基层检察院法警队伍现状分析

第一篇：基层检察院法警队伍现状分析

基层检察院法警队伍现状分析

时间：2010-11-01 14:50 作者：赵宏伟 付金辉

新闻来源：

正义网

人民检察院司法警察队伍成立以来，在维护法律尊严和保障检察工作顺利开展等方面发挥着重要作用，近年来，随着司法改革的深入发展和检察工作的不断规范完善，各级检察机关相继组建了司法警察队伍。司法警察队伍不断发展壮大，职能作用的发挥也在检察工作中得到进一步发挥。但由于目前基层检察院法警队伍管理上存在的问题，导致用警制度、职能发挥受到一定限制，结合当前基层法警工作的实际，谈谈自己粗浅的认识和看法。

一、基层检察院法警队伍现状、存在问题及弊端

目前基层检察院法警队伍的管理模式各地不一。主要有以下几种：一是法警分散在各个业务科室，由业务科室管理，这种模式普遍存在于人员缺编的基层院。二是名义上编队管理，但人员仍在各业务科室，由业务科室与法警队双重管理；三是人员虽然集中，但实际承担大量的机要、档案、统计、会计等非警务工作，形成了事实上的“管的不能用、用的不能管”局面。工作实践证明，这些管理方式使得法警难以集中学习训练，综合素质也很难提高，都不利于法警职能和作用的发挥。

缺编严重导致法警队员不能归队统一管理和统一调配使用。比如：长治市城区检察院现有政法专项编制67人，由于年龄结构不合理等原因，相当一部分检察人员到龄退休。加上去年招录的10名公务员和7名事业编人员，也只有54人。人员缺编情况与城区年平均800余件案件且逐年增加的现实形成鲜明对比。办案任务重导致的结果只能是将法警队员也充实到办案一线。以上存在问题造成了法警工作上的弊端。

(一)不利于法警队伍规范管理。司法警察工作的核心要求和根本目的是切实承担和履行法警职责。但许多基层院法警机构设置流于形式，人员大部分分散在各业务科室，不能集中管理，无法实现统一管理，甚至许多法警还兼任司机、会计、档案员、门卫等职，“多功能”的兼职使法警难以管理，整体战斗力大打折扣，整体作战能力的发挥受到限制。

(二)不利于法警队伍职能发挥。目前基层检察机关法警工作的现状存在法警人员大龄化、素质不高、年龄结构不合理、警用装备落后等问题，与检察工作的快速发展有很大差距。有的基层检察机关对法警职能与作用认识不足，重视不够、投入不多等原因，严重制约了法警管理的规范化、制度化、科学化的建设。近几年省院招聘的职位仅限于文秘、会计、通过司法考试的人员，没有针对司法警察进行招聘，而且任命司法警察需要在编的具有干部身份的人员，无形中限制了一些优秀人员进入司法警察队伍。

(三)不利于法警队伍依法履行职责。专业性是法警队伍的职业特点之一。检察官与法警的职能、任务、特点完全不同。有的基层院分类管理意识淡薄，“检警混用”的现象时有发生。根据规定，传唤、提押、送达法律文书等一些本应由法警察执行的工作，还是按***惯由检察人员自己侦查、自己执行。检察官本身办案力量紧张，却要耗费精力去从事法警业务。应当把检察官从一些本应由法警承担的辅助性、服务性事务中解脱出来，使其全身心投入检察业务工作，从而也能使得法警依法切实有效地履行自身专属的警务保障职能。

二、解决办法与对策

为适应检察工作改革与发展，近年来，根据上级院要求，司法警察队伍在管理上进行了一些积极、有效的探索与尝试，形成 “集中管理，分散使用”的管理模式。法警队在检察长的统一领导下开展工作，实行集中编队管理，检察业务与法警业务分开，各司其职。法警队结合全院情况和需要，统筹安排，合理调度警力。法警队根据队员工作实际和特点，实行统一管理、统一培训、统一使用，提高使用效率。

