大学英语教学存在的问题与对策研究

第一篇：大学英语教学存在的问题与对策研究

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大学英语教学存在的问题与对策研究

作者：陈君

【摘 要】随着中国改革开放的进一步深入，大学英语已经由一门不太为人重视的课程，发展成为影响到数以万计大学生的学业、甚至前程和命运的公共基础课程体系。大学英语教学经过学校及英语教师的不断努力，虽然取得了很大进步，但是在新形势下的大学英语教学还是存在诸多突出问题，这些问题使得大学英语教学逐渐不能适应社会发展的需要。为了能够培养出更多的能真正适应中国社会发展需要的高素质人才，就必须要在认真分析目前大学英语教学存在的问题的基础上，对陈旧的大学英语课程设置、教学目标及评估体系等进行改革。

【关键词】大学英语教学；问题分析；对策研究

0 引言

我国早已成为英语学习者最多的国家，这几年人数基本保持在6000万以上，超过了美国。根据教育部统计，2007年我国有本科院校740所，招生570万人，高校在校学生达到2700万人[1]。而大学英语是本科阶段的必修课，学习英语的人数居高不下。这就引发了无数教学工作者对大学英语教学的思考。大学英语存在的问题分析

1.1 大学英语的课程设置以及教学目标忽略学生个体需求

《大学英语课程教学要求》规定“大学英语教学是高等教育的一个有机组成部分，大学英语课程是大学生的一门必修的基础课程”，“大学英语的教学目标是培养学生的英语综合应用能力，特别是听说能力”。[2]在课程设置上，大学英语被规定为必修课，较少考虑学科专业和学生个体的差异性。在这种强制性的大学英语教育政策下，无论何种专业、何种类型的学校的学生都必须学习大学英语这门课，既不考虑专业、学生、社会是否需要，也不考虑学生的基础和教育资源。这种做法既不符合高等教育法，也不符合市场经济条件下的学生自主要求，既浪费了教学资源，又浪费了学生的时间。既然大学英语被规定为每一个学生的必修课程，那么在今后的工作岗位上至少应该有使用英语的机会，否则就是英语教育资源的浪费。在目标定位上，大学英语课程强调“听说优先”，对于中国学生来说，也是勉为其难。因为英语对中国学习者来说是一门外语，显然，对于一个没有英语环境的英语学习者，英语的听、说能力对他的挑战往往大于读和写的能力。从客观上讲，英语在中国是一种学习语言即提高素质的语言和一种工作语言，英语不是日常生活的需要。没有社会的实际需要，缺少学习和使用语言的机会和环境，听说能力当然难以提高。即使花大力气听说能力提高了，没有外语使用环境，听说能力也会下降。

1.2 大学英语的评估体系

尽管《大学英语课程教学要求》指出，各学校可以自行决定考试形式，但是“都要充分考核学生实际使用语言进行交际的能力，尤其是听说能力”，[2]这样在某种程度上限制了大学英语课程的教学模式。尽管没有提及四、六级考试，但是规定“各级教育行政部门和各高校应将大学英语课程教学评估作为各高校本科教学工作水平评估的一项重要内容”。事实上，大学英语四、六级考试通过率、优秀率和级点分是教育部检查各高校大学英语教学质量的重要依据。因为大学英语课程是除政治课以外唯一所有大学都开设的必修课，也是唯一需要进行全国统考的课程。因而，大学英语四、六级考试的通过率和级点分就成了唯一能够衡量大学本科质量的可比性指标。在教育部本科教学质量的各种评估中，甚至申报“211”工程学校中，四六级考试的通过率也一度作为重要的考核指标，有的学校甚至把四级考试与学生的学位挂钩，冲击了正常的教学秩序。大学英语四六级统考作为大学英语评价体系的重要组成部分，某种程度上助长了大学外语教育的功利性和应试教育的盛行。大学英语教学存在问题的解决策略

2.1 大学英语教育政策制定的科学化

实际上，大学英语作为一门普通的公共基础课，学与不学，多学与少学的决定权应该再具体的学校、具体的专业和个体的学生手中，而不必在指令性文件中加以规定。应该把这个权利回馈给教学的组织者——学校以及学习的主体——学生，由他们根据自己专业的特点、个人兴趣和实际需要作出选择。政府和学校既是教育者又是教育服务的提供者，学生既是受教育者又是教育的消费者，多样化的外语教育选择才真正具有其合理性和存在的价值。在大学外语教育政策的制定中，为决策主体服务的咨询主体和执法主体理当受到充分的重视。尽管他们在大学外语教育政策的制定中处于从属地位，但由于他们直接参与政策制定的每一个环节，包括收集信息、进行预测、设计方案、提出建议等，弥补了决策主体在知识和信息上的不足。在具体操作上，我们可以给学生提供较多的语种选择，学生可以按照自己的兴趣选择所学习的语言和所修的课时。也可以把英语定为选修课，对于英语能力较好的学生，学校提供两门以上的英语以外的语言给学生选择，语言学习的重点是语言技能培训。对于英语有困难、或者对英语有浓厚兴趣的学生，学校开设专门用途英语课程，也就是English for Specific Purpose，简称ESP。ESP的教学目的就是培养学生所学专业领域的英语应用能力。

