创新专业技术职务评聘 优选人才 提高职称的含金量(上)

第一篇：创新专业技术职务评聘 优选人才 提高职称的含金量(上)

创新技术职务评聘 优选人才 提高职称的含金量（上）
——解读《中国核工业集团公司专业技术职务评聘管理规程（第一版）》 题记：2012 年 6 月 12 日，《中国核工业集团公司专业技术职务评聘管理规 程（第一版）（以下简称《管理规程》 》）正式发布，标志着中核集团专业技术职 务评聘管理工作翻开了新的一页。管理规程》 《 从筹划到发布实施历时一年之久，其间得到集团公司领导的高度重视，同时也得到了集团公司相关部门以及众多成 员单位的密切关注。集团公司党组成员、副总经理孙又奇同志曾先后两次召集人 力资源部所有同志就《管理规程》的制定工作召开专项会议，各板块、成员单位 的人力资源工作者以及广大专业技术人员也时刻关注《管理规程》的进展并积极 参与其制定过程。领导的重视、多方的关注、人力资源部的精心组织，使得《管 理规程》得以顺利发布实施，并在各级单位赢得了良好的反响。本文就《管理规 程》内容进行解读，以便更好的指导各单位开展专业技术职务评聘工作。

专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并具备相应的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。专业技术职务任职资格（即职称）反映了专业技术人员的学术和技术水平、工作能力和工作成就；就学 术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。因此，职称既是专业技术人员学术、技术水平的标志，又是用人单位聘任专业技术人员 和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据。专业技术职务评聘工作政策性强、涉及面广、程序复杂，之所以备受关注，是它不仅有强大的社会基础，而且有特 殊的内涵和独特的作用，对个人具有体现自身价值、能够提升政治、经济地位； 对单位则具备吸引、稳定和激励人才的功能；对社会起着人才配置、优化结构，提升民族整体素质，促进经济和社会发展的作用，并得到了社会的广泛认可。长期以来，中国核工业集团公司的专业技术职务评聘工作一直沿用上世纪 80 年代末 90 年代初“中国核工业总公司”时代制定的职称政策条件，当时制定 的政策条件相比于国家的职称政策要严格很多。随着社会主义市场经济体制的建 立和完善，职称制度改革日益深化，我国的专业技术职务评聘管理工作逐渐步入 了科学化、制度化、规范化与标准化的轨道，一些旧的管理政策已无法充分适应

当前职称工作的要求，在贯彻执行中逐渐显现出一些缺陷和弊端：一是以往的历 史文件繁杂而零碎，文件间缺乏必要的逻辑性与延续性，相关的

评聘条款更是分 散在很多不同的文件中； 二是不同的领域和不同的区域逐渐出现了不同的评聘条 件，核工业的政策条件却一直未有改变，对于企业发展来说，以前作为 “总公司” 的政策条件不能很好地服务于现代企业的发展，一些评聘条件与规则已经不能适 应当前核工业发展的新形势；三是职称政策宣贯不到位、工作培训不及时，也没 有系统的文件汇编，新成立的单位和新入职的专业技术人员很难及时掌握评聘要 领，基层单位人事部门开展职称评聘工作时也缺乏充分的政策依据和清晰的理论 指导，尤其是流程再造开展的岗位交流工作更是难以得到职称工作延续性的保证。为此，我们结合多年来的工作实践，从解决专业技术职务评聘工作中遇到的问题 出发，结合当前核工业专业技术职务评聘工作的新形势、新内容、新要求，根据 目前国家专业技术职务评聘管理的最新政策，精心编制了《中国核工业集团公司 专业技术职务评聘管理规程（第一版）》以加强对职称制度的整体性设计，使之 能够更好地起到激励和评价的作用。其间先后两次向集团公司所有成员单位征求 书面意见，多次组织各专业板块主管部门和各职称系列工作办公室进行专题讨论 与交流，并广泛听取了专家委专家和正高级评委会的意见和建议。

一、《管理规程》发布实施的意义
专业技术职务评聘工作不仅关系集团公司广大专业技术人员的切身利益，而 且因其巨大的精神激励，所以《管理规程》一发布就立即得到了广大人力资源工 作者和专业技术人员的关注。它不仅仅是一份文件或者一个制度，更充分体现了 集团公司对于未来技术人才发展的规划和导向，意义重大且长远。

（一）促进职称评聘工作科学化、规范化、标准化，为集团公司技术人才 搭建更公正的选秀台。专业技术职务评聘制度是中核集团乃至整个国家人才评价与人才使用的一 项重要的人事管理制度，尤其在人才激励方面发挥着不可替代的作用。在《管理 规程》发布实施以前，由于专业技术职务评聘工作的-相关评审标准和条件不统 一，且部分单位未能严格明确和把关，导致评审不公平；论资排辈之风盛行，只 要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而 出；高级职称申报的条件门槛过低，使部分专业技术人员产生了“无奖”“无业、绩”、“无论文” “三无” 的 人员也可以评上高级职称，甚至是正高级职称的印象； 部分高级职称评审的通过率太高，评审专家形同虚设，评职称变成了一种形式主

义等等多方面因素直接导致了近年来职称的含

金量越来越低。这种现象的出现，一方面，无益于专业技术人员提高自身专业技术水平、增强专业技术能力素养，乃至规划自身职业生涯发展； 另一方面，有碍于集团公司专业技术骨干的选拔培、畅通专业技术人员职业发展通道，并且严重挫伤了广大专业技术人员的工作积极 性。职业发展通道是以明晰的职位系列和职务层级为载体，以促进员工价值实现 为动力的责权利相统一的职业发展路径。合理的职业化发展通道有助于员工沿着 正确的方向不断提升职业素养，提高工作能力和水平，实现健康成长。反之，如 果没有发展通道或发展通道不畅，员工就会迷失目标和方向，从而陷入盲目或无 序发展的状态。专业技术职务的评聘管理可以达到建立职业发展通道的目的，特 别是对于年轻员工，它能够让员工清晰看到职业前景，对员工选择适合的职业方 向具有引导作用，因而可以有效解决人才自身发展问题，使人才安心于本职岗位。新制定的《管理规程》紧密结合集团公司实际情况，在不触及国家的职称管 理政策红线的条件下，首次从学历、专业、任职年限、外语水平、计算机应用能 力、专业技术资格考试、发表论文等多个方面全面明确参评资格要求，在集团层 面下尽可能地确保评审结果的权威性，为真正有能力、有业绩、贡献突出的专业 技术人员搭建一个更加公平的比武平台，同时也是对技术人员专业技术水平、能 力、素养等个人要素的导向性指引。

（二）创新职称评聘工作制度化、体系化、人性化，为集团公司技术人才的 点燃更明亮的引航灯。职称制度作为评价、使用、管理和激励各类专业技术人员的一项基本认识制 度，无论是在制度建设、还是政策实施方面，都深刻地反映了当下的时代背景和 历史作用。毋庸置疑的是，1986 年以来所推行的专业技术职务聘任制，其理论 论证成熟完备，旨在建立一种充满生机和活力的用人机制，它既重视评价也重视 使用，是一项从理论上比较完善合理的评价使用制度，但在社会变革如此快速的 改革年代，一项制度实施已 20 多年之久而未有大的改变，也彰显了相关改革的 严重滞后。在《管理规程》发布实施以前，中核集团公司由于缺乏一个系统、规 范且行之有效的专业技术职务评聘管理体系和程序，的确存在诸多问题，这些问 题，有的是由于制度本身的不完善造成的，有的是由于与其他相关制度的不配套、不衔接造成的。鉴于此，以集团公司自身为主，加强对职称制度的整体性设计是 就显得十分必要，《管理规程》应时而生，虽然它无法解决上述的一系列问题，

