关于加强企业防范腐败风险管理的思考

第一篇：关于加强企业防范腐败风险管理的思考

关于加强企业防范腐败风险管理的思考

为进一步落实建立健全惩治和预防腐败体系实施纲要，扎实推进惩治和预防腐败体系建设，中共中央下发了《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》。《工作规划》明确提出了今后5年党风建设和反腐败工作的指导思想、基本要求和工作目标，是当前和今后一个时期推进惩治和预防腐败体系建设的指导性文件。从社会现实情况来看，企业发生的许多腐败现象，是企业领导干部从违反廉洁自律规定、管理人员不廉洁开始而导致的腐败。所以，在新的形势下，企业推进惩治和预防腐败体系建设，要以科学发展观为指导，全面履行纪检监察职责，除加强反腐倡廉教育、完善制度建设、强化监督约束和严惩腐败行为外，还要从预防经营管理人员易发生腐败行为的风险方面着手，加强腐败风险防范管理，为企业科学发展提供强有力的防范腐败风险保障。

一、企业管理人员腐败的成本效应

企业廉洁经营、领导干部廉洁自律、各层次员工廉洁从业是社会追求公平、正义对企业和企业员工的基本要求。企业员工特别是掌握经营管理权力的员工一旦发生腐败，对其个人家庭、企业、社会和国家都将产生不同程度的负面成本效应。这种负面效应首先体现在个人和家庭付出的成本方面。对个人而言，因不廉洁一时满足了非分之想的欲望，若其行为持续发生，必然导致腐败。而因怕败露和被追究，腐败者精神必然生产焦虑和内心恐惧，一旦败露必被追究，带来的是身败名裂或生命的赎罪，随之带来的是家庭必付出稳定生活的丧失、成员心理扭曲、经济地位下降或家败人亡的成本代价。

其二，企业员工工作在企业，成长在企业，因不廉洁而导致 腐败的行为是以牺牲企业利益而获得个人非法利益，在这一行为实施过程中，必然破坏企业内部正常的管理体系和规定工作程序；对外，必然使企业形象受损。为此，企业员工产生腐败，企业付出的是直接的经济成本、间接的管理成本和对外的信誉负面效应成本。第三，企业作为社会经济组织，其成员的腐败行为，必然会影响社会经济秩序和社会公共权力，社会将付出负面的诚实、信用成本。

二、企业内部生产腐败的风险分析

任何形式的腐败行为，都需要借助于权力与资源、主观动机和适当机会三个必要条件才能完成。企业内部管理的各类人员，都掌握着不同程度的企业权力和企业资源，如果有主观动机和机会，每个权力岗位都有可能产生不廉洁行为和腐败，这就意味着每个权力岗位和每个工作环节存在着发生不廉洁和腐败的风险。从许多企业管理人员发生腐败的诱因来看，企业内部产生腐败的风险主要来自思想道德、制度机制（权力、资源流转环节）、岗位职责风险三个方面。

（一）思想道德风险。历史的经验和现实生活证明,产生腐败都有一个心理过程。贪欲是腐败的思想动因,贪欲若与权力结合就必然产生腐败。为此，思想道德风险要从个人的道德观念和各种心理等方面去识别。道德对于人来说，不仅有一种外在的约束力量，同时也有一种人自身固有的驱动力量。正确的道德观念一方面规定要求人们的言行，另一方面又驱动着人们的创造行为，激励人们去追求真善美的统一。而不廉洁行为的发生，首先是道德观念的不健康、人生观的扭曲，在心灵深处追求的是对财富满足的贪欲，这是产生不廉洁和腐败最主要的主观动机。其二，侥幸心理、从众心理等不健康心理也是产生不廉洁和腐败的动 机。对于一个私欲膨胀的人来说，总想通过钻政策、制度、管理、法律的空子，打擦边球，趁机捞一把，总是用侥幸心态来对待自己的作为，侥幸心理的存在就意味着风险的存在。同时，在不良风气的影响下，一些意志薄弱者虽不愿涉足污浊，但不善于控制自己，面对来自周围的影响和压力，在受到他人腐败影响时，就会跟着做，这种从众心理也是产生腐败的心理风险。除此之外，企业内外人文氛围的好坏，也是不廉洁和腐败行为发生与否的一个风险控制方面，好的人文氛围对人既是思想的熏陶，又是行为的引导，反之则会诱导人的不良行为发生。