2.2 大学英语课程本位的回归

目前，政府应该承担起为大学英语课程正本清源的责任，运用政策手段和媒体作用，给大学英语课程降温，让大学英语回到它本来作为一门公共基础课应该再的位置上，使大学生根据自己的专业和喜好有选择的学习外语，能够把更多的时间和精力放在学好专业课程上。要让大学英语回归本位，首先要对大学英语四、六级考试进行改良。一直受到质疑的全国大学英语四、六级考试很大程度上制约了我国大学英语教学的发展，其弊端如同它的贡献一样有目共睹。“大学英语四、六级考试在完成其历史任务后应该适时转变角色，成为一种水平考试”。[3]把考试定位从考核学生是否达到教学大纲的要求，转移到测试大学生一般英语水平或综合应用能力，转移到为用人单位提供服务上，比如社会用人单位可根据口语、阅读能力强弱量才录用。这样考试时间就不需要有限定，学生既可以一进入大学就报考，也可毕业后根据需要报考。大学英语四、六级考试是作为大学英语课程的评估手段诞生的，必须改变它的这一性质。因为社会需要一个表明大学毕业生英语能力的证明，而学校和学生也需要四、六级考试来作为参与就业市场竞争的手段。最好的办法是利用它的成熟性、权威性和社会影响力，把它打造成中国英语考试的民族品牌，完善四、六级考试，利用其品牌资源，发挥其优势和行之有效的网络管理，让四六级考试社会化，走向市场，成为人人都可以报考的英语水平考试。使之成为能与美国的托福和英国的雅思媲美的英语水平考试。操作模式也可参照托福和雅思，考试成绩直接寄给考生，不向第三者透露。如果采用这种模式，教师可以不受干扰，按照教学要求，抓好课题教学，培养学生的语言综合应用能力，使我国的大学英语教学重新回到理性的轨道上来。学生也不会为通过大学英语四六级考试把大学期间大部分时间和精力耗费在英语学习上而耽误专业课的学习，学生可以根据专业特点、自己的兴趣选择不同的语言技能学习，而不必在听说读写译五个方面进行全面的训练，从而有效的减少目前英语教学中教学资源和学校资源的极大浪费。

伴随着国家改革开放的步伐，大学英语走过了不同寻常的路程。大学英语课程从教学目标、教学模式、教学手段、教学理念、教学评估、教材建设等等都进行了革命性的改革，改变了四、六级考试的形式，完善了英语教育的评价机制，提高了英语教学设备，引进了国外先进的教学理念和方法，大学生的英语水平相对以前有了普遍的提高。但最重要的是，社会需要、英语教学和英语学习者三者价值取向的统一是英语教育价值实现的保证。

【参考文献】

[1]2007年全国教育事业发展统计公报[N].中国教育报，2008-05-05.[2]教育部高等教育司.大学英语课程教学要求[Z].上海：上海外语教育出版社，2007：1.[3]教育部高等教育司.大学英语课程教学要求[Z].上海：上海外语教育出版社，2007：2.[4]蔡基刚.大学英语教学：回顾、反思和研究[M].上海：复旦大学出版社，2006：3.[5]张沉香.外语教育政策的反思与构建[M].湖南师范大学出版社，2012.

第二篇：中职英语教学存在的问题与对策

中职英语教学存在的问题与对策

【摘要】中职学校中英语教学是现代教育体系中重要的组成部分，但是中职学校英语教学普遍存在着对英语学习兴趣不高、英语基础比较差、教学模式单一等问题，这些都给学生的学习带来很大困扰。中职学校教师要根据学生的情况，提高自身素质，转变教学模式，不断培养学生的学习兴趣，进而达到提高英语教学的效果。

【关键词】中职学校 英语教学

中职学校担负着培养国家高素质人才的重要任务，在向社会提供专业化的技术人才时，还要注意提高学生的英语能力，使学生能够跟上社会发展的潮流。但是调查显示，大量的中职学生英语基本功太差，阻碍了自身的发展，中职学校迫切需要改革目前的教学状况，为更好地培养优秀人才打下良好的基础。

一、中职英语教学现状

1.学生自身方面。大部分中职学生由于英语基础比较差，在英语课的学习上，没有计划也没有主动性，在学习中常常陷入被动状态，对于教师所讲授的内容不能很快地接受，甚至有的学生不理解教师所讲的内容，这很不利于自身英语能力的提高。此外，很多中职学生的学习兴趣不高，认为英语学习没有太大的作用，只要能掌握一定的专业技术就行了，对于英语的学习缺乏正确的态度，导致学生在学习中丧失积极性，不利于自身英语能力的培养，也与英语教学的初衷背道而驰。

2.学校方面。学校由于自身的招生和教学计划，常常忽视学生的英语教学，比如在课时安排上，经常将大部分的时间安排给专业技能的培训上，在英语教学上课时很少，对教师的教学质量重视程度也不高，对于英语教材的购置也不够合理，常常出现偏易或者偏难的现象，这很不利于学生的学习。同时学校相关的硬件和软件设备都比较落后，缺乏相应的多媒体设施和音响设施，英语教学应该充分利用多媒体资源，让学生真实地感受英语的语言特色。

3.教师方面。教师在进行教学时，往往还是采取传统的教学模式，在讲台上按照自己的教学案例进行讲解，与学生之间没有互动，在课堂上不善于运用提问的方式进行教学，没有充分将学生视为教学的主体，这在很大程度上不利于教学活动的展开，也不利于学生的学习积极性。同时，教师在进行教学活动时，往往采用大班教学模式，不能够做到一对一的教学模式，不能够很好地掌握每一个学生的学习情况，对于学生的英语水平更是很难掌握。

