我省高校青年教师收入状况的调研报告

第一篇：我省高校青年教师收入状况的调研报告

关于我省高校青年教师收入状况的调研报告

甘肃广播电视大学行政管理 高乙森

为了全面掌握当前全省高校青年教师收入情况，准确把握当前高校青年教师的职业动态，我所在的省教科文卫工会采取在省属高校发放调查问卷的方式进行了调研，共发放调查问卷1000份，回收有效问卷1000份，有效回收率为100%。本次调查对象限定在年龄35周岁以下的普通高校教师。调查对象的基本情况如下：从性别来看，男性443人，占44.3%，女性557人，占55.7%；从年龄构成上看，28周岁以下的262人，占26.2%，29-35周岁的738人，占73.8%；从婚姻状况上来看，未婚的317人，占31.7%，已婚的683人，占68.3%；从学历构成上看，本科学历的118人，占12%；硕士研究生826人，占83%；博士研究生56人，占5%；从职称构成上看，初级职称223人，占23%，中级职称572人，占57%，副高级职称130人，占13%，其他74人，占7%；从岗位面向来看，教师岗554人，占55.6%，普通管理岗391人，占39%，中层管理岗54人，占5.4%；从教的专业来看，文科类706人，占71%，理科类294人，占29%。

一、青年教师收入状况调查基本结果

1、高校大部分青年教师对自己收入不满意。

一是基本工资偏低。从本次调查结果来看，高校青年教师月均收入在3500元以下的占70%，在3500元以上的占30% ；在“您对你的工资收入满意吗？”一题中，回答“满意”的占17%，“比较满意”的占43%，“不满意”和“很不

满意”分别占29%和11%。二是高校青年教师工资增长缓慢。在“您最近一次涨工资是什么时候？”一题中，回答“2009年以来没涨过工资”的占19%。回答“2010年”涨工资的占15%，回答“2014年”涨工资的占44%。三是高校青年教师在津贴和奖金评定中处于劣势地位。在“您认为您单位的津贴和奖金分配制度公平吗？”，回答“很公平”和“比较公平”的分别占2%和51%，回答“比较不公平”和“很不公平”的分别占28%和19%。

2、高校青年教师收入与外界压力显著相关。

一是随着物价上涨，青年教师的收支矛盾愈加突出，经济负担越来越重。从调查来看，在“总体收支情况”一题中，回答“能攒下些钱”的占12%，“收入刚刚够用，没有多少富余”的占58%，“花销太大，还欠了债”的占30%。在“现在的物价上涨对您的影响大吗？”一题中，回答“对生活影响很大”的占67%，回答“对生活有一点影响”的占28%，回答“对生活基本没有影响”的占5%。二是过高的房价成为青年教师心中的“压力山大”。在对高校青年住房情况的了解中，回答“自己买的房子，且已经还清房贷”的占8%，回答“自己买的房子，但还在还房贷”的占39%，回答“在外单独租房居住”的占13%，回答“在外与别人合租”的占10%，回答“住单位宿舍”和“其他”的占30%。在回答“您感觉生活有压力吗？”一题中，“压力很大”和“有一定的压力”的占99%，“没什么压力”的占1%。调查结果显示，让高校青年感到压力最大的两项分别是收入低和社会保障待遇差。

3、部分高校青年思想波动较大，幸福感降低。

一是关注眼前和关注长远的失调。大多数高校青年教师只关注眼前的、个人的、具体的利益。问卷调查显示，67%的青年教师认为自己未来的生活“不会有什么变化”、“会越来越难”、“说不清楚”。二是危机意识和竞争信心的失衡。大多数高校青年对自己未来缺乏信心，在此次调查中，对“您相信努力工作有利于自己在高校的发展吗？”问题的回答中，47%的青年教师选择“不相信，即便努力工作也前途渺茫”。三是思想生活压力大、承受力不足。遇到人生挫折时，心理、情感脆弱，不能正确看待、勇敢面对、有效处臵。调查显示，对目前的幸福度感到“一般”、“比较不满意”、“非常不满意”的占63%。对自己的生存质量感到“一般”、“比较不满意”、“非常不满意”的占64%。

二、调查结果讨论与分析

1、青年教师的经济压力普遍较大。

俗话说：“搞原子弹的不如卖茶叶的，拿长粉笔的不如握圆方向盘的”，这话说的不是没有一点道理，年轻教师收入偏低，和国外的高校教师甚至国内其他行业的企业员工相比，还是有不小的差距。一方面初任职的教师经过10多年的教育走上工作岗位后，往往对于工资和收入抱有不切实际的幻想，他们急于证明高学历给他们带来的高收入，而工作后相对较低的收入给了他们很大的挫败感。另一方面，大部分青年教师一进入工作岗位后就面临着谈婚论嫁，但住房是青年教师面临的最大生活难题。由于房价居高不下，而青年教师“受教育时间长、积蓄少、收入低、处于婚育期”的特

点，导致了他们对住房的强烈需求与无力购买之间的突出矛盾。

2、职称评定很大程度上限制了高校职工的收入 目前，高校青年教师工作已不单单是教学和科研。职称评定成为高校评聘的唯一标准。但青年教师必须面对的现实是，高校高级职称有一定的比例限制，而经过20多年的职称评审，职称名额已基本饱和，只有等待老教师退休后才能空出若干名额。僧多粥少，竞争惨烈，希望与动力，在年复一年的努力中循环往复。目前多数大学规定博士生毕业进大学工作后先当讲师，3年后可申请副教授，而实际上很多高校讲师晋升副教授的年限在4至6年之间；晋级副教授5年后可申请教授，但实际上7至9年后才晋级的大有人在。

