员工激励机制要领.

第一篇：员工激励机制要领.

员工激励机制要领

一、中小企业激励机制的要领 1.中小企业的特点

中小企业的特点主要包括：

资金紧张

一般来说，我国中小企业面临资金紧张、规模小、信誉低、融资难等问题，这也是一直困扰我国企业界的大问题。由于资金紧张，可能会导致企业出现员工薪资待遇不高等问题。

缺乏管理

我国中小企业普遍缺少正规的管理体系，大部分处于经验管理阶段，人治多于法治，企业管理不正规，进而导致经理人工作量大增。【案例】

总经理忙得团团转

下面是一位W总经理一下午的工作记录：

下午1：00—未吃中饭的W总经理在忙着接今天第36个业务电话，业务员小李请示W总经

理产品价格调整问题。

下午1：30—公司老员工由于薪酬太低要求辞职，W总经理与他们谈话了解情况。

下午2：30—老王辞职以后至少要带走10个客户，W总经理没有保存完整的客户档案，于

是派人着手重新制定。

下午3：30—W总经理派秘书为当天一个重要晚宴订饭店。

下午4：00—税务局查账，W总经理忙于接待。

下午5：00—财务经理汇报工作，反映账务出现问题，W总经理着手调查。下午5：30—销售经理为某重要项目申请预算，W经理审阅批示。

……

案例中，各种重要、紧急、琐碎等的事情，杂乱无章地呈现在W经理面前，工作量很大，占用了他整个下午的时间。可见，类似W经理这种管理方法，企业只是依靠领导者个人解决问题，没有通过规章制度运转，致使工作效率低下。

缺乏科学的薪酬制度

很多中小企业员工的薪金福利决定于老板的个人喜好，缺乏科学的绩效考评和薪酬管理制度。而老板凭个人判断，奖励错误的情况不可避免，一旦错误就会给企业造成不良影响，甚至严重打击员工的积极性。【案例】

不知足的员工？

李经理在做新项目时，发现突然多了很多竞争对手，而且这些对手多都是原来的旧部下。

他很懊恼，“我怎么就没能把他们留下来呢，我也给他们高工资呀。可他们提的要求更高，我就不知道怎么才能把他们留下来了。”

事实上，李经理公司缺少的不是高工资，而是一套有效的激励机制。提升工资只能暂时满足员工，企业还需要采取更高级的激励方式，如期权激励、股权激励等。

缺乏人才

企业发展急需人才，但中小企业又普遍缺乏人才。同时，管理不规范导致人才流失严重，这都是中小企业面临的严峻局面。2.中小企业激励机制的建立

明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努力工作

中小企业激励员工的第一步，要明确员工的分配机制，收入和绩效紧密挂钩。引进奖金制度。中小企业要把预算薪金的一部分用于奖金，与员工绩效挂钩。因为只有把收入和绩效挂钩，才能真正激发员工的工作激情。

搞好绩效考评。收入和业绩挂钩需要规范的绩效考评、完善的薪酬体系，才能使激励发挥正面作用。规范化的体制有利于快速提升员工的能力，激发员工的潜能。

图1 从正负两个方面完善激励体制

利用激励制度筛选员工

中小企业缺乏人才，缺乏与企业志同道合、与老板有效配合的人才，而激励制度能在一定程度上解决这一问题，所以企业的激励制度要配合筛选人员的目标。【案例】

高薪吸引来的人才

L总开创高科技企业，高薪聘用人才，期望能带动高增长。在公司高薪聘请来第一批人后，L总发现，这些员工中有的有能力但散漫不好管理；有的是图有虚名。结果半年后，这批人员流失了大半，L总损失惨重。

可见，中小企业在普遍意义上不适合采用单纯的高薪手段。只用高薪吸引人，难以分清员工的目的，不知道其是为开创事业还是为高薪，势必会给公司造成损失。

短期激励和长期激励相结合

中小企业的激励方式注重因人而异，应将短期激励和长期激励相结合。

意图培养为核心成员的员工。对意图培养为核心成员的员工，企业可以考虑给予高职位，减少现金激励，分配部分股权。股权激励是一种长期激励的方式。一般员工。对于一般员工，企业可给予适当的薪资待遇，即相当于社会平均或中等偏上水平的工资，加上适当的物资奖励和精神奖励。

不同年龄段的员工。对于不同年龄段的员工，企业应按照员工的特点，采取不同的激励方法。【案例】

有激情的年轻人

刚毕业的大学生小李应聘到M公司，L经理热情地接待了他。

小李：“你好。我想应聘你公司的程序员一职。我十分喜欢贵公司的氛围，很有创业的激情。”