（二）制度机制风险。企业人员的不廉洁和腐败行为总是借助于一定的资源和权力而发生，要想有效预防不廉洁和腐败行为的发生，就要从企业资源与权力流转过程和监督盲区等方面的制度机制上对腐败风险进行识别。在企业资源和权力流转方面，首先要弄清楚企业不同资源的家底和分布状况及其管理分配权限，从企业的人力资源、资金资源和技术资源三个方面分析其流转的过程、进出的关口、管理的权力、制度的控制、运行的机制，查找出容易生产腐败行为的风险“空当”和“灰色地带”。从经营管理和查处的腐败案件过程来看，在大的方面来说，企业资源和权力流转过程中易产生腐败风险的环节主要表现在如下几方面：一是涉及企业“三重一大”事项决策的范围和权限存在自由度；二是资金资源对外、对内两个运行点的筹资、调度、使用、分配环节管理失控和体外循环；三是技术、设备等资产引进购买或转让环节的变相操作；四是工程项目的入围对象选择和招投标定标过程的违规；五是掌握一定权力的人自由裁量权的活动范围限制不严；六是对外业务交往活动中的一些“潜规则”的交往。

第二，企业内部监督盲区存在的风险。企业制度机制的不完 善会导致监督管理的一些盲区，监督盲区的存在，就意味着腐败风险发生的可能。从企业内部现实来看，存在如下盲区风险：一是思想认识上的片面性产生的风险。在企业内部部分干部职工对加强内部监督在控制经营风险方面的作用认识不足，认为监督只是防治领导干部个体腐败，有的领导干部自身缺乏接受监督意识，认为监督是与领导过不去。而现实社会生活告诉我们，企业领导干部个体的不廉洁和腐败往往和企业经营风险同在。二是内部制度设置缺乏相互牵制性监控机制带来的风险。在企业内部多数管理制度只是注重了本部门专业的管理职能，将业务决策、业务执行、结果检查兼容，缺乏不同职能之间的相互制约和监督。三是监督与被监督存在的矛盾会产生风险。监督的实质是对人的行为监督，对其权力的制衡。但在企业内部监督与被监督是下级与上级或平级的关系，监督者本身会产生顾虑，也存在难于监督或不好监督的矛盾。四是企业内部对重点控制面和控制点的过程监督不力。

（三）岗位职责风险。腐败问题的发生，有时候并不是人的主观故意，制度的不完善和岗位职责操作标准不具体往往会“诱导”人犯错误。从企业各类人员岗位特点来看，易发生腐败行为的岗位职责操作风险存在于如下岗位工作的环节之中：一是掌握着企业决策权力的岗位层面。这一层面的岗位对企业各种资源的支配具有决定权，因而易发生不廉洁和腐败行为的风险也就最大。二是对企业人、财、物资源有相对支配权的岗位层面。这一层面的岗位虽然没有决定权，但是他们在授权下，对企业人、财、物资源有相对支配权和自由裁量空间。三是根据管理职责划分，对企业某一类资源有管理权的岗位层面，他们直接管理着这类资源在企业的出入，也有对物的自由裁量空间。四是经企业授权直 接从事对外业务交往岗位层面。从社会现实情况来看，这一层面的岗位在履行对外业务职责过程中，易发生不廉洁和腐败行为的机会相对较多。五是因某项工作需要，被委派的项目负责岗位层面。这类层面的岗位职责往往是比较集中，临时性普遍，相对而言存在的腐败风险机率较大。以上五个层面的岗位职责，都对企业的资源有不同程度的自由裁量权和空间，如果对这个裁量权和空间没有一个明确的操作标准和规定程序，监督检查又不到位，裁量权就会被滥用，从而就会形成岗位职责腐败风险。

三、企业内部防范腐败风险的控制措施

现代管理学中的风险管理和全面质量管理理论，通过选择最有效的方式，控制各个生产环节中的质量风险，消除了许多潜在的质量隐患。同样，在预防腐败工作中，针对因思想教育、制度机制、检查监督不到位和不廉洁自律而产生的腐败风险，实行风险控制管理，将会起到有效预防腐败行为的作用。

（一）风险预防措施。对任何风险的预防必须选择重点加强针对性。企业对腐败风险的前期预防也必须选准重点，要针对思想道德风险、制度机制风险、岗位职责风险采取相应措施加以预防。根据全面质量管理经验，腐败风险前期预防应采取如下措施：

1、查找腐败具体风险点。每个有权力的岗位都有可能产生腐败，这只是对腐败风险的预测判断。腐败会在什么时段、什么环节发生，还需要针对企业生产经营实际情况查找具体的风险点。不同的企业生产经营特点不同，但在思想道德风险方面具有一定的共性。所以，查找风险点的重点放在岗位职责风险上，要在每个权力岗位上，每个工作环节中，每一道程序流程间查找易出现不廉洁和腐败行为具体问题，采取自己查、同事帮助找、领导提、部门审等形式，把每个岗位的风险点一一列出，并分析风 险点所存在问题的性质，找出薄弱环节，为完善制度机制提供具体支撑。