(一)从法警管理的专业性看，“集中管理、分散使用”是提高法警队伍战斗力的需要。法警工作本身具有的技能性、危险性、专业性等类似于军事化的特点，要求每位法警都具有过硬的专业技能、较高的政治素质和业务素质。年轻化、专业化的法警队伍才能保障检察工作安全顺利的进行。法警工作的自身特点要求法警必须实现编队管理。只有将法警从其他工作中分离出来，集中培训教育，提高警员素质，统一的安排使用，才能充分发挥法警队伍的整体作用。

(二)从法警工作的保障性看，“集中管理、分散使用”是检察业务全面发展的需要。随着检察业务的全面发展，案件数量逐年增长，工作量也逐步加大。集中管理法警队伍能够更有效地分配警力，提高使用效率，让有限的警员发挥更大作用。检察业务量大，法律监督面广的特点，要求法警必须分散使用，最大限度地满足各业务部门的需要，为检察业务的全面发展提供可靠保障。

(三)从办案机制的科学性看，“集中管理、分散使用”是加强检察机关内部制约的需要。与“侦诉分开”、“捕诉分离”一样，“看审分离”、“检警分离”也是检察机关完善内部制约机制的重要体现。侦查活动中，如果侦查人员集调查、取证、传唤、拘传、取保、拘留、搜查、看守、押解等事务于一身，难免出现程序上的问题。实现检警分离、各司其职，可以从不同的环节强化相互制约，促进公正执法、文明执法。

编队管理需要各级检察机关对法警队伍职能和作用要有充分的认识，解决人员缺编问题。只有增加办案人员，减小办案压力，队员才能回归，才可能实行编队管理。省院可以根据基层院需要招聘法警队员，在年龄、文化程度、身体素质、技能方面做出针对性要求。基层检察院也可以采用招聘事业编制或者招聘聘任制法警的方式解决人员缺编、法警队伍老化、年龄结构不合理的问题。比如：长治县检察院招聘了一批文化素质高、身体素质好的年轻人充实到法警队伍，经过一段时间的学习培训和技能训练，很快熟悉了法警业务，有效保障了本院各项工作的顺利进行，这些经验值得借鉴。

总之，以“集中管理、分散使用”的管理模式来加强司法警察工作，理顺检察工作关系，明确职能，才能使检察机关司法警察队伍管理科学化、规范化，才能充分发挥司法警察队伍职能作用，保障检察工作全面有效的开展。

第二篇：基层检察院人员现状分析

基层检察院人员现状分析

——略论中国特色检察人事制度的改革与完善

目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其

中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情

况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

（作者： 西充县人民检察院研究室 崔颖）

第三篇：农电工队伍现状分析

泰州农电工群体调研

随着农电体制改革的不断深化,农电工的管理工作被广大业内人士列为当前企业管理的一大重点。特别是电力社会责任的履行,“新农村、新电力、新服务”农电发展战略的全面实施,电力优质服务的深度、广度有了新的内涵。伴着供电企业将营业柜台前移后,农电工承担农网直抄到户的抄表、收费、运行维护、业扩报装及优质服务等工作。农网低压工作全部由他们完成,其工作质量的好坏,直接影响到电力企业的形象与发展。因此,保持农电工队伍稳定,构建和谐的企业环境,最大限度地调动和发挥农电工的积极性和主观能动性,是当前摆在我们面前的一个重要课题。

一、农电工队伍现状调查

泰州供电局系统供电所农电工由三类人员组成：１、原乡镇电管站改制后划转的农电工；２、农网改造后供电企业成立供电所，为解决对农村用户抄表收费服务等问题，吸纳原村组内部分管电人员进入供电所作为农电工；３、县级供电企业为加强管理新招聘录用的农电工。农电工存在的问题：１、整体文化素质低。２、技术业务水平普遍不高。３、安全意识淡薄。工作凭经验，还是按老一套、土办法在做。４、管理能力差。５、服务意识不强。６、大部分农电工为“兼职农电工”，农忙季节又重点干农活去了。

但农电工积极性普通较高，他们有自己的荣誉感。调查发现，有的农电工有自己的实体，当农电工的收入对他们来说不是太重要，而能当农电工他们自认为是件光荣的事，特别是工作得到供电所及农村用电户认可的时候。

