农村中小学教师激励机制问题研究

第一篇：农村中小学教师激励机制问题研究

农村中小学教师激励机制问题研究

摘要：目前，我国农村中小学教师的激励机制面临薪酬制度不合理、激励机制缺少公平性、激励方法缺乏科学性、缺乏有效的竞争机制、评价机制不完善等问题。基于原因分析，通过建立合理的薪酬制度、优化公平环境、深入研究激励理论、完善教师聘任制度和职称评定制度、教师工资与绩效相结合、个体激励与团体薪酬相结合、实行多元化评价等路径，可以调动农村中小学教师的积极性。

关键词：农村教育中小学教师激励机制问题对策

发展农村义务教育，办好农村学校，关键在教师。

一、农村中小学教师激励机制存在的问题及原因分析

（一）教师薪酬制度不合理

马斯洛认为人的基本需要可以分为五个层次，即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需要[1]。农村地区的教育经费来源不稳

定，经济发展水平低，教师薪酬制度不合理，导致教师的工资收入少，奖金、福利则更加少之又少。教师在职培训的机会无法获得，使得其在物质上难以满足，职业技能难以提高。

究其原因：首先，对农村教师激励机制关注不够，需求分析不足。目前，无论是在公用经费还是其他专项拨款中，相关部门都很少提及教师激励经费这个项目，特别是农村教师。其次，现有农村中小学教师激励机制缺失或不稳定 [2]。如推行义务教育后，教师的工资福利减少，其积极性就降低。可见，政策稍有变化，其稳定性就有所动摇。

（二）激励机制缺少公平性

亚当斯提出的公平激励理论指出：“人们总是要将自己所做的贡献和所得报酬与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较。若两者之间的比值相等，双方就有公平感。”[1]教师的奖励机制大都非常看重中考和高考，使得高年级的教师有较好的待遇。同时，由于国家政策导向对城市的学校有很好的奖励政策，这导致农村教师的心理有不平衡的现象，其积极性大大降低。

究其原因：首先，政策偏向、待遇不公，使得教师的内心平衡感失调，导致积极性降低。其次，管理体制的改革以及教育经费的缩减，使得各级教育单位的教师激励机制明显过时，而修订又举步维艰。

（三）激励方法缺乏科学性和针对性[2]

行为强化激励理论指出：“在学校管理中，对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持和强化，叫做正强化。对某种行为给予否定和惩罚使之减弱消退的叫做负强化。”[1]农村教师激励机制偏重于惩罚策略，而对奖励、鼓励手段的运用较少，教师的真正的需求考虑较少，缺乏针对性。例如，评职称对激励中青年教师具有较大的作用，对一个即将退休的老教师来讲，价值就不是那么高了。有的教师需要精神激励，而不仅仅是物质激励[2]。因此，激励方法缺乏科学性和针对性。

究其原因：首先，管理者对激励机制的理论掌握程度不够深入，难以将其很好地贯穿到日常的教师激励中，使得激励方法缺少科学性。其次，激励机制的主体与客体之间缺少沟通，使得学校管理者不能及时深入了解农村中小学教师的急需，从而导致激励效果不到位，激励效率低下。

（四）缺乏有效的竞争机制

现在我国实行教师编制制度，一旦考上了在编的教师，就是一份稳定的工作。由于农村中小学缺乏有效的竞争机制，这使得大多数农村教师过着得过且过的生活。无论教学成绩如何都不会丢掉工作，这使得教师竞争意识薄弱，工作松懈怠慢。

究其原因：首先，学校教师聘任制不完善，由于农村地区教师缺乏，农村学校的教师聘任就是校长给发的一张聘任书，没有聘任标准，使得教师之间缺乏有效的竞争。其次，职称评定门槛过低，大都是一些教龄长的有资历的教师得到评定，年轻的教师只有达到一定年龄后才有评定资格，使得年轻教师无意去竞争。即使表现好也得不到评定，这便使教师的积极性受挫。

（五）评价机制不完善，反馈机制不健全

在现实中，教师的工作评价只以学生成绩为主，谁教的学生总体成绩高，那么这个教师就可以评为优秀教师。这种只抓成绩的做法与我国的素质教育背道而驰，其评价与反馈机制不能得到有效的贯彻实施。

究其原因：首先，评价主体单一，评价主观性太强。其次，评价标准已不符合时代潮流，反馈机制作用无法有效发挥。

二、解决农村中小学教师激励机制存在问题的对策

为了完善农村中小学教师激励机制，充分激发广大农村教师的工作激情，我们应当采取以下有效措施。

（一）政府方面

首先，建立合理的薪酬制度[1]。政府应该通过制定相关政策加大对农村教师的投资力度，提高农村教师各方面待遇，稳定教师队伍。加强对教师的重视，为其提供教师在职培训的机会。其次，优化公平环境，并及时建立新的激励机制。应当从优化公平的竞争环境和公平的考核制度等方面着手。考核制度方面，应当从多方面考虑，全方位思考，多方面评判等。再次，激励机制应当适时跟随时代进行更新，增添教师的新需求，创新激励的新机制。

（二）管理者方面

首先，深入研究激励理论。管理者应当深入研究激励理论，把激励理论与实际工作相结合，合理地运用激励理论。管理者应根据不同类别的教师运用不同的激励方法，提高激励效率，还应加强与教师的沟通交流，了解教师的切实需求。

