国有施工企业人才培养之我见（精选合集）

第一篇：国有施工企业人才培养之我见

国有施工企业人才培养之我见

伴随着后金融危机、后高铁时代的逐步到来，建筑市场下滑趋势初露端倪，随着国家“四横四纵”高速铁路客运网和“7918”高速公路网的基本建成，铁路大规模建设到2015年基本进入尾声，国有施工企业面临着严峻的形势和考验。在激烈的市场竞争中，人才的作用更加凸显。因此，要做大做强，国有施工企业必须不断加大人才培养力度，打造高素质人才队伍，抢抓最后的机遇。现结合实际工作情况，谈谈笔者对国有施工企业人才培养的一些想法。

一、公司人才培养存在的问题

近年来，虽然部分国有施工企业开始意识到人才培养的重要性，采取很多积极有效的措施推进四支人才队伍建设，使管理、技术、高技能等各类人才逐年增加，人才培养工作取得较好成效。然而，由于受体制机制及国有企业历史遗留问题等多种因素的影响，人才培养工作仍然与形势的发展有些差距，存在不少亟待加强和改进的地方。

1.“天花板”现象。由于制度安排、学历问题、年龄问题等因素，部分员工在成长过程中，达到一定级别后，发展空间便会越来越小，遇到自身发展过程的“天花板”。面对“天花板”，部分人不能理性应对，在一定程度上出现负面心态，丧失工作动力、得过且过、放松管理，使企业管理效果打折。

2.“拔苗助长”现象。近年来，基建市场持续扩张，国有施工企业在建项目不断增多，而现有人力资源有限，部分岗位出现“人才荒”。为适应这一形势，部分企业大胆启用了不少年轻人，委以重任，极大地调动了年轻人的工作激情，使其得到了更好更快的成长，有效地缓解了施工压力。但由于没有建立起统一的科学的人才评价机制，在实际工作中有时对人才不能做到全面正确评价，急于求成，把部分年轻人安排在其不能胜任的位臵而又缺乏必要的指导，一方面使部分人才在面对巨大工作压力时，产生无力感和挫败感，背上心理包袱，停滞不前；另一方面使企业付出了昂贵的培养代价的同时起不到应有的效果。此外，由于职业道德教育未能及时跟进，内控制度不尽完善，部分青年人才心智还不够成熟，走到关键岗位后，有的骄傲自满，夜郎自大，脱离群众；有的把个人利益摆在首位，使企业效益付之东流。

3．“单一发展”现象。受传统观念影响，目前人才培养的思维和模式与管理环境变化相比相对僵硬，人才交流机制不够灵活，人才发展较单一，既懂管理又懂技术、既懂外业又懂内业、既精一门又懂两招的综合复合型人才的培养速度不能适应企业经营发展需要。人才单一发展，使人才的眼界受到限制，思维过于僵化，缺乏创新意识；由于对其他岗位不够了解以及知识结构的限制，可能导致不能做到换位思

考，考虑问题不够全面，部门利益至上，不利于团队精神的打造。

4.“低效激励”现象。目前，大部分国有施工企业尚未建立起统一的与绩效、工作业绩、效益等密切挂钩的薪酬激励制度，“大锅饭”现象依然不同程度存在。部分员工积极性不高，缺乏追求效益的责任和不断进步的动力，难以适应企业高速发展的需要。激励形式与内容仍需进一步丰富，工效挂钩的力度仍需加强，分配制度仍需完善。

5.“虚伪文化”现象。中国是礼仪之邦，讲究和气生财，表现在公司内部为多栽花，少种刺，执行制度走样，惩罚不及时，力度不够。在人才的培养过程中，适当的“虚伪文化”有利于提高员工的信心，调动员工的积极性。但是，当“虚伪文化”不能得到正确引导与控制，便会使干部队伍作风建设难度加大，好的作风形成缺乏基础。而部分干部还容易产生幻觉，对自己评价过高，盲目乐观，不能够清醒认识到自身缺点，缺乏学习与进步的动力。

6．“重使用，轻培训”现象。目前，培训工作针对性不强，对人才培养的作用发挥不够，“重使用，轻培训”观念没有得到根本扭转，被动培训的比较多，主动培训的比较少，立足短期的培训比较多，立足长远的培训比较少，培训走形式的比较多，起到实效的比较少，没有形成与企业发展战略

相匹配的系统性、持续性的培训机制，培训工作从形式到内容都有待加强与改善。

二、关于人才培养的几点建议

人才培养工作任重而道远，时不我待，结合人力资源管理实践工作中的一些体会，个人就如何提高人才培养的针对性和有效性进行了一些思考，主要体现在以下几个方面：

（一）创新人才发展模式，破解“天花板”困局。1.打破单一僵化的用人制度，探索“低职高配”模式。职位设臵的“金字塔”结构决定了管理层级越往上走，相应层次职位必然越少，越高级别的人就意味着面临“天花板”现象的可能性愈加增大。为让优秀干部尽可能减少“天花板”的困扰，可以尝试职务与职级并行的做法，对德才兼备、群众公认、实绩突出的优秀干部，采取“提级不挪位”的办法，职级上调一级，但职位保持不变，实行低职高配，这样既适应了公司区域化管理的趋势，同时也使这些关键岗位上的优秀骨干能安心本职，更好地促进企业管理，以一定程度上破解领导干部职业生涯发展中的“天花板”难题。