绝大多数高校把职称和职务晋升与发表论文数、出版专著数、申请课题数等„量化指标‟直接挂钩，“时代习惯了„赢者通吃‟，锦上添花多，雪中送炭少。”职称低让高校青年教师感到掣肘颇多，副教授不能担纲重大课题，即使他是实际研究的主力。科研经费和学术资源也都向学界„精英‟和„大腕‟靠拢。职称的高低在很大程度上决定了教师工资的晋升及其他课题收入的高低。一方面，职称越高，工资收入越高；另一方面，职称越高，获得独立研究课题的机会就越多，所获得的课题经费也就越多。

3、目前高校的津贴和奖金发放制度也是导致青年教师不满的重要因素

调查发现，抱怨单位分配制度“较不公平”或“很不公平”的占47%。目前一些高校的津贴和奖金发放主要依据职

称、行政职务、工龄等，而这些方面青年教师大都处于“弱势”地位。另一方面，近年来随着高校扩招，师资告急，而老教师的重心大都在课题、论文上，青年教师大都承担着繁重的教学任务，有的青年教师还兼任班主任工作，但工作的繁重与收入并不能成正比关系，这种状况引起许多青年教师的不满。

4、青年教师收入低导致高校人才流失严重。一是长久以来的体制严重束缚了高校的发展，长期积压的问题渐渐爆发，校内机构层级重叠，导致机构膨胀，职责不清，效率低下，既浪费了人力资源，又不能发挥教师的积极性和创造性，队伍人才流失严重。二是高校过分重视身份，重学历、资质，轻能力。很多高校在岗位设臵上不够科学，仍然强化等级身份，传统的“论资排辈”模式严重束缚了青年教师的积极性。按照岗位津贴制度分配，一位没有科研成果的教授所拿到的津贴会比一个教学成果优异并且颇有成果的讲师要高出很多，这严重挫伤了青年教师的积极性。三是青年教师本身作为新一代知识青年，对自身和社会都有更多的选择性，低收入使他们与同学和其他行业相比产生很大的心里落差，同时也促使他们离开高校去寻找其他的工作岗位。

三、对策与建议

青年教师正处在人生的特殊阶段，面临着购买住房、结婚生子及赡养老人等各种压力，但不高的收入使青年教师结不起婚、买不起房，对现实滋生不满情绪。但青年教师与其他社会群体相比，具有更多的反思能力和批判精神。专门从

事知识生产和传承的高校青年教师是强烈关注现实、对社会“背阴面”持最激烈的批判态度、并有足够影响力的一个群体。因此，不论是政府还是高校都应该抽出更多的精力来关注这个社会群体。

1、政府应加强对高校青年的政策支持

政府有关部门应该针对教师入职后培养、高校教师任职标准和资格认证等提出思路和规划，构建政府指导与学校自主办学相结合的政策法规体系。另外，各级政府应在预算中大幅增加用于高校教师发展和入职后培养的经费。增设“高校教师发展”或“示范性教师发展中心”专项；遴选若干所有条件的高水平大学，承担高校教学骨干教师和教学骨干管理人员的国家级培训工作。另外，应在教学评估和学科专业评估中加强对中青年教师教学能力的考查等。

2、高校在管理过程中应加强对青年教师的关注 第一、重视青年教师职前培训工作。加强教育学、心理学方面的培训，通过各种方式强调青年教师的职业信念，为应对入职初期遇到的问题和挑战做好准备。第二、建立一种“传帮带”制度。由一部分有经验的教师对青年教师加以指导帮助，让青年教师加入他们的研究课题，使青年教师的发展更加顺利。第三、高校应合理安排教学任务，给高校青年教师留出一部分空余时间搞科研。学校要多考虑师资梯队的建设，对青年教师多出台一些扶持、奖励办法，给青年教师设立一部分专项基金。

3、工会应努力营造有利于青年教师成长的环境，解决青年教师的后顾之忧

第一，工会要在思想政治工作方面从青年教师的需要和愿望出发，不拘一格。工会可举办形式多样的校领导参加的青年教师座谈会，倾听他们的心声，做好沟通，并调动青年教师参与学校管理积极性和主动性，为学校的改革和建设献计献策，提高他们参与决策的能力。第二，工会要出面积极协调各个部门，促进学校的人事制度改革。强化竞争激励机制，营造有利于青年教师健康成长和优秀人才脱颖而出的环境和机制，促进青年教师快速成长，为他们营造一个能干事业，能干成事业的良好环境，造就一支高素质、具有创新能力、创新意识的骨干青年教师队伍。第三，工会要特别重视关心青年教师的工作和生活，解除他们工作和生活上的后顾之忧，这样才能让青年教师以更大的精力投入到工作中。利用校内外资源，多举办业务培训，帮助提高业务水平，积极联系其他高校，为有需要的青年教师争取赴其他高校进修的机会；为青年教师争取住房政策的倾斜，协助做好教师子女的入托、入学、夫妻两地分居等问题；建立未婚青年教师档案，主动关心大龄青年的婚姻大事，举办联谊会，帮助他们牵线搭桥；对于有些家庭有困难或情况特殊或生病住院的教职工，工会还应当以各种方式深入慰问或救济，让他们能够顺利度过难关。