其次，完善农村教师聘任制度和教师职称评定制度[3]。严格按照教师聘任制的有关规则，符合要求的教师才能被聘任。在教师职称评定方面，应当摒弃以往的以教龄长为标准的评定制度，综合考量教师的能力，才能得到相应职称评定。教师工资与绩效相结合[1]。按照教师的教学成果和学生学习效果的取得来计算教师的工资，多劳多得，少劳少得。

再次，教师个体激励与团体薪酬制相结合。对教师的激励，可以把教师看作个体来进行奖励和激励，同时也可以把教师看作一个团体，培养教师的团体意识。这样不仅可以调动单个教师的积极性，也可以使全校教师的积极性提高。

最后，评价标准与时俱进，实行多元化评价。现在对教师的评价大多来源于学生。为了弥补这一缺陷，应当引入多元化评价，如家长多教师的评价，教师之间的评价，管理者对教师的评价等。多元化评价能够让教师自我改善，自我监督，同时也能够提高教师队伍的整体积极性。

参考文献：

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邵丹（1990-），女，河北邯郸人，汉，西华师范大学教育学院硕士，研究方向为中小学教师激励问题。（责编张翼翔）

第二篇：农村中小学教师职业道德现状与问题研究

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线 农村中小学教师职业道德现状与问题研究

作者：陈谭升

【摘要】正确审视当前我国农村中小学教师的职业道德现状及其面临的主要问题，据此提出改善师德的有效对策，是发展人民满意教育和建设社会主义和谐社会的可靠保障。本文对我国农村中小学教师职业道德的现状及存在问题进行阐述，从社会、教师培养、教师自身修养三个方面深入分析了农村中小学教师职业道德现状的成因，最后探讨了加强农村中小学教师职业道德建设的对策，认为要切实提高农村中小学教师的工资待遇，完善农村中小学教师培养机制，同时通过强化自律来加强自身修养。

【关键词】农村；中小学；教师；职业道德

古人云：“教之道，德为先”，这就要求教师不但要有较高的教学水平，还要有高尚的道德品质。教师的职业道德是指教师在共产主义道德原则下，通过教育劳动过程逐步形成并必须遵循的道德规范和行为准则的总和。教师是用自己的学识、思想品质、人格以及言行举止来对学生进行教育的，其行为直接影响到下一代的健康成长。但在社会主义市场经济的冲击下，各种思想浪潮考验着教师的道德品质，动

[1]摇着教师的意志，把握不住的便随波逐流，甚至做出有损教师形象的事情。本文就我国农村中小学教师师德现状及存在问题进行分析，探讨完善农村中小学教师职业道德建设的途径。

一、农村中小学教师职业道德现状

近年来，我国的社会结构、经济结构以及职业结构都发生了急剧的变化，伴随而来的是全体社会成员的道德观念、心理状态及行为表现的变化，并呈多元化发展的走势，这使农村中小学教师队伍也受到[2]了冲击。广大农村教师在平凡的岗位上为国家的教育事业尽心尽力地工作，取得了显著的成绩。然而也有部分农村教师，放松了对自己的要求，只管教书不管育人，更不能做到言传身教，导致教学效果下降。总体来说，目前农村中小学的部分教师在如下方面存在一些不足：

（一）思想道德素质相对较低

目前，农村中小学普遍存在忽视思想道德素质的倾向。有些农村中小学教师的思想道德水平不高，责任心不强，缺乏奉献精神，上课迟到、早退，不备课、不批改作业、随意缺课或私自找人代课；有的政治觉悟不高，没有正确的世界观、人生观、价值观；有的自我要求不严格，追求私欲，崇拜金钱；有的甚至敲诈勒索，侵犯学生的身心，触犯刑律。因此，我们必须下大力气提高部分农村中小学教师的思想道德素质。农村中小学教师不仅要做“经师”，更要做“人师”，不但要“教书”，更要“育人”。“育人”是塑造人的灵魂，这是教育的深层次的本质性东西，它需要农村中小学教师职业化胜任特征研究用自己的人格去“育人”。

（二）对教师职业的低认同

农村教师想调到城里学校已经成为农村青年教师的心理定势。由于教师对个体价值的追求表现出多元倾向，而这种多元倾向与农村经济社会发展及管理状况等现实之间难以调和，从而成为农村中小学骨[3]干教师外流的心理因素。由于农村教育经费投入不足，使农村教师工作环境恶化，他们在工资、福利、婚姻等方面需要的满足程度较低，从而导致心理失衡，造成教师流失；又因为许多农村学校领导脱离群众，不了解教职工需要，对农村教师缺少人文关怀，农村教师缺少外出学习交流的机会，在晋级、评优上教师名额比例过小，从而使许多农村骨干教师感到无用武之地；加之社会功利价值观的蔓延使农村教师得不到重视，甚至遭受冷落等原因导致农村骨干教师流失。在这种情况下，农村骨干教师只要有机会就会向城市里流动。