2.破除传统价值观念，探索“行行出状元”模式。要打破千军万马共挤独木桥的状况，应充分考虑各系列人员的职业生涯发展，从岗位的设臵、薪酬体系的设计到评先争优活动的开展都有机地与“行行出状元”的目标牢牢结

合在一起，同时打通管理、技术、技能岗位的转化通道，促使干部员工破除传统的“学而优则仕”的传统价值观念，树立“有为即有位”的思想观念，多通道规划个人职业生涯，始终保持生命不息、奋斗不止的激情与活力，促进人尽其才，人尽其用。

3.持续注入工作动力，探索“考评分级”模式。传统的岗位层级设计，更加注重职位之间本身的差异，而对从事同一职位的不同人员工作业绩好坏、能力大小等因素未加考虑，使不少人认为“能上不能下，能进不能出”，而习惯于按部就班，出工不出力，吃老本现象严重。解决这一问题的关键在于，通过一定的制度安排，使干部职工时刻保持危机意识。可以尝试建立动态考核机制，针对项目经理、技术人才、高技能人才等岗位探索“考评分级”模式，设定科学考核指标，设臵合理考核周期，按照考核结果设臵不同等级，不同等级对应不同政治待遇与收入待遇，同时加强考核结果的应用，促进“能者上，庸者下”工作格局的形成。

（二）拓宽人才培养思路，根除“拔苗助长”和“单一发展”现象。

1.建立科学的人才考核评价体系，实现“人岗匹配”。

要解决“拔苗助长”问题，首先应建立一套完善的人才考核评价体系，明确考核标准，采用360度评价方法，进行定期考核，从上级、下级、同事、客户、自身五个角度对人

才的德、能、勤、绩、廉进行评价。其次，推进标准化管理，加强岗位分析，通过研究该岗位绩效优异的员工所表现的关键特征和行为，建立岗位胜任力模型，明确胜任该岗位所必备的技能和特征。然后，在人才科学考核评价的基础上，根据人才的素质，将人才放在与其经验和能力相符的岗位上，做到人岗匹配，最大限度发挥人才的作用。

2.激发人才潜能，实现“压担子、铺路子”。真正的人才是在实践中锻炼出来的，风平浪静锻炼不出好水手。项目上马之初，在进行管理规划的同时，人才规划应同步研究、同步规划、同步落实，及时把一些有潜力的人才，有目的地安排到关键管理、技术岗位和重要工序或复杂技能岗位上进行历练，并进行跟踪考核。可以采取设臵助理职务、挂职锻炼等措施，一方面增加其责任，给予“压担子”；另一方面为其提供施展才华的舞台，为其“铺路子”，进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能，使其缩短成长周期，尽早挑起工作重担，独挡一面。同时，应给予人才足够的成长时间和空间，在不触及道德人格等原则性很强的黄线范围之内，宽容其错误，给人才成长的空间。

3.加强人才交流，实现人才素质“全面化”。目前的情况是，部分专业管理人员素质不能适应管理工作的需要，导致项目经营与管控效果没有达到预想的目标；部分专业技术人才素质的片面性限制了自身发展，有的精通

内业设计却在解决现场实际问题时能力不强，有的精通外业却对结构的判断与计算知之甚少；机关部门与现场人员在执行力建设方面时有争议，现场抱怨机关业务部门颁布制度脱离项目实际，使执行过程打折扣，而机关业务部门人员认为现场同志的大局意识不强，在局部利益上纠缠不休。这些问题集中反映出各类人才之间应加强互动，全面提高个人素质，以适应企业发展的需要。解决这一问题的基本做法是：加强机关本部与基层单位人才的交流力度。适当抽调现场表现优秀、经验丰富的人才回机关工作，同时将缺乏现场经验的机关员工交流到现场进行充电与补课；加强项目部之间人才的有效交流，营造公开、公平、公正的人才使用环境，促进互相学习，互相提高；推行人才之间的轮岗制度。根据个人成长需要与特点，有意识地将施工人才与设计人才、技术人才与管理人才进行定期轮岗。通过以上措施，既有助于人才在内部流动中保持工作激情，成为一名业务能手、管理行家；又有利于打破部门横向和企业纵向间的隔阂和界限，通过换位思考培养全局意识、协作精神。

4.丰富岗位职责，实现“隔行不隔山”。

一方面分工日益专业化虽然极大程度提高了工作效率，但是也造成部分人只关心自己的本职工作，“两耳不闻窗外事”；另一方面，在目前施工任务繁重的情况下，造成国有施工企业人员“捉襟见肘”。针对这个问题，国有施工企业

可尝试引入“一岗双责”工作机制，明确职责，既要求做好本职工作，又担负其他方面工作的一定职责。“一岗双责”可从党政交叉任职入手，书记在抓好党建思想工作的同时，负责一个单体工程或某几个业务模块；经理在抓好行政工作的同时，也要宣传党的方针政策、讲党课，融入思想政治工作中。党政交叉任职仅是“一岗双责”的一种形式，“一岗双责”的适用范围根据工作需要和实际情况可以进一步拓宽，将相关业务的具体模块进行灵活组合，以突破干部职责作用单一的定势，增强整体合力，打破“隔行如隔山”的局面。

