐私的沟通是（）

A.“您是哪儿人?” C.“先生，您是哪个大学毕业的？”

B.“你手机号码多少？” D.“唉，今天球赛赢了没有？申花赢了没有?”

7.下列关于抱怨的说法错误的选项是（）

A.抱怨是一种发泄C.抱怨都有起因

B.抱怨具有传染性D.抱怨与性格无关

8.企业需要对员工进行思想建设，思想建设具体体现为（）

A.企业的核心价值观和人生价值观教育C.员工之间沟通制度建设

B.企业文化的建设D.以上三项都是

9.企业生死存亡的关键是什么管理（）

A.成本管理C.行政管理

B.人力资源管理D.销售管理

10.管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中什么是最重要的（）

A.计划C.协调

B.组织D.监控

11.在企业的各种资源中，最重要的是（）

A.知识产权C.人力资本

B.核心技术D.办公环境

12.木桶理论是管理学中的一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的什么板决定着管理水平（）

A.小板C.中板

B.短板D.长板

13.以下的选项关于圣人的描述正确的是（）

A.这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。

B.这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。

C.这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。

D.这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

14.人生需要经历的四步曲，其中第二步是（）

A.学徒C.通才

B.师傅D.领袖

15.人力资源管理的最终目标是（）

A.薪酬的合理分配C.人才的合理配置

B.留住优秀的员工D.调动员工的积极性

二、列举题

1.列举出企业留才的七种有效办法。

2.列举出沟通十大经验。

3.列举出企业必备的三个元素。

4.列举出人生需要经历的四步曲。

三、简答题

1.为什么说人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍？

2.彼德原理的含义是什么？

3.什么是“雷尼尔效应”？

四、论述题

为什么说员工是企业最宝贵的资源？

A答案：

一、单项选择题

1.A2.C3.C4.D5.D6.D7.B8.A9.C 10.C11.D12.D13.D14.C15.A

二、列举题

1.定性化:第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现它的公平性和客观性；第二，绩效考核之后，见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待；第三，绩效考核和其他人力资源管理环节联系脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如，如果考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致负面作用更大。

2.三个原则：体现岗位的核心价值、岗位中花费工作时间较多的内容、岗位中达成结果难度较大的。常用的工具：归纳综述法、对排序法。

3.根据项目目标达成的难易程度赋予权重，越难的分数越高。突出业务重心导向;做到全面兼顾;体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越高。

4.两种情况：

一、允许在规定的目标内不扣分，超出则扣分。比如规定迟到五分钟不扣分，超过五分钟才扣分。

二、不允许发生一次，发生时就扣分。比如用顾客退货指标对销售人员进行考核，规定退货发生就扣分。具体操作上的三种做法：

一、扣分最高额不超过本项配分；

二、本项配分，扣分可以超过该项配分，但同时限定一个最高扣分；

三、本项不配分，但是可以倒扣分，且扣分不限定最高分。

三、简答题

1.（1）财务（2）客户（3）流程和内部管理（4）学习创新

2.影响较大、较重要、必须完成且很难完成的工作。

3.实施量化的绩效考核需要具备以下五个条件：（1）管理者对部属的工作过程是否能够进行足够的监控（2）管理者对部属的工作结果能否做出客观的量化的评价（3）基础管理是否完备（如：职责划分、作业流程）（4）管理数据是否本来就具有而非仅为考核所设立（5）建立量化考核的技术是否到位

四、论述题

1.通常情况下，项目目标都有三个：最高目标、最低目标和考核指标。确立三个指标绝不是多此一举，它们各有自己的作用，和在一起又发挥了重大作用。设立最低目标的目的是告诉员工，在公司履行的职责，最低限度应该做到什么样的程度，以防止员工无限制的滑下去。设立最高目标是为了让员工有一种突破的感觉，不一样的感觉。根据需求层次理论，人都有追求成就的需要，通过设立这样一个目标，使员工能够在达到目标时，有一种成就感，从而产生一种激励，调动员工的积极性。考核指标指的是组织的正常期望，并且70%的人通过正常努力可以达到的指标。当绩效结果等于这个数据时，可以得到该项目配分的100%设立的考核指标应该让很多人通过一定的努力，可以拿到及格分。如果设立的考核目标，很多人经过努力不能实现，那么这个目标就是有问题的。B答案：

一、单项选择题

1.A2.D3.C4.C5.A 6.B7.D8.D9.B10.C 11.C12.B13.A14.D 15.B

二、列举题

1.（1）职业设计（2）企业发展（3）公平竞争机制（4）提供有竞争力的薪资（5）弹性工作时间

（6）黄金降落伞制度（7）薪金福利沉淀制度

2.（1）沟通前把概念澄清，对一个信息能作一个系统的分析，则沟通才能明确清楚（2）发出信息的人确定沟通目标（3）研究环境和人的性格等情况（4）听取他人意见，计划沟通内容（5）选择沟通时所用的声调、词句以及面部表情要适当（6）听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，只有这样的人才能真正明了对方的原意（7）保持传送资料的准确可靠（8）既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合（9）及时获取下属的反馈（10）言行一致。

3.（1）资金（2）知识产权（3）产品

4.（1）学徒（2）师傅（3）通才（4）领袖

三、简答题

1.人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展发挥尽可能大的作用。在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理核心。一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找，一将难求”，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目标。如果辛辛苦苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响企业的发展。

2.彼德原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动的获得适应新岗位所需要的能力。比如，一个优秀的主管因为表现好被提拔为主管经理了，但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具备的那些，这个时候他担当主管经理可能会不称职，因此企业需要为他们提供培训的机会，给他们锻炼的机会，以提升他们的技能，使其适应新岗位的需要。