（三）压抑学生个性，歧视后进生 在心理学上，个性称作“个性心理特征”，是指个人比较稳定的心理活动特点（如性格、能力、气

[4]质、兴趣、爱好、才能等）的总和。人的个性是在个体的生理素质的基础上，在个体适应或改变环境的活动、实践过程中形成和表现出来的，在环境和教育的影响下形成和发展起来的。每个人的个性从一出生就开始形成，到成年后就比较稳定了。学生健康而具有不同特征个性的形成，对于造就各类富有创造性的人才具有十分重要的意义。由于教育观念落后，一些农村教师教育模式和教学方法千篇一律，不注意发现、引导、挖掘和鼓励发展学生的个性，打击学生的兴趣、爱好，甚至扼杀学生的智慧和创造性等；歧视后进生，一些教师将学生分为“三六九等”，对学生排名次，在安排学生座位、安排班干部、课堂提问、安排学生参加各种活动时等，对教师自认为是“后进生”的学生，如学习上有困难或其他方面有不尽如人意地方的学生，以歧视的态度、语言等对待他们，不耐烦，缺乏爱心，甚至将这些孩子的发展与前途视作儿戏。

（四）体罚学生现象严重

《中小学教师职业道德规范》的第一条规定就是：“中小学教师要依法执教。”但是很多农村教师法制观念淡漠，在施教过程中，惩罚学生已习以为常[5]。一类为直接方式，农村教师对学生直接进行体罚或变相体罚，如打骂、拧耳朵、罚站、示众、罚劳动、罚跪、挂牌游校、罚跑步、罚作业、不让听课、侮辱、关禁闭等，其中被罚站或不准听课，是农村中小学教师惩罚学生频度最高、最普遍的一种方式；一类为间接方式，农村教师借助他人对学生体罚和变相体罚，如让学生打学生、不让同学与其交往、向家长告状或侮辱家长，造成家长体罚学生等。体罚学生的危害极大，对学生会造成身体的伤害和心灵的[6]伤害，心灵的伤害往往更隐蔽、更普遍、危害更大，均不利于学生人格健康成长。

二、农村中小学教师职业道德现状的成因分析

我国农村中小学教师在职业道德方面面临的问题的原因是复杂的、多方面的，既有来自社会方面的[7]原因，也有来自培养方面的原因，还有来自教师素养和自我修养方面的原因。

（一）来自社会方面的原因

我国正处在社会主义初级阶段，传统的、现代的文明交织在一起。一方面，靠简单的手工劳动获取产品或报酬的局面并没有彻底改变，另一方面，知识经济、信息化和高科技已经进入人们的生活领域。农村中小学教师职业道德所面临的社会大背景是复杂的。因此，在职业道德方面产生问题的社会原因是多方面的。

1．农村中小学教师职业声望不高

一种职业的社会声望就是该职业社会地位的晴雨表。社会学家们认为，一种职业声望将极大地影响从事这一职业的人的工作态度和效率。从我国目前的情况看，农村中小学教师的职业声望仍然不高，不仅远未达到各发达国家的水平，即使跟我国其他行业相比也并不占优势。教师职业声望的不高，必然影响其从业人员对这一职业的热爱和全身心投人的积极性。使整个社会处在既崇尚教育，又并不怎么瞧得

[8]起教师的矛盾状态之中。这也或多或少地影响了中小学教师提升自己职业道德水准的内心信念。

2．农村中小学教师的地位待遇仍然偏低 相对城市教师来说，农村教师的社会地位和工资福利待遇仍然普遍偏低，个别地方拖欠农村教师工资的问题一直没有得到很好解决，不能按时、足额发放，给农村教师的生活造成极度的困难，更给农村教师的感情带来伤害，在社会上也造成了极其不良的影响，严重影响了农村教师的工作情绪。

（二）来自教师培养方面的原因

我国农村中小学教师自身职业素养不高，既与职前培养体系有关，也与在职培训不重视职业道德修养的提升有关。实践证明，目前对教师职业道德修养的培养，还不能适应现代教育发展的需要。培养方

[9]面的不适应，主要表现在两个方面：

1．职前培养不系统 教师是专业人员。作为专业人员的一个重要条件，就是在就业之前必须具备所从事职业需要的知识 2 结构、能力素质和道德修养。可以说，专业人员学习专业知识，掌握专业技能，培养从事本专业的职业道德素养的过程，即专业教育的过程，从根本上决定着教师的质量。因此，在从业之前就了解和掌握即将从事的职业的道德修养并有计划地进行培养，这无疑是至关重要的。但是，我国农村中小学教师的职前培养与实际需求的差距却很大。主要表现为：高等师范院校没有形成有效的教师职业道德培养模式；在课程设置上“师范性”体现不明显；高等师范院校职前培养度不够，师范生的实习期过短等。

2．在职培训不受重视

调查表明，只有31．70％的农村中小学教师对我国中小学教师职业道德规范略有了解。中小学教师的职业道德培养的不受重视，主要表现在两个方面：一方面，教育部门或继续教育院校很少组织这方面的培训，对农村中小学教师的培训基本上只限于学科课程和教材教法研究，或者搞点教育学、心理学知识的专题讲座，很多教师对《中小学教师职业道德规范》的了解只停留在表层上，并未掌握其深刻内涵；另一方面是农村中小学教师自身不够重视，他们只把职业道德修养的提高看成是“软任务”，而把知识补充当成硬指标。而实际上对“充电”的理解应该是既包含知识能力内容也包含道德修养。