（三）建立长效激励机制，避免“低效激励” 1.坚持差异化激励，提高激励效果。

激励理论认为不同层次、不同类别的员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要是不同的；即使是同一员工，在不同的成长阶段，需要也是不同的。如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求。这就要求企业要进行统计分析，建立需求分析模型，通过信息化管理，明确员工的具体需求，从而“对症下药”，采取差别化激励措施。对于学习能力相对较弱，且上进心不够强烈的员工来说，从个人需求来讲，更关注物质待遇的改善，因此与一定生产经营目标紧密挂钩的物质激励会更有效；而对于学习基础好，学习能力强，富有人生目

标的员工而言，往往更关注尊重和自我实现的需要，在企业提供了相对有竞争力的物质待遇后，精神激励和价值激励将成为其主要需求，如设臵优秀员工奖、提供晋升机会以及赋予更重要的工作以进一步给员工创造挑战自我的机会等。另外，创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要。

2.多种激励手段并举，激发员工积极性。

受传统观念的影响，企业的激励手段还比较单一，主要采取薪酬激励，而精神激励、事业激励、股权激励等方式比较少。由于，平均主义思想依然存在，薪酬激励并未发挥其应有的效果。企业应将薪酬激励与精神激励、事业激励有机结合，根据不同状况采用不同的激励组合。首先，企业要改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现“按贡献分配”的重要原则。分配政策要向关键岗位和一流人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬，使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可。同时，企业应建立公平、公正、便于操作与量化的绩效考核体系，把考核结果作为薪酬支付的依据。其次，企业应当给予员工足够的尊重、理解、关爱和欣赏，关心员工的处境和困难，尤其是对骨干员工带有共性的想法和困难要重点关注，并区分情况在不超出原则的情况下从物质或精神层面给予及时解决，以真诚的人文怀赢得员工的忠诚度和归属感。

（四）加大文化建设力度，正确引导“虚伪文化” 1.广开言路，营造“企业是我家，发展靠大家”的文化氛围。企业管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。要大力增强员工的主人翁精神，鼓励员工多为企业发展“挑点刺”，少点“虚伪鲜花和掌声”。企业可以通过网络、报纸、信件、组织座谈会等方式，多管齐下，虚心纳谏。同时，应建立相应的反馈机制，对“好点子”、“金点子”、“合理化建议”等及时给予表彰和重奖，激发员工建言献策的热情。

2.争先创优，倡导务实工作作风。

以劳动竞赛、技术比武为载体，加强实践与交流。企业要把劳动竞赛、技术比武中涌现出来的尖子、苗子，作为重点对象来培养使用，充分发挥他们的榜样、骨干和示范作用。劳动竞赛和技术比武可以让部分人发现自身的差距，不断加强学习，从而避免盲目乐观、夜郎自大。企业可以每年开展“优秀员工”、“十大科技标兵”、“十大优秀管理人才”等先进典型人物的评选活动，对年度考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出企业对人才价值的肯定，形成“求真务实、争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，企业应以各种宣传工具和报告会或文娱活动等多种形式积极宣传，在企业内部掀起比、学、赶、帮、超的良好氛围。

（五）转变培训观念，扭转“重使用，轻培训”局面

1.强化培训意识，进一步认识培训的重要性。应从管理者和员工两方面着手，解决培训意识淡薄的问题。针对管理者，要加强教育，使其树立培训的投入是可以改变观念、改善管理、培养人才，切实为企业带来效益；要使培训成为第一管理者的主抓工作之一，亲自脉准培训需求，亲自参与制定培训课程计划，亲自把握培训的实际效果。对于员工，要全面的了解和把握员工的心理状况，将培训纳入员工的职业生涯规划，使员工清晰看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用，变被动培训为主动培训。

2.深挖培训需求，进一步提高培训的针对性和有效性。为有效克服培训形式化、培训内容与现实需求脱节等问题，企业应运用系统化技术手段对表象信息进行整理和深入剖析，找到企业真正的培训需求。可以通过对标杆企业进行学习调研等方式，剖析企业现有管理方式与水平与标杆企业的差异点，从而制定相应的培训需求；也可以根据现场施工生产的实际情况以及员工实际表现与绩效标准的差距等进行培训需求分析，制定详细的培训计划和实施步骤，以提高培训的有效性。当前，为适应“三化管理”的需要，针对目前管理中出现的薄弱环节，应重点加强对领导干部和人财物工料机等各管理要素业务负责人政治素养和业务素质的培训；应适应作业层建设的需要，加大作业层人员的培训力度，通过联合办班、定向委培等方式，订单式培养作业层人员；应提前作好海外市场的人才储备，未雨绸缪，通过劳务输出和合作的方式，将人才借调到局内或其他单位的海外项目进行学习与实践锻炼，也可充分利用高校资源，联合培养海外经营人才。