4、完善高校收入分配激励机制。

第一、高校要科学设岗，明确岗位职责。合理确定教学、科研、后勤、教学辅助等各类岗位的人数，用科学的测评方法对岗位的职责进行界定，将工作目标、工作内容和工资水平相统一。科学设岗可以吸引优秀人才，提高教师队伍的水

平，优化人力资源配臵，降低人力成本，同时发挥绩效工资的激励导向作用。第二、高校要注重长期激励，放眼未来，为教职工创造一个愉快并有良性竞争的工作环境，尽可能为青年教职工提供更好的教学、科研条件以及进修和培训的机会，重视青年教师个人价值和全面发展的需求。同时，将高校的发展和青年教师的发展紧密联系、息息相关，最大程度的激励青年教师。第三、高校应在教师的收入分配上既要起到激励作用，又要兼顾公平。高校应协调各个学科、各个院系以及教师教学和科研之间的平衡关系。高校绩效工资要处理好教师和管理人员的平衡关系，绩效工资向绩效高的教研一线倾斜，同时平衡各类人员。

5、采取一切措施尽量提高青年教师的收入，改善他们的生活条件

人的基本需要的满足才能产生高层次的发展的需要。对于高校青年教师来说，经济收入和生活条件是影响其生活质量的重要方面。在市场经济条件下，如果经济收入不能保证他们的生活质量，人们往往就会考虑职业流动。因此，刚工作几年的青年教师的流动量是最大的。一些比较优秀的青年教师离开了教师队伍，这对于高等学校的发展和教师素质的提高是不利的。青年教师是高等教育发展的希望，把一流的青年人才留在高校是管理工作者必须考虑的一个问题。因此，高校应转变思路，不应仅仅关心那些功成名就、有威望的教授，而忽视青年教师的待遇和生活中的困难。刚入职的青年教师是高校教师中的“弱势”群体，学校应千方百计地提高他们的待遇，留住人才。

第二篇：小学青年教师状况调研报告

以下提供一篇调研报告给大家参考！

为了进一步了解我校青年教师的思想政治状况，工作、学习和生活状况，研究和加强我校青年教师思想政治教育工作和教学水平的提升，提高全体青年教师的师德水平和业务能力。我校对青年教师的状况开展了调研活动。本次调研活动采取查阅材料、问卷调查、个别访谈等形式进行，

一、青年教师基本情况

我校共有青年教师56人(含借入5人)，女青年教师47人，男青年教师9人，其中党员17人，占30%，申请入党的2人，占3.5%。学历为本科的46人，专科9人，中专1人，师范院校毕业的52人。从教龄上看，三年以上10年以下的有2人，10年以上54人。这些青年教师在学校教育教学岗位上人人参与教育科研，承担了实验课题的研究，80%的青年教师参加市级教学比赛并获奖，多人次在省级或国家级获奖。其中获得“市级骨干教师”称号的有14人，“省级骨干教师”称号2人。所有青年教师均在本市居住。

二、调研情况：

从问卷调查、个别访谈的情况看，我校青年教师的共同点和闪光点是：对工作认真负责，尽心尽力，积极参加学校的各项活动，认真做好每一件事，上进心强，荣誉感强，渴望得到学校、家长和社会的认可和肯定，他们对自己今后的发展充满了信心。

他们目前最关心的国家大事首先是甲型流感的防控，其次是教师待遇问题、素质教育如何落实的问题。青年教师普遍对自己的教师职业感到满意，觉得工作性质单纯，非常稳定，教师的地位也越来越受重视，不满意的是认为自己有了一定的教育教学经验，失去了最初的工作热情和激情，缺乏创新精神，加上目前教师绩效奖还未到位的工资现状，让他们觉得付出大于回报。

在谈到学校的工作时，青年教师一致认为我校各项工作秩序井然，人性化管理受到老师们的肯定；领导干部分工明确，各司其责，工作敬业，起到了带头作用；同事之间团结协作精神强，人际关系和谐融洽，易于相处；学校各项工作成绩显著，受到了各级好评。这是老师们感到满意并值得骄傲的。同时，青年教师认为不满意的主要是学校承担的活动频繁，杂事多，老师们精力有限，如班主任网上研训时间紧，任务重，老师们疲于应付。综合学科教师特别是英语教师因班级人数多，用嗓过度，声带经常嘶哑，从而影响教学效果，因班额大，教学质量难以得到保证。

对学校的管理运行模式和教学管理、教学制度、创新人才培养模式，青年教师认为我校现行的模式、制度、措施合理，管理规范，日清月结的精细化管理，温馨快乐的人性化管理，评先争优的创争激励机制，有利于激励教师积极性。他们希望学校食堂的伙食好一点，增加一些教师、学生锻炼身体的健身设施，就更好了。同时他们希望工会开展一些集体的趣味的文体活动，让老师们放松心情，只要是对教师身心有益的，他们都欢迎。

我校在青年教师的培养上采取了：

1、师徒结对方式，安排骨干教师传帮带，帮助他们快速成长。

2、压担子，让青年教师承担教学科研工作，并加强指导，让他们朝着科研型教师发展，在教学研究方面，根据青年教师特点，指导他们进行“有效课堂的研究”，帮助他们提高课堂效率。