L经理：“欢迎来我们公司，我们很需要你这样有激情的人才。我们的公司才刚刚起步，在资金不够充足，可能给员工提供的薪金很有限，但是我们能为像你这样有抱负的年轻人提供一个大展拳脚的舞台。”

小李：“我就特别想努力学习，能够得到锻炼最重要，挣多少钱不是问题。” 由此可见，企业要根据不同年龄段员工的特点，采取不同的激励措施。表1 中小企业的激励方式

总之，中小企业要尽量节约人力成本，谨慎合理地分配收入，使激励手段实现最大的激励作用。激励体系建设要贯彻“两个有利于”原则

“两个有利于”就是既有利于招揽外部人才，也有利于安抚公司原有职工。

公司在设立激励机制招揽人才时，要注意相同能力员工报酬的一致性，不要因此损伤现有人员的工作积极性。【案例】 “空降”总监

一家知名医药企业引进了一位营销总监，这位总监同时带进来两位销售经理。由于新的工作人员和原来的员工相处不融洽，导致半年后企业就失败了。

这三个人因此离职，由于当时签约的工资很高，所以他们还带走了企业的一大笔收入，从而给这家企业带来了很大的损失。

由于文化环境的影响，中国企业的“空降兵”往往都不成功，所以企业在招揽优秀人才时，一定要注意新老员工的协调问题，坚持“两个有利于”原则，否则可能两败俱伤。

二、大型企业激励机制的要领

大企业往往也有大企业的通病，如“大锅饭”现象严重，机构臃肿，内外关系复杂，反应能力弱，效率低下，分配体制不科学，激励体制不到位等。因此，企业需要改革、建立新的激励体制，在这个过程中要做到“四化”： 1.分配改革资本化

大型企业要加大分配资本化改革，建立股权多元制，吸收外来投资者，尤其是吸收自己企业的员工。这样员工不仅是企业的工作者，还是企业的出资者，真正成为了企业的主人，使员工从内心迸发出工作激情。2.分配要素多元化

分配要素要多元化改革，就是要改变以往国有大企业固有的分配体制，打破按级别分配的制度，实现分配多元化，行政系列、科员系列使用不同的分配体制。另外，在奖酬激励上设立灵活机制，如对重点科研人员、重点营销人员等给予相应的奖励，以此激发所有员工的热情。3.加大收入差异化

国有大型企业原有工资体制最大的缺点是收入差异化小且不合理，而过小的差距会导致员工工作缺少动力、积极性不高，不合理的差异会使员工产生不满情绪。4.注意收入动态化

企业不要把员工的收入固定化，或者按一定的比例拿钱，这是不符合激励原则的。企业应该建立科学、动态的工作体系，定时调整工资体系。固定部分和激励部分所占比例，要与公司的发展战略和发展计划有机结合起来。

【案例】

许继集团“四化”改革三步走

许继集团是一家大型国有企业，它就是遵照分配改革资本化、分配要素多元化、加大收

入差异化和注意收入动态化的“四化”方向进行了彻底改革。它的改革经历了三个阶段：

从1978年～1990年，打破了“大锅饭”，实现了干部任用的竞标制、重能力看贡献等机 制；

1991年～1995年，邓小平南巡讲话后，它抓住了改革的时机，健全员工的培训体制，完

善了任用制，尤其建构了科学的绩效考评制度，并且推出了全员的目标责任制、比例淘汰制，在国内首先引进了末位淘汰的制度；

第三个阶段是规范提高阶段，从1995年开始一直到现在，加强了高薪引进人才的做法，它的大范围改革，极大地强化了科研团队的力量，并对科研人员的贡献一律重奖，企业发展得相当成功。

案例表明，大型企业要打破旧有规范，根据企业特点进行改革，建立新的激励机制，从分配到收入，再到竞争淘汰制度等，只有规范的机制才能激发员工的工作激情，为企业注入更多活力，取得成功。

第二篇：员工激励机制

员工激励机制

一、激励理论模型

1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）

各需求包括：

·生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

·安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

·社交的需求。如情感、交往、归属要求

·被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

·自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）

激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）

·工作成熟感企业政策与行政管理

·工作中的信任和赞赏监督

·工作本身挑战性和兴趣薪资

·工作职务的责任感人际关系

·工作的发展前景工作环境或条件

·个人升迁机会工作安全感

·职务、地位

·个人生活

激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）

OaOb

IaIb

Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

（2）当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：

·当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

·当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

·当事人争取更多的奖酬、待遇。

·当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。·当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