二、加强农电工队伍素质建设采取的措施

结合泰州供电局系统农电工队伍现状，为加强县级供电企业及供电所管理，实现规范化管理，让“优质、方便、规范、快捷”的服务方针落实到基层，笔者认为加强农电工队伍素质建设应采取以下措施。

１、严把进人关

供电所如确实缺员不能盲目充数，县级供电企业要严格把关，面向社会招聘录用有专业知识、善于管理的人员充实农电工队伍，特别是所需专业毕业的高素质的大中专毕业生。２、加强培训

要针对农电工的现状及特点，有计划、有目的、分期分批地制定培训计划，并落实到位。重点要做好：文化培训；安全知识、安全意识、规程规章制度的培训；生产经营等业务素质及技能培训；爱岗敬业精神的培训；服务观念的培训；供电所规范化管理知识培训。这些培训要循序渐进，不能贪大。另外，还要定期组织开展农电工技能竞赛，提高农电工实际操作能力。供电局要做好此项工作，并且要指导县级供电企业开展好农电工培训工作。

县级供电企业、供电所在做好农电工培训的同时，要在落实上下功夫，检验培训是否达到预期目的。如安全工作的开展，不仅要培训到位，关键是在实际工作中发挥作用。农电工在电气工作中是否按安规规定执行，技术措施、组织措施、安全措施是否到位等。３、农电工与供电职工应融为一体

农电工与供电职工应该是处于一个平等的工作环境之中，供电职工不应歧视农电工，要相互信赖、互相支持。供电职工要在规范化管理等各方面做表率，带领农电工完成全所工作目标。农电工、供电职工在农村用电户心目中都是供电局的员工。因此，在统一工作服、统一职工形象、做好优质服务等各方面农电工与供电职工应融为一体，实现素质一体化、形象一体化、管理一体化、服务一体化。

因此，新时期的农村基层电力营销企业，要加强对农村电工的专业培训和业务技能训练，着力提高农村电工的职业技能和营销服务水平及法律、法规、政策水平。要教育农村电工深刻认识坚持“三为服务”的重要性，以优质、方便、规范、高效的服务标准，更好地为农村广大客户服务。不仅要对现有的农村电工培训，同时还要对那些愿意从事农村电力事业的，社会上的具有高中文化学历以上的青年人进行培训，对经考试合格的发放职业资格证书，进入农村电工后备人才储备库，这样不仅可以及时补充因各种原因退出农村电工队伍后形成的人员空缺，也可以为在农忙时节需要增加农电协管员时做好保障。由于建立了充足的电工后备人才保障，无形之中不仅增加了在职农村电工的竞争压力，同时还可以始终保持农村电工队伍的相对稳定，促进农村电力事业的健康发展。

第四篇：基层检察院人员现状分析

基层检察院人员现状分析

上传时间：2009-04-17 16:26 点击：1928

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目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

关于检察队伍建设情况的调查报告

2009年12月02日 来源： 作者：王兴文

检察队伍建设是检察机关永恒的主题。不断探索检察队伍建设的新办法、新路子是检察工作健康发展的重要保证。而基层检察院是检察机关的基层组织，队伍建设情况如何至关重要。最近我们对旬邑县人民检察院队伍建设情况进行了调研分析，目的在于总结队伍建设的成功经验，寻找存在的问题和不足之处，不断加强和改进基层检察队伍建设工作，推动检察工作迈上新台阶。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

旬邑县人民检察院是一个三类检察院，内设反贪污贿赂局、渎职侵权检察局、侦查监督科、公诉科、监所检察科、控告申诉检察科、办公室等两局四科一室。现有干警38人、职工2人，其中在职党员32人，占总人数的84.2%;正副检察长4人，党组成员6人，检委委员7人;副处级干部1人，正科级干部7人，副科级干部6人，主任科员2人，科员20人。检察员职称干警14人，占总人数36.8%;助检员职称干警4人，占总人数10.5%，书记员11人，职工2人，法警3人，分别占总人数28.9%、5.2%、7.9%。