3.美国西雅图的华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭店，该计划引起了教授们的反对。原因是饭店一旦建成，就会挡住从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽风光，于是校方取消了这项计划。原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是由于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山——海伦火山。美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。这个案例被华盛顿大学经济系的教授们称为“雷尼尔效应”。

四、论述题

1.在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40％-60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。

第五篇：员工离职原因

第一许诺下这样或那样的条件或待遇，第二员工的目标不能得到实现

第三管理出现混乱，员工好的建议得不到采纳。

第四员工基本的条件得不到保障

第五员工的人格得不到尊重

完善自身的企业文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人员不断提高自身的学习和修养，通过个人的魅力和亲和力来发挥企业的团队能力

一、员工心态不稳定没有明确的工作态度和目标干一时，青春饭

二、员工受到传统观念和家庭影响

加大员工思想工作的管理，管理人员一定要会给员工做思想工作，让他们能够从思想上稳定，这样员工才有可能稳定下来。

大多员工辞职的原因：（1）10%待遇不满意（2）8%对工作环境不满意（3）51%对上级不满意（4）23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感（5）6%做为在新城市发展的跳板（6）2%其他特殊原因

新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和态度，在与很多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在一些误区。

培训内容简单 培训观念有误 培训程序有误 培训没有规范 新员工培训时间与成效性

一般而言，新员工对入职培训存在如下需求： 酒店背景资料、岗位情况、新员工希望接受的培训项目有：

岗位业务知识 岗位技能操作 岗位态度 所有部门的专业培训 岗位英语 酒吧专业知识 关于餐饮的一些法律条文 设备操作及注意事项 与岗位相关培训

我们的员工都是一些年轻人，很大一部分都是才从学校出来进人第一份工作。他们有自己的理想和思维方式，其实就目前来说对工资的待遇看得不是很重，他们需要的是被社会所认可。满腔热血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社会地位和成就，这时他们会拼命的学习积极的向上，也会向我们管理人员提出很多的建议和计划。有可能很多的建议和计划是在现实行不通的。/如果在这个阶段我们管理人员不会好好的引导把握好尺度 并且加以打击的话 那员工就会慢慢的变得消极、迟钝、厌恶 懊恼 应付了事 加上我们管理人员在一

些问题上处理不当工作时带个人感情色彩。缺乏对员工的沟通 使员工没有归属感 他就会抱怨 还会把这种抱怨带个身边的人而引起大家的共鸣 那整个企业的士气就会低迷 工作效率就会大大降低 连锁效应就是 管理人员发现大家工作不专心 效率底下 一味的采取处罚和喝诉的态度。慢慢转为恶性循环你越是这样他们越是底迷 越是犯错 最后他就拍屁股走人 而留下来员工的又会把这种态度很快的传播给新来的同事。从而照成 老是培训老是走人的局面。

我们做为管理人员首先要做到换位思考 起是我们也是从基层做起来的 我们怎么就不可以理解自己的员工呢？ 在做事和教导的时候要自己先做好榜样起到表率做用 对带员工时心要正不可以带个人好恶 对就是对 不可以偏向某个个人 多和员工沟通了解他们的想法加以正确的引导 在沟通时注意自己的语气和态度 多多关心员工使他们有归属感 在思想上要经常带领大家多学习营造和提高本企业的文化氛围不断的充实自己 这样员工才会团结的你周围齐心协力走上好的轨道

我们还有一部分员工是出来做了很长时间的 他们进过一些企业有一定的工作经验 他们工作的主要目的的为了工资 为就工资他们会很好的完成上级指派的各项工作而且会完成得很好 现实的工资比什么都重要 一旦对工资不满意他们就会去找其他的 一但找到他们就会辞职。我们可以对大家实行任务奖励提成制度 还可以有换包房的办法提高他们的工作积极性 比如 ：制定相应的标准做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大厅 再做不好的走人一般豪包的提成都比较高

任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源。在这些资源当中，人力资源是饭店企业最重要的资源和财富。但是纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流动率过高。原因主要有饭店方面存在的原因；也有员工自身方面的原因；还有市场方面的原因。这些原因给饭店业所带来的影响是严重的，他们将导致饭店的服务质量下降；提高人力资源成本；使饭店员工队伍不稳定；极大地影响员工士气；使饭店业务受损。要降低员工流失的办法大致有，确立并实施“以人为本”的管理思想；切实提高员工的福利水平等；

任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源：人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及作为服务性行业特有的无形信誉资源

一、造成饭店员工流失的原因

造成中国饭店业员工流动率过高的原因有很多，有饭店方面的原因，如员工工资福利待遇问题，饭店内部管理制度问题，不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，饭店形象欠佳等等。

也有员工方面的原因，如对饭店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。

当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。

详细来看，主要有以下这几点：

1、饭店方面的原因

员工工资福利低相对工资水平许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺

发展空间有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作

工作环境比较差饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

餐饮员工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大。

没有建立饭店与员工的相互忠诚度。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先就考虑裁员，使员工普遍无法建立对酒店的信任，其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益，在酒店间高速流动。这两方面共同作用的结果必然是酒店与员工缺乏相互忠诚，导致较高的员工流动率。笔者认为，要员工对酒店忠诚，酒店首先要对员工忠诚；员工对酒店的不忠诚，往往由于酒店对员工的不忠诚所引起。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面。

2、员工自身方面的原因

3、市场方面的原因周边饭店的林立，竞争的激烈互挖墙角择木而栖”