3.建立灵活培训机制，进一步克服工学矛盾。由于施工生产任务繁重，往往业务骨干因工作需要很难抽身参加培训，而非业务骨干却成为培训专业户，一培再培，浪费了大量培训资源。为有效解决这个问题，应从长远发展出发，狠下决心，周密部署，创新培训机制，丰富培训手段，给业务骨干更多培训机会。当前，可以充分利用现代信息技术，通过采用网络培训、视频教学、将课程制作成光盘等形式，使员工可以根据自己的需要，自主安排课程和学习时间，有效解决工学矛盾，减少培训对日常施工生产的影响，使培训工作得到项目部更多的支持和配合。但从组织角度，应对学习对象规定学习内容、学习要求，并设臵学习检查目标和效果反馈机制，以起到督促和引导作用。同时，应在公司内部大力推进学习型组织建设，以班组、业务系统、项目部等为单元，既重视个人学习和个人智力的开发，也强调组织成员的群体智力的开发和合作学习、成果共享，把学到知识及时运用到工作中，使工作学习化、学习常态化、工学一体化。

舒尔茨的人力资本理论认为，在影响经济发展的诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡；人力资本投资与其他方面投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。因此，企业应始终牢固树立“人才强企”思想，主要领导亲自抓、系统抓，不断创新人力资本投资机制，为企业快速发展提供强有力的人才支持。

第二篇：煤矿企业专业人才培养之我见

煤矿企业专业人才培养之我见

近年来淮南职业技术学院为淮南矿业集团输送培养了一大批所需专业技术人才，作为培养煤矿企业的先行专业，就必须依据煤矿企业的实际需要，除了让学生掌握本专业必须的基础理论专业知识外，还必须具备较强的实际操作和处理问题的能力。这就要求在教学方法和教学手段方面要适应煤矿企业生产的需要，不断改革、创新、充实、完善教学内容。下面就本人的体会谈几点看法。

一、从煤矿发展需要出发，合理设置专业。

目前煤矿企业专业技术人员短缺，为了提高学生的学习兴趣，拓宽他们的知识结构，培养适用型、全面型人才方面，设置了煤矿企业服务的所需专业课程，如《煤矿开采技术》、《矿井通风与安全》、《矿山地质》、《矿山测量》和《机电设备运行与维护》等专业，以及《煤矿企业供电技术》、《救援技术》、《瓦斯综合利用技术与监察》等专业课程。使专业主体真正做到为企业服务，满足煤矿企业发展的要求。进行的这些课程设置和教学内容的改革得到了煤矿企业用人单位的认可，收到了一定的效果。

二、要充分利用专业教师，实验、实训场地的优势。

煤矿企业的高级技术人才，他们具有丰富的现场工作经验和较高的理论水平，是学院专业课，实践性教学可以充分利用的人才优势。邀请有关技术人员来校作专题报告和学术讲座，将生产现场的新技术、新工艺、新设备贯穿于课堂教学中去，即使让学生掌握最新的矿山知识和技术。另外整个煤矿企业的现场也是学生实习、实训的最好的场所。各种实验、实训设备特别是不断更新的现代化设备，为学生动手实践能力的培养提供了优越条件。

三、立足企业，优化专业，办出特色。

依托行业，立足企业，为煤矿企业培养所需专业技术人才，办出具有企业特色的教学路子。教师与企业技术人员互相间借鉴学习，工作和学习紧密结合起来，理论与实践相互结合为煤矿企业的职工队伍岗位培训更高、更好的技术人才。依据专业优化的要求，进行课程设置和教学内容的改革。将本专业知识贯穿到理论教学和实践教学中去，突出专业的针对性和实用性。紧密地和生产一线的新技术、新工艺、新设备结合起来，实现“产、学”融为一体的办学特点，做到基础课为专业课服务，专业课与实训课相结合。按照培养目标设置基础课、专业基础科、专业课和实用技术课，在教学内容上突出以应用知识为主，强调针对性和实用性，培养学生实际操作技能和综合应用技术。通过学生到煤矿生产一线的参观学习及煤矿企业技术人员的现场讲解，使学生很快了解所学专业和将来从事的矿山职业，同时也增强了学生对企业文化的进一步了解。

四、树立服务与煤炭行业，热爱煤矿企业，扎根矿山的思想。

建立对专业知识的认识，把所学的专业知识与煤矿企业结合起来，从而认识到所学的专业知识到煤矿企业工作中的重要性。经常组织教师和学生到煤矿生产一线观摩实习，使他们认识到煤矿企业环境、工作条件和生产情况。根据煤矿生产一线的各种用人标准和要求，采用一体化教学与模块式教学相结合，营造职业氛围。干啥，学啥，边干边学，突出技能训练，理论与实践相结合，把专业培养目标定位与职业资格证书定位结合起来，让学生在取得“双证”的同时取得相应的职业资格证书，为将来到煤矿企业工作打下基础，要更好地服务与矿山。

综上所述，我们要充分发挥高职培养人才的特点，解放思想，实事求是，与时俱进，确保教学的特色，切实培养学生上岗就能用，上岗就会干，既懂专业理论知识又有实际动手能力，受到煤矿企业欢迎的技术应用型合格人才。