但是

其体现了中核集团制度化、体系化建设职称管理制度的决心。与此同时，在现阶段和新形势下，职称工作作为实施“人才强企”“人才强、国”战略的重要组成部分，更是反映了“以人为本，人才优先”的重要理念。由 于中国核工业集团公司的主营业务涉及核动力、核电、核燃料、天然铀、核环保 工程、核技术应用、非核民品与新能源等领域的科研开发、建设和生产经营，以 及对外经济合作和进出口业务，拥有国内唯一完整的核科技工业体系，这就导致 了由于产业链、专业性以及地区因素等原因引起的发展不平衡，特别是地区因素 引发不平衡现象明显。早在“核工业部”时期，国防科工局就曾发布了国防科技 工业三线艰苦地区企事业单位（以下称“国防三线”）的名录，对于名录上的单 位给予适当的政策优惠和福利照顾。而对于那些有能力但长期驻守在 “国防三线” 艰苦岗位默默奉献的核工业人，由于人文环境、教育水平、自然环境条件、工作 条件以及生活条件等多种因素的制约，无法与其他单位的专业技术人员站在同一 起跑线上。为秉承“四个一切”的核工业精神，真正做到以人为本，在《管理规 程》编制过程中，我们充分考虑到这批专业技术人员的实际困难，在破格评审、职称英语和计算机条件以及发表论文等相关要求上给予适当政策倾斜，以肯定他 们 “以身许核、甘于奉献” 的精神品质，勉励他们进一步发挥自己的能力和作用。综上所述，《管理规程》的发布实施为集团公司在优选人才方面开辟了一条 行之有效的途径，从企业、专业技术人员及军工行业特殊性等多方面考虑，本着 “以人为本”的理念和“向艰苦地区艰苦岗位倾斜”的原则，既要依据学历、资 历，又不唯学历、资历，把品德、知识、能力和业绩等要素作为人才评价的重要 标准，做到“不唯学历重能力，不唯资历重业绩”。

第二篇：创新专业技术职务评聘 优选人才 提高职称的含金量(下)

创新专业技术职务评聘 优选人才 提高职称的含金量（下）

——解读《中国核工业集团公司专业技术职务评聘管理规程（第一版）》

二、《管理规程》的创新之处

专业技术人才是我国人才队伍的重要组成部分，是专业知识和技术的创造者、传播者、应用者，是推动我国经济发展、科技创新、社会进步、文化传承的中坚力量。专业技术职务任职资格（职称）是专业技术人才学术水平能力的反映，与专业技术人才的培养、选拔、配置、使用、考核、激励、流动和职业发展密切相关，涉及专业技术人才的切身利益。作为中核集团乃至国家专业技术人才管理的一项基本评价制度，职称制度在调动广大核工业专业技术人员的积极性和创造性，引导各类专业技术人员的能力建设、职业发展等方面发挥着十分重要的作用。《管理规程》的内容制定，不但使专业技术职务评聘管理工作有了科学的规范和坚持的原则，更体现了其自身的改革发展与管理创新。

（一）评审条件的创新

职称的核心功能是评价，是业内同行对专业技术人员学术水平、工作能力、业绩及其社会贡献进行科学、准确、客观的评价，为社会或企事业单位用人提供基本依据，降低单位选人用人的成本和风险。构建科学的职称体系，首要任务即是突出其评价功能，拓展其人才评价内涵，扩大其人才评价范围，完善其人才评价标准。职称评价的标准、条件、方法的设定，对专业技术人才的成长、发展具有重要的影响，不能过分强调文凭、外语、计算机、论文的职称评审条件，同时在现阶段也不能完全以品德、知识、能力和业绩等主观概念为标准而没有门限性和可操作性。《管理规程》在立足核工业发展实际情况的基础上，准确把握核工业专业技术职务评聘工作的新形势、新内容、新要求，深入解放思想，勇于改革创新，通过完善评价标准、调整参评条件，创新评价方法，尝试解决职称评定过程中重学历轻能力、重书本轻业绩的问题，树立重实效、重能力、重成果的人才评价导向，以提高职称的“含金量”，最终达到促进核工业各类人才成长和专业发展的目的。与此同时，在现阶段和新形势下，职称工作作为实施“人才强企”、“人才强国”战略的重要组成部分，更是反映了“以人为本，人才优先”的重要理念。

1．学历初聘 《管理规程》对申报基本条件中的学历条件与任职年限做了较为详尽的阐述。其中变化最大的是拥有硕士学位的专业技术人员，从原来的“既可工作满两年参加评审又可工作满三年直接聘为中级职称”，修改为 “从事本专业技术工作满两年，可参评中级专业技术职务任职资格”，明确获得中级职称的途径由原来的双项选择变为单项选择。这种由“直接聘”到“必须评”的转变有着很深远的意义：一是改变了专业技术人才的成长和选拔途径，很大程度上避免了专业技术人员“熬年头、混资历”的想法，通过“评”，引入竞争，促使职称晋升结果更为公平有效，为集团公司、各专业板块以及各基层单位选人用人提供了有效保证。二是有利于专业技术人员自身的综合发展：首先，参评的前期准备和参评过程强制性地给专业技术人员提供了一个对过往工作进行全面梳理和总结的机会，为自己今后的专业技术工作指明方向、理清思路；其次，了解专业技术职务的评聘规则，并经历这个过程，有助于专业技术人员为未来高一级的职称评审打下坚实基础，对于自身的能力水平也有了真正的专业导向和技术目标。这种转变，将会极大地提高副高级职称评审的质量，并对正高级职称评审产生正面影响，是确保职称工作良性循环及职称含金量的源动力。通过职称评价，专业技术人员的学术技术水平、工作业绩得到了本专业同行和社会应有的评价和承认，满足其专业发展、归属和社会交往、成就的需要，有力地激励专业技术人员的成就动机，为今后的专业发展奠定基础。同时，客观公正的职称评价在专业技术人员中形成以业绩评价、能力评估为基础的竞争激励机制。通过有效评价，为专业技术人员发展提供阶段性目标，鼓励专业技术人员不断学习、钻研业务，提高专业能力和水平，激发和调动专业技术人员的工作积极性和创造性，发挥专业技术作用。

2．破格条件

专业技术职务任职资格的考评是完善人才评价的重要手段。在考评工作中要全面考察任职条件，既要依据学历、资历，又不唯学历、资历，把品德、知识、能力和业绩等要素作为人才评价的重要标准，使各类优秀专业技术人员得到客观、公正的评价。考虑到核工业的国防战略意义以及军工行业的特殊性，本着“以人为本”的原则，《管理规程》对原有政策中的学历破格条件做了比较大的改动，同时还创造性地提出了资历和越级破格条件。对于那些不具备规定的学历和资历条件，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，可以根据破格条件参评相应的专业技术职务任职资格。