二、中职英语的改革对策

1.培养学生兴趣。教师在教学过程中应该注重培养学生的学习兴趣，首先要转变教学观念，改变对中职学生的看法，关注学生的英语学习基础，营造良好的学习氛围，给学生创造轻松的学习环境，有助于他们减少厌学的情绪。课堂上，教师要用赞扬性的语言鼓励学生参与交流，对于表现较好的学生要及时给予“great””very good”等表扬，学生们得到肯定之后便能更加积极的参与教学。对于表现不好的学生，绝不能挖苦、讽刺，以伤及自尊、自信，从而失去英语学习的兴趣，而是宽容对待，积极鼓励，给予更多的表现机会。另外，学校还应该开展相应的课外实践活动，使学生在不同与课堂的环境中积极，培养自己的学习兴趣，主动运用英语与人交流和沟通，从而不断提高自身的英语水平。

2.提升教师素质。教师在学校教学中承担着很重要的角色，教师自身素质的提高对学生的学习效果至关重要。教师平时要多参加校内的教学知识和技能的培训，参加学校的学术交流大会，多借鉴优秀的教学案例，不断改变自身的教学模式，提高教学水平。针对中职学生英语基础比较差的问题，英语教师应该培养自己的耐心，加强对中职学生的辅导，在英语字母、单词、句子方面加大练习力度，使他们为英语学习打下良好的基础，其次，对于英语交流经常用到的句子应该加大背诵和记忆强度，使学生能够熟练应用学到的知识。

3.改变教学理念。学校应该结合自身的水平培养目标，结合学生的实际情况，及时更新教学理念，改变传统的教学模式，教师只是教学活动的组织者、学习资源的提供者、疑难问题的帮助者，即教师为主导，学为主体。在英语教学中，就是要综合考虑情境、会话等学习环境要素，充分发挥学习者的学习主动积极性，促进学生的全面发展。

4.转换教学模式。在英语教学中可以创设英语应用情景，鼓励学生大胆地进行听说读写，学校还可以组织英语沙龙、英语歌曲大赛以及英语知识竞赛等，充分运用多媒体教学，为学生播放视频动画、英语电影等，将枯燥的学习变得更加生动形象，同时也便于学生进行理解和记忆。这些新型的教学理念的添加，大大提升了学生的主体地位，将学生的英语教学提到了很重要的位置，也提升了整个学校的教学质量。

5.完善评价机制。评价的目的是为了促进学生的全面发展。英语教学评价不仅要考察学生的知识，还要考察其技能和情感态度价值观，因此英语教学所关注的不仅是学习的结果，更是学习的过程。英语教学需要完善评价机制。综合各种学习评价方式，作业、笔记、单元测试等，广泛地收集资料，全面实现对学生的考查。

总之，英语教学在当今的教育教学中越来越重要，针对中职学校目前英语教学存在的问题，比如课时比较少，英语教师教学模式比较落后、教学质量不高，学生自身对英语学习重视程度不够等问题，本文提出了一系列的改革对策，从培养学生的学习兴趣，提高教师素质以及改变教学理念等方面，加大对于中职英语教学的重视，提高学生的英语能力具有重要作用。

参考文献：

[1]王红茹.深化中职英语教学改革,提高英语教学质量[J].价值工程.2014(05).[2]薛辉.中职英语课程改革的本质生活化回归[J].教育与职业.2011(23).

第三篇：企业文化建设存在问题与对策研究

企业文化建设存在问题与对策研究

摘 要：社会不断发展，市场经营环境越来越为复杂，企业文化对企业发展的重要性也在逐渐提升。企业文化是企业的一种无形资产，对于加强企业品牌建设，促进企业凝聚力和向心力提升有着积极影响。我国众多企业都在积极进行企业文化建设，并且将企业文化建设与企业管理工作开展进行有效融合，使得企业在文化建设方面取得了良好成就。但是深入调查发现，企业文化建设中还存在着一些不良问题，不能将企业文化建设的重要作用充分体现出来。本文就是对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究，希望对相关人员有所启示，使得我国企业文化建设可以发展到一个新的高度。

关键词：企业文化；建设；问题；对策

市场经济体制不断完善，经济全球化趋势不断加快，企业承担的市场竞争压力也越来越为沉重。企业文化建设对企业实现可持续发展有着不可忽视的影响力，对其必须要给与高度重视。要对企业文化建设中存在的不良问题进行深入分析，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，将其具有的重要作用充分体现出来。对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

一、企业文化建设中存在的不良问题分析

虽然我国企业文化建设取得了良好成效，但是从整体层次方面进行分析，我国企业文化建设还属于初级层次中，并没有提升到企业战略发展层次上，企业文化建设缺乏正确的理论成效，与国际一些大企业的文化建设进行对比还存在较大的差距。

（一）企业文化建设缺乏创新性。现阶段，一些企业文化建设缺乏创新性，不能依据企业自身发展的实际情况进行企业文化建设，没有将企业自身特色良好呈现出来。从企业精神汇总层面进行分析，企业还只是停留在团结、奉献等适用性较强通用词汇。但是需要明确企业生产经营的规模不同，企业员工这些企业精神的理解也存在一定的差异性。企业精神不能得到企业员工的认同，很难使得企业精神与员工精神世界产生共鸣。