3、鼓励青年教师制定特长发展规划，发展自身特长，主动承担1-2个学校兴趣队组活动辅导工作，期末设立特长发展奖项。

4、为青年教师提供志愿者服务岗位，如学校卫生服务岗、礼仪志愿岗、普通话宣传岗、学校网站服务岗、新教育服务岗等，让他们通过志愿活动体验自我的价值奉献的快乐。如张雷军、刘妮两位年轻教师在志愿者岗位上体验到工作的快乐，多次被评为学校优秀志愿者，进一步增强了他们对教育工作的信心；在骨干教师师傅的指导下，他们的教学也有了很大的进步，先后在市美育节教学比赛中取得优异成绩。

5、关心了解青年教师疾苦：如我校教师张业华的父亲身患癌症，他一度情绪低落，工作消极，学校领导了解到这一情况后，亲自慰问他病重的父亲，鼓励老人家树立战胜病魔的信心，并多次找张老师谈心，张老师感受到领导的一番苦心，在父亲病逝后，积极主动地承担起学生田径队的训练工作，带领学生刻苦训练，在全市小学生运动会上，他所带的田径队取得了优异成绩。同时，他努力搞好体育课堂教学研究，运用小器材进课堂取得了一定的研究成果，受到一致好评。

三、青年教师状况分析及思考

通过对我校青年教师思想和工作情况的调查进行分析，我们认为：

1、积极进取、认真敬业是我校青年教师的思想主流，青年教师们大都踏踏实实、认认真真工作在本职岗位上，充满了朝气和活力，逐渐成长为学校发展的生力军，他们是省优秀教师郭艳、杨柳，市十佳教师贺芹，十佳班主任胡菊芳，市级优秀班主任鲁红、余艳丽，市级师德标兵黄敏、杨莉……，魏惠玲、刘艳、何祖姣、王爱玲、夏艳、卫彩娥、袁传玉、柳春、张丽娟、刘小元、肖正勇、龚爱琼等各科教师都在省级优质课竞赛中多次获奖。

2、他们关心自身的发展，希望提高自己的水平，实现自己的目标，他们需要机会，也愿意在有条件和机会时加倍努力。也有少数教师工作态度不够积极，对自己的教育教学工作应付了事。作为学校，要及时了解青年教师的心理状况，针对不同情况，区别对待，从政治思想上加以正确的引导，关注青年教师的变化，给予正确的意见。要鼓励青年教师积极参与到学校的改革和发展中来，为学校发展献计献策，同时激励每一位青年教师适应教育新形势所提出的要求，提高自身素质。

3、部分青年教师共产主义、社会主义的理想信念淡化。青年教师中党员17人，占30%，目前，只有两名青年教师希望加入中国共产党，多数青年教师不想加入任何党派和组织，这说明，由于党内的腐败现象和社会不正之风的存在，直接影响着青年教师的理想、信念和价值取向，部分青年教师的政治信仰出现偏误，产生信仰危机，对党的性质、宗旨的理解明显不到位，应该引起高度重视。多为他们上党课，帮助他们树立坚定的共产主义信念。

针对以上分析，我们提出如下建议：

1、为青年教师解除后顾之忧，特别是与个人切身相关的问题，诸如职称评定、评先评优等，政策要透明、公开；对普通青年教师的关注度应有所提高，学科带头人、骨干教师毕竟不是全部。对那些工作勤恳、尽心尽职的老师予以关注；要多关注青年教师的生存状况和发展空间，减轻不必要的工作压力，为教学和教育科研留出较充裕的时间。

2、要给青年教师足够的时间、空间进行成长，创造公平的竞争环境，并为此提供制度的保障；多开展一些有意义的培训工作和能调动青年工作积极性的活动，让青年教师感到前途光明；让青年教师在工作中承担更多的任务，有更多的学习机会；提高待遇，缓解工作压力，敦促锻炼身体，保持健康；请专家级的名师来校指导；多组织青年教师交流、观摩学习等等。为青年教师加强业务能力锻炼，全面展示、脱颖而出提供场所和机会，为青年教师提高教学质量和科研水平创造条件。

3、学校还要根据青年的特点开展各种有益的活动，创造一个良好的工作、学习氛围，例如，多举办一些文娱活动，体育竞赛或其它集体活动等，以增强群体凝聚力和进一步激发工作的热情。

青年教师是我们二实小的未来和希望，是学校各项事业得以提升和持续和谐发展的中流砥柱。今后我校将进一步加强青年教师的队伍建设，不断提高青年教师教育教学能力水平，使他们朝着更高的目标迈进。

第三篇：我省生物产业发展状况调研报告

文 章来源 莲

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**省生物产业发展大会指出，在当前国际金融危机的冲击继续扩散蔓延，经济面临严峻形势的情况下，加快发展生物产业意义尤为重大，发展生物产业能最大限度地实现经济增长的质量、速度与效益的统一，经济发展与生态保护、社会进步的统一，经济社会发展与人的全面发展的统一，培育壮大生物产业是贯彻落实科学发展观，实现科学发展的重大战略。在全面推进生物产业上台阶、上水平的过程中，要理清思路，突出重点，坚持在开发中保护，在保护中开发，沿着特色化、规模化、集约化、标准化、产业化、国际化的发展道路，全面推进以烟草、畜牧、蔬菜、茶叶、薯类、生物药、蔗糖、花卉、木本油料、橡胶、水果、木竹加工及浆纸为重点的12类优势生物产业发展，争取把**建成全国重要的生物产业基地。