学历破格。对于不具备规定学历申报专业技术职务任职资格考评的人员，在本专业技术岗位取得较好的业绩，按照《管理规程》中相关条款的要求可以破格申报参评相应的专业技术职务任职资格。

第一，获得国家自然科学奖、国家技术发明奖或国家科技进步奖的专业技术人员，不再设置等级与排名的要求，可以直接申报破格参评高级专业技术职务任职资格。第二，原有政策中关于推荐参评高级专业技术职务任职资格的条件，从“具备五项中的三项”改为“具备六项中的三项”，其中，第一项的省部级奖基本上也不再设置等级与排名的要求，第二项将原来的“直接主持参加省部级以上重大科研项目重点工程”改为“主持或参加省部级以上重大科研项目重点工程”；此外，在省部级主管部门认可后面添加了“并因此获得省部或其所属厅局颁发奖项的”，一方面明晰了省部级主管部门认可的真正涵义，降低了审批门限，另一方面保证了审批环节的可操作性；第三项是新增加的一项，具体内容是“获得一项发明专利的主要发明人或两项实用新型外观设计的主要设计人”，是鼓励产学研结合的一项条件选项；第四项则是在原有基础出版专著译著的基础上增加了“正式发布国际标准、国家标准、国家军用标准或行业标准的”，是顺应核工业国际化发展需要，鼓励专业技术人员的制定标准的一项条件选项；第五项明确为“在省部级及以上学术刊物上”或“在国际和全国性学术会议上”发表三篇论文，论文层级略有降低但标准化更强，同时在条件审批上也更具有可操作性；第六项，在“从事本专业技术工作满25年”的基础上增加了“或在国防科技工业三线艰苦地区企事业单位（下称“国防三线”）工作满20年”的条件选项，以人为本地对在艰苦地区、艰苦岗位工作的广大核工业人予以政策支持，这充分体现了集团公司对工作在国防三线的广大专业技术人员所做贡献及其奉献精神的肯定，也是对他们精神上的鼓励和支持。第三，推荐参评中级专业技术职务任职资格的条件也相应地进行了修改。

资历破格。建设人才队伍首先应使科技人才安心于科技岗位发展，坚持走科技岗位成才道路，然后通过各种激励措施激发其创新工作动力，取得创新成果，在实现自身价值基础上推动事业不断发展。职业发展通道是吸引员工从事某种职业的关键因素，也是员工职业发展前景实现的重要载体。因此职业发展通道本身也包含着对员工的各种激励因素。基于上述理论，为促使年轻人才脱颖而出，让专业人才安心致力于专业技术岗位，实现职业优化发展，《管理规程》中对于提前申报高一级专业技术职务任职资格的情况特别提出了以获奖和业绩为导向的学历破格条件，破格年限为“提前一年或两年，最长不超过两年”；同时还提出了“越级破格”的高标准条件。满足条件的参评人员可以不受学历、资历限制直接申报参评正高级职称。这样在某种程度上能够打破阻碍人才成长发展的各种束缚，让创新型人才在公平竞争中脱颖而出，缩短成长周期，更快地成长为专业技术骨干，从而增强职业成就感，成为通过推进科技创新实现自身价值的职业化人才。此次提出的资历破格条件，为创新型人才施展本领、展示才华提供了更为广阔的舞台和给予，给真正有才干、有能力、有业绩的人才提供了展现自我的机会，使其早日成为科技骨干，迈向领军核工业的专才、将才、帅才之路，为促进和引领核工业发展提供源源不断的动力。

3．职称外语和计算机

以切实提高专业技术人员的国际交流水平为出发点，《管理规程》对外语水平进行了较为严细的规定，同时创新性地提出了一系列附加条款，这其中总结了近年来提出的一系列英语免试和降分条件。一方面，要求所有申报参加专业技术职务任职资格评审的人员，除经有关部门审批同意免试或降分的，必须取得全国职称外语相应等级考试合格证书或取得相应等级的全国职称外语通用标准分数线；另一方面，特别增加了对于在国防三线工作时间长或者临近退休的专业技术人员，可免于参加相应的职称外语考试的规定；而对于其他单位临近退休的或者在国防三线的其他专业技术人员，则设立了外语要求可在当地合格线的基础上降分的条件。这些政策是给在艰苦环境下工作的同志以及老同志的特殊照顾，体现了新的职称制度人性化的一面。

以提高专业技术人员的信息处理能力为出发点，《管理规程》对计算机应用水平（能力）的要求则是在旧有政策上略有改动，一是全国计算机应用水平（能力）考试成绩由专业技术职务任职资格评审的“重要参考条件”上升为“必备资格条件”，有关考试条件和合格标准严格执行单位所在省市的有关规定，以增加可操作性。二是提出了对从事野外地质、矿山等艰苦工作或单位正在进行关闭破产不具备计算机工作条件的人员，可免于计算机考试的规定。这两方面的改进不但保证了职称评审的公平性和公正性，还紧密结合实际以适应不同专业技术人员的情况需求。

4．论文发表

职称体系包括不同的专业系列，不同的专业人才，其成长规律也各不相同。科研和工程技术人员主要是探索人类未知、积累工程经验、创造和发现新的知识、方法、实践，而学术论文是某一学术课题或工程项目在实验性、理论性、观测性或经验性上具有新的科学研究成果或创新见解的知识和科学记录，或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，对参评工程科研系列专业技术职务任职资格的专业技术人员，就应该撰写论文，尤其是针对高级职称。

《专业技术职务实行条列》规定，工程科研系列专业技术人员除了要具备比较高的专业技术水平和应对、处理复杂技术问题的能力外，还须拥有扎实的专业理论知识，所以《管理规程》对该系列专业技术人员发表论文的数量与质量均作出了较为明确的规定，即“须在现任专业技术职务期间，在省部级以上学术、技术刊物上发表至少一篇有学术价值的论文”；其中科研事业单位以及工程设计院所的专业技术人员申报正高级专业技术职务任职资格时，“须在任副高级专业技术职务期间，在省部级以上学术、技术刊物上发表至少两篇有学术价值的论文”；对国防三线工作的专业技术人员，其发表论文的要求可以适当放宽。其他职称系列，发表论文的最低要求可根据本职称系列自身特点，由相应职称系列管理部门参照工程科研系列的条件另行规定。

提出发表论文的资格条件主要基于三方面因素考虑：首先，对申请高级专业技术职务任职资格的专业技术干部来说，论文是在从事一段时间专业技术工作后，对工作成果的梳理和总结，是提高自身学术理论水平的有效途径。其次，发表论文能够较为客观、准确地体现专业技术人才的学术理论水平，为职称评审工作提供有效借鉴，从而保证评审结果的客观性和含金量。第三，发表论文也是对专业技术知识理论和工作经验认识的传承，对提高相关学科领域专业水平有着积极的意义，也对进一步提升专业技术人才的能力素质有良好的引导作用。