（三）来自教师素养和自我修养方面的原因

教师职业道德规范能否为教师所掌握，主要在于它最终能否转化为教师自觉的道德修养。这个过程是一个教师个体对由一定社会组织，根据一定社会方式提出并要求其成员共同遵守的行为要求（职业道德）的内化过程。这是外在于主体的行为规范转化为教师主体内在需要的过程。教师劳动一个显著特点就是劳动者、劳动手段、劳动工具集于一身，教师自身思想、道德、情感、意志和知识修养的高低，决定着教育质量的高低。调查显示，45．90％的农村中小教师在教育工作中，所实际遵循的职业道德主要来源于“个人的道德修养”。这说明作为职业道德规范是“他律”的，而对于每一位教师来说，教师道

[10]德不仅应是“他律”的，更应该是“自律”的。所以，农村中小学教师在职业道德方面存在这样或那样的问题，教师素养和自身修养不能适应教育的需求，也是一个重要原因。

三、加强农村中小学教师职业道德建设的对策

加强教师职业道德教育，提高教师道德素质水准，是农村中小学教师队伍建设的一项基本任务，可以通过如下方面的措施来培养农村中小学教师职业道德和规范。

（一）切实提高农村中小学教师的工资待遇

国家应当提高省市和中央财政对义务教育的分担比例，为农村中小学教师工资待遇的提高提供物质保障。20世纪八九十年代，我国大批贫困地区中小学教师工资拖欠问题一度十分严重，其症结就在于当时的义务教育分级管理体制，即村管小学、乡镇管初中、县管高中。由于地区的长期贫困落后，村镇财政根本无法负担教师工资，这使得农村中小学教师的收入每况愈下。当前我国“以县为主”的教育管理体制，使得农村中小学教师工资进入县级统筹的范围，个别村镇的财政危机对教师工资的影响不会像从前那样直接。但是，我们还应当清醒地认识到，相对于市区、全省和中央财政而言，县级财政的支付能力还很有限。故而，切实改善农村尤其是偏远落后地区中小学教师的收入状况，加大市、省、中央财政的经济资助力度十分必要。

（二）完善农村中小学教师培养机制

制度是约束人的。在农村教师的职业道德教育中，制定必要的规章制度，让农村教师明白什么该做，什么不该做；农村教师做了哪些是正确的，干了什么是错误的，规范、约束农村教师的一言一行，这样才能有效地形成体系制度，提高农村教师的道德修养。

1．建立和完善教师职业道德考核、奖惩制度

根据农村中小学教师的特点和职业道德建设的规律，建立和完善农村教师职业道德考核、奖惩等制度，将职业道德作为考核农村教师工作的重要内容和农村教师职务聘任的重要依据；建立定期表彰奖励制度，大力表彰宣传职业道德高尚的农村教师和职业道德建设成绩卓著的单位；要依法管理农村教师队伍，切实把好农村教师入口关，保证农村教师队伍的基本素质；对违反教师职业道德的农村教师要依据 3 有关法规给予严肃处理；要将农村教师职业道德建设作为教育督导评估的一项重要内容，加强对农村教师职业道德建设的检查评估工作。在调查研究和试点的基础上，要尽快出台教师行业文明用语和教师忌语，规范农村教师教育教学语言行为。开展民主评议行风、政务、校务公开活动，广泛征求社会各界意见，以此作为农村教师岗位考核、评优、职务晋升的主要内容，对严重违反职业道德规范的，要坚决清除出农村教师队伍，以达到规范农村教师职业道德的目的。

2．进一步完善师德规范，加强师德规范的执行力度

由崇高的师德所引发的巨大感染力是教师对学生施加教育影响的心理基础，是达成预期教育目标、提高教育质量的强大动力。师德规范是帮助教师协调教育工作中所涉及各种关系的行为准则，也是规约教师从教行为的道德和法律工具。师德规范结构层次、内容选择和表述方式的科学性、现实性和可操作性，决定它能否促使教师养成良好的职业道德行为习惯，能否成为社会公众评价教师职业行为的直接依据。

新中国成立以来，教师职业道德规范建设工作一直比较受重视，国家曾于1985年、1991年和1997年先后三次发布《中小学教师职业道德规范》。2008年9月1日，教育部和中国教科文卫体工会全国委员会又联合颁布实施重新修订的《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》。但要使师德规范真正成为规约教师教育行为、推动教师实现师德自律的强力工具，必须将宣传引导与约束管理有机结合起来。一方面，地方教育行政部门或学校要结合本地实际情况依据师德规范制定针对教师个人师德行为的考评制度，建立相应的表彰奖励和惩戒处罚指标体系，加强对于违背职业道德底线教师行为的惩治力度；另一方面，各级教育行政部门要加强建设师德监督机制，把师德建设作为教育督导和评估的重要内容，定期听取学生、家长、社区以及社会其他方面对教师职业道德行为的反馈意见，通过学生测评、教师的自评与互评、家长评价、社会评价等方式加强舆论监督对师德的规范作用。

3．选择科学有效的师德培育模式

师德培育模式的构建与选择必须遵循个体道德成长和教师职业道德形成与发展的基本规律，立足于教师职业劳动的基本特点，结合我国社会发展的文化背景，直面当前农村中小学师德建设中存在的具体问题。要选择科学有效的师德培育模式，着力解决好师德教育职前、职后的衔接问题。教师稳定地具有指导教育行为的师德品质，实际上是在多次的教育实践和反思过程中才能形成与发展起来的。故此，师德的培育需要贯穿教师一生的专业发展，充分运用职前和在职两大教育场域。如果说，师范教育过程中的职前师德教育主要解决的是“知”的问题的话，那么，对在职教师的师德培训则是在初步知行结合的基础上，达到“知”与“行”的融会统一。实现职前和在职师德教育的相互衔接，各级各类师范院校和教师在职培训机构应当牢牢把握各自师德培育的基本任务，彼此合作以便加强培育内容和培育方式的关联性和互补性，避免出现职前和在职培养的低水平重复或相互脱节等问题。