根据红政生物办电〔2009〕8号《关于开展全州生物产业开发工作调研活动的通知》精神指示，我办严格按照通知要求，认真组织人员深入各乡镇、企业对全县生物资源产业开发创新工作进行全面调研，现将调研的基本情况汇报如下：

一、全县生物产业发展现状

(一)生物药业发展成效明显

1、灯盏花产业稳步推进

2009年，我县计划推广种植灯盏花10000亩。2009年1至6月，龙头企业红河千山公司完成灯盏花一期(春季)种植面积5635亩，同比增长40.2%，主要分布在中枢镇、舞街、永宁、旧城等乡镇。目前，已采收1150吨，平均亩产值达4150元，同比减少1.2%;农民创收2300万元，同比增长64.3%;实行利税1190万元，同比增长42.5%;实行销售收入3746万元，同比减少9%;实行利润590万元。二期(夏季)已经落实种植面积4500亩，在6月份完成全部播种任务。

从今年一月份开始，公司在白水镇工业园区内新厂开始大批量生产，同时还在玉溪江川代加工，扩大生产规模，生产质量稳定，至6月底已生产灯盏花素22.2吨，同比增长52%。销售部门在维护好原有老客户外，还开发了一些新客户，目前销售市场以**制药企业为主，辐射到省外的部分制药企业。

为更好地服务灯盏花产业开发，打造公共知名品牌，工作中我办专门安排一名副主任多年跟踪企业服务，全力做好灯盏花产业财政支农资金整合和省、州项目的实施。今年4月中旬，在舞街镇山林哨村灯盏花产业片区开发工作中，部分群众由于科技素质低，苗床地管理不到位，发展起步受挫，我办及时与舞街镇党委政府和红河千山公司协商再扶持的办法，使群众的50多亩灯盏花苗床地再次得到每亩600元的补尝，大大提高了当地群众发展灯盏花产业的信心。

2、三

七、草乌、半夏等中药材发展向规模化迈步

三

七、草乌、半夏是我县继除虫菊、灯盏花之后发展起来的又一新兴产业，已逐步成为我县山区农民增收的新亮点。为培植好三

七、草乌、半夏等中药材产业，拓宽农民增收渠道，我办经常组织人员深入各乡镇进行实地考查，了解产业发展现状，针对产业发展中存在的困难和问题，提出解决的措施和办法，促进产业快速健康发展。

至2009年6月，全县共种植三七6300亩，其中，我县群众种植的460亩，主要分布在三塘、向阳两个乡，比去年同期增940亩，增长17.5%。今年3月因受霜冻灾害，全县三七产业受灾4600亩，直接经济损失4600万元;种植草乌4222亩，比去年同期增2925亩，增长225%，主要分别在三塘、向阳、白水三个乡镇;种植半夏1015亩，主要分别在三塘、向阳、白水、旧城四个乡镇。

在中药材产业培植中，今年3月2日和4月22日我们先后两次分别与**鸿翔药业集团有限公司和云河药业有限公司进行洽谈，邀请他们到我县开发中药材产业。针对我县目前三七种植面积广，管理技术相对不高的情况，为进一步整合全县三七产业资源，提升**三七品位，我办到向阳乡同该乡党委政府和三七种植户一道，共同探讨我县三七产业发展事项。

(二)生物化工产业发展形势良好

1、除虫菊产业在无公害需求拉动中发展

近来，随着国际市场对无公害除虫菊产品需求量的加大，使我县除虫菊产业发展重获生机。但是，由于红河森菊公司目前尚未兑清前几年收购的欠款，致使全县广大农民对除虫菊产业发展前景仍持怀疑和等待观望的态度，公司现已呈现出一边是客商订单积压，产品供不应求，一边是农户不愿大面积种植，加工原料紧缺，公司一时陷入巧妇难为无米之炊的状况中。目前，公司已无原料加工，正在进行设备检修、超声波萃取生产线调试工作。

今年1至6月，森菊公司生产加工除虫菊素原药8吨，生产5%天然除虫菊素乳油、1.5%可湿性粉剂、5%水乳剂等农药产品约20吨;生产细度为80目99%过筛花渣粉300吨;细度为80目98%过筛花渣粉100吨;细度为80目99%过筛花粉100吨。在2008年实现国内外销售收入2500多万元的基础上，2009年上半年实现国内外销售收入425万元。公司产品国内主要销往北京、上海、山东、福建、江苏、广东等省市，国外销往日本、韩国、印度、澳大利亚、欧盟、瑞士、美国、南美等国家。

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第四篇：小学青年教师状况调研报告

小学青年教师状况调研报告范文

了解我校青年教师的思想政治状况，工作、ѧϰ和生活状况，研究和加强我校青年教师思想政治教育工作和教学水平的提升，提高全体青年教师的师德水平和业务能力。下面是小编为大家搜集整理出来的有关于小学青年教师状况调研报告范文，欢迎阅读!