（二）专业技术职务评聘组织管理规程的创新

1.明确权责界面，推进评聘管理工作的程序化和规范化。

在《管理规程》出台之前，中核集团职称评审的分类分级权限相对较为混乱、不够明晰，一些具有副高级专业技术职务任职资格评审权限的基层单位，时而出现评审程序不规范、降低参评标准条件、评审通过率太高等现象，直接导致了职称含金量的贬值。《管理规程》重新梳理了职称系列分类分级的权责界面，对不同专业技术职务系列实行分类指导，对工程科研系列职称评审工作则按人事隶属关系和任职资格等级实行分级管理。设立了集团人力资源部统筹管理集团公司各系列专业技术职务的评聘工作，各事业部、专业公司和支撑服务机构负责管理本专业板块专业技术职务的评聘管理工作，各基层单位负责管理本单位专业技术职务的评聘工作”的管理权责界面；设立了“工程系列高评委由集团人力资源部负责组建，中评委由相关事业部、专业公司负责组建，初评委由各基层单位组建，并可适当授权；其他系列由集团人力资源部组建专业评委会，授权相关业务主管部门管理”的评委会组建权责界面。通过厘清权责界面，规范评聘工作程序，进一步加强专业技术职务评聘工作管理，使专业技术职务任职资格评审权限整体上移，确保评审工作的质量，从而保证职称的含金量。

2.改进评委会组建方式，确保任职资格评审的流畅和权威

《管理规程》首次提出了“执行委员”的概念，以区分当年未出席会议的非执行委员，执行委员仅当年有效。对执行委员人数的设定基本上是按照“执行委员占评委会成员2/3的比例”进行设定的，但是又规避了严格的比例限制，而仅仅是提出了评委会成员与执行委员的下限人数。这样的设置既有利于各事业部、专业公司以及基层单位设立专业多样且权威的评审专家库，同时又能切实保证任职资格评审会时的出席专家人数（即执行委员的出席率），还可以在进行专业技术职务评聘时根据实际需要灵活选择适合的专家，确保评审会的流畅进行，体现出评审委员在评审环节的重要价值。

3.分级设定评审通过率，促进竞争机制的形成

设定评审通过率是形成竞争机制的必经之路。专业技术职务归根结底是“岗位”，目前集团公司所属的一些成员单位，出现了“高级专业技术职务人员最多，中级职务其次，初级职务反而最少”的“倒金字塔型”人才队伍结构，这样的人才结构不利于从根本上形成竞争机制，并且大大削减了高级职称对于专业技术人员的激励效果，某种程度上妨碍了企业加速发展。为了从根本上防止这种“倒金字塔型”人才结构的持续出现，避免高级专业技术人才队伍因快速膨胀而导致的技术人才流失，以及因学术懈怠而致科研成果质量不高的现象持续泛滥等风险，《管理规程》分级统一设定了评审通过率。其中，对于正高级专业技术职务任职资格的推荐名额，需要在系统分析各单位人才队伍结构的前提下进行测算，在此基础上，要求其通过率也不得高于正式提交评审会人数的85%；副高级专业技术职务任职资格的评审，不得高于正式提交评审会人数的75%；中级专业技术职务任职资格的评审，不高于正式提交评审会人数的85%；同时要求各成员单位在职称评审过程中要严格坚持规范化的评审程序，通过答辩和量化评价指标等方法，保证过程公开、公平、公正，保证评审结果合理、准确、透明。

通过率的统一设定一方面有利于确保并提升所选拔技术人才的质量，另一方面可以在职称评审过程中形成竞争机制，达到优中选优的目的，最终从根本上保证职称的含金量。

值得一提的是，正高推荐名额的测算是按照各单位专业技术人才队伍整体情况，特别是要根据各单位的性质，技术能力水平，人才队伍职称系列分布，高、中、初级专业技术人员的结构比例以及正、副高级专业技术人员的比例等因素，通过构建数学模型测算出来的，它可以达到优化人才队伍结构的效果。

4.强调评聘分开及任期考核，体现“能上能下”导向

从职称制度的发展趋势看，历次改革的基本任务是破除实际存在的终身制，建立能上能下、能进能出的用人机制。改革的难点是“评”和“用”的问题，是实行“评聘合一”，还是实行“评聘分开”。自1991年《关于职称改革评聘分开试点工作有关事项的通知》颁发以来，对企业，落实了企业职称评聘自主权，实行“自主设岗、自主聘任、自主管理、自我完善”，这是在市场经济条件下对专业技术职务评聘管理制度的新发展。《管理规程》再一次重申，专业技术职务任职资格的考评是完善人才评价的重要手段，而专业技术职务聘任则要遵循科学合理、精简效能、评聘分开的原则，引入竞争机制，实行择优聘任，力求做到能上能下，能进能出，人尽其才。

对于已聘任担任各类各级专业技术职务的人员，则要参加任职考核。考核应以各专业技术职务试行条例规定的任职条件和本人所在岗位的职责为标准，重点从德、能、勤、绩四个方面考核专业技术人员履行岗位职责取得的业绩和实际工作能力。这些均充分体现了专业技术职务“能上能下”的发展导向。

第三篇：专业技术职务评聘管理办法

无锡市中医院

专业技术职务评聘管理办法

第一章 总则

第一条 为加强专业技术职务评聘工作管理，逐步建立起与市场经济体制相适应的职称管理制度，使专业技术职务真正成为反映专业技术人员学术水平、专业技能水平的标志，根据《无锡市专业技术职务评聘管理暂行办法》精神，结合医院的实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法所称专业技术职务是指根据实际工作需要设定的有明确职责、任职条件和任期，并要求具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，包括卫生系列和旁系列岗位。专业技术职务评聘管理包含岗位设置、评审管理、资格管理、聘任程序、聘任管理等内容。

第二章 管理机构

第三条 专业技术职务评聘工作由医院职称工作领导小组统一领导，由院长担任组长，下设办公室，负责日常工作。

第四条 医院职称工作领导小组职责：

1．按上级规定，做好专业技术职务评聘管理，合理设置岗位，审核评审材料。2．根据市、局职称工作意见，布置本院职称工作。

3．负责本院高、中、初职称报评、报评人员资格审查和执业资格等报考人员的资格审查。

4．做好聘任工作，负责担任行政职务人员的专业技术岗位的聘任，审核科主任对科内人员的聘任决定。

第五条 医院成立专业技术评审委员会，评委会每二年调整一次。医院专家委员会成员为当然评委会成员。评委会根据需要设立若干专业评审组。

第三章 岗位设置

第六条 专业技术职务岗位设置将根据上级有关规定，在明确并合理分解单位职能、逐层定编定员、兼顾本单位发展规划的基础上，科学合理地确定专业技术职务的高、中、初结构比例，明确各岗位所需的专业技术职务系列和专业技术职务档次，力求结构合理系列配置，职责分明。