·当事人想要参照者工作干得更多。

·参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。

·改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

·在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

4.综合激励模式（Potter和Lawlor）

二、激励措施

平台方案1：目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

平台方案2：示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3：尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4：参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。平台方案5：荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6：关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7：竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

平台方案8：物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9：信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

平台方案10：文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11：自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12：处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

·需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

·员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

·对有突出贡献的予以重奖。

·对造成巨大损失的予以重罚。

·通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

·健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

·克服有亲有疏的人情风。

·在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

四、人才类别与激励

1.人才模型

2.激励对策

Ⅰ型人才：高热情、高能力

这是企业最理想的杰出人才。

基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才：低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性。

·不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。·必要时在报酬上适当刺激。

·特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

（2）勿留性。

·对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

Ⅲ型人才：高热情、低能力

这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

·充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。

·提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

·调整员工到其最适合的岗位或职务。

Ⅳ人才：低热情、低能力

对这类人才有不同的应对方向：

（1）有限作用。

·不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。

·首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2）解雇辞退。

第三篇：员工激励机制

员工激励机制

一、激励理论模型

1.需求层次理论（心理学家A·H·Maslow）

——各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

● 社交的需求。如情感、交往、归属要求

● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）

激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企业政策与行政管理

工作中的信任和赞赏 监督

工作本身挑战性和兴趣 薪资

工作职务的责任感 人际关系

工作的发展前景 工作环境或条件

个人升迁机会 工作安全感

职务、地位

个人生活

——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）

Oa +Ob 比Ia+ Ib

Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

——当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

——当事人争取更多的奖酬、待遇。

——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

——当事人想要参照者工作干得更多。

——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

4.综合激励模式（Potter和Lawlor）

二、激励方案

平台方案1： 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

平台方案2： 示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3： 尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4： 参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工分红或持股制度，提高员工主人翁参与意识。

平台方案5： 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6： 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7： 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8： 物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9： 信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

平台方案10： 文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11： 自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12： 处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股或分红制度。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营状况的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

四、人才类别与激励

1.人才模型2.激励对策Ⅰ型人才： 高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。Ⅱ型人才： 低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性。

——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。

——必要时在报酬上适当刺激。

——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

（2）勿留性。

——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

Ⅲ型人才： 高热情、低能力

这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。

——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

——调整员工到其最适合的岗位或职务。

Ⅳ人才： 低热情、低能力

对这类人才有不同的应对方向：

（1）有限作用。

——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2）解雇辞退。

拟从以下几方面入手做好员工的激励机制

(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。

(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。

(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力

企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

(7)为职工提供终生教育的机会

明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身的、有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

总结：企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术, 是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质鼓励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四篇：员工激励机制

员工激励机制

一、激励理论模型

1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow)----各需求包括：

● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

● 社交的需求。如情感、交往、归属要求

● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格

--在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

--在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

--满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。--挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

2.激励-保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）

激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感 企业政策与行政管理

工作中的信任和赞赏 监督

工作本身挑战性和兴趣 薪资

工作职务的责任感 人际关系

工作的发展前景 工作环境或条件

个人升迁机会 工作安全感

职务、地位

个人生活

--激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

--保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）

Oa+Ob比Ia+Ib

Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：

--当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

--当事人心安理得。

（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

--当事人争取更多的奖酬、待遇。

--当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

--当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

--当事人想要参照者工作干得更多。

--参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。

--改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

--在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

4.综合激励模式（Potter和Lawlor）

二、激励措施

平台方案1： 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案2： 示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3： 尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4： 参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

平台方案5： 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6： 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关 心员工的困难和慰问或赠送小礼物。平台方案7： 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

平台方案8： 物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9： 信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。平台方案10： 文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11： 自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12： 处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