2、针对思想道德风险强化廉洁从业教育。虽然思想教育的效果不能量化，但受教育者会在一定频率、数量和密度中通过量变促进质变。所以，企业的反腐倡廉教育要抓住权力岗位这个重点，保持一定的教育频率。同时要制定企业人文关怀制度，从政治、思想、工作、生活上关心爱护处在腐败风险岗位上的人员，开展有益身心健康的文化娱乐活动，倡导积极向上的生活情趣，在企业营造良好的廉洁从业氛围。

3、针对岗位职责风险推行廉洁从业公开承诺制。处在腐败风险岗位上的人员，所从事的业务领域，既是预防腐败的重点，又是公众关注的焦点，在他们履行职责和工作中对企业员工、对用户、对社会实行廉洁从业公开承诺，不仅是一种自律，而且可以接受用户、企业员工的监督，从而能减少发生不廉洁行为的机会，有效避免岗位职责腐败风险。同时，在企业内部对岗位职责风险定期进行述职述廉、民主测评，不仅能查找工作中的不足，加强工作的针对性，而且也能促进自身的廉洁自律。

4、针对风险点完善制度机制。根据查找出来的风险点，在每个岗位中相应建立积极的防范措施，明确具体职责标准，查漏补缺，建章立制，防治出错。推行听证质询，实行办事公开，采取权力制衡，并制定企业预防腐败风险管理办法，界定腐败风险，明确目标责任，加强考核，把各风险点的风险降低到最低程度。

（二）风险监控措施。加强监督，关口前移不仅是有效预防腐败重要保障，也是控制企业经营风险的有效措施，防范腐败风险更需要强有力的监控措施。企业在预防腐败风险管理的过程中，要注重对各风险点的监控。首先，企业要建立腐败风险信息 监测网，通过信访举报、行风热线、职责作为投诉、群众评议等形式收集信息，根据信息提供的情况有针对性地采取监督措施。其二，对各风险点进行风险指数评估，确定风险等级，对容易出现腐败风险的，由纪检监察部门进行重点监控；对可能出现苗头的，由专业职能部门加强监控；对有可能转变为风险苗头的，由本部门领导进行监控，使对腐败风险的监控有重点、有目标、有责任。第三，对各风险点岗位履职尽责情况进行定期自查，不定期垂直抽查。同时对重点项目、大型工程进行专项监督检查，并开展同步效能监察和专项审计，在企业内部建立起动态的监督约束机制。

（三）风险问题处置措施。对可能出现的风险采取各种预防措施，虽然能够尽可能地消除风险隐患，但现实中还可能出现风险险情或问题，企业的腐败风险也会这样，这就需要对出现的险情和问题采取相应处置措施。在处置腐败风险的险情和问题上，要根据问题的性质、后果、影响程度等采取不同的措施。对已经违反廉洁从业规定，又触犯相关法律法规的，要彻底严查，严惩不贷，增强惩治的威慑作用；对属于苗头性的问题，要诫勉纠错、告诫劝勉、限期整改；对有可能转化为风险苗头的问题，要加强教育、警示提醒、纠正偏差。

（四）建立健全整体防范体系。企业实行腐败风险控制管理，是反腐倡廉建设的一项治本措施，要以科学发展观为指导，按照党的“十七大”提出的更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设的要求，结合企业生产经营特点，抓好《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》的落实，在企业内部内控制度建设上下工夫，把预防腐败风险落实到各业务部门职责之中，固化到各项经营管理制度之中，融入到业务流程之中。首先 要抓好教育这项基础性工作，明确重点教育对象，规定教育内容，加大教育频率，加强思想道德风险防范。第二把存在腐败风险的岗位职责操作标准进行细化，体现出权力受约束、办事有程序、行为有规范、监督有依据，在设计和修改制度时，要努力形成用制度管权、管事、管人的有效机制，预防决策失误、权力失控、行为失范、监督缺位，加强制度机制约束防范。第三加强监督制约防范体系建设，切实强化对权力运行的监督，充分发挥监督的制衡作用，形成不能腐败的制约机制，促进各级领导干部和重要岗位人员正确用权。在检查考核上不断完善措施，实行腐败风险责任追究，使企业人员不廉洁和腐败风险得到及时有效防范，健全企业预防腐败风险的管理体系。

第二篇：企业劳动风险防范管理

企业劳动风险防范管理

（一）劳动合同风险

1、书面合同风险

用人单位不签或不按规定签订劳动合同将面临严厉处罚的风险。

劳动合同要以书面形式签订，杜绝口头或其他形式的用工协议。劳动合同一式两份，由企业盖章，员工签字，企业和员工各执一份。

用人单位应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者已订立无固定期限的劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

防范：企业应当与员工签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务，避免口头协议产生的权利义务不清和因没有签订书面劳动合同产生的赔偿，避免以上风险。