第七条 设岗原则

岗位设置的原则是以事定岗、因事设岗、岗职对应，以工作任务、业务职责的要求确定专业技术职务岗位。设岗应按如下基本原则进行：

1．最低岗位原则：较低层次的岗位，聘任较低职务人员就能满足需要的，不设较高职务的岗位。

2．最少岗位原则：设少量岗位就可以满足需要的，不多设岗位。

3．最优结构原则：根据单位特点保持最合理、最优化的职务(岗位)结构比例。

4．最佳组织原则：应使设置的岗位之间，职责任务协调、配合有序，能够发挥出最佳的整体效益，不交叉设岗和重复设岗。

5．最多限额原则：要按上级有关部门规定的职务结构比例(或职数管理办法)设岗，最多不得突破上级确定的结构比例。

第八条 设岗步骤

1．对本单位的业务工作任务进行职能分解、分类、归并，以一个专业技术人员实际应该承担的工作为单位划分岗位任务范围。

2．根据岗位工作的性质、难易程度、责任轻重特别是所需资格条件，确定岗位的系列和档次。

3．以书面形式明确岗位职责、任务、工作目标及工作考核标准等，制定岗位工作规范，做到责、权、利统一。

4．根据单位医疗业务任务增减，在总额范围内对各级各类岗位进行增减微调。第九条 岗位设置

各类各级岗位的设置，将按照上级有关设岗的要求，结合医院的实际情况而定。并坚持向重点科室，向发展快科室倾斜的原则。

1．正高级岗位设置：临床医疗专业一级科室和重点二级科室(按病床设置在15张以上的计算)可设正高岗位，规模较大的科室(核编人员数超过16个)可增设1—2个正高岗位，药剂医技部门人员核编人数超过16个时可设1个正高岗位；护理专业待医院核编病床达400张时设一个正高岗位，管理部门及其他系列编制以每满16个设1个正高岗位。

2．副高级岗位设置：医药护技各专业科室(包括二级科室)均可设1个副高级岗位，病床超过15张的可增设一个副高级岗位，科室卫技人员核编人数超过16个的科室增加1—3个副高级岗位。管理部门副高岗位的设置以正高岗位为基准，不超过规定的结构比例。政工系列岗位设置按卫生局政工岗位设置意见执行。其他系列的高级岗位设置根据上级的要求和规定进行。

3．中初级岗位设置：医、药、护、技、管理和其他系列专业均可设中级岗位，但岗数不得超过上级规定的结构比例，重点专科可适当增加中级岗位的设置。护理专业原则上每个病区、手术科、急诊科、供应室、门诊部、护理部、营养室可设置1个中级岗位。对病床规模超过40张的病区可增设一个岗位。各专业系列的初级岗位根据编制而定。

4．设立过渡岗：在高级岗位中设立过渡岗，占高级职务岗位数，并控制在高级岗位数的10%以内，用于解决重点学科、重点专科选拔、引进人才或转业军官等政策性安置或调动的专业技术职务聘任，以及对在管理岗位上任职(护士长以上)因年龄关系不再担任行政职务者，或接近退休年龄人员(不超过三年)可按过渡岗聘任。

第十条 岗位设置步骤由职称办公室提出医院总体设岗设想，广泛听取意见，经院部讨论后确定。各科室部门如岗位数及结构要做变动，需向职称办公室提交书面申请，由职称办公室提交院部讨论决定。但岗位变动时要考虑到结构及安排的合理性。

第四章 评审管理

第十一条 评审委员会是专业技术资格评审的权威性组织机构，其职能是依据国家和地方制定的职称规定条例等文件，评议、审定初级专业技术人员任职资格，对申报晋升中、高级职称人员进行测评和实际工作能力考核。

第十二条 评委会成员的产生及调整，要充分体现本专业高层次、权威性、年轻化的原则。

第十三条 评委会活动实行申报制度，经上级批准后，方可召开评审会议。第十四条 评委会评审坚持以下原则：

1．客观、公正的原则：评审工作以国家、省、市职称评审的有关条例与标准和被评人的申报材料为依据，通过面试、能力考核、理论考试和广泛评议等形式，对被评人作出客观公正的评价，评委会负责解释评审结果，并承担相应的责任。

2．民主评议原则：评审活动要坚持民主程序和少数服从多数的原则。

3．注重实绩的原则：评审活动要注重对被评人的工作实绩的考核，让有真才实学的人才脱颖而出。

4．保密原则：参加评审会议的执行委员应绝对保守评委会对被评人的讨论情况，不得以任何理由、方式向外界泄漏评审内容。

5．回避原则：在评审评委本人及其亲属的专业技术职务任务职资格时，该评委本人应主动回避或被告知回避。

第十五条 评委会评审工作程序 1．专业组评议：评委会可成立3人以上的专业评审组，根据任职条件和被评人递交的材料，对被评人进行业绩评估，必要时，可组织面试(破格人员必须面试)，并写出初评意见。不通过的对象要说明原因。

2．评审委员会审议：评委会主任委员(或副主任委员)主持，评审会议对申报材料和专业评审组的初评意见进行全面的评议，在民主评议的基础上明确肯定和否定的直接原因，然后形成评议纪录，进行无记名投票表决，赞成票数等于或超过到会的执行委员数三分之二为通过，评审结果填入《专业技术职务任职资格呈报表》并由评委会主任委员签字。

评委会每年活动一次，评审未通过人员当年不复议。

3．评审结果报批。评委会评审结束后，应在十天内将评审结果以公文形式报告相应的职称办。内容包括评审时间、地点、被评人员情况、评委参加情况、评审形式、评审结果、通过人员名单及未通过人员的原因等。

第五章 资格管理

第十六条 专业技术职务任职资格，是专业技术人员学术水平、专业技能水平的标志，也是专技人员受聘专业技术职务的首要条件。

第十七条 专业技术职务资格证书，由人事部门根据国家有关规定进行办理。

第六章 聘任程序

第十八条 专业技术职箩筐的聘任采用院科二级聘用的办法进行：

1．担任行政职务人员的专技职称聘任由医院职称工作领导小组组织实施，提出聘任的初步意见，交院党委讨论决定后由院长聘任，院级领导按干部管理权限聘任。

2．其它专技人员的聘任在医院职称工作领导小组的统一指导下，在所在科内进行，由各科室主任(包括科室负责人)及护理部主任提出聘任的初步意见，报职称工作领导小组批准后，由科主任和护理部主任聘任。

3．行政管理人员的专技职称聘任，由机关民主测评小组组织进行述职测评，各科科长提出初聘意见，报职称工作领导小组审核，由科长聘任科员。

第十九条 各科室成立聘任民主管理小组，人员不少于三人，由科主任担任组长，人员较少的科室可邀请所在支部委员参加。民主管理小组职责：

1．审核应聘人员是否具备应聘资格及履职条件。2．组织应聘人员进行述职、群众测评、考核汇总。

3．根据综合考核结果审议科主任提出聘任名单，报院职称工作领导小组审核。

第二十条 聘任按个人申请、科内述职、群众测评、综合考核的程序进行。首先个人按有关要求提出择岗申请，填写择岗申请表，择岗申请可以是平聘、高聘、低聘，也可以转岗，申请高聘人员要符合有关高聘人员的履职条件。担任行政职务人员的择岗申请表递交给职称工作办公室，其它人员交科室民主管理小组。

第二十一条 按规定组织个人述职和群众测评，个人述职应突出任期内(近二年)目标任务完成情况和个人的技术水平、工作能力、主要成绩、医德医风，群众测评采用无记名互相打分的办法进行。