淮南职业技术学院

苏玲

第三篇：施工企业如何做好人才培养

施工企业如何做好人才培养

企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工企业持续发展的重要保障。因此，施工企业应当注重人才储备特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。下面，结合我项管部人力资源管理的一些实践，浅议施工企业在人才培养方面的几点做法：

关于公司目前人才现状分析

作为一家施工企业，我公司的项目建设生产流动性强，生活艰苦，收入偏低，因此人才流失比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。从现实情况看，公司目前比较缺乏以下三种人才：

一是缺乏具有良好市场观念和开拓能力的经营人才。他们既要有一定的专业理论知识，又要有创造性工作的才能和综合素养，对市场的变化和发展有比较敏锐的洞察力和判断力。

二是缺乏知识面宽，掌握多种技能，能解决实际问题的复合型人才。他们既要有扎实的、系统的专业理论功底，又要有与专业相关领域的知识基础，具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。

三是缺乏优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创造效益。

不断充实施工企业后备人才库建设

当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。当然，后备

人才库并不是固定不变的，公司可以通过在“233”青年职业生涯导航工作的全面开展，定期对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，公司还可以通过社会招聘引进技术人才，充实技术力量，提高管理水平。采用各种形式加大培养力度，努力营造成人才环境

要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。

1.公司领导要高度重视人才培养工作。

公司领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。

2.不断加大人才培训和继续教育力度。

结合优秀年轻人才的专业素养、潜能等各方面的条件，分别制定优秀年轻人才的培养目标，并组织开展多层次、多渠道的各类培训，同时加强针对性培养，提高培训的个性化，对优秀技术和管理人才按照各自的发展类型分类安排有针对性业务培训，不断提高其知识水平和创新能力。此外，公司还要有意识地强化各

类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理论，培养一支”会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训，员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。

3.“压担子，促成长”，利用重点工程培养优秀施工管理人员。

应积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排他们到重点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼，给他们压担子、交重任，丰富他们的专业知识，进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。借助重大工程施工建设，力求做到：建一个重大工程，出若干名技术和管理专家。

4.以“师徒带教”形式重点培养新进大学生职工。

对于新进大学毕业生的锻炼培养，公司更要高度重视，充分开展“233”青年职业生涯导航工作，采取“师徒带教”的形式重点培养。在青年职工生涯导航的第一阶段，应先安排他们到生产一线跟专业对口的施工班组，技术水平又高的班组长负责跟进，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟通，便于日后的施工管理；然后选派技术水平高、施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理，传授施工管理知识；第一阶段的带教结束后，项管部或公司应当专门安排两周时间，安排他们去经营部门学习工程预决算，为今后结算工作和二次经营打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业也建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。

5.畅通沟通渠道，加强与员工沟沟通交流。

公司每年都要组织员工召开座谈会，领导班子与他们直接对话，倾听他们的意见，解决他们的问题，鼓励他们积极投身生产经营一线，在实践中成长锻炼自己。同时，积极倡导他们进行在职学习，鼓励各类人才尽可能获得各类资格证书，不断充实自己。

6.认真抓好技术工人培训，保持施工企业技术优势。

对于工作经验丰富、勤奋好学、有潜力的技术工人，一方面，公司根据他们的专业特点和特长，选送他们参加各类技术培训，增加他们的技术理论知识；另一方面，选派技术好，责任心强、经验丰富的老师傅来重点培养，同时挑选责任心强、技术稳定的技术工人担任重要施工机械的操作负责人。

积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制

加大对人才的激励作用，吸引和留住急需的人才。

1.改革收入分配制度，提高人才的福利待遇。

施工单位流动性强，工作环境艰苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，提高收入是激励最直接的方法。为了稳定人才队伍，公司要改革分配制度，在效益允许的前提下，致力于提高员工收入。出台一些管理制度并落实，打破分配平均主义，提高施工管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用。

2.建立公平合理的人才选拔机制，让优秀人才脱颖而出。

要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，及时把其调整到项目副经理的管理岗位，并安

排有经验的项目经理进行引导，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋予重任；对于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人员，安排担任技术负责人，鼓励他们向技术方向发展。

3.加强企业文化建设，创造和谐的成才环境

健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。正是意识到这一点，公司应当努力为人才营造一个“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。

每年开展“优秀员工”评选活动，同时对考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，公司要以各种宣传工具积极宣传，激励大家同心同德，共同发展，增强对企业的认同感、归属感和忠诚心。

关爱职工，以人为本，凝聚人心。对生病或困难的职工要及时探望和慰问，在条件可能时组织职工旅游，节日探望驻外职工家属，组织一系列文体活动，改善工地生活环境，为职工提供切实保障等等一系列措施，营造良好的企业文化，让他们无后顾之忧地为企业努力奉献。

第四篇：施工企业安全文化建设之我见

施工企业安全文化建设之我见

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）01-000-02

摘 要 企业安全文化是企业在长期的安全生产经营过程中逐步形成并为全体员工认可和恪守的共同价值观与行为准则的总和。是员工安全意识、安全理念、安全习惯、职业道德、安全价值观念的反映。要实现施工企业长治久安，就必须着力培育具有施工企业特色的安全文化，用以规范广大员工的思想和行为，筑牢安全生产根基。