（三）通过强化自律来加强自身修养

加强农村中小学教师职业道德建设，首先要在发挥农村教师自身的主体作用上做文章。教师的劳动是一种以人格培养人格、以灵魂塑造灵魂的劳动。教师的劳动不是在领导或他人的直接监督之下进行的，而是个人在一定范围、一定场合下的独立活动。这就要求教师要有较强自律精神，特别是具有良好的道德修养。因此，要引导教师在道德意识、道德行为和道德品质等方面自我磨炼、自我改造，培养自己的人格魅力，使自己真正具有坚定的政治信仰、高尚的道德情操和渊博的知识根基，真正成为博学、爱生、敬业的典范，成为教育最需要、学生最喜欢的教师。

俗话说：活到老，学到老。特别是作为一名教育事业者，更应该重视学习，善于学习。提高学习水平是达到学习目的的基本途径，是保证学习质量的基本手段。加强理论学习，是提高农村教师职业道德修养的必要方法。首先，农村教师要认真学习政治理论知识，树立正确的人生观，不学习理论，就不可能科学地、全面地、深刻地认识社会，认识人与人之间的正确关系，因而就不可能形成正确科学的人生观和世界观。其次，农村教师要学习教育科学理论，丰富科学文化知识，掌握教书育人的本领。

总之，农村中小学教师的职业道德总体是好的，但农村中小学教师师德现状与教师劳动的严肃性之间也还存在距离和冲突，必须为提高农村中小学教师的职业道德水平做进一步的努力。参考文献

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作者承诺保证书

本篇毕业论文(设计)的内容真实、可靠。如果存在弄虚

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第三篇：农村基层干部培养、激励机制研究

农村基层干部培养、激励机制研究

如果说我国的管理体系是一座金字塔，那么农村基层干部就是金字塔的地基与底座，是国家管理运行强而有力的保障，他们工作在一线，与广大人民群众打成一片，是贯彻落实国家政策法规等各项事物的执行者，是团结带领广大农民脱贫致富奔小康，建设新农村的领头人。党在农村的领导核心地位能否确立，关键在于提高基层党组织的整体素质和战斗力，切实加强农村基层干部队伍素质，建立对农村基层干部的培养和激励机制显得尤为重要。

一、农村基层干部培养和激励制度建设的现状

1、地区性的差异，导致干部素质的差距。

就全国而言，内地农村干部与新疆农村干部的整体素质差距很大，而新疆南疆地区与北疆地区的差异较大，这与所处的地理环境和社会经济环境有着极大的关系。内地改革开放早，人民群众受教育程度普遍比新疆高，而文化程度的高低往往会影响到人们对事物的正确分析判断。新疆属于少数民族聚集密集的地区，加上发展较晚，农村农民普遍受教育程度偏低，所以选拔出的村级干部学历普遍偏低。

2、工作模式僵硬，以经验执法现象严重。

受学历的影响，农村基层干部在对事物本质的认知程度普遍偏低，容易受视野与经验的影响，在处理繁杂事物时，往往以经验来做出决定，当无经验可借鉴时，往往无可奈何。随着社会的发展进步，国家的各项政策法规在不断完善改进，如果干部不加强学习，及时掌握最新动态，再用以往的经验来处理问题，就可能起不到相应的效果，容易滋生各种问题纠纷，并且许多突发事

件无经验可寻，在处理这类问题时，那面就不知所措，无从抓起，导致问题上升，引发群众上访纠纷，甚至是越级上访。

3、人手紧缺、工作繁忙是制约干部培训学习的障碍之一。在看到主观原因的同时，我们也应该看到客观因数的影响。在南疆地区农村基层一线，普遍存在干部紧缺，人兼数职的现象，工作时间往往超过八小时，加班加点是家常便饭，没有双休保障等超长用工，导致干部无法抽出太多的时间进行学习，在工作、学习、家庭之间存在不可调和的矛盾，所以强调主观因素的同时，也在不可忽视外在因素的制约。

4、干部待遇与工作量不相适应。

过去集体管理时，农村干部说话管用，地位高。现在，农村干部政治上权力不大，事情不少，工作量偏重，难度偏大，有的干部曾戏言，现在我们在群众中的处境是“有吃有用不靠你，市场经济不求你，有了事情就找你，处理不依我就骂你，无违规违法要告你”。而经济上收入也偏低，有的农村干部辛辛苦苦整一年，忙于村里工作耽误功夫不说，有时群众还不理解，挨骂挺多，任务完成不好，还要受上级领导批评，两头为难，受气不少。农村干部辛辛苦苦工作几十年，将青春奉献给村级事业，到头来连低保户都不如，这种反差亟需引起高度重视。

5、后备干部队伍建设与事业发展有差距。

随着我国开放程度的不断加深，市场经济的发展和城市化进程的加快，大量青少年劳动力向城镇转移，或外出经商，造成农村优秀青年人才外流严重，村级人才队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有的村推来推去就那么三五个人,党员人数比重也偏低，年龄偏大。有些村班子不注重后备人才的培养，干部队伍结构不很合理，有时会出现断档现象，既制约农村各项事业的发展，也严重阻碍着农村干部队伍整体结构的改善和素质的提高。村级组织选人用人的视野和空间受限制，村级领导班子后继乏人的问题凸现。