分析旬邑县人民检察院检察干警队伍具有以下特征：

1、队伍年轻化，年龄结构日趋合理：全院干警及职工的平均年龄为37.5岁。其中35岁以下干警14人，共占总人数36.8%，35岁至45岁干警14人、职工1人，共占总人数39.5%。党组成员平均年龄43.7岁，检委会委员平均43.9岁，中层领导干部平均年龄42.4岁。

2、队伍专业化，文化程度较高：队伍中本科文化程度29人，占总人数76.3%，其中法律本科22人，占总人数57.9%;专科文化程度6人，占总人数15.8%，中专1人，占总人数2.6%。院党组成员中本科文化程度5人，专科文化程度1人。检委会委员中本科文化程度5人，大专文化程度2人。中层领导干部中本科文化程度6人，专科文化程度1人。

二、检察队伍建设的经验和做法

旬邑县检察院坚持以“强班子、抓队伍、促工作”的工作思路，努力营造一个“团结、奋进、务实、高效、创优”的良好氛围，检察队伍整体素质明显提高，各项检察业务工作不断向前发展，执法水平和执法效果不断加强，检察机关的公众形象不断增强。近几年来全院干警在县纪委、政法委、人大、信访局均无一人被举报，无一件信访件。近年来，该院各项工作先后20余次受到各级党委、政府和上级检察机关的表彰奖励。旬邑县检察院被省院评为“4321”千名人才工程先进单位、被旬邑县委评为社会治安综合治理先进集体，被咸阳市院评为监所检察先进集体。渎职侵权检察科被省院命名为最佳渎职侵权检察科，监所检察科先后两次被市院荣记集体三等功。同时有25名干警受到上级检察机关和县委县政府的表彰奖励，干警李蓉被评为“感动旬邑十大人物”，牛宝玲被咸阳市院命名为“优秀接待员”，监所科科长樊周卫同志被咸阳市院荣记个人三等功。检察队伍建设成效显著。

1、加强领导班子建设，注重对领导干部的管理和监督。

坚持民主集中制原则，坚决维护班子团结。近年，该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，凡涉及全院的重大问题和干警比较敏感的热点问题，党组主要负责同志能主动与其他成员通气协商，交换意见，由集体研究决定。党组各成员能严格遵守党的组织纪律和政治纪律，相互信任，相互支持，对党组决定的事项，能各司其职，尽心尽力，创造性地抓好工作落实，现任班子的组织协调能力和合作共事意识强。

2、深入开展主题教育，队伍整体素质明显提升。

近年来，该院在紧抓业务工作的同时，以“大学习、大讨论”、深入学习贯彻科学发展观等主题教育为契机，引导干警深刻理解社会主义法治理念的科学内涵和本质要求，深刻理解新时期检察工作的新使命、新要求。结合学习，切中主题教育怎样促使干警理论素养的提升，业务素能的提高，纪律作风的好转，查摆整改的实效和活动内容的入心，深度思考，采取有效形式，丰富活动载体，扎实有效地开展，队伍素质明显提升。去年该院爱心捐助、支援旧村改造、交纳“特殊党费”21000多元，展现了检察干警的良好风貌。在省政法委开展的人民满意度测评中，该院人民群众满意度名列全市第三、全省第十三名。开展的主题教育被县委政法委列为市委政法委的检查点，受到了市委政法委、市院领导和兄弟单位的好评。

3、坚持制度建设，推进机关“精细化”管理。

通过完善目标责任制考核，落实领导分工负责制，保证了各项业务工作的顺利开展，提高了办案质量和工作效率。通过实行每周一全体干警大会、每周三院领导成员工作学习会、每月一次工作了解会、每季度一次业务工作汇报点评会“四项会议”制度，形成了定期分析研究、推进工作的经常性机制，使全院做到了目标同向、工作同步、上下同心。

4、坚持从严治检，注重内部监督和管理。

该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，严格落实检察机关《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，认真执行《内部执法办案监督工作实施办法》，加强执法规范化建设，建立和完善《干警执法档案》、《干警廉政档案》。坚持开展检务督察，开展执法规范化检查，强化内部监督制约，落实“一表三卡”审查制度，加强对干警党纪政绩条规的教育和学习，充分利用警示训诫室、干警违纪举报电话和举报箱，经常性地开展训诫谈话，加强了对干警8小时以外活动的监督，从源头上杜绝了检察人员违法违纪问题的发生。全院干警严格遵守纪律，无办案事故的发生。