关键词 企业安全文化 施工企业 安全生产

一、培育发展企业安全文化的必要性

实践证明，安全文化是企业实现安全生产的基础和灵魂。要实现根本的安全，出路在于安全文化建设，培育企业安全文化有着非常的必要性。

1.培育安全文化是企业生存发展的需要。建筑施工企业处于激烈竞争状态，完善产品结构、扩大生产规模，取得好的经济效益均需要有一个安全稳定的环境。安全文化建设，既有利于有效控制违章行为、根除安全隐患、防止安全质量事故，又有助于树立良好的信誉形象，提高营销质量和拓展市场，为企业持续稳定发展“添翼”。

2.培育安全文化是预防事故的治本之举。物的不安全状态和人的不安全行为是造成事故的主要因素，两者相比，后者是主因。安全文化就是要从人文因素的深层次方面规范人的安全思想和行为，所以说安全文化是安全生产的基础、是预防事故的治本之举。

3.培育安全文化有利于提升对安全重要性认识。现实中，部分员工安全意识淡漠，认识片面，也有部分领导的安全意识是被动形成，即：上级盯得紧、怕“乌纱”保不住、怕经济处罚，存在为应付而抓安全的思想。培育安全文化，能使企业全体员工切实树立“安全第一”的哲学观、“预防为主”的科学观、“安全就是效益”的经济观、以人为本的情感观、安全管理的基础观，从认识深处确立安全发展的思想。从而适应新《安全生产法》对提高全社会的安全生产意识、推进安全生产诚信体系建设等加强安全文化建设的要求。

4.培育安全文化能促使员工自觉保护身心安全与健康。建设安全文化可促使“我要安全”的意识深入每个人心中，提高的安全修养，改进自我保护的安全意识和行为，从而使 “要我遵章守纪”转变成“我应遵章守纪”“要我安全”转变为“我要安全”，最终实现“不伤害别人”“不伤害自己”和“不被别人伤害”。

二、施工企业建设安全文化要坚持“四个必须”

施工企业安全文化建设，应通过安全文化的细微渗透功能，不断提高安全素质、安全意识、自我安全防护和相互安全保障能力，坚持“四个必须”。

1.必须坚持“以人为本”。人是安全生产的主体。人的安全意识的强弱，直接影响和作用着生产的具体过程和结果。安全工作的最终目的是维护人的生命权、健康权，企业安全文化的核心更是人的安全行为，所以必须重视人的因素，实现人的价值最大化。

2.必须做到“持之一恒”。安全文化注重人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素，需要通过教育、宣传、奖惩，创建群体氛围等手段，持之以恒，逐渐提高员工的安全修养，改进安全意识和行为。

3.必须结合“自身特点”。安全文化以一定安全技术、安全管理措施等生产环境为条件和基础的，必须结合施工企业自身的生产特点培育。以铁路铺轨架桥施工企业来说，就要通过安全文化营造安全设施完善、措施齐全，机械设备状态良好，环境无污染，作业规范标准及文明生产的环境，实现施工生产安全的长期稳定可控。

4.必须得到“领导重视”。企业员工个人安全素养的提高很大程度上要依靠群体效应的引导。只有领导层能决定“谁遵守安全规程谁有利，谁违反安全规程谁受处罚”的管理环境，从而形成“遵章光荣，违章可耻”的良好生产氛围。

二、施工企业建设安全文化的有效途径

培育优秀的安全文化应结合企业实际，融入管理全过程，在继承已有文化底蕴基础上，提高职工安全文化素质，培养良好的安全行为规范，营造良好的环境条件及安全人文氛围。

1.培育安全理念文化。就是要提炼出富有特色、内涵深刻、易于记忆、便于理解，为员工所认同的安全文化理念，构建安全思想意识、安全思维方式、安全价值观。以我公司来说，就是要提升三种安全管理理念，一是“安全是企业最大效益，安全是员工最大福利，安全是干部政治生命”；二是“法情并重”；三是“无为而治”。克服“人盯人”的弊端，重视情对于安全文化的引导性、感化性和人际关系协调作用，为员工实现自我约束、自我控制创造适宜的环境。

2.培育安全制度文化。实践证明，安全管理的对象是人和物，而对物的管理归根结底也是对人的管理。所以应建立符合安全文化要求的激励机制和约束机制，培育和发展安全制度文化。

我公司在铺架施工中，就是坚持用机制基础保安全，使安全工作有制度、有考核、有落实，保持了安全持续稳定、质量持续受控。一是建立和完善规章制度。先后制订、修改完善了《职业健康安全监督管理办法》《工程项目安全风险管控办法》《群众安全生产监督工作实施办法》、《安全质量事故（事件）责任追究办法》等等诸多安全管理制度。确保了安全管理逐级负责制的落实，二是强化考核，形成动力。出台了《中层管理人员政绩写实管理办法》《一般管理人员季度考核办法》，形成了管理人员季度考核、测评的考核体系。引入了竞争机制，促使管理人员转变作风，根除了“四平八稳当干部”的思想。三是奖惩兑现、奖罚分明。逐级签订安全包保责任书，公平、透明地落实激励政策。