2、合同期限风险

劳动者在同一用人单位连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同的；单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当订立无固定期限的劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

防范：可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”；让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续，即第一次固定期限劳动合同期限届满后，办理退工手续，过一定时间后再办录用手续；让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同。

3、试用期风险

（1）、试用期不签书面劳动合同的风险。

用人单位因对新员工的工作能力、工作态度不了解，在试用期内一般不与新员工签订劳动合同。

法律风险：自用工之日起超过一个月不满一年的，用人单位需向该员工每月支付两倍工资；自用工之日起满一年的，视为与用人单位以订立去固定期限劳动合同。

（2）、试用期不解除合同的风险

用人单位应当对于新员工在试用期内及时进行考评，对于不符合录用条件的劳动者，应当在试用期内及时辞退。法律风险：如果单位发现劳动者不符合录用条件，而没有及时辞退，那么，试用期完毕，劳动者就成为单位的正式员工，没有法定条件，单位随意解除合同，将要承担经济补偿或继续履行合同的责任。

（3）试用期不符合法律规定风险

《劳动合同法》对试用期规定了四种情况，如果用人单位约定的试用期不符合法律规定，超过了法律规定的最长试用期限，从超过之日起单位就与劳动者建立了正式的合同关系。

法律风险：用人单位以劳动者试用期满满月工资为标准，按以经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。防范：员工入职当天即与其签订劳动合同；为充分实现企业的用人自主决定权，在劳动合同中依法设立相应的条款，约定录用条件；尽可能在试用期内决定该员工的去留。如果单位想解除合同，与该员工协商一致，支付半个月工资的补偿金后，解除劳动合同；依据符合《劳动合同法》规定的情形，保留相应的证据，向其说明理由后，解除劳动合同

4、劳动报酬风险

用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资，工资应当足额及时支付，支付工资不得低于当地的最低工资标准。劳动者加班的，应当支付加班费。

法律风险：企业未按合同约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬；低于当地最低工资标准制度劳动者工资的；安排加班不制度加班费的，劳动行政部门有权责令支付，逾期不支付责。要承担应付金额的百分之五十至百分之一百一下的赔偿金。

6、劳动合同变更、解除风险

劳动合同已经订立后，没有法定情形，任何一方不能单方面擅自变更。如果一方要变更合同，应当书面与对方协商，达成协议后，书面变更合同。

合同的解除，应当具有法定的情形和履行法定的程序，并出具书面证明，并支付相应的补偿金和违约金。

用人单位如果具备法定情形和充分的依据，可以单方面变更合同，否则，就应当与劳动者协商一致，如果没有征得劳动者同意，而单方面变更，可能会承担败诉的风险。劳动者有劳动合同法第三十九条规定的情形的，用人单位可以随时解除合同，无需支付补偿金，其他情形一般要提前三十日通知劳动者。用人单位经济裁员的需要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。

法律风险：没有法定理由用人单位擅自变更合同，将导致变更无效，继续依照元合同履行，或劳动者依法解除合同，单位支付经济补偿金和赔偿金。用人单位没有法定理由解除或终止劳动合同的，除支付经济补偿金外，还应当按支付经济补偿金标准的二倍支付赔偿金，解除合同未向劳动者出具书面证明的，造成损失的，应当赔偿。

7、规章制度制定风险

大多数企业都由公司的管理部门单方面根据企业经营管理需要，制定并颁布实施制定了比较完善的规章制度，如劳动规则、员工守则、保密制度、培训制度、绩效管理制度等。

法律风险：企业自行制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在工会或者全部职工认为不同意时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，企业还应当承担赔偿责任。

相应对策：依据《劳动合同法》的程序要求制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度；应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

8、招聘新员工风险

多数企业在招录员工时，除非劳动者明确要求，不会主动告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况。企业在招聘员工的时候，应当查明该员工是否已经与原企业解除了劳动合同。

法律风险：劳动合同可能因为企业没有主动履行告知义务而全部或者部分无效；给员工造成损失的，可能需要赔偿其损失。如果员工没有与原企业解除劳动合同，那么，原企业可能将该员工与企业作为共同被告起诉，有企业承担连带责任。相应对策：企业在签订合同时，将上述内容写在合同的相应条款内。录用员工时，要求员工出事与原单位已解除劳动合同关系的证明。

9、竟业限制风险

新的《劳动合同法》的规定主要是第二十三、二十四条。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：

1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；

3、竞业限制的人员进一步明确限定，排除了一般员工；

3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行

10、劳务派遣及连带风险

劳务派遣单位注册资本不得少于五十万元，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同，用工单位不得将劳动者杂派遣到其他用人单位。

法律风险：劳务派遣单位违反劳动合同法规定，情节严重的没将会被处以每人一千元以上五千元一下罚款，并被吊销营业执照，给劳动者造成损失的，派遣单位与用工单位承担连带责任。