（二）宣传方式过于落后。企业文化建设就是为了提升企业核心竞争力，帮助企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，并且通过多种途径和方式对企业文化进行宣传，帮助企业赢得更多的社会名誉。现阶段，企业会通过企业赞助，开展多种公益活动，或者在对新产品进行推广过程中向社会宣传企业文化。企业利用多种内部活动，其中包括年会、文化晚会、学习会议等在企业内部对企业文化进行宣传。但这些宣传方式的应用都非常普遍，没有融入先进的信息技术和网络技术，企业宣传手段过于落后、过于单一，不能将行业特点和客户群体的特征充分体现出来。企业在对企业文化进行宣传过程中，需要发挥创新思维，找寻更多的文化传播载体，使得文化宣传工作开展跟紧时代发展的脚步。

（三）员工参与程度较差。在企业生产经营过程中，管理人员对企业文化建设虽然非常重视，但是企业文化建设并没有取得良好成效。在企业文化建设过程中，员工才是文化建设的执行者，只有将员工参与企业文化建设的积极性和主动性充分调动起来，才能使得企业文化建设取得良好成效。一些企业在文化建设过程中，管理人员引导文化建设方向，员工被动的参与到企业文化建设中去，不能进一步挖掘员工具有的价值，不能对企业员工进行职业生涯规划引导，导致企业人才流失情况严重。甚至一些企业将企业文化建设作为约束员工的制度，不仅对企业文化建设造成不良影响，对企业能够获得的经济效益也造成了一定损害。

（四）忽视了文化建设的内涵。我国很多企业都在积极进行文化建设，同时也取得了非常可观的成效，致使国内很多企业进行效仿。一味的进行拿来主义，不能将企业文化建设的内涵展现出来。这样的企业文化建设只是趋于形式，对企业发展不能起到良好的促进作用，不能使得企业文化真正融入到员工的内心中去[1]。

二、改善企业文化建设问题的有效对策分析

（一）以企业发展的实际情况进行文化建设。企业文化建设需要对企业内部条件和外部条件进行深入分析，以企业的生产经营目标为基础，将企业自身具备的特色充分展现出来，将企业长时间发展过程中产生的优良传统与企业文化构建进行融合。还需要注重的是要将区域特色发挥出来，这样不仅可以进一步强化企业的市场形象，对企业加强文化营销也有着积极影响。

（二）延伸企业文化建设载体。企业需要不断严重企业文化建设载体，借用信息技术和网络技术具有的优势，使得企业文化建设不断有新的内容融入。企业可以借用微信和微博等新媒体平台，构建新型文化宣传路径。定期的在微信和微博平台上进行语音视频资料发布，加强员工对企业文化的了解，增强企业员工对企业文化的认同。企业还可以将员工家属融入到奖励机制中去，加强企业文化的对外宣传，使得企业文化建设取得良好成效。

（三）提升企业员工的参与度。企业需要引导员工进行职业生涯规划，将企业员工工作的积极性和主动性充分调动起来。为员工提供良好的发展空间，帮助员工实现人生价值，使得企业发展目标与员工发展目标可以和谐统一，促进企业实现可持续发展。企业必须要结合员工的实际情况，保证人才培养的针对性。要更多的收集企业员工对文化建设的意见和建议，进行文化建设信息反馈机制建设，促使企业文化建设可以满足员工自身利益追求[2]。

三、结语

企业文化建设对企业生产发展有着较深影响，企业文化就如同是企业的灵魂，需要不断找寻企业文化建设中存在的不良问题，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，促进企业实现可持续发展。

参考文献：

[1]邱茂光.新常态下农业企业文化建设中存在的主要问题及对策[J].经营管理者.2015（18）：75-76.[2]谢鹏.网络传媒环境下企业文化良性发展的路径探索[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2013（07）：212-213.

第四篇：实验室建设存在问题与对策研究

实验室建设存在问题与对策研究

廖 耘

摘 要 本文分析了当前实验室建设中存在的主要问题，结合当前教育改革的形势，研究加

强实验室建设的措施与办法。

关键词 实验室建设 问题 对策

根据《中华人民共和国高等教育法》总则的精神，高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学文化，促进社会主义现代化建设。这一论述，标明了高等教育不仅要培养学生学好基础理论和专业知识，而且还要让学生具备“实践能力”。高等学校必须站在为社会培养合格人才这一高度，进一步深化改革，全力推进实验室的建设和发展，为多出人才、快出人才、出好人才奠定良好基础。1.目前高等学校实验室建设和发展中存在的问题

建国50年来，国家在高等教育实验室建设和发展上，投入了大量的人力、物力和财力，高等学校实验室建设取得了长足的进步。特别是党的十一届三中全会以来，国家恢复了高等学校招生的全国统一考试，随着国家对高等教育投资的逐步加大，高等学校实验室建设稳步发展，一大批综合性的、在国内甚至在国际上居于领先地位的实验逐步建立起来，为国家工业、农业、国防以及人民生活的改善作出了巨大的贡献。但另一方面，我们不能不看到：随着经济的不断发展，社会对人才要求的不断提高，实验室建设难以满足培养人才的需要。这主要表现在：

(1)对实验室建设重视不够。在高等学校的建设和发展过程中，一些学校的领导和二级单位的负责人，对实验室的建设和发展未引起足够的重视，而且在一些科研比较薄弱的单位，这种现象更为普遍。他们片面的认为：学校是教学单位，只要搞好教学就行，没有必要过分地强调实验室建设。由于这种认识不同程度的存在，以致影响到了实验室的投资建设。据笔者向几所工科大学的实验室管理部门调查，结果表明，除个别实验室建设资金得到保证外(这部分实验室大多有省、部科研项目或横向科研资助项目)，大部分实验室建设资金匮乏，有的实验室连设备基本维修费都难以到位，整个实验室建设处于停滞状态，严重影响了实验教学的开展，影响了培养人才的质量。