第二十二条 聘任根据设定的岗位数，按照综合考评成绩，以得分高低决定聘任次序。综合考评成绩按群众测评占30分，量化考核成绩占70分比例统计。

第二十三条 科室民主管理小组将综合考核得分排名情况及经审议的科主任聘任意见上报医院职称办公室，经审核后再由科主任聘任。

第七章 聘任管理

第二十四条 专业技术职务的聘任是事业单位与专技人员在确定劳动关系的基础上，通过合同明确任用岗位责、权、利的组织行为。

第二十五条 聘任原则：医院根据岗位设置进行聘任，竞争上岗。聘任工作一要坚持公开、平等、竞争、择优原则；二要坚持平等、自愿、协商一致原则。专技人员可以应聘、拒聘、辞聘。聘任合同(除各级职称的首聘)期限二年，跨越二个整，对隔获得高一级任职资格人员，如科内有岗位，可按规定程序办理试聘用，如无岗位则需等已聘任人员聘期满后再竞争上岗。

第二十六条 聘任要求：

1．聘任上岗人员必须具备规定的任职资格，对高聘人员必须符合相应的履职条件及通过规定的程序。

2．聘任正高级岗位的人员必须是学科带头人和科室主任(包括医院专家委员会成员)，聘任副高级岗位的人员必须是本科室某一学科或学组的带头人，中初级岗位人员的聘任按照有关履职要求进行。

3．考核综合成绩必须达到规定的分数。4．聘期内必须符合规定的履职要求。第二十七条 对重点科室、重点专科选拔、引进人才或转业军官等政策性安置或调动的高级转业技术职务聘任，如无岗位者可暂按过渡岗聘任。

第二十八条 对在管理岗位上担任职务，因年龄关系不再担任行政职务者(护士长以上)或对接近退休年龄(不超过三年)的具有高级专业技术职务任职资格的人员可按过渡岗位聘任。

第二十九条 医院将制定各级专技岗位职责和履历要求，加强对上岗人员的考核，考核采用月度考核和考核相结合的方法进行，考核成绩是聘任的主要依据。

考核内容及分值分别是：学历5分；任职年限6分；行政职务5分；奖励情况5分；医疗行为8分；工作实绩65分；出勤情况6分。

第三十条 各级专技人员聘期内履职基本要求，除考核成绩必须合格外，如有下列情况之一者，一律低聘：

1．综合考核一次不合格；

2．工作不负责任，任期内发生二次严重差错或一次事故； 3．违反职业道德，任期内受到二次待聘处理；

第三十一条 对专业技术聘任管理实行任职资格复审制。专制人员在聘期满前一月，应在个人做好任职情况总结的基础上提出任职资格复审申请。

第三十二条 任职资格复审按照个人述职，群众(科室)测评和专家评议的程序进行，通过综合评分，决定是否具备相应的专业职务任职资格。

第三十三条 专业技术人员在提出任职资格复审申请同时，需提出下一轮聘任的择岗申请，凡已聘任人员或虽具备任职资格但在上任聘期中低聘，均可提出竞争上岗申请，然后按资格复审中得分情况择优聘用。

第三十四条 专技职务低职高聘制度。对于临床业务科室技术骨干，德才兼备，并在群众中有良好基础的未具备任职资格但专业水平已达到相应职称任职资格人员，实行低职高聘。

第三十五条 低职高聘对象为无规定学历的各类专业技术人员或职龄未到者，低职高聘条件如下：

1．参加市统一组织的各类专业技术职称晋升考试合格； 2．有突出的工作业绩，并为二级学科以上的负责人； 3．有突出的专业技术水平，为院内普遍公认； 4．有良好的职业道德水平，为病人所称颂；

5．有规定的论文发表(中级市级以上2篇；高级省级以上三篇)； 6．本科岗位设置及工作需要； 7．任期内有二次考核优秀；

8．有市级以上获奖科研项目或引进新技术、新项目，取得突出成绩(至少二项以上)。申报中级职称需具备上述1—7项条件，申报高级职称必须同时具备上述1—8条件方可申报。第三十六条 低职高聘工作程序如下： 1．本人向人事科申请，并填写申请表。

2．经院部审定资格后组织参加市统一职称晋升考试。3．向医院职称评审委员会述职。

4．接受医院职称评审委员会组织的专业考试和论文答辩。5．经医院职称评审委员会评审后向院长提名推荐。

6．根据医院职称评审委员的推荐；报市卫生局审核，由院长聘任。第三十七条 低职高聘人员在聘期内享受相应专业技术人员的有关待遇，所聘职务仅限于院内聘期内有效。聘期二年，聘任期满后，根据考核情况予以续聘或平聘。

第三十八条 高职低聘人员工资待遇按老人老办法，新人新办法进行，对在此办法实施前参加工作并已被聘任相应职称人员，实行档案工资和岗位工资并存制，即工资待遇及正常工资晋级均按所聘技术职务兑现，原工资待遇及正常工资晋级作档案工资保留并作为工作调动和计算退休费的基数；对在此办法实施后参加工作或获得任职资格未被聘任人员按新人对待，即按所聘职务岗位兑现工资，并作为工资调动计算退休费等的依据。

第三十九条 专业技术人员享受的福利待遇及职龄计算随所聘岗位而定，实行一岗一薪，移岗移薪。

第四十条 在聘人员可按其聘任的职称在条件符合时申请晋升和聘任高一级职称。第四十一条 聘任的任何一方需在聘期内解除聘约(试用期、违法追究刑责责任的除外)，应提前一个月书面通知对方并按有关规定进行办理。

第八章 附则

第四十二条 对岗位设置中涉及到的病床数应与使用率挂钩，计算口径为开设病床数乘以使用率得出的实际病床数。

第四十三条 本方法经职代会讨论通过后执行，由人事科负责解释。

第四十四条 本办法执行后，原签订的聘任合同自行解除，由院部重新按岗聘任。

(九)专业技术职务评聘管理补充规定

为了做好第二轮“专业技术职务评聘分开管理工作”，进一步提高卫技人员的竞争意识、创优意识、风险意识，增强卫技人员的使命感、危机感，敬业爱岗、奋发向上的精神，现对六届二次职代会通过的“专业技术职务评聘管理暂行办法”的有关条文作如下补充说明：

1．第三章：岗位设置，第九条：床位规模，根据《无锡市卫生专业技术职务岗位设置及结构比例的意见》文件精神，结合医院实际情况，原办法中“按病床设置在15张以上的计算”改为“按病床设置在20张以上的计算”。

2．第七章：聘任管理，第二十六条：中级岗位的聘任按照市职称办及国家卫生部关于“临床医学专业中级技术资格条件”的要求，结合医院实际情况，必须具备以下聘任要求：

(1)全国专业技术中级资格考试合格；

(2)职称外语考试合格(1981年6月底前从事中医、中药工作，现仍在该岗位工作人员，可古典医籍考核合格)，其它人员均须国家或省外语考试合格；

(3)职称计算机考试合格；(4)公共必修课考试合格；

(5)完成规定的继续教育学时、学分，继续教育证书验证合格；(6)任职期内在市级以上杂志发表论文1篇；

(7)技术操作能力考核合格(具体要求见中医人[2002]10号文)；

(8)科室医、药、护、技人员中技术骨干。其中护理人员必须具备中专毕业十年、大专六年、本科五年以上助师资格工作经历。

(9)量化考核成绩优良。

3．以考代评人员择岗竞聘，必须符合上述1-8条，任职资格复审人员竞岗续聘，必须符合上述7-9条。

第四篇：专业技术职务评聘制度

XXXX集团有限公司

专业技术职务评聘制度

1总则

1.1为健全和完善集团公司专业技术职务评聘制度，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本制度。