11、违约金风险

许多用人单位在《劳动合同》中约定：如员工提前辞职，应当向企业支付违约金。劳动合同法规定，只有两种情况下，职工提前辞职的，才承担违约责任，法律风险：上述约定被裁决无效。

相应对策：企业可将与该员工商定的薪资划分为两部分，每月工资和履约后兑现的工资。在劳动合同中约定，其中履约后兑现的工资待劳动合同期限履行完毕后以“诚信履约奖金”形式一次性发放，如员工提前辞职，该部分不予发放。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

第二十二条是有关出资培训的规定，第二十三条是有关竞业限制的规定。即新法规定对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金，也就意味着加大了企业在劳动者违约方面的法律风险。对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

12、员工侵犯公司商业秘密风险

（二）、工伤风险

1、员工工作过程中的工伤

员工在工作时间、工作场合、履行工作职责过程中发生的人身伤害事故属于工伤。企业应当给与员工工伤待遇。

2、员工上下班途中的工伤

员工在上下班过程中遭受机动车伤害的，属于工伤。

2、员工突发疾病的工伤

员工在工作岗位上突发疾病死亡或在48小时内死亡的，属于工伤。

4、员工外出期间的工伤

员工在因公外出期间下落不明的，视为工伤。

5、患职业病风险

员工被诊断为职业病的，视为工伤

法律防范：企业应当依法为员工缴纳工伤保险，特别是从事高度危险或具有辐射性、粉尘性工作岗位，必须参加工伤保险，并定期为员工进行体检，以降低员工因伤害给企业带来的损失。

（三）、公司组织活动风险

1、企业组织文化体育活动风险

企业在组织文化体育活动时，应当遇见到可能发生的风险。特别是组织具有一定对抗性和危险性的体育活动时，更应当预见到。企业应当选择具有危险性低的运动。如果必须参加的危险活动，应当有必要购买一定人身意外伤害保险。

2、企业组织外出旅游风险

企业组织员工外出旅游会产生很大的潜在风险，此时企业应当选择正规旅游公司或正规运输单位，有必要可购买一定人身意外伤害保险。

第三篇：廉政风险防范思考

关于血站关键岗位风险防范管理的思考

【摘要】廉政风险防控机制乃是为预防和控制廉政风险转化为违规违纪行为而建立起来的制度体系和工作机制。通过风险防范管理，实现内部监控与外部监督，廉政工作与业务流程、自律与法律的有效结合，将涉及人、财、物的关键领域、关键环节、关键岗位予以梳理和明确，以达到风险防范的目的。

【关键词】 关键岗位;风险防范;思考

十八大召开以来，党中央不断打破“禁区”和“惯例”，改革开放至今从未有过的反腐力度，预示我国廉政建设工作进入“新常态”。近年来，全国多地血站违规违纪现象易发频发，多次见于网络和报端，为无偿献血工作的健康发展带来了一定的负面效应。千里之堤，毁于蚁穴。探索关键岗位和高危区位廉政风险因素，对于推进血站党风廉政建设，树立血站良好公益形象具有十分重要意义。

1、加强关键岗位风险防范的原因

1.1部分关键岗位人员思想意识薄弱，道德防线不牢。岗位职责观念退化，看中眼前利益和个人利益，缺乏长远思想和大局观。在利益的驱动下，置法律法规和纪律于不顾，面对制度的漏洞，思想防线松动，存在侥幸心理，最终得不偿失。

1.2关键岗位设置和人员配备缺乏科学性。关键岗位职责和流程设置不清晰，对关键岗位人员配备考核不严格，很多关键岗位人员长期固定从事此项工作，思想素质、工作态度和责任心存在一定弱化，按部就班思想严重，在一定程度上放松了对自身的学习和要求，对“新常态”认识不足，最终导致无视权利制衡、无视责任监督，自我封闭，廉政风险增加。

1.3关键岗位监督机制不健全。在制定预防和惩治腐败制度措施的过程中，一般多从宏观层次着手，从大方针层面予以约束，很少从岗位层面，人员素质层面制定针对性较强的风险防控措施。很多关键岗位缺乏必要的制度执行措施和流程安排以规避廉政风险。措施规定缺乏可操作性、配套性和连贯性。

1.4关键岗位职权监管缺失。我们通常习惯实行从上到下的监管，缺少平行制约和自下而上的监督。造成不少监管环节的空档。纪检监督不可能做到事事监督、时时监督，因此相互监督，自我监督是解决问题的关键。