(2)实验室建设缺少整体规划。高等学校实验室建设一般都是以实验室(包括教研室)为主体进行规划的。这种模式存在的弊端较多。一是缺少长远规划，匆忙决策，仓促上马，实验室建设类似于小生产的小作坊，小而全，制约了实验室的建设和发展。二是缺乏整体性，各实验室之间不能整体协调，各自为政，设备的利用率低，投资效益差，结果是学校有限的资金不能集中使用，有限的资源不能合理配置，制约了边缘学科和新兴学科的发展。

(3)实验技术人员队伍参差不齐。由于实验室管理体制、实验室建设投资体制不合理性，使得许多有较高学术水准的人在实验室留不住，又加上环境、待遇、设备等诸因素的影响，实验室难以引进比较优秀的人才，以致无法形成合理的梯队结构。特别是有时将实验室人员的安排视为照顾性措施，致使实验室人员整体素质偏低，无法较好地配合教学、科研来完成实验任务，更没

有办法来进行科技项目开发。

(4)实验室对外开放交流不够。由于实验室经费和人员方面的原因，实验室无法做到全天候开放，较难让学生在实验室里人人动手，体验实验过程，锻炼实验技能，提高实验动脑动手能力。由于实验室本身条件的诸多限制，很难接纳高水平的学者来进行学术交流、合作研究，换言之，学科建设、学术领域的最新信息知识不能及时地引入到学生的实践环节中。

2.高等学校实验室建设面临的形势

21世纪是知识经济时代，科学技术是第一生产力，学科的传播、进步和发展依赖于教育发展的基础，尤其是作为教育最高层次的高等教育和科学技术关系更为密切。高等学校的实验室是出人才、出成果的重要基地，毋庸置疑，在当前的经济建设中，将发挥越来越大的作用，这一观点，已被诸多事实所证明，并在很多人的心中形成共识。

(1)科学技术的发展突飞猛进。临近世纪之交，展望21世纪，我们生活的空间，无一不是被瞬息万变的信息所包围。随着时代的发展，科学技术的发展日趋复杂化、集体化、国际合作化，特别是知识经济和数字经济迅猛发展的趋势，预示着知识经济和数字经济时代的来临。从全球范围看，企业或企业集团的发展、壮大，最终走向产、学、研一体化。如日本的株式会社、美国的通用汽车公司、国内的海尔集团等。高等学校的实验室是教学、科研的重要基地，其特殊地位决

定了它在知识经济时代的重要作用。

(2)科教兴国促进国家经济的飞速发展。国家经济的发展科学技术是关键。“科教兴国”的战略是振兴国家经济的根本措施。高等学校是“科教兴国”的主力军。新型科学技术的创造与发明，都从实验室开始做起。因而高等学校实验室建设在国家经济建设中，起着非常重要的作用，因此，实验室建设必须面对和适应科技发展和国民经济建设的主战场。

(3)社会理性化发展给实验室建设提供了更为广阔的发展前景。未来社会的发展时，一个重大的决策，都要经过一系列科学分析过程，其中包括目标假定与建立、信息综合、数据采集、科学论证、决策实施，所有过程监控必须是智能化、自动化、网络信息化。可以这样说，实验室既是高度物质文明的探索基地，也是高度精神文明的实践基地。可以断言，实验室将越来越多地参与国家和地区的决策，在发展经济和推动社会进步上成为领导的思想库和智囊团的研究基地，最有力的佐证便是举世闻名的“三峡工程”。决策实施之前，各方专家、学者运用实验手段，从技术、经济、生态、水文地质、人文、社会政治等多个侧面进行系统地分析比较，从而得出正确的结论。可见，现代社会理性化的发展，为实验室的建设和发展提供了广阔的前景。

3.狠抓落实，全力推进实验室建设

《中国教育改革和发展纲要》中指出：“从现在起到2000年，不同类型不同层次的高等学校应有不同的发展目标和重点，办出特色”。“本科教育要把重点放在提高质量，要重视培养社会主义急需的高层次应用型和复合型人才。”1992年，原国家教委颁布了《高等学校实验室工作规程》，使实验室建设进一步走上科学化、规范化、制度化的轨道。临近世纪之交，面向21世纪，我们必须对实验室建设在高等教育、科技发展和国民经济建设中地位和作用重新认识，更新观念，用改革的精神抓好实验室建设，以保证培养人才的需要。

(1)强化实验教学在整个教学过程中的地位。对实验教学在整个教学中的地位，首先，一定要克服一种不良倾向，即认为实验教学是理论课程教学的附属，或淡化、或认为可有可无。要提高思想认识，要清醒地认识到实验教学是科学技术研究、人才培养的重要手段；是科研成果向生产转化雏形；是工农业、国防工业新产品诞生的基地。其次，要不断深化实验教学的改革。侧重点改善那种验证性实验，在教学计划和教学大纲中，逐步增加独立性课程实验课。要充分体现出整个教学体系中理论教学和实验教学这两条不同的但又平等的教学途径，改变实验教学的附属地位。只有充分认识到实验教学在培养人才过程中的地位和作用，才能从思想上重视实验室建设，把实验室建设摆到应有的位置。