5、坚持素质强检，加快队伍专业化建设。

近年来，该院以队伍专业化建设为目标，严格按照目标责任制计划，从时间、经费等方面制定政策，组织干警参加各类业务培训、专升本学历教育、司法考试，利用检察图书室认真学习新出台的法律法规、司法解释等活动，提高干警的业务素质，加快队伍专业化建设。2008年，在旬邑县委、人大、政府、政协的关怀支持下，该院新增党组成员2名，检委会委员1名，配齐配强了领导班子和检察委员会成员;先后开展了关于办公自动化、计算机等级考试培训、网络使用及维护知识的系统培训6次，选派32人(次)参加了省、市院举办的业务培训，有6人通过了全国司法资格考试，通过的人数占全院干警的18.1%，分别被省、市检察院授予司法考试先进单位，组织奖。

6、以人为本，努力改善干警文化生活质量。

该院在从严治检的同时，还尽量做到从优待警，坚持政治上关心，生活上贴心，注重改善干警的文化生活质量。对2007年以来新招录的8名大学生，坚持经常性的开展谈心排忧工作，做到早培养、早加压，促使早独立、早成才;对旬邑县发生的局部传染性疾病蔓延事件，高度重视，迅速部署，措施得力，杜绝和控制了病情蔓延，保障了各项工作的健康发展;积极协调，多方争取，及时落实了检察官津贴和司法警察补贴。在日常工作中，院班子成员还坚持做到“五必看、六必谈”，即在干警生病时、生活困难时、结婚时、亲人去世时、子女婚庆时，必须登门看望;在干警思想波动时、工作岗位变动时、工作出现失误时、家庭出现变故时、评先晋级落榜时、与同志发生矛盾时，必须开展谈心。把组织的温暖及时送到每位干警的心里，以优待赢得广大干警的心，不断增强队伍的凝聚力。2009年该院大力开展检察文化和廉政文化建设，设计制作了表现检察文化和旬邑悠久历史、县情特色的浮雕安装在门厅，同时我们精心选材、制作激励警示干警的版牌36面悬挂在办公楼内，用先进文化和廉政提示引导干警严格执法，热情服务，为检察事业建功立业。院上还组织干警植树造林绿化祖国、缅怀英烈、重温入党誓词、检察官进校园关心下一代等活动，参加县上举办的文艺汇演、影视赏析、全民运动会等活动，活跃干警的文化生活。

三、检察队伍建设存在的问题

尽管旬邑县人民检察院在队伍建设方面做出了一定成绩，但冷静地分析检察队伍的现状，仍然存在一些不容忽视的问题和薄弱环节，主要是：

1、机构设置不适应新形势新任务的要求。

该院现在内设的两局四科一室是按照2002年机构改革时的“三定方案”设置的，随着形势不断发展变化，现有的两局四科一室已不适应新形势新任务的要求：一是职务犯罪预防科未单设。随着党中央对预防腐败的更加重视，职务犯罪预防工作被提升到更加突出的位置，惩罚并举、标本兼治、预防为主、重在治本成为反腐败工作的指导方针。但该院职务犯罪预防科仍设在反贪局内，不适应新形势新任务的要求;二是司法警察未编队管理，不符合上级院编队管理的要求，也不利于司法警察工作的顺利开展;三是未设立政工科，近年来思想政治工作和调研宣传等政工工作任务越来越繁重，将政工工作混杂于办公室工作，极不利于政工工作的开展;四是尽管该院向马栏监狱和旬邑县看守所派驻了检察室，但这两个检察室均属于无编制、无级别的机构，不能适应监所检察工作的要求。