2、加强重点区位和关键岗位廉政风险防范的思考

2.1清理职责权限，明确岗位流程。负责管理人、财、物等部门属于廉政风险高危区位。根据岗位设置情况，将涉及人、财、物的工作岗位列为重点岗位；将负责管理以上岗位的人员纳入关键岗位人员范围。根据岗位和职责任务不同，依据有关法律法规，按照职权法定、权责一致的原则，科学编制岗位职责说明书，绘制廉政风险防范流程图，找出权利运行过程中容易导致违规违纪风险的薄弱环节加以控制，达到防微杜渐的目的。

2.2加强监督管理，层层传导压力。定期从领导班子到关键岗位人员开展风险排查。重点排查由于工作程序可能造成的权力失控和行为失察的因素。针对排查确定的风险点，根据不同等级程度，从前期预防、中期监控和后期处置等方面，制定可操作性的防控措施。明确部门、岗位的监督职责和监管权限，建立风险防范连带责任制，形成执行者、管理者、监督者之间有效的制衡和相互衔接的责任机制，层层签订责任书，传导风险压力，一旦出现问题，逐级追究责任。

2.3规范选人用人，提高干部素质。对关键岗位的干部要实行重点选配和管理，重点关口前移，提高关键岗位干部整体素质。重点岗位干部的选拔要严格遵循组织筛选程序，坚持任人唯贤，注重实绩，公开、平等、择优和德才兼备的原则。要根据需要实施轮岗制，定期进行岗位述职述廉，定期开展民主评议，加强关键岗位人员廉政意识培训和学习，由此提高人员的思想道德素质和自律、自警、自省意识。

2.4加强廉政教育，统一思想意识。要多形式、不定期的开展廉政教育活动，利用民主生活会、主题讲座、参观警示教育基地、廉政教育谈话、述职述廉等方式，引导党员干部树立廉政风险意识，构建有效预防腐败的“防火墙”。深入学习党章和《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，引导党员干部把党章和《廉政准则》作为自己的行为基线，树立正确的世界观、人生观和价值观。通过抓警示教育筑防线，抓主题宣讲强认识，抓法制宣传明纪律，抓制度建设促规范，抓行风建设树正气，营造风清气正的优良工作氛围，杜绝违规违纪违法现象的发生。

参考文献：

〔1〕《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》 2016.1.1 〔2〕《中国共产党问责条例》 2016.7.8

第四篇：加强合同管理防范企业法律风险

加强企业合同管理防范法律风险

摘要：注重合同管理是企业避免合同风险的重要手段，本文主要就企业合同管理中常被忽视的一些细节和环节做了分析说明。

关键词：企业合同管理；法律风险；防范

合同管理，是企业健康发展的重要保证。正确签订、使用和管理合同已成为每一个企业经营管理者面临的重要课题。注重合同管理，严格履行合同是合同活动的重要内容。只有注重合同管理，才能尽可能避免合同风险，促进企业健康发展[1]。合同管理包含合同活动的全部过程，授权委托书管理、合同签订过程、合同当事人管理、文本管理、印章管理、合同执行过程管理、合同结算管理，纠纷管理等，要注重合同活动的每一个细节和流程，做到全面、扎实。本文主要就企业合同管理中一些容易被忽视内容做一分析。

一、学习合同文本，做好合同交底

签订合同与履行合同的人并不完全一致，因此合同交底工作应做细、做实，避免流于形式。合同承办部门要切实将合同签订过程中形成的印象和看法传递到合同执行部门。合同执行部门在拿到合同后，要结合本部门的实际情况，组织本部门人员学习合同条件，明确我方和对方的权利与义务，明确合同执行过程中各部门的责任，切实将合同约定的内容传达到各级执行人员和管理人员。

二、加强合同变更管理

1、对于对方提出的变更合同主体和（或）修改合同内容的要求，应保持足够的警惕。合同主体不同，履约能力和信用能力是有差异的。合同内容修改后，权利义务重新分配，也可能产生新的风险。正因为如此，公司合同管理程序规定合同变更要履行与合同签订同样的程序[2]。对于以“**合同补充、变更协议”等形式出现的文件，我们很容易判断是合同变更。但有一些不诚信的单位设立合同陷阱，以“债务承担确认书”等较为隐蔽的方式来变更合同，这类文件虽无合同变更之名、确有合同变更之实，对于这类文件更要认真甄别，避免落入圈套。

2、合同签订后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对我方明显不公平或者不能实现合同目的，我方应积极与对方协商变更合同。

三、重视印章管理强化法律意识

就涉及企业合同管理的印章使用常易引发合同纠纷，但却又常常被企业忽视印章管理的重要性。通常由印章引发的合同纠纷包括应盖不盖、盖而不当、全而无权、预先盖章、私盖印章、盗盖印章、私刻印章、借盖印章等等。印章之所以具有证明力，是因为印章的使用可以代替签名。公司印章以其固有的法律属性和独特的社会现象，决定着它在社会交往和市场交易中举足轻重且不可替代的法律地位与权威，其对于维护公司形象和社会信用、保障交易安全和市场秩序，进而促进经济增长和整个社会文明进步等等，都具有极为现实的重大意义。