--需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

--员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

--对有突出贡献的予以重奖。

--对造成巨大损失的予以重罚。

--通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

--健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有亲有疏的人情风。

--在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

--注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

--使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

--适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

四、人才类别与激励

1.人才模型

2.激励对策

I型人才： 高热情、高能力:这是企业最理想的杰出人才。

----基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

Ⅱ型人才： 低热情、高能力:这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

----对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性。

--不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。

--必要时在报酬上适当刺激。

--特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

（2）勿留性。

--对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

Ⅲ型人才： 高热情、低能力:这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

--充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。

--提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

--调整员工到其最适合的岗位或职务。

Ⅳ人才： 低热情、低能力

--对这类人才有不同的应对方向：

（1）有限作用。--不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。--首先

激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2）解雇辞退。

如何建立有效的激励机制

管理层融资收购，造就忠诚的企业管理者

对我国的职业经理，特别是国有企业的管理者来说，“如何造就他们对企业的忠诚？”是一个急需解决的问题。在珠海市重奖过的科技人员中，迟斌元、查雁群、徐庆中、赵玉成等已经离开原来的公司，自己做了老板。当年，段永平要求“小霸王”进行股份制改造，遭到拒绝，他断然离开这家公司，在东莞创建了“步步高”。珠海市重奖过的科技人员为什么离开原来的企业？段永平为什么离开“小霸王”？他们是不忠诚于原来的企业，但不能说那些科技人员不忠诚于现在的企业，也不能说段永平不忠诚于“步步高”。问

题不在于他们个人，而在于企业的激励机制。科技人员和段永平不忠诚于原来的企业，是因为企业的激励机制对他们不能产生有效的激励，他们现在忠诚于所在的企业，是因为企业的激励机制能够对他们产生有效的激励。

那么，什么样的激励机制才能对职业经理产生有效激励呢？怎样才能建立有效的企业激励机制呢？管理层融资收购是一种可行的企业改制方案，通过实施这种改制方案，企业能够建立以股权为基础的激励机制，并造就忠诚的企业管理者。

管理层融资收购（management－buyout，MBO）是杠杆收购（leverage－buyout，LBO）的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份，从而取得公司的控制权，进而改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。一般而言，利用杠杆收购来重组目标公司的实施主体，可以是其他公司、合伙人、个人以及机构投资者，也可以是目标公司内部的管理层。当杠杆收购的实施主体是目标公司内部的管理层时，一般意义上的杠杆收购就成了管理层融资收购。作为一种企业改制方案，管理层融资收购的运作分为三个阶段：

第一阶段，公司管理层人员筹措收购资金并设计管理层激励方案。在收购专家的指导下，由公司高层管理人员首先提供10％的收购资金；再以公司资产作为抵押，向银行或其他金融机构借入大约60％的资金；剩余部分以发行债券的形式向机构投资者（如各种基金管理机构、保险公司以及风险基金投资机构等）筹措。在这一阶段，企业管理层还要制定以股权为基础的管理层激励方案，这是通过实施管理层融资收购方案建立企业激励机制的关键工作。

第二阶段，实施收购计划。管理层人员筹得资金后，出价购进所在公司的股票和资产。如果购进公司的资产，则由管理层利用筹集到的资金先组建一家由管理层控制的公司，然后再进行收购。如果购进的是股票，则由管理层购进所在公司一定数额的股票，达到控制企业的目的。

第三阶段，改善经营管理，降低财务风险。在管理层取得了目标公司的控制权之后，管理人员应当通过削减经营成本、改变市场战略、增加利润和现金流量、改进生产设施、改善库存和应收帐款的管理、提高产品质量、调整产品结构等措施加强企业管理。在管理层融资收购计划中，管理层是以10％的自有资本来支配其余60％左右的抵押借款和大约30％的债券融资资金的，这意味着：在收购方案完成之后，通过负债方式筹措的大量资金将加大新组建公司的财务风险，公司经营稍有波折，就有可能引发债务危机，导致管理层融资收购计划的失败和企业改制方案的破产。所以，在加强企业管、改善企业经营机制的同时，取得企业所有权和控制权的管理层人员，还有必要进行逆向杠杆操作，及时对公司进行资产重组，通过公开上市、增发股票或其他方式筹措资本，改善公司的财务状况、调整资本负债比例，降低企业的财务风险，使企业步入健康发展的轨道。

要使职业经理服务于企业的利益，必须以一种努力与收益相对称的激励机制为前提。职业经理的最终追求是什么？什么样的激励机制才能对职业经理产生最大激励？--拥有企业股权，从而拥有企业的控制权和企业利润的分享权是他们的最终追求，也是对他们的最大激励。本质上，管理层融资收购就是利用股权安排来实现激励管理层目的的。在职业经理不持有公司股份或是持有很少股份时，职业经理所感受到的来自利益上的激励就比较小，他们在企业中的努力程度也是很有限的。在管理层收购企业之后，管理层人员会持有很大比例的公司股份，并通过拥有的股权取得了公司的控制权和利润分享权。其实，他们成了企业财产的所有人，也就是成了企业的主人；一旦成为企业的主人，企业的利益也就是管理层的利益，企业成功与否关系着他们的切身利益，如果经营较好，他们将获得相当大的收益；相反，经营失败，他们自己的利益也将遭受损失。正是这种以股权为基础的企业激励机制吸引了优秀的人才，留住了优秀的管理人员，增强了管理人员对企业的归属感，并改变了他们在企业中的行为，从而造就忠诚的企业管理者。