(2)理顺关系，建立有效的投资体制。《高等学校实验室工作规程》明确指出：“高等学校实验室逐步实行以校、系管理为主的两级管理体制，并由一名院(校)长主管全院实验室工作。”这种工作规程，改变了过去那种实验室附属于教研室、小而全、各自为政、投资效益低、设备利用率低的状况。为了加强实验室建设，高等学校应该着手建立一批院(校)直管或系主管的实验中心或重点实验室，从而逐步达到所有实验室的校、系二级管理，使实验室管理过渡到更高的层次。另一方面，对实验室建设的投资体制应考虑，一是满足实验教学的需要，保证正常的运转；二是根据学科学位建设和发展，重点扶持部分实验室，促进学科学位建设不断发展；三是力求投资效益，对那些涉及到国民经济生产实际问题研究的实验室或实验项目，要有目的地进行投资，保证资金到位。总之，对实验室建设的投资要克服那种没有重点、撒糊椒面的投资方式、甚至不问其投资效果的倾向，要在保证实验室基本运转情况下，围绕学科学位建设，有计划、有目标、有效

益地进行投资。

(3)造就一支业务水准高、奉献意识强、富有团结协作精神的实验室工程技术人员队伍。鉴于当前大多数实验室工作人员学历、水平、能力偏低这一状况，必须采取近期目标和长远规划相结合办法，培养一支好的实验室工作人员队伍。一是要积极引进一些高层次人员来实验室工作，包括博士生甚至博士后，坚决克服那种轻实践的陋习陈规。事实上，国内、国际上一些重大发现、重要科研成果的取得，几乎都是在实验室里研究出来的，实验室是成才的沃土。二是要有良好的政策激励机制，打破实验教学人员和教学人员的人为界限，鼓励双向交流，即实验教学人员和教学人员可互换工作岗位，并在职称晋升等方面一视同仁，不允许在政策上存在厚此薄彼现象。三是加强实验人员的素质训练，对不适合在实验技术岗位上工作予以调离，对学历层次达不到要求

者限期达到要求，对实验技

作者单位：长沙铁道学院机电工程学院 410075

第五篇：国有企业文化建设存在问题与对策研究

国有企业文化建设存在问题与对策研究

摘要 国有企业是一种特定的企业形态，是中国社会主义经济的一面镜子，国有企业文化也是社会主义先进文化的重要体现。市场经济条件下，随着竞争的日趋激烈，企业文化建设受到社会的广泛重视，已成为促进企业经济发展的重要方面。系统认识国有企业文化建设存在的问题，科学分析国有企业文化建设存在问题的根源并提出对策，对于国有企业文化建设、促进国有企业的发展和整个社会文化建设都有十分重要的意义。笔者通过研究国内外有关企业文化的相关文献，在总结前人的相关研究成果基础上，结合所了解的国有企业文化建设的现状，提出了一些见解。

关键词 国有企业 企业文化 建设研究

一、企业文化的内涵

“企业文化”作为专业术语，首先出自西方管理学界。20世纪70年代末，美国人在比较日美企业管理艺术的差异以及总结日本企业经营经验取得的巨大成功秘密时发现，企业文化建设对企业经营业绩具有重要作用。企业文化理论是现代管理发展的一个新里程碑，是管理思想的一次革命。国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。威廉·大内在《Z理论》一书中指出：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活——这些价值观构成职工活动、意见和行为规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传。”

上世纪80年代以后，企业文化作为一种管理理论传人我国，并逐渐成为经济管理学的热门话题。中国人民大学杨先举教授在其所著的《老子与企业管理》一书中给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，是指支配企业及其职工，在从事商品生产、商品经营时，向自然求索，同社会交往中所持的理想信念、价值取向、行为发生、道德准则等，其核心是价值观。清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化的定义是：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。著名经济学家于光远认为，企业文化有五个层次：在企业领导人和一般职工中树立起适合本企业利益的价值观并采取一系列方法来激发企业全体员工的积极性，达到提高管理水平取得良好效益的目的；企业家的管理文化和经营文化；提高职工的文化水平和文化素质，丰富职工的文化生活、文化修养；企业关心社会文化事业；企业领导人研究有关企业的各种政策问题、研究宏观经济问题、提高参与决策意识。

我国学者对企业文化的理解，尽管与外国学者的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，双方在对企业文化的理解上并无本质上的区别。企业文化理论把企业精神、价值观念作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。在企业内部创造出一种和谐一致、积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。企业文化强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。总之，企业文化是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观。

二、国有企业文化建设存在的问题及其原因 1．存在问题。

(1)注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见，表面文章做得像模像样，但因为脱离企业实际，搞形式走过场，忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化理念没有深入人心，没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实现快速发展的精神动力。根据企业文化权威爱得加·沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

(2)思想认识上存在的误区。现实中对国有企业文化的认识存在两种误区或者说两个极端，一种是神话论，另一种是载体论。神话论人为地夸大了企业文化的作用，将企业文化看做是挽救企业危机的灵丹妙药，忽略了企业文化具有系统推进、长期融合、居安思危的特点及其自身的发展规律；载体论认为企业工作重心旨在生产，企业文化是一种可有可无的事情，把企业文化当做思想政治工作的载体看待，或者把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是组织人事部门、宣传部门、工会的事情，这种观点在国有企业中尤其普遍，从而在实践中使企业文化被染上了过重的政治意识形态色彩，不能与企业管理职能较好地融为一体，削弱了国有企业文化建设及其功能的发挥。