我校对青年教师的状况开展了调研活动。本次调研活动采取查阅材料、问卷调查、个别访谈等形式进行，一、青年教师基本情况

我校共有青年教师56人(含借入5人)，女青年教师47人，男青年教师9人，其中党员17人，占30%，申请入党的2人，占%。学历为本科的46人，专

科9人，中专1人，师范院校毕业的52人。从教龄上看，三年以上10年以下的有2人，10年以上54人。这些青年教师在学校教育教学岗位上人人参与教育科研，承担了实验课题的研究，80%的青年教师参加市级教学比赛并获奖，多人次在省级或国家级获奖。其中获得市级骨干教师称号的有14人，省级骨干教师称号2人。所有青年教师均在本市居住。

二、调研情况：

从问卷调查、个别访谈的情况看，我校青年教师的共同点和闪光点是：对工作认真负责，尽心尽力，积极参加学校的各项活动，认真做好每一件事，上进心强，荣誉感强，渴望得到学校、家长和社会的认可和肯定，他们对自己今后的发展充满了信心。

他们目前最关心的国家大事首先是甲型流感的防控，其次是教师待遇问题、素质教育如何落实的问题。青年教师普遍对自己的教师职业感到满意，觉得工作性质单纯，非常稳定，教师的地

位也越来越受重视，不满意的是认为自己有了一定的教育教学经验，失去了最初的工作热情和激情，缺乏创新精神，加上目前教师绩效奖还未到位的工资现状，让他们觉得付出大于回报。

在谈到学校的工作时，青年教师一致认为我校各项工作秩序井然，人性化管理受到老师们的肯定;领导干部分工明确，各司其责，工作敬业，起到了带头作用;同事之间团结协作精神强，人际关系和谐融洽，易于相处;学校各项工作成绩显著，受到了各级好评。这是老师们感到满意并值得骄傲的。同时，青年教师认为不满意的主要是学校承担的活动频繁，杂事多，老师们精力有限，如班主任网上研训时间紧，任务重，老师们疲于应付。综合学科教师特别是英语教师因班级人数多，用嗓过度，声带经常嘶哑，从而影响教学效果，因班额大，教学质量难以得到保证。

对学校的管理运行模式和教学管理、教学制度、创新人才培养模式，青

年教师认为我校现行的模式、制度、措施合理，管理规范，日清月结的精细化管理，温馨快乐的人性化管理，评先争优的创争激励机制，有利于激励教师积极性。他们希望学校食堂的伙食好一点，增加一些教师、学生锻炼身体的健身设施，就更好了。同时他们希望工会开展一些集体的趣味的文体活动，让老师们放松心情，只要是对教师身心有益的，他们都欢迎。

我校在青年教师的培养上采取了：

1、师徒结对方式，安排骨干教师传帮带，帮助他们快速成长。

2、压担子，让青年教师承担教学科研工作，并加强指导，让他们朝着科研型教师发展，在教学研究方面，根据青年教师特点，指导他们进行有效课堂的研究，帮助他们提高课堂效率。

3、鼓励青年教师制定特长发展规划，发展自身特长，主动承担1-2个学校兴趣队组活动辅导工作，期末设立特

长发展奖项。

4、为青年教师提供志愿者服务岗位，如学校卫生服务岗、礼仪志愿岗、普通话宣传岗、学校网站服务岗、新教育服务岗等，让他们通过志愿活动体验自我的价值奉献的快乐。如张雷军、刘妮两位年轻教师在志愿者岗位上体验到工作的快乐，多次被评为学校优秀志愿者，进一步增强了他们对教育工作的信心;在骨干教师师傅的指导下，他们的教学也有了很大的进步，先后在市美育节教学比赛中取得优异成绩。

5、关心了解青年教师疾苦：如我校教师张业华的父亲身患癌症，他一度情绪低落，工作消极，学校领导了解到这一情况后，亲自慰问他病重的父亲，鼓励老人家树立战胜病魔的信心，并多次找张老师谈心，张老师感受到领导的一番苦心，在父亲病逝后，积极主动地承担起学生田径队的训练工作，带领学生刻苦训练，在全市小学生运动会上，他所带的田径队取得了优异成绩。同时，他努力搞好体育课堂教学研究，运用小器材进课堂取得了一定的研究成果，受到一致好评。

三、青年教师状况分析及思考

通过对我校青年教师思想和工作情况的调查进行分析，我们认为：

1、积极进取、认真敬业是我校青年教师的思想主流，青年教师们大都踏踏实实、认认真真工作在本职岗位上，充满了朝气和活力，逐渐成长为学校发展的生力军，他们是省优秀教师郭艳、杨柳，市十佳教师贺芹，十佳班主任胡菊芳，市级优秀班主任鲁红、余艳丽，市级师德标兵黄敏、杨莉，魏惠玲、刘艳、何祖姣、王爱玲、夏艳、卫彩娥、袁传玉、柳春、张丽娟、刘小元、肖正勇、龚爱琼等各科教师都在省级优质课竞赛中多次获奖。

2、他们关心自身的发展，希望提高自己的水平，实现自己的目标，他们需要机会，也愿意在有条件和机会时加倍努力。也有少数教师工作态度不够积

极，对自己的教育教学工作应付了事。作为学校，要及时了解青年教师的心理状况，针对不同情况，区别对待，从政治思想上加以正确的引导，关注青年教师的变化，给予正确的意见。要鼓励青年教师积极参与到学校的改革和发展中来，为学校发展献计献策，同时激励每一位青年教师适应教育新形势所提出的要求，提高自身素质。