各级各类印章保管部门必须明确专人掌印，实行AB岗双人保管、分段负责。A岗为第一保管人，负责日常掌印；B岗为第二保管人，在A岗请假离司期间负责掌印。公司领导人名章应由公司负责人本人或指定专人掌管，综合管理部部门印章由本部门保管并指定专人掌管；财务印章由本级财务部门保管并指定专人掌管；业务印章由本级业务部门保管并指定专掌管；其它印章由综合管理部保管并指定专人保管。公司印章遗失，印章保管部门必须在第一时间告知本级公司办公室及公司负责人，及时向公安机关报告、登报声明作废。

企业应定期开展印章管理检查活动，对各级机构各类印章的保管、使用、回缴等内容进行检查、指导和考核[3]。包括：是否存在私刻印章的现象;印章使用是否按规定用印、登记、交接以及完善相关手续;印章缴销是否按规定办理，缴销登记情况是否完善有效;业务、财务印章种类及使用、保管是否与《印章管理办法》规定的一致等等。

四、要合法有效行使权利

及时行使法定抗辩权利。合同法赋予合同当事人三大抗辩权，即先履行抗辩权、同时履行抗辩权和不安抗辩权，对于降低交易风险起着极为重要的作用。如合同中明确约定了履行次序，已方作为先履行一方，有足够证据证明对方出现财务危机或濒临破产等情况，可以行使不安抗辩权。这也要求我们在签订合同后仍应关注对方经营状况的变化和实际履约情况。如已方作为后履行一方，在对方未先履约或履行不符合约定时，可以行使先履行抗辩权；如合同中未明确约定履行次序，双方互负的债务均已届清偿期，一方在对方履行之前或对方履行不符合约定时，可以行使同时履行抗辩权。要严格按照合同约定的程序及期限行使己方的权利。

五、加强合同资料的收集与管理，增强证据意识

合同履行过程中，会形成大量的合同资料。这些资料的内容是非常广泛的，主要包括以下内容：与合同内容有关的会议纪要、备忘录；涉及履行期限、质量、安全的往来函件； 涉及合同价款支付的往来函件；设计变更的文件、资料；送货、提货、托运、验收、发票等有关凭证 ；其他对合同履行有证明意义的文件、资料。这些文件和资料对合同履行的过程具有很强的证明作用，有利于发生纠纷时的责任划分，有利于合同索赔工作的开展。因此，对这些资料要进行认真的收集和管理。一旦发生诉讼或仲裁，法院或者仲裁机构进行裁判的最主要依据的就是双方当事人订立的合同及合同履行过程中具有证明力的合同资料。合同资料 缺失，必然面临法律纠纷解决上的不利局面。合同执行部门应认真梳理业务流程，确保合同履行的每一个环节都有书面资料记录和证明（必须是原件且形式上没有瑕疵，如发函有对方的签收、验收有对方有权人的签字等），纵使官司不可避免，但我们已经把自己处于诉讼的有利位置，甚至已经为胜诉做好了充分的准备，这样公司才能在商海中经得起

风浪的考验。

六、诉讼时效及合同纠纷管理

对于帐龄较长的合同，应特别注意诉讼时效问题，避免超过两年的诉讼时效而丧失胜诉权，失去法律的保护。可以通过发催款函、询证函等方式中断诉讼时效，并保存证据，从根本上杜绝“合法赖账”情况的出现。

要加强合同纠纷管理，在履行合同过程中发生纠纷的，应先由合同执行部门与对方协商解决，同时合同执行部门应按照公司程序及时报告，由公司法务人员或法律顾问给予帮助和指导，避免使能通过协商解决的纠纷转化为诉讼事件，给公司造成名誉上及经济上的损失[4]。要有效利用担保、保险等手段保证合同全面履行，降低或转嫁合同风险。

除上文所述内容外，还要建立合同管理的后评估制度。至少于每年年末对合同履行的总体情况和重大合同履行的具体情况进行分析评估，对分析评估中发现合同履行中存在的不足，应当及时采取有效措施加以改进。对于履行期限较长的项目类合同，项目部应对经营情况进行总结，为以后签订、履行类似合同积累经验。

参考文献：

[1] 唐健,邵成俊.加强合同管理,防范合同风险,维护企业权益[J].水力发电,2012,38(7):1-3.DOI:10.3969/j.issn.0559-9342.2012.07.001.[2] 马颖.过程控制导向的企业合同内部控制系统研究[J].会计研究,2011,(9):61-65.DOI:10.3969/j.issn.1003-2886.2011.09.009.[3] 张岚.试论企业合同管理及法律风险的防范[J].中华民居,2012,(4):1025-1026.[4] 罗玉军,吴雷,张清波等.加强企业合同管理防范企业法律风险[J].法制与经济（下旬刊）,2012,(3):114-115.