(3)企业文化缺乏创新和个性。面对经济发展带来的挑战，企业要想立足，必须改革创新。但是，由于某些企业缺乏对实际的把握，不分析自身所处的经济环境，不注意吸收传统精髓，不跟随时代的发展而进步，因而企业文化建设存在共性化，没有自身的特色，缺乏生机。每个企业的发展历程不同，企业的构成成分各异，面对的挑战和机遇也不一样，对挑战作出反应的策略和处理冲突的方式都会有很大的差异性，所以，企业文化发展切忌千篇一律。

(4)功利化，注重短期利益，忽略长远发展。国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”，利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当做企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下工夫。

(5)企业家文化意志缺位。由于对企业文化性质的认识不到位，有的国企老总往往对企业文化建设采取不关心的态度。也有些国企老总是由于自己的头脑中缺乏明确的文化理念，虽然口头上常常讲一讲，但不能在企业文化建设的意向上提出明确的要求，并采取适当途径予以贯彻。

2．问题的原因。

(1)从经济基础来看，国有企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展国有企业的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

(2)社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，国有企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单的舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府一方面要加强体制改革，为国有企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导向方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

(3)走入企业文化建设的误区，反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。这是由于在国有企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外80年代关于企业文化理论研究到90年代应用研究的迅猛发展相比，国有企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，国有企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，国有企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是，由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

(4)-些国有企业领导素质不高，直接影响了企业文化建设。虽然文化程度并不一定完全代表一个人的整体素质、能力和水平，但它毕竟能从一定程度反映一个人的文化修养以及思维的敏捷性、视野的开阔性、谋虑的长远性。企业领导素质不高就会导致企业缺乏长远战略思考进而产生短期行为，甚至在企业内部形成“上梁不正下梁歪”、“外行管内行”、“近亲繁殖”等不正常现象和诸多不良风气，进而影响职工的积极性和创造性，甚至导致员工产生消极情绪和逆反心理，难以形成企业内在凝聚力。(5)-些国有企业从短期的经济指标和实际绩效出发，而对企业文化建设重视不够。当前许多国有企业都在忙于建立现代企业制度、减员增效、产品升级换代、技术开发创新、拓展市场、吸引人才等“实效性”工作，而企业文化被认为是“务虚”的，因而还未摆上议事日程。显然，这是把企业文化建设与其它重大问题对立起来了。事实上，企业的各项改革的顺利推进都离不开企业文化合力的牵引，在企业实施重大战略部署中，企业文化具有“牵一发而动全身”的作用。相反，没有企业文化的同步运作，任何所谓“实效性”改革也难以真正持久发挥实效。

(6)对员工参与的认识和发挥不足。企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。

三、加强国有企业文化建设的对策

1．国有企业文化建设的优势。相对于民营企业，国有企业在文化建设方面具有很多先天优势和有利条件。主要表现为以下方面：

(1)制度形态方面的优势。说到管理，我国企业经常用薄弱来形容。实际上，由于国有企业存续时间长，计划经济时代的规范化管理还是打下了较为坚实的管理基础，很多企业中，各种规章制度非常完备，薪酬体系划分细致，工时定额计算准确，质量追踪详尽可靠，经营绩效有章可循，这些情况在民营企业中是很难见到的。客观地说，国有企业管理不是薄弱，而是在某些方面缺少变通，不够先进。而学习先进管理方式首先是理念的变革，这恰恰需要文化去解决问题。所以说，国企制度建设在内容上早已形成完备体系，虽然具体内容上必须根据企业文化建设的要求进行调整，但在基本框架上不须做大的改变，更不用重起炉灶，关键是要搞好制度的落实。

(2)实体形态方面的优势。国有企业是由国家投资建设的，由于长期居于我国国民经济的主导地位，在装备、产品、环境、技术、人才储备等物质层面上形成了完备的体系，并具有相当的水平，这为国有企业文化建设奠定了基础。另外，国有企业自身通畅的传播渠道也为文化建设提供了条件。企业文化难点不是在理念的提炼，而在于文化理念的落地。文化传播是落地的必经之路，可以说，没有好的传播渠道，文化根本不可能落地。在国有企业，报刊栏、管理看板、企业内刊等都非常完备，这成为企业价值理念的宣传重要阵地，各项信息也得以及时公示。有条件的企业还配备了相当专业的广播和电视系统，这就更为企业文化传播插上了一双翅膀。目前，很多国有企业都有效地利用这一优势进行文化宣传。

2．国有企业文化建设的对策。

(1)确立国有企业文化战略目标。应当确立国有企业文化的战略目标，通过建立独具特色的优秀企业文化，对内形成共同的价值观和行为准则，提高凝聚力和积极性；对外投资品牌资产，使企业成为一流的知名品牌，促进企业战略目标的实现。国有企业文化战略规划可增强创建企业文化工作的计划性，有助于明确创建企业文化的目的性，可增强其有效性。国有企业文化战略规划的原则应是尊重客观事实，全面与重点相结合，独创性与连续性相统一，计划性与灵活性相统一。为了实现国有企业文化的战略目标，就要将其具体化。一是确定国有企业文化定位，提出企业文化建设的目标、宗旨及意义，从宏观上提出文化发展的走向；二是确立企业文化价值观的定位，对内外因素进行系统分析，既要体现该企业的特征和时代精神，又要为全体员工和社会所接受；三是提出理念文化目标，依据企业的个性特色，以企业价值观为中心，提出企业精神、企业哲学、文化信念等精神文化目标；四是提出行为文化目标，优化整合企业现有的行为准则和规范；最后，提出形象文化目标，结合经营战略目标，明确形象文化要到达到的目标，使企业的品牌资产增值。