3、部分青年教师共产主义、社会主义的理想信念淡化。青年教师中党员17人，占30%，目前，只有两名青年教师希望加入中国共产党，多数青年教师不想加入任何党派和组织，这说明，由于党内的腐败现象和社会不正之风的存在，直接影响着青年教师的理想、信念和价值取向，部分青年教师的政治信仰出现偏误，产生信仰危机，对党的性质、宗旨的理解明显不到位，应该引起高度重视。多为他们上党课，帮助他们树立坚定的共产主义信念。

针对以上分析，我们提出如下建

议：

1、为青年教师解除后顾之忧，特别是与个人切身相关的问题，诸如职称评定、评先评优等，政策要透明、公开;对普通青年教师的关注度应有所提高，学科带头人、骨干教师毕竟不是全部。对那些工作勤恳、尽心尽职的老师予以关注;要多关注青年教师的生存状况和发展空间，减轻不必要的工作压力，为教学和教育科研留出较充裕的时间。

2、要给青年教师足够的时间、空间进行成长，创造公平的竞争环境，并为此提供制度的保障;多开展一些有意义的培训工作和能调动青年工作积极性的活动，让青年教师感到前途光明;让青年教师在工作中承担更多的任务，有更多的学习机会;提高待遇，缓解工作压力，敦促锻炼身体，保持健康;请专家级的名师来校指导;多组织青年教师交流、观摩学习等等。为青年教师加强业务能力锻炼，全面展示、脱颖而出提供场所和机会，为青年教师提高教学质量和科研水

平创造条件。

3、学校还要根据青年的特点开展各种有益的活动，创造一个良好的工作、学习氛围，例如，多举办一些文娱活动，体育竞赛或其它集体活动等，以增强群体凝聚力和进一步激发工作的热情。

青年教师是我们二实小的未来和希望，是学校各项事业得以提升和持续和谐发展的中流砥柱。今后我校将进一步加强青年教师的队伍建设，不断提高青年教师教育教学能力水平，使他们朝着更高的目标迈进。

第五篇：高校青年教师思想状况调查

高校青年教师思想状况调查

近年来，我国高等院校青年教师数量和比例不断增加。据教育部统计数据显示，截至 2010年底，我国高校40岁以下青年教师人数已超过86万，占全国高校专任教师总数的63.3%。作为教育者的重要组成部分——高校青年教师群体的政治素养、理论水平和师德情操对我国教育事业的健康发展和学生的成长成才意义重大。并且，高校青年教师是青年中知识层次最高的群体之一，具有较高的科学文化水平，眼界开阔，思想活跃，勇于探索，其中一些人近年来已陆续走上领导岗位，逐渐成为学校教学科研和行政管理队伍的主体。他们的思想状况如何，值得关注。

高校青年教师思想状况出现的新特点

今年1月―8月，我带领课题组开展了全国40岁以下（1971年以后出生）高校青年教师生存状态和思想动态调查，对北京、上海、广州、武汉、西安五个城市的135所高校发放问卷5400份，回收有效问卷5138份，回收率95.1%。此外，课题组还采取个别访谈、集体座谈和研讨交流等社会群体研究方法，组织青年教师座谈会60余场，学生座谈会30余场，深度访谈500多人，最终形成了《中国高校青年教师调查报告》。

从调研反映的情况看，高校青年教师思想状况总体是好的，但受现实环境和自身因素的影响，也存在一些值得关注的问题，主要有以下几点。

1.代际特征明显。当前高校青年教师大多出生于1970年代，有少部分出生于1980年代前期，在高校中形成了“70后”、“80后”老师教“90后”学生的独特格局。一方面，高校青年教师比老一辈学者具有更好的成长环境和全面系统的学术训练，不少人已开始在相关领域崭露头角；另一方面，他们又具有鲜明的时代特点。他们世界观形成的年代，听到的大多是“文革”时期的冤假错案，阅读的是“伤痕文学”，在成长过程中，又面临升学、就业的激烈市场竞争和生存压力，很多青年学者还有较长时间的海外学习和工作经历，对国内外物质生活水平的差距和西方价值观有比较深刻的体认。在这些因素的综合作用

下，他们的道德观念和行为准则与老一辈学者有很大不同：一方面他们追求更为实用的知识技能（如拥有多类资格能力证书），敢于展现自我，渴望自我价值实现，希望尽快得到社会的认可、尊重、理解和信任；另一方面他们又过度关注自我，一切努力都围绕着是否有利于个人职称晋升和职务升迁，谋求“工具合理性”。他们不是老一辈那种理想的、奉献型的群体本位主义者，而是倾向于务实的、功利性的个体理性主义者。

2.对国家发展道路存在一定疑惑。在被问及“是否存在中国模式”时，仅有12.7%的受访者选择“存在中国模式，这一模式虽不成熟，但一些基本要素已经具备”这一选项，而 69.3%的受访者认为“当前不存在一个具有借鉴和推广意义的中国模式”，另有18%则认为“问题太复杂，不好说”。结合深访发现，高校青年教师一方面认可国家发展取得的巨大成就，但在一定程度上也认为这种发展方式存在很多问题，缺乏可推广的价值。作为一个后发展国家，在西方现代化过程中次第展开的社会矛盾和冲突，中国将会在很短的时间内集中爆发，这使得中国在发展过程中出现了一些社会问题。而很多高校青年教师并没有形成关于中国国情全面、客观、理性的认识，没有意识到经济增长可以实现跨越、但社会问题很难跨越这一时代背景，没有站在历史的角度、用历史的逻辑和历史的思维方式分析这些问题产生的深刻原因，而是片面地运用西方的某些学术观点和后现代理论加以简单论断，因而不能得出有关国家发展道路的正确认知。