二、农村基层干部培养的方向

1、创新选人、用人的机制，鼓励大学生到基层任职。

在当今社会，大学生多如牛毛，未就业人数也是相当客观，能否把这部分大学生引导安臵到基层一线上呢？既可以解决就业问题，又可以提升农村基层干部的整体素质。2005年以来，针对基层干部队伍存在的问题，从中央到地方，各级党委和政府做出了许多探索，如大学生“村官”、“三支一扶”计划等，并对原有的一些措施如基层挂职、三下乡、西部计划志愿者等进行丰富和完善。但这些政策也面临诸多问题，如缺乏长期服务农村的激励机制、大学生“村官”身份的不确定性等。怎么办？一方面应当完善相关政策，激励高校毕业生长期为新农村建设服务；另一方面，必须创新工作思路，拓宽选人、用人视野。从“三下乡”到大学生“村官”制度，一个共同点是从外面为农村输入人才，而忽略了农村本地人才的培养。那么我们能否在招聘外来人才的同时，把握住本地人才呢？这就需要政府部门制定相应激励政策，吸引本地人才到基层任职，为广大青年搭建了一个展示自我、服务家乡的平台。

2、从分发挥农村电大功效，倡导村干部接受再教育，强化后备干部培训。

在加大对人才的招聘的同时，也应该注重对现有农村基层干部的培养，利用农村电大、夜校等途径，对现有干部进行再教育，提升文化水平。尤其是加大对储备干部的培养，他们拥有其他干部无法比拟的优势，拥有充足的学习时间，应该利用他们在储备

期的优势，强化教育，夯实文化素质基础，打造良好接班人。其次，进一步健全后备干部选拔机制，采取公开选拔等方式，发现和培养一批以党员为骨干的优秀人才，着力把农村致富带头人中的优秀分子培养成党员、把党员培养成致富带头人，全面提高农村党员的素质和能力，特别是把毕业大学生、复员退伍军人、回乡知识青年、致富经商能人中的优秀分子纳入党组织视野，为新农村建设积蓄一支用得上、留得住的人才队伍。

3、定期开展培训学习，提高政治思想和业务水平。

应当不断强化培训基地设施的投入，充分利用现有的基层党校等培训场所，使党员干部教育培训经常化和制度化。有针对性地定期对农村党员干部进行党的方针政策、法律法规、实用科技、市场经济等知识的培训。

4、针对不同岗位的干部，培养的方向有一定的侧重点。

传统培训的基本流程是：上级下达培训计划——组织部门组织实施计划——培训结束后总结汇报“三步曲”。这种流程的最大缺陷在于培训之前缺乏充分的培训需求调查，造成培训部门机械地组织培训活动，干部被动地接受培训教育，结果是培训效果不佳。所以，我们应该在培训方案制定之前进行深入细致的培训需求调查，在调查分析的基础上确定培训目标和制定初步培训方案，并把初步培训方案反馈给培训对象征求意见，再根据反馈意见对初步培训方案进行修正和完善，直到形成比较符合实际需求的方案。这种做法的重要意义在于培训已经从按计划培训转到了按需求培训上来，从传统的整齐划一的培训转到了适应不同层次、不同对象个性化、多样化培训上来，成功走上了“需要什么培训什么、用什么学什么”的科学化培训之路。依据村干部的年龄、文化、经验、本人现有业绩和所在的村情等方面的差异，尽

可能的安排与之相适应的学习内容和学习方式，尤其是在学习方法方面进行了大胆探索创新。

三、农村基层干部激励机制的建立

农村基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦。因此，对农村干部要改变过去重使用、轻激励的做法，坚持用事业留人和适当的待遇留人，充分调动他们的主动性和积极性，增强村级干部岗位应有的吸引力。

1、在政治上激励，让农村基层干部有“奔头”。一方面对那些长期工作在农村，公正清廉、奋力工作、成绩突出、群众公认的村干部，实行重用提拔，解决农村青年干部政治成长问题，使村干部感到工作有奔头；另一方面要坚持树立典型，大力表彰农村优秀村干部，宣传他们的事迹，充分发挥示范辐射和导向作用。

2、在物质上激励，让农村基层干部有“甜头”。对村干部实行工薪制和绩效工资报酬制。一是对农村干部工资统筹统发制，即统一筹集，统一管理，统一发放。二是把好绩效工资考核关。绩效工资数额由乡镇党委和政府根据村干部年终实际考核结果，将村经济发展状况与干部工资挂钩，对群众公认有突出贡献的于部要给以奖励。激励农村干部想干事、会干事、能干事，使他们干与不干不一样，干好、干坏不一样。从而达到强化干部管理、缓解干群矛盾更好地调动村干部积极性的目的。

3、加强探索，强化保障，解决乡村干部后顾之忧。积极创造条件，建立村干部养老保险制度。各地普遍落实了乡镇干部养老和医疗保险，部分地区开展了村(居)干部养老保险制度试点。农村干部离职后待遇保证不了，使部分村干部尤其是贫困地区的干部工作无劲头，处于应付状态的重要原因。因此应积极推进农