1.2集团公司本着“按需设岗、公开平等、竞争择优、合理管理”的原则，合理设置岗位并聘任各岗位的专业技术人员。

1.3本制度适用于集团公司及各分子公司。

2专业技术职务设置

2.1工程系列：正、副高级工程师；工程师；助理工程师；技术员。

2.2经济系列：正、副高级经济师；经济师；助理经济师；经济员。

2.3会计系列：正、副高级会计师；会计师；助理会计师；会计员。

2.4统计系列：正、副高级统计师；统计师；助理统计师；统计员。

2.5审计系列：高级审计师；审计师；助理审计师。

2.6图书档案系列：正、副研究馆员；馆员；助理馆员。

2.7外语翻译系列：正、副译审；翻译；助理翻译；翻译员。

2.8政工系列：正、副高级政工师；政工师；助理政工师；政工员。

2.9职教系列：高级讲师；讲师；助教。

3资格评审和岗位聘任原则

3.1资格评审原则：

3.1.1按条件评审的原则；

3.1.2重业绩、重贡献、重能力的原则；

3.1.3公开、公平、公正、员工公认的原则；

3.1.4评聘分开、资格不与待遇挂钩的原则。

3.2岗位设置与聘任原则：

3.2.1按需设岗、按岗聘任的原则；

3.2.2公平竞争、择优上岗的原则；

3.2.3岗位聘任与有关待遇挂钩的原则；

3.2.4专业技术职务相近聘任的原则；

3.2.5考核与聘任相结合的原则。

4资格评审

4.1资格评审权限：

4.1.1集团公司具有工程系列副高级、各系列中级、初级专业技术职务资格评审权；对于正高级、破格申报副高级工程系列和非工程系列高级专业技术职务资格的评审，由上级统一组织。

4.1.2国家已按规定在全国范围内统一组织职称资格考试的专业技术系列和职务档次，一律参加国家统一考试。正、副高级职称通过国家统一考试后，再申报上级评审，中级、初级职称通过国家统一考试后，再集团公司评审。

4.1.3对于各类初级专业技术职务，由集团公司组织评审或考核定职。

4.2机构及职责：

4.2.1集团公司成立专业技术职务评聘领导小组(以下简称领导小组)，负责各类专业技术职务的评聘和推荐工作。领导小组下设工程系列正、副高级、各系列中级评审委员会，负责各类专业技术职务资格的评审和推荐。

4.2.2评审委员会一般应由15人以上的奇数组成，其中具有副高级及以上专业技术职务的人员应占4/5。

4.2.3集团公司建立相应系列的专业技术职务评审委员库并报上级职称改革办公室备案。

4.2.3.1委员库入库人数不少于评审委员会人数的2倍。

4.2.3.2入库人员要从具有相应职称的专家中筛选，择优收录，并不断调整充实。

4.2.3.3评审委员会的组成人员应从委员库中随机选择，同时外聘专家人数不得少于评审委员会人数的1/3。

4.2.3.4原则上每次评审委员会应轮换1/3的委员。

4.3评审条件：

4.3.1初级专业技术职务：

对于国家教育部承认的全日制普通院校大专以上毕业生的专业技术职务评审，实行见习期满考核定职制，不再进行评审。集团公司人力资源部门对其1年见习期内的德、能、勤、绩进行全面考核鉴定。考核合格后，大专毕业，见习期满，从事本专业技术工作2年，可聘任为“助师”级职务；大学本科毕业，见习1年期满，可聘任为“助师”级职务。对于取得党校学历人员，除政工外其他各专业该学历不予认可。

集团公司鼓励大专、中专毕业生参加工人技师评聘。

4.3.2中级专业技术职务：

获得博士学位毕业后，硕士研究生、硕士学位且任“助师”级职务2年以上，双学士且任“助师”级职务3年以上，大学本科毕业且任“助师”级职务4年以上，大学专科毕业且任“助师”级职务5年以上或中专毕业且任“助师”级职务6年以上经考核合格，可聘为中级职务。

4.3.3副高级专业技术职务：

获得博士学位且任中级职务2年以上，获得硕士学位且任中级职务4年以上，双学士或大学本科毕业且任中级职务5年以上，大专毕业且任中级职务6年以上或中专毕业且任中级职务8年以上经考核合格，可聘为高级职务。

4.3.4正高级专业技术职务

获得博士学位且任副高级职务满5年以上，获得硕士学位且任副高级职务5年以上，双学士或大学本科毕业且任副高级职务5年以上，大专毕业且任副高级职务6年以上经考核合格，可聘为正高级职务。

4.3.5破格申报高级工程师，必须具备下列条件之一：

4.3.5.1在重要或关键岗位上工作，获得国家级科技进步、自然科学和发明奖二等以上奖励或省(部)、上级级一等奖的主要贡献者；获得2项省(部)、上级级二等及以上奖励或1项二等并获得多项省(部)、上级级三等奖的主要贡

献者；

4.3.5.2主持上级级及以上级别的重点科研、科技攻关项目，或主持上级级及以上级别的重点工程、重大项目，并取得显著成绩；

4.3.5.3在新产品、新工艺、新材料、新方法的研究、设计以及应用推广中，取得显著成绩，经上级及以上部门鉴定，在理论上有创新，或在技术上有突破，或开辟了新的技术领域，对推动本专业理论的发展或技术进步起了重要作用；

4.3.5.4至少有2篇以第一作者在国家核心期刊上发表的论文者或出版的“专著”排名1-2名者；；

4.3.5.5运用现代科学方法，显著提高科技管理水平，对增强企业的竞争力起到了重大作用；

4.3.5.6是本学科或本专业的科技带头人，能够解决重大技术难题。

4.3.6破格申报非工程系列高级专业技术职务资格，必须具备上级规定的条件。

4.3.7具备正常条件的参评人员，继续教育学分、计算机和职称外语考试必须符合上级要求的条件。

4.4评审程序：

4.4.1符合申报条件的各系列专业技术人员，由个人提供资料，向所在单位人力资源部门提出申请。经初审合格，公示其量化评审条件，公示日期不少于5个工作日，公示无异议由集团公司人力资源部门向相应系列评审委员会提交有关评审材料，由评审委员会组织评审。