2、干警专业知识和法律水平不能适应新形势新任务的要求。

尽管该院干警大学本科以上学历的占总人数的76.3%，但是第一学历为国民教育大学本科且是法律专业的仅有4人，只占总人数的10.5%，大多本科学历的检察干警都是自考、函授等五大毕业，未经过正规高等院校的专业培养，没有认真系统地学习法律专业知识，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，大多是凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案，检察干警普遍对实践中接触和使用较多的刑法、刑事诉讼法比较熟悉，对民法、民事诉讼法、金融、证券、公司、保险、房地产等法律法规知识掌握较少，特别对医药、化工、财税商务、电子信息、涉外贸易等领域的法律法规及经营规则感到陌生;复合型、专家人才少，干警知识结构较单一，司法文秘、司法会计等检察技术人才缺乏。在宣传文秘工作上，人手不足;研究型人才缺，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据，但是，目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。检察研究型人才少，整体理论基础薄弱，理论指导作用发挥不全面。

3、干警待遇偏低，部分干警的职级待遇得不到解决。

目前，尽管该院干警工资、津补贴能按时足额发放，但是与发达地区相比收入仍然较低，特别是受有关比例的限制，部分干警的职级待遇长期得不到解决。该院目前有两名检察员仍然是科员级检察员，有几名干警任副科级科长已经十年之久，但职级待遇仍然得不到解决，不同程度地挫伤了他们的工作积极性和主动性。

4、缺乏研究生以上学历的高层次人才，现有人才特别是近年招录的大学生已经存在潜在流失现象，目前该院无一名研究生以上学历的高层次人才，缺乏专业带头人。近年招录的大学生，无疑为该院注入了新鲜血液，提升了法律理论水平，但是由于旬邑县条件较差，难以吸引留住人才，已经出现部分干警报考先进发达地区有关机关公务员的现象，这必将影响该院检察工作的顺利开展。

四、检察队伍建设的意见和建议

1、修定“三定方案”，合理设置机构。

根据新形势、新任务的要求，修定2002年机构改革时的“三定方案”，设立职务犯罪预防科、政工科、法警队、驻马栏监狱检察室、驻旬邑县看守所检察室，均按副科级建制，以适应日益变化的新形势、新任务的要求。

2、抓教育，不断提高检察队伍的政治素质和职业道德素质。《检察官法》要求，检察官必须具备良好的政治素质，恪守职业道德。要建立健全与依法治国和社会主义市场经济相适应的职业道德体系，一是抓理论武装。要始终坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论特别是“三个代表”思想武装检察干警，深入开展社会主义法治理念教育，引导广大检察官牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观，牢固树立和落实科学发展观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是树先进典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。大力弘扬“忠诚、公正、清廉、严明”的检察职业道德，保证广大检察官始终忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律，做到一身正气、两袖清风、刚正不阿、执法如山，把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。三是常抓“警示教育”。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。要坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题。要坚持提醒制度，对个别检察干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实岗位责任制。为使政治教育落到实处，要进一步落实“一岗双责”，思想政治建设实行下管一级，严格责任追究。

3、抓培训，不断提高检察人员履行法律监督职责的能力和水平。《 检察官法 》 要求，对检察官应当有计划地进行理论培训和业务培训。一是采用个人自学和集中学习相结合、理论学习和案例研讨相结合、请进来指导和走出去考察相结合等多种形式，加强经常性的业务学习。二是开展岗位练兵活动。本着“缺什么补什么、需要什么练什么”的原则，分别制定各类人员岗位练兵计划，明确训练内容、方法及应达到的标准，并适时组织岗位练兵比赛和业务知识考核，促进岗位练兵活动的开展，形成钻研业务的氛围。三是加强业务培训。要组织检察干警参加不同层次的业务培训班，精心组织学习刑法、刑诉法、民法、民诉法和有关法律知识;要经常邀请专家学者举办讲座，增强检察干警的业务素质;要鼓励检察干警参加高层次的学历教育，有计划地培养专家型人才。四是鼓励检察干警著书立说，进行学术研究