3.培育安全行为文化。规范安全行为、提高全员素质，是安全文化建设的根本任务。作为铁路铺架施工企业应着重“四抓”：

一抓业务技术培训，提高队伍技能素质。大力开展全员安全教育和培训，突出岗位作业标准的掌握、突出实作技能的模拟演练、突出非正常情况和故障应急处理能力的培训提高，为高质量完成生产任务奠定坚实的基础。如我公司开展的电工、测量工、铺架司机技术比武，内部办班、委外培训、“学规对标”及参观交流研讨等活动，对提高员工的理论知识和实际操作技能都起到了切实有效的作用。

二抓标准化作业，提高自我保护能力。注重从作业过程培养良好的安全行为规范，提高员工的安全文化和技术素质。如我公司结合施工生产实际制订了《施工技术管理办法》《施工作业指导书》《安全生产标准化基本规范》等，以落实标准化作业，形成围歼不安全行为的态势。

三抓现场控制，提高对施工过程管控。一要强化班组自控、互控、他控制度，提高班组对安全行为的自觉控制能力。二要落实检查制度，做好定期检查、随机检查、专项检查和综合检查，堵塞管理漏洞、消除安全隐患。

四抓安全教育，提高超前预防能力。坚持管理人员与一线生产人员教育并重，着力抓好形势教育、责任教育、警示教育、法制教育，提高超前预防的思维、分析和判断能力。如公司对新员工采取的公司、项目、班组三级安全教育，组织员工安全宣誓、进行班前安全讲话、编发《安全警示教育读本》等都是很好的安全教育形式。

4.培育安全人文文化。要体现细微精神，体现亲情关爱，营造安全人文文化氛围。

一要筑牢安全生产根基。注重用情、用心、用爱去关心、凝聚员工，从舆论导向和后勤保障上筑牢员工安全生产根基。一是树立安全典型，弘扬正气。如我公司的安全标兵、月度先进工班、党员先锋岗及红旗责任区评比表彰、群安员津贴考核发放，都体现了让先进者得“好处”，让干事者尝“甜头”。二是加强驻地建设，改善环境。在丰富文体活动愉悦员工身心的同时，建设好“员工之家”，实现员工宿舍“公寓化”，切实改善员工生活工作条件。

二要架起安全生产桥梁。实践以人为本的安全管理理念，如通过开展安全月活动、组织“人人生产安全，人人享受安全”征文、安全格言征集、安全一站到底演讲赛、群安员知识竞赛等专题活动，架起员工参与安全生产的桥梁，培养和激发员工遵章守纪的自觉性。

三要营造良好环境和氛围。一是营造安全文化视觉环境。如在工地现场树立“遵章是安全的保证，违章是事故的温床”等安全谚语牌，工作岗位张贴安全画、安全标语。让员工处处融入安全文化的氛围、时时处于安全文化的熏陶之中。二是推行“亲情保安法”。一方面创造让员工看到或想到亲人安全嘱托的环境，如制作班组“员工全家福”、悬挂亲人安全提示语。另一方面赢得家庭对安全生产要求的理解支持。如利用节假日召开家属座谈会、组织体验亲人工作环境等活动“调动后方”。

总之，建设施工企业安全文化就要持之以恒的培育安全理念文化、制度文化、行为文化、人文环境文化。通过安全文化的力量，增强员工的安全意识、规范安全行为，实现生产安全的稳定可控、长治久安。

第五篇：如何加强施工企业的人才培养.

如何加强施工企业的人才培养

摘要：施工企业竞争归根到底是说“人才的竞争”，现阶段施工企业竞争日益激烈，在劳动力成本、材料成本非常透明的前提下，如何培养自己企业的管理和技术人才，如何培养企业内部的优秀人才，如何发挥人才的创新和管理优势，成为了施工企业需要重新考虑的重要内容。

建筑业是国民经济发展的支柱产业，随着我国经济的高速发展，建筑施工企业无论从经营规模还是从业人数都发生了巨大的变化，尤其是建筑企业资质的重新定位以及建筑业竞争日趋激烈，使得人才这一企业发展中最重要的优势因素日益凸显。如何有效培养适合企业发展的优秀人才，成为企业在竞争中发展壮大、增强企业核心竞争力的首要任务。

一、人才培养的概念与意义

（一）概念

人才培养是对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般需要经过培养训练才能成为各种职业和各个岗位要求的专门人才。企业培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统的继续教育和进修外，还可采取脱产不脱产的内部或外部培训机构等形式。对于建筑施工企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营管理人才，中级项目管理人才、基层管理人才和专业技术人才的培养等。

（二）人才培养的意义

建筑是工业作为典型的劳动密集型产业，具有人员学历偏低、流动性强、数量众多等特点。我国建筑市场经过多年的发展，市场区域成熟、竞争趋于激烈，只有聚集优秀的专业技术人才和复合型管理人才，才能利用人才的创新给企业注入活力，从而提升企业的生产效率和管理水平，才能在市场大潮中利于不败之地。

二、人才培养的现状分析

施工企业的项目建设生产流动性强，生活艰苦，收入偏低，因此人才流失比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。