4.4.2评审通过的，经集团公司领导小组批准后，一律在所在单位公示3天。

4.4.3公示期满后，如有问题反映的，应对所反映问题进行调查核实。经核实确有问题不具备评审条件的，应取消评审结果。

4.4.4副高级及以上资格的公示结束后，须将评审情况及公示结果报上级职称改革办公室进行审核。

4.5符合申报经济、会计、统计、审计、图书档案及外语翻译系列的副高级及以上资格的人员，经集团公司领导小组审核后，推荐上报上级职称改革办公室进行审批。

4.6专业技术职务资格审查通过后，由集团公司下发通知，并发放由上级统一印制的资格证书。

5附则

5.1本制度自印发之日起施行。

5.2本制度由集团公司人力资源部负责解释。

第五篇：专业技术职务评聘工作通知

江海职业技术学院

扬江院[2012]6号

江海职业技术学院关于开展

2012年专业技术职务评聘工作的通知

各系（部）、处（室）：

按照江苏省专业技术人员职称工作领导小组苏职称

[2009]15号文件和省教育厅苏教师[2012]9号文件精神，结合我院实际情况，现将2012年我院专业技术职务评聘工作有关事项通知如下：

一、评聘系列

1、教师、实验技术、学生思想政治教育、教育管理研究任职资格；（中级职务我院评审，高级职务报送江苏省教育厅评审）

2、其他系列高、中级职务任职资格。（报送有关部门）

二、评审条件

1、教师评审条件、学生思想政治教育教师评审条件、教育管理研究专业技术资格评审条件详见《关于印发〈江苏省

本科院校艺术学科教师专业技术资格条件〉等4个文件的通知》（苏职称[2009]15号）附件二、三、四。

2、实验技术系列及其他系列评审条件详见《关于印发〈江

苏省高等学校教授资格条件（试行）〉等138个条件的通知》（苏职称[2003]2号）。

（以上条件规定可在学院人事处网站师资职称专栏查询

或登陆江苏教育网站查询）

三、申报流程

申报专业技术职务任职资格，均须个人申请，经资格审

查小组核准送学科评议组评议，报院教师职务任职资格评审委员会评审，送省教育厅审批。

四、评审日程安排

3月1日—3月5日 各单位传达职务评审有关文件，个

人对照条件申报，并将申报材料报系（部）；

3月6日—3月12日 各系（部）、教务处对申报材料进

行审查；

3月13日—3月17日 各单位将个人申报材料送人事处；

3月18日—3月26日 各学科评议组组织评议（含正副

高级申请论文论著同行专家鉴定）；

3月27日—4月14日 院教师资格评审委员会评审；

4月下旬 评审材料上报省教育厅评审、审批委员会审批；

五、相关政策

1、严格执行按岗申报、按岗评聘原则。

（1）学生思想政治教育教师专业技术职务申报对象为专

职辅导员，即在一线直接从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括系团总支书记、党总支副书记等副处级及以下从事学生工作的人员。

（2）具有教师专业技术职务（不含思想政治教育教师），因工作需要，现聘用在管理岗位或专职辅导员岗位，并一直承担部分教学科研工作的人员，在首次聘用期内仍可申报高一级教师专业技术职务，但其岗位仍为管理岗位或专职辅导员岗位。首次聘用期结束后，须按照所聘岗位申报相应专业技术职务。

2、关于同级转评

（1）对于聘用在教师岗位、具有非教师系列专业技术职

务的人员，须同级转评为教师系列专业技术职务后，方可申报本岗位高一级专业技术职务。同级转评教师系列专业技术职务，需从事高校教学科研工作1年以上；晋升高一级教师专业技术职务需从事高校教学科研工作3年以上。

（2）具有教师专业技术职务的人员，现聘用在管理岗或

专职辅导员岗，可直接按现聘岗位申报高一级专业技术职务；具有其他专业技术职务的人员，现聘用在管理岗或专职辅导员岗，须同级转评成与现聘岗位同系列的专业技术职务后，方可申报现岗位高一级专业技术职务；具有学生思想政治教育教师专业技术职务的人员，现聘用在管理岗位，可直接申报教育管理研究高一级专业技术职务；具有教育管理研究专业技术职务的人员，现聘用在专职辅导员岗，可直接申报学生思想政治教育高一级专业技术职务。

3、关于论文论著代表作同行专家鉴定

从2012年起，高等职业院校教师申报正高级专业技术职

务（含学生思想政治教育和教育管理研究），论文论著代表作同行专家鉴定工作由学校统一组织。各高等职业院校须将申报人任现职以来至申报上一年底公开发表或正式出版的论文、论著代表作3篇（部）送3名具有正高级职务的在职同行专家鉴定，其中至少2人为校外专家。申报教授的须由教授鉴定。申报人的亲属、直接指导教师和论文、论著、科

研成果的合作者均不得参加鉴定。

4、关于基础理论课程考试

（1）申报学生思想政治教育、教育管理研究副高级、中

级职务任职资格的人员均须参加相应的基础理论课程考试，申报正高级职务任职资格的人员可免考基础理论课程。

（2）已取得学生思想政治教育、教育管理研究基础理论

课程考试合格证书的人员，因转岗分别申报教育管理研究、学生思想政治教育教师职务，不需再参加相应的基础理论课程考试。

（3）具有思想政治教育硕士或博士学位的人员申报学生

思想政治教育教师职务，具有教育类硕士或博士学位的人员申报教育管理研究职务，经省厅审核同意，可免考相应的基础理论课程。

5、其他

（1）凡申报高校教师（含学生思想政治教育教师）高、中级职务任职资格的人员必须持有高校教师资格证书。

（2）“双肩挑”人员申报教师职务，教学工作量和专业

实践要求不低于同学科专任教师的三分之一，管理研究成果不超过总要求的三分之一。

（3）教师任现职以来参加培训进修、在职攻读学位的，任现职期间年均教学工作量不得少于规定教学工作量的70%。

（4）现专业技术职务任职年限的计算应扣除全脱产学习

时间。

六、个人申报材料要求

1、《高等学校教师职务任职资格评审表》（16K大小，高

级职务一式4份、中级职务一式2份）。

下载地址：

2、职称外语考试合格证书或免考证明材料（原件、复印

件）。

3、职称计算机信息技术应用能力考核合格证书或免考证

明材料（原件、复印件）。

4、江苏省高校教师高级职务任职资格申报人员情况简表

（A3大小，一式8份）。

5、申报高校教师（含学生思想政治教育教师）高、中级

职务任职资格的人员均须报高等学校教师资格证书（复印件）。

6、申报学生思想政治教育、教育管理研究职务任职资格的人员须报基础理论课程考试成绩单或免考批件（原件）。

7、学历学位证书（复印件）。

8、现任专业技术职务任职资格证书、聘书及聘期任务书

（复印件）。

9、任现职以来进修证明材料。

10、任现职以来奖励证书和荣誉证书（复印件）。

11、在中国期刊网上查询的任现职以来发表的论文清单。

12、江苏省高校申报高级职务同行专家鉴定表（1份，“结

论意见B”页抽出，单独报送，转制中专校和合并到高校的教师同级转评不作要求）。

13、任现职以来论文、论著代表作（原件，在目录中标

出本人撰写论文的题目，正高级不超过10种，副高级不超过8种）。

14、学生思想政治教育教师、教育管理人员任现职以来

独立起草的管理文件（不超过5种）。

15、任现职以来研究项目的结题报告和项目鉴定证明材

料。

16、任现职以来相关业务主管部门出具的经济效益或社

会效益证明（原件）。

17、高职院校教师专业实践情况证明材料（原件）。

18、免冠大一寸近期正面相片1张（背面注明学校、姓

名，由学校单独报送）。

二○一二年二月二十五日

主题词：技术职务 评聘 通知江海职业技术学院办公室2012年2月25日印发