3.青年教师的价值观输出方式。高校青年教师是知识分子群体与青年群体的交叉集合体，一方面，他们思想敏锐，对社会思潮，尤其是青年学生的价值取向具有很强的引领作用。另一方面，他们内心十分重视自我尊严与价值的实现，重视自我权利的维护。当自身的利益受到损害而得不到伸张时，他们不会像社会弱势群体那样去选择沉默，也不会采取激烈的行为表达，而是往往采用迂回的、以退为进的方式，把各种不满通过自我暴露、自我鸣冤的方式表达出来。一些青年教师将课堂或讲座变成自我价值宣言的场所，将自己的不满在课堂上自觉不自觉地流露出来，或牢骚满腹、或慷慨激昂地表达自己的价值主张。调查发现，超过60%的受访者会在课堂上讲述“自己的生活

经历”，超过40%的受访者会“告诉学生社会的阴暗面”。消极的认知态度结合独特的价值观输出方式，虽然对青年教师自身利益实现作用不大，但势必对学生价值观的塑造产生很大影响。

4.政治参与意愿与渠道相背离。高校青年教师注重参加民主生活实践并重视自身的民主权利，对现实生活中的民主管理、民主选举、自我教育、自我管理抱有浓厚兴趣，对政治活动参与意识十分强烈。调查显示，有75.5%的受访者希望尽可能多地参政议政，仅有10.8%的受访者没有参政议政的意愿。同时调查高校青年教师对参政议政渠道的认识可以发现，认为参政议政渠道相对畅通的比例仅为15.8%，而认为不够畅通或者完全不畅通的比例则高达84.2%。通过对比两组数据可以发现，存在着意愿与渠道相背离的情况。较高的政治参与热情与较少的政治参与渠道，导致了该群体不得不通过网络等公共平台表达对政治问题的认识。

5.对生活质量抱怨较多。在受访青年教师中，年工资收入 3万―6万元占八成，31.1%的受访者每月有结余，而68.9%处于收支平衡或“赤字”状态。青年教师刚入职不久，工资和职称相对较低，申请课题经费难度较大，同时结婚、买房、买车、子女升学、赡养老人等现实问题又需要很大开销，收入和支出两方面的挤压作用迫使很多教师在工作之余不得不从事各种兼职活动，这些兼职活动有的已经影响到高校青年教师的正常教学科研工作。同时，高校青年教师普遍存在住房困难，对住房政策不满意，在5分的工作满意度评价中，“与住房相关的补贴政策”仅得到1.7分的评价，排名倒数第一。看似福利待遇不错的高校教职，仍有许多服务保障工作不完善，这在一定程度上影响了高校青年教师的工作积极性和对社会的认知。

探索青年教师思想政治工作新机制

我们要深入研究问题产生的深层次原因，探索既符合国家发展需要，又遵循青年成长规律的高校青年教师思想政治工作新机制。

1.注重思想政治教育与业务水平提高相结合，坚持党对青年教师的思想引领。高校要把青年教师的业务提高与政治培养统一起来，在业务培养中加强政治培养。改变党组织和党员考核工作中存在的考核硬指标少、具体内容少、考核效果少等状况，研究探索考核指标的定

性分析和量化问题，细化党组织和党员的考核标准。

2.合理设置基层党组织，建设高素质的党务工作队伍。适应学科特点和教学科研需要，坚持党建工作重心前移和重心下放的原则，探索灵活多样的党组织设置模式，根据学校教学科研活动的新情况，不断创新党组织设置方式。党务工作干部要经常深入到青年教师中去，了解青年教师群体的工作情祝和思想实际。

3.深化高校管理体制改革，创造青年教师发挥才干的制度环境。青年教师思想上的不稳定与职称、住房、收入等问题有很大关系，如果单靠思想政治工作而忽视实际问题的解决，必然降低思想政治工作的效果。建立以学术评价体系为准绳、公平竞争为导向的职称评聘机制和收入分配机制，真正做到职称和工资体现业绩与能力；对岗位进行分类管理和分级考核，推行岗位竞争、岗位轮换等措施，建立能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制；认真解决高校青年教师在福利待遇和生活工作中的实际困难，在住房、医疗、子女升学等方面关心照顾，对于经济确有困难的青年教师，加大社会优抚力度，提高其生活质量。

4.拓宽制度化表达渠道，建立畅通高效的沟通机制。通过座谈会、问卷调查、信息公开栏等多种形式，定期了解青年教师意见、建议和要求，并将处理意见及时反馈；充分发挥工会和教代会在青年教师利益表达中的作用，在制度设计中为青年教师留有一定席位，明确规定青年教师所占代表的比例；对于涉及青年教师切身利益的重大决策，应设立听证制度，广泛听取青年教师意见，使学校的各项决策和各项制度建立在对青年教师意见充分了解的基础上，实现决策与制度对青年教师合理利益诉求的尊重与保护。