(2)实施凝聚力工程，培育企业精神。全力构筑企业文化的目的，就是要在企业内部倡导和营造一种健康向上、凝聚各种力量，集中指向一个核心的良好氛围，进而成为企业持续发展的强大精神力量。领导干部的作风和形象，是事关企业凝聚力的关键。领导干部要把员工的情绪作为第一信号，把员工满意作为第一追求，把发展经济、安居乐业作为第一目标，把员工所思、所想、所需、所盼作为工作出发点解疑释惑，舒心理气，化解矛盾，凝聚力量。与此同时，要加强党风廉政建设，抓教育，防患于未然；建制度，使之不能随心所欲；重监督，完善监督机制。国有企业通过一系列举措，使企业员工实现政治民主、经济富裕、精神文明、生活幸福，使企业与员工形成命运共同体，进一步凝聚人心，从而大大增强企业的凝聚力。

(3)加强认识、形成统一的行为准则。国有企业领导应将企业文化建设作为一项长期性、系统性的工程来做，统一规划、统一认识，协调各方面的力量。企业领导者应放下架子，深入群众，加强学习，言传身教，以自己的一言一行对员工产生潜移默化的作用，真正深刻理解企业文化的内涵和作用。协调各部门力量，统一行动，发挥合力；深入进行企业文化教育，开展企业传统教育，引导员工进行创造性学习；统一职工对企业文化的模糊认识，明确企业文化的内容、宗旨和意义。国有企业的组织人事部、宣传部、工会等各部门应加强工作的力度和深度，加大宣传，及时报道企业先进人物和事迹；在职工中组织开展劳动竞赛、技术比武等活动，充分调动员工生产的积极性；深入群众，虚心听取、采纳职工的合理化建议；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，不断改造自己；开展形式多样的职工文体活动，丰富职工的业余文化生活。同时，也可加强与兄弟企业的互动、交流，取长补短。

(4)致力思想政治工作创新。思想政治工作是企业文化建设的重要组成部分，是建设企业文化的突破口。建设企业文化的过程就是把思想政治工作与企业生产经营结合的过程。未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，而以思想政治工作为重要内容的企业文化建设将成为企业发展的助推器。只有把思想政治工作与企业文化有机结合，才能增强思想政治工作的针对性和实效性，才能使企业文化建设确立正确的方向，不断提高企业的核心竞争力。

(5)要树立“以人为本”的企业文化发展方向。“以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业职工各方面的权利、利益。因此，在企业改革过程中，必须把企业职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大型的国有企业当中，只有真正地照顾到职工的生活和生产各方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应该成为企业本身的制度性标准。企业文化的构建，必须将着眼点和落脚点放在人即员工的身上。要大力倡导以爱岗敬业、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德，鼓励人们在工作中做一个好的建设者。(6)国有企业文化建设要注重企业形象塑造。良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素之一。建设企业文化，离不开企业形象塑造，企业文化与企业形象相辅相成。现代市场经济已进入文化竞争、形象竞争的新时代，企业形象是企业文化的象征和具体表现，是提高企业竞争力的有力武器和企业宝贵的无形资产。尽管国有企业多数属于传统产业类型，相当一些企业又具有一定的垄断性，但随着企业的改制重组和与国际市场接轨，无论从国内市场还是从国际市场看，国有企业所面临的竞争，将不仅仅是资源、技术、人才、质量的竞争，也是企业形象、信誉和品牌的竞争。国有企业文化未来发展的一个重要方面就是要自觉导入企业形象(CI)战略，全面提升国有企业形象和品牌知名度。

(7)领导身体力行，积极示范传播。领导示范就是企业领导要言传身教，身体力行。要让员工知道，领导不仅仅是企业文化的提出者，更是企业文化的杰出体现者。领导示范在企业文化的传播和强化中起着至关重要的作用，文化建设中，首先领导要能结合企业实际，提出企业文化建设的具体目标，同时依据目标要求制定计划，突出重点。其次领导自己要相信企业文化的作用，把建设优秀的企业文化作为信念，从一言一行，一举一动做起，追求，推崇，传播和捍卫，以影响带动企业文化在全体员工的思想意识中生根发芽。

(8)营造和谐氛围，员工全面参与。目前，许多企业存在一种片面的认识，即认为企业文化是高层文化。其实企业文化并非只是高层的一己之见，它必须要得到企业全体成员的认同。因此，企业管理者要创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。在各层面广泛征求员工对企业文化的认识，提出各方意见，然后加以提取精华部分整理并加以宣传学习，让全体员工对企业文化认识到是大家共同创造，来自员工群体，从而使企业文化的实施较易受到全体员工的欢迎和接纳，只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

四、结束语

当今时代，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用日益突出，已经成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，成为综合国力竞争的重要因素。企业文化作为企业有别于资金、技术、人才之外的“第四种资源”，是企业软实力的重要内容和核心竞争力的重要组成部分。国有企业领导应该以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进精神，发挥国有企业优势，推动企业文化建设。我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益和社会效益的双丰收。

参考文献

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