第五篇：企业招工风险防范及用工管理

企业招工风险防范及用工管理

春节后迎来企业招聘高峰期，因此，3月11日参加政府举办的“企业招工风险防范及用工管理”课程，邀请了知名劳动法与员工关系管理专家邱国安前来授课。

一、招聘风险防范

企业招聘风险：由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

企业招聘风险种类：

1、招聘成本损失风险：招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。

2、人才测试风险：指没有运用科学的测评程序和技术进行测试，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险：企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

4、用工风险无处不在，用工单位用人流程：选人--试用--培训--留用--离职。

5、企业用人分类：①身份特殊类员工（实习生、退休返聘、内退、停薪留职员工）②身份特殊类员工（工伤员工、病患员工、“二期”员工、残疾员工、未成年工）③职务特殊类员工（高级管理人员、聘请的顾问、技术专家等）

实习生风险：在使用过程中发生意外、工伤，造成公司损失；应对措施：实习生应签订《三方协议》(就业协议书），学校购买意外保险。

6、HR招聘面试目的不明，面试只是走流程，教条式面试，不知道选怎样的人才适合在企业，才可以为企业创造价值，如何选拔合适有用的人才：①以德为先②务实为本③良好的团体协作精神④扎实的专业基础知识⑤认同企业文化⑥较好发展潜力⑦饱满工作热情。

人是企业的财富，谁拥有人才，谁就拥有财富和未来。

二、设计招聘简章风险

就业歧视风险：企业被起诉，不但造成经济损失，还造成企业形象损害

应对措施：①招聘简章不要过于明细，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高、性别等先天条件确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。

三、如何甄选简历和面试

甄选简历时，很多HR的现象：1.只看简历内容，没有与填写入职登记表进行对比；2.对简历内容的真实性没有进行背景调查；3.影子法面试。

甄选简历存在的风险：1.造成企业重大经济损失；2.企业承担法律责任；形象受损；3.大量客户流失，甚至导致企业倒闭。

应对措施：1.面试过程不能只教条走流程，不同的岗位要有不同的面试手段；2.重要的岗位进行背景调查。

HR甄选选材错觉：1.高学历等于高技能；2.丰富工作经验正是企业需要；3.原出色的工作业绩会给自己企业带来腾飞，正是企业要找的人。如何甄选简历：1.书写工整；2.年龄、职级、待遇是否匹配；3.填写是否工整；4.工作经历连续性；5.工作稳定性；6.企业背景；7.行业经历；8.家庭背景；9.待遇要求；10.离职原因。

1、面试前准备：①必须制定面试岗位的工作职责，及胜任特征模型；

②制定完胜有效的面试流程；

③对应聘者的姓名、原最后工作职务、籍贯；

④拟定面试提的问题；

⑤准备面试地方；

2、面试技巧：1聊；2.讲；3.问；4.答；5.看；6.结。

四、背景调查

背景调查的风险：1.侵犯个人隐私；2.失去优秀人才；3.造成经济赔偿。

应对措施：1.建立有效的背景调查制度；2.提高背景调查人员的职业化素质；3.在面试过程确定背景调查的重点；4.背景调查应征得被调查人的同意并签订书面文件；5.最迟在决定聘用之前做背景调查；6.在职的应聘者忌马上做背景调查。

五、体检风险

1、体检目的

新员工体检的目的： ①、检查员工身体健康状况是否符合招聘企业的要求，能否胜任未来的工作； ②、发现和避免疾病传染源；

③、以界定职业病等的发生时间，避免潜在的法律和经济责任。在职员工体检的目的：

①、维护员工健康，并提高员工对企业的信任度，是企业员工健康管理的内容之一；

②、发现和避免疾病传染源、职业病。

2、体检的风险

风险：①违反就业法；②违法劳动合同法；③造成经济赔偿。

措施：①明确体检目的；②确定体检时间；③从事职业病工作岗位做好岗前在职、离职前的体检。

六、如何设计录用函

录用函风险：①违约赔偿；②应聘违约员工难解聘。

录用函措施：①“无异议”之后发放是时机；②录用函一经发出不能终止；③录用函内容设计明细。

设计录用函正确方法：①正式录用的岗位；②报到的时间、联系部门、联系人电话（过期当自动放弃）；③本岗位的要求：（知识、学历、经验、技能、健康要求）；④工作时间、休息时间；⑤本岗位正常工作时间的薪酬；⑥试用期时间；⑦试用期的工资；⑧报到所需的资料；⑨遵纪约定；⑩特殊约定。