（一）培养有效性凾待提高

建筑施工行业具有人力资源组成复杂的特点，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高但相对缺乏经验的新毕业大学生，还有一些企业专门引进专家型的管理人员和技术人员，鉴于以上特点，大部分施工企业的人才培养保持着项目部师徒对接培养、公司内部培训与外部培训结合的优良传统，力求员工能力在理论和实践中得到全面提升。但在这过程中，对培训需求的深入分解和培训效果评价的缺失，导致培训流于形式，培训经费大量投入、培训数量不断增加却未能返券发挥在施工生产中应有的作用。

（二）培养过于急功近利 我国大部分施工企业真正开始做人才培养的工作时间都不长，希望在这么短的时间里就取得显著的效果不够客观。企业往往只注重对人才的只是、经验、技能等方面的培训，二往往忽略了决定员工个体技校的深层次因素，例如成就动力、影响力等隐性素质，这些素质是很难通过培训来提升和改善的，施工企业应正确看待人才培养的投资回报率与企业发展长期持久的动态关系。

（三）培养广度和深度有待提高

随着建筑企业对人才培养的重视，各类技能培训和管理培训的投入不断增加，但是尽管如此，众多的管理者会发现企业人才仍然非常缺乏，专业人才缺乏、管理人员缺乏、懂技术会管理的复合型人才更加缺乏。造成这种情况的原因之一就是培训的广度和深度不够。从广度来看，培训往往集中于企业认为重要的部门和人员，而被培训人员又难以保证不发生人才流失，这就影响了培训的效果。从深度来看，培训内容往往是一些基础的肤浅的普及型知识，没有将专业理论与工作实践有效结合，导致培训的内容往往无法应用于工作当中。

三、加强项目部人才培养的方法

（一）不断充实施工企业后备人才库建设

当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。当然，后备人才库并不是固定不变的，项目部和企业应定期对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，公司还可以通过社会招聘引进技术人才，充实技术力量，提高管理水平。

（二）加大培养力度，努力营造成人才环境

要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。

1、公司领导要高度重视人才培养工作

公司领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。

2、不断加大人才培训和继续教育力度 结合优秀年轻人才的专业素养、潜能等各方面的条件，分别制定优秀年轻人才的培养目标，并组织开展多层次、多渠道的各类培训，同时加强针对性培养，提高培训的个性化，对优秀技术和管理人才按照各自的发展类型分类安排有针对性业务培训，不断提高其知识水平和创新能力。此外，公司还要有意识地强化类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理论，培养一支”会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训，员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。

3、利用重点工程培养优秀施工管理人员

应积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排他们到重点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼，给他们压担子、交重任，丰富他们的专业知识，进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。借助重大工程施工建设，力求做到：建一个重大工程，出若干名技术和管理专家。

4、以“师徒带教”形式重点培养新进大学生。对于新进大学毕业生的锻炼培养，公司更要高度重视，采取“师徒带教”的形式重点培养。在青年职工生涯导航的第一阶段，应先安排他们到生产一线跟专业对口的施工班组，技术水平又高的班组长负责跟进，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟通，便于日后的施工管理；然后选派技术水平高、施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理，传授施工管理知识；第一阶段的带教结束后，项目部或企业应当专门安排两周时间，安排他们去经营部门学习工程预决算，为今后结算工作和二次经营打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业也建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。

5、畅通沟通渠道，加强与员工沟沟通交流

公司每年都要组织员工召开座谈会，领导班子与他们直接对话，倾听他们的意见，解决他们的问题，鼓励他们积极投身生产经营一线，在实践中成长锻炼自己。同时，积极倡导他们进行在职学习，鼓励各类人才尽可能获得各类资格证书，不断充实自己。

6、抓好技术工人培训，保持施工企业技术优势 对于工作经验丰富、勤奋好学、有潜力的技术工人，一方面，公司根据他们的专业特点和特长，选送他们参加各类技术培训，增加他们的技术理论知识；另一方面，选派技术好，责任心强、经验丰富的老师傅来重点培养，同时挑选责任心强、技术稳定的技术工人担任重要施工机械的操作负责人。

（三）形成有效激励机制，吸引和留住急需的人才

1、改革收入分配制度，提高人才的福利待遇 施工单位流动性强，工作环境艰苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，提高收入是激励最直接的方法。为了稳定人才队伍，公司要改革分配制度，在效益允许的前提下，致力于提高员工收入。出台一些管理制度并落实，打破分配平均主义，提高施工管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用。

2、建立公平合理的选拔机制

要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，及时把其调整到项目副经理的管理岗位，并安排有经验的项目经理进行引导，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋予重任；对于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人员，安排担任技术负责人，鼓励他们向技术方向发展。

3、加强企业文化建设，创造和谐的成才环境 健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。正是意识到这一点，公司应当努力为人才营造一个“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。每年开展“优秀员工”评选活动，同时对考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，公司要以各种宣传工具积极宣传，激励大家同心同德，共同发展，增强对企业的认同感、归属感和忠诚心。改善工地生活环境，为职工提供切实保障，让他们无后顾之忧地为企业努力奉献。

四、总结