村建立养老保险制度，使村级干部干有所为，退有所安，老有所养。具体来说，综合考虑村干部工作年限、工作实绩、离职原因等因素，制定具有可行性、可操作性的办法，采取组织拿大头、个人出一块相结合的方式，解决村级干部老有所养问题，安臵好他们离任后的生活，体现党和政府对干部的关心和爱护，也解决了他们的后顾之忧。

4、支持村干部依法行使职权，大胆进行工作。要实事求是地评价农村基层干部的功过是非，公道正派地对待每一个干部。对坚持原则、努力工作的干部要给予支持，有了缺点要从爱护出发耐心进行帮助。对于打击报复村干部的各种行为，要旗臶鲜明地坚决制止，构成违法犯罪的要依法严惩。

2012年7月25日

第四篇：山西省农村中小学教师队伍建设问题研究

山西省农村中小学教师队伍建设问题研究

【摘要】：《中国教育改革和发展纲要》指出：教育是振兴民族的希望，教师是振兴教育的希望。建设一支业务素质过硬、结构科学稳定的师资队伍，是教育改革与教育发展的重中之重。农村中小学教师队伍建设通过协调政府、市场、教师教育机构、中小学校与教师个体等诸要素的关系，运用一定的规则，达到解决农村中小学教师队伍问题、实现农村中小学教师队伍建设的目标。随着社会的不断发展，农村的基础教育对社会经济的整体发展起着越来越重要的作用，很长一个时期以来，山西省的农村中小学教师无论是从经济待遇和社会地位方面，都处于一个十分不合理的状态。本论文以山西省农村教育面临的困难为背景，以农村中小学教师为对象，目标是解决农村中小学教师队伍建设面临的主要问题，通过对大量文献资料的阅读和问卷调查，宏观着眼，局部着手寻求山西省农村中小学教师队伍面临的主要问题的症结所在，改善农村中小学教师的生活环境，促进农村教育的向前发展，为农村教育出一份微薄之力。本人通过问卷调查等大量的调研活动，对山西省农村中小学教师的现状和存在的突出问题进行了多方面的描述和分析，主要从农村中小学教师队伍的编制、学科、学历结构、教师能力水平、待遇等突出问题入手进行了调查分析，结果表明编制配备不合理、学科、学历结构不合理、教学能力水平不高、教师待遇偏低是目前农村教育队伍普遍存在的问题，而导致这些问题存在的主要原因是：人事制度僵化，教师队伍中不合理的学科结构，教师超负

荷工作现象严重，农村中小学教师队伍素质整体不高，个别教师学历存在水分，经费严重不足等。根据农村中小学教师目前的实际情况，在解决农村中小学教师面临突出问题的对策建议中，本人参考了大量学者的研究，提出了农村中小学教师队伍建设问题的解决方法，比如合理核定农村中小学教师编制，完善农村中小学教师聘任制度，建立和完善农村中小学教师合理流动制度，大力发展本校自主培训，建立教师待遇保障体系等，以确保农村中小学教师整体素质提高，加快农村中小学教师专业化水平建设。【关键词】：山西省农村中小学教师队伍建设对策

【学位授予单位】：山西财经大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2013 【分类号】：G635.1 【目录】：摘要6-8Abstract8-121引言12-181.1研究背景121.2研究目的12-131.3相关概念界定13-141.3.1农村131.3.2农村教育131.3.3农村教师13-141.3.4农村中小学教师队伍建设141.4国内外研究现状14-161.4.1国内研究现状14-161.4.2国外研究现状161.5研究思路16-171.6研究方法171.7本文创新17-182山西省农村中小学教师队伍建设的现状分析18-312.1问卷调查过程简介18-202.1.1调查的样本182.1.2抽样的方法182.1.3问卷的发放182.1.4调查样本的基本情况18-202.2山西省农村中小学教师队伍建设的主要成就20-252.2.1教师数量快速增长20-212.2.2教师学历不断提高并有新特点21-222.2.3教

师资格认定制度及准入的规范化22-232.2.4加大了教师继续教育的力度23-242.2.5开展城镇教师支援农村教育工作242.2.6教师资源更趋丰富24-252.3山西省农村中小学教师队伍建设面临的主要问题25-312.3.1年龄结构不合理，人事制度僵化26-272.3.2学科结构不合理，超负荷工作现象严重272.3.3教师队伍素质整体不高27-282.3.4个别教师学历存在水分28-292.3.5经费严重不足29-302.3.6其他原因30-313山西省农村中小学教师队伍建设存在问题的原因分析31-353.1政府责任不到位31-323.2教师培训效果不佳32-343.2.1培训工作陷于理论说教323.2.2培训方式机械化32-333.2.3.培训者难以理论联系实践333.2.4评价体制不健全33-343.3师范院校培养职能淡化34-354山西省农村中小学教师队伍建设的对策35-484.1完善农村教师聘任制度35-374.1.1健全教师资格认证制度35-364.1.2建立农村中小学教师聘任制的校内保障机制36-374.1.3完善农村中小学教师的福利制度374.2建立和完善农村中小学教师合理流动机制37-394.2.1建立和完善城乡教师轮岗制度37-394.2.2完善城乡中小学的对口扶持体系394.3完善农村中小学教师的培训体系39-424.3.1完善农村中小学教师培训保障机制39-404.3.2精选培训内容，提高培训效率40-414.3.3建立完善的培训评价机制414.3.4提高培训师资质量，拓宽培训师资来源41-424.4建立教师待遇保障体系42-454.4.1建立政府支持体系42-434.4.2建全法律保护体系434.4.3建立农村优秀教师的激励机制43-444.4.4完善农村教师岗位津贴和工资制度44-454.4.5设立专项奖励基金454.5与师范学院合作进行人才培养45-464.6提高农村中小学