第五篇：酒店员工激励机制

酒店员工激励机制

为了不断提高酒店的品牌效应和信誉度，激发员工崇高的主人翁精神及责任意识，对在酒店经营管理过程中做出重大贡献和在保护客人、员工、酒店财产及人身安全以及对员工的培训和酒店的发展做出表率的部门、分部或团体给予适当的表扬激励，充分肯定其高尚的职业品德、良好的个人素质和团队的凝聚力。酒店特制订此激励机制如下：

一、激励类型

1、通报表扬

2、物质激励

3、酒店特别奖励

二、激励内容

1、拾金不昧

 拾金不昧者，根据酒店《质检管理制度》中奖励细则规定，进行如下奖励：

1、拾金不昧10000元以下或价值同等的物品，给予员工个人及部门各奖励积分1分，并通报表扬。

2、拾金不昧10000元（含）以上或价值同等的物品，给予员工个人及部门各奖励积

分2分，并通报表扬。

3、年终员工个人奖励积分作为评选优秀员工的依据之一。部门奖励积分作为评

估部门管理人员的重要依据之一。

2、乐于助人

 在个人工作职责外，主动向客人、员工提供协助，受到客人及同事高度赞扬者（有书

面材料），酒店根据事情经过于酒店宣传栏内通报表扬，并视情况部分给予物质奖励；

 因积极主动协助，而免使客人、酒店、员工财产遭受损失者，根据其价值，并视情况

部分给予精神表扬和物质奖励。

3、见义勇为、舍己救人

 在工作和生活中，充分发扬主人翁精神和团队意识，积极协助而使酒店、客人及同事

财产和人身财产免遭损失和伤害的，在酒店宣传栏内通报表扬，并视具体情况给予一定精神表扬和物质奖励；

 为使酒店、客人及同事财产、人身免遭损失和伤害而付出巨大牺牲者，依据国家有关

规定，享受酒店特别奖励和补助。

4、合理化建议和技术创新

 为了酒店的经营和发展，充分发挥个人能力、经验和知识，提出改进意见和对现工作

流程和技术进行创新，从而提高了工作效率、降低了能源消耗，被酒店、客人采纳和认同者，奖励100-1000元和通报表扬。

5、受省、市表彰

代表酒店参加省、市团体竞赛活动，取得优异成绩（前3名），为国光豪生赢得了荣誉，依照省市奖励标准，酒店给予表彰和特别奖励。

6、季度、半年、优秀员工

 员工因在本职工作岗位勤恳努力工作、为酒店做出较大贡献者，同时受到客人、同事的一致认可和表扬，将会按照评选标准被评为优秀员工;季度优秀人数比例为20：1，每人奖励200元，通报表扬。半年优秀人数比例为30：1，每人奖励500元，通报表扬。优秀人数比例为45：1，每人奖励1000元，通报表扬。 评选资格：

1.优秀员工指级别为3级及以下级别人员。

2.季度、半优秀员工须于酒店工作满半年；优秀须工作满一年。

7、评选：服务之星、营销之星、创新之星、管理之星、节约之星（各1名）

年底在全酒店范围，根据公平、公正、公开的原则和相关的评选条件，评选出在以上方面做出杰出贡献的人员为酒店各项目之星，奖励1000元，通报表扬。

三、奖励程序：

 当事人所在部门根据事件的实际情况，如实填写“奖励申请单”，报送人力资源部。 人力资源部核实“奖励申请单”后，并按照奖励规定标准做出意见。

 如达到奖金奖励标准，人力资源部将填写“费用支出单”，后附“表扬信”及“奖励

申请单”，经人力资源部总监、财务部总监、总经理批准后，由人力资源部根据事件影响选择发放方式，如公开颁奖、部门颁发或员工直接领取等。

四、处罚条例

如出现显失公平公正上报申请的现象，将对部门负责人及当事人给予加倍处罚，并通报批评。后附：《奖励申请表》

奖 励 申 请 表

Compliment Application Form