教师个人素质46-48结论48-49参考文献49-52致谢52-53附录53-54攻读硕士学位期间发表的论文54-55

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第五篇：西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

西部中小学教师激励机制存在的问题及对策

【关键词】 西部；中小学教师；激励；评价机制；培训；激励措施

【中图分类号】 G630 【文献标识码】 A

【文章编号】 1004―0463（2017）02―0032―01

建立一支高素质、师德过硬的教师队伍，并始终如一地调动起教师的工作积极性，这是每所学校的管理人员所面临和必须努力解决的重要问题。在不同地区，由于地域文化及经济水平差异，中小学教师的心理需求必然有其不同的变化和特点，本文主要探讨西部中小学教师激励存在的问题及基于双因素理论的对策。

一、西部中小学教师激励存在的问题

1.收入偏低。近年来，西部中小学教师收入不断提高，但是相对于较发达地区和社会上其他行业同等学历人员进行横向比较，差距还很大。通过地区差异、行业差距等多方面对比，西部中小学教师收入偏低。

2.评价与晋升机制落后。大部分中小学对教师工作的考核评价采取过程性评价和终结性评价相结合的办法，考核占比最大的年终终结性评价以专业技术人员考评结果为准，而此项考评标准不能与医护、工程设计等专业的技术人员相区别，不能很好体现教师工作的特点，很难切实起到激励作用。

3.工作强度大。中小学教师的工作，既包括学生道德品质的培养，也有文化?n的学习，还有学生生活习惯的培养，学生人身安全的保障等。这些工作的实施，不仅限于八小时上班时间，教师普遍存在隐性工作时间。

4.培训机制不能满足自主发展需要。教师外出培训的机会相对较少，国家要求教师培训经费要达到公用经费的5%，很多学校还未能达到这个标准。在一些地方，教师外出培训学习需要教育行政主管部门统一安排，这样一来，教师不仅参加培训的机会少，而且缺乏针对性。

5.学校管理水平欠佳。随着全面改薄项目的实施，中小学的办学条件普遍改善，但学校的管理水平依然低下，学校领导缺乏管理知识，缺少人文关怀，缺少主动接近教师，关心教师工作、学习、生活，倾听教师意见、建议和要求的意识。学校人际关系紧张的情况普遍存在。

二、基于双因素理论的西部中小学教师激励策略

双因素理论认为：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。因此，学校管理者要调动和维持教师的工作积极性，首先要注意满足教师的保健因素，但更重要的是要利用激励因素去激发教师的工作热情面。

1.保健性因素下教师激励措施

（1）增加收入。教育主管部门要尽力统筹协调，争取资金，提高教师薪酬收入，切实落实好绩效工资制度，科学合理设置工资结构，重点体现教师工作的过程性考核。适当组织开展教学技能比赛等活动，加大奖励力度和奖励面，给教师物质奖励

（2）提高管理水平。学校领导应主动接近教师，关心他们的工作、学习和生活，倾听他们的意见、建议和要求，解决教师提出的问题，平等、公正、诚恳地待人处事，获得教师的信任，激发他们的工作积极性和奉献精神。

（3）改善办学条件。随着科技的发展，特别是“互联网+”时代的到来，基于现代科学技术的教学方法的运用越来越广泛。学校要完善多媒体等现代教学设施，为新教学手段提供必要的工作条件，进一步推动学校教育教学工作的发展。

（4）凝聚团队精神。学校的组织文化是学校的灵魂。学校管理者要切实提高自身素质，用现代管理理论管理学校，充分调动教师参与学校管理。以人为本，出台学校决策之前要尊重教师的合理意见和建议，充分和教师沟通，帮教师解决实际困难，为教师的教学工作提供有效支持。

（5）增加编制。目前很多中小学的人事编制是满员的，但随着学校教育教学工作的细化，产生了教师工作量超负荷的现象。因此，有必要根据实际增设诸如寄宿制学校的生活教师等岗位编制。

2.激励性因素下的教师激励措施

（1）优化晋升机制，提升教师积极性。教育主管部门要科学规划岗位设置和评聘名额，使教师对于自己的职业规划有清晰的参照目标，实现教师主体的自主发展。制定符合中小学教师职业特点的考核办法，有效量化和评价中小学教师工作，让师德水平高、工作能力强、业绩突出的每一位教师都有晋升机会。学校内部要建立健全晋升体系，对于每个序列层次从学历、职称、教研成果、业绩等方面进行详细的描述和规范，让校内每个教师都有明确的奋斗目标，从而激励他们积极工作。

（2）让教师自主选择培训。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出要完善培养培训体系，优化队伍结构，进一步优化教师培训制度。学校应该为教师提供和创造自我提升的培训机会，赋予教师更多的自主权和选择空间，使教师根据自己的需要选择适合的培训或进行自主学习。

（3）准确评价，促进教师工作。学校应对教师的工作进行定期评价。如通过举办各种教学竞赛、教案评比、研究成果展示等，既可以了解教师的工作情况，而且可以对教师成绩表现突出者给予奖励。这样，对于教师能够起到明显的激励和刺激作用。编辑：蔡扬宗