4、抓管理，不断完善检察队伍管理体制和工作机制。一是建立检察人员管理责任制。要逐步建立健全《党风廉政建设责任制》、《错漏案责任追究制》、《检察干警重大问题报告制》、《检察干警八小时以外行为规范》等，使检察干警进一步明确在执法、工作、生活中的行为规范，以利于自我约束和院党组的检查监督。二是完善考核制度，实行动态管理。建立检察干警考核机制，遵循客观、公正、公开，考核与平时考核相结合，依法管理和群众监督相结合，奖优与惩罚相结合的原则，促进公正执法和充分发挥法律监督职能，保障检察干警依法履行职责。三是实行检察干警分类管理，提高管理效率。我国现行的检察机关人员混编混岗，不规范管理是历史遗留的，作为检察院初建和发展前期，与当时的国情和国家法治水平、人才水平是相应的，无可厚非。但随着社会专业化分工的日益明晰，检察机关也应走与市场经济体制相适应的高素质的专业化道路，对从事不同工作的检察干警实行分类管理。

5、抓改革，建立激励和约束机制。一是建立选人、用人激励机制。选人、用人是检察人事管理的中心环节，要通过在选人、用人上贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则，创造一种鼓励竞争、优胜劣汰的机制，形成崇尚知识、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉洁的氛围，激发爱学习、创实绩、争一流、奋发向上、积极进取的精神，以带动和促进检察队伍整体素质的提高。进人，是建设高素质检察队伍的源头，是基础。要确立进人的高标准，宁缺勿滥。用人，要有全面观点，看干部优点缺点，把握整体素质，要有发展观点，注意发挥干部潜在才能，真正做到任人唯贤，任用有真才实学、德才兼备者。应以实绩为导向，完善选人用人机制;要全面实行“中层干部竞聘上岗，一般干警双向选择”制，用竞争手段实现优胜劣汰，调动工作积极性，使全体干警懂得“今日不爱岗敬业，明日将下岗失业”，增强紧迫感、责任感，促进优秀人才脱颖而出。二是强化从严治检的监督制约机制。素质的提高，还有赖于监督制约机制的形成，以保证用好权力，防止权力失去制约而导致滥用、产生腐败。一要加强外部监督。要自觉接受、认真对待党组织的监督、人大及其常委会的监督、新闻舆论的监督、人民群众的监督。要重视与人大代表的联系，主动征求和倾听意见，发现问题，及时查纠，及时改进。二要强化内部监督。要切实落实办案责任制、错案追究制，规范执法行为;重大、重要案件，要发挥检察委员会的集体决策作用。对检察人员的违法违纪问题，要及时查处。三是完善履行检察职责的保障机制，以解除检察干警执法的后顾之忧，保护检察干警秉公办案的积极性。

6、从优待检，解决干警的职级待遇问题。

要把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，切实维护好、实现好、发展好广大检察人员的切身利益。切实加强检察机关检务保障建设，积极改善广大检察人员的工作、生活条件，改善机关食堂条件，为干警提供良好生活和精神文化生活环境;积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。要联系组织部门，破格解决有关干警的职级待遇问题，使他们心情舒畅的投身检察工作。

第五篇：基层检察机关法警工作现状分析

基层检察院法警工作现状分析

江苏省徐州市铜山区检察院 张晓东

近年来，各级检察院以“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，努力践行“强化法律监督，维护公平正义”的检察工作主题，致力于建设政治思想坚定、执法能力过硬、队伍素质精良、管理机制健全、检务保障有力、社会形象良好的人民检察院，全面开创了检察事业的新局面。在各项检察工作取得全面进步的同时，检察法警队伍建设也逐步走上规范化、科学化、专业化的轨道，在看到成绩的同时，我们也应该客观清醒的认识目前基层检察机关法警工作现状。

人民检察院的司法警察是人民警察的一个特殊警种，是依据《人民检察院组织法》而设立的，且由检察机关直接领导和管理的一支武装性质的司法力量。依据《人民检察院司法警察暂行条例》和《人民检察院司法警察执行职务规则(试行)》履行九项职责，是检察机关司法警察法定的工作权限。司法警察工作是检察工作的重要组成部分，加强司法警察工作规范化建设是全面提高司法警察队伍素质，整体推进司法警察工作的有效途径，对确保司法警察依法履行职责，更好地为检察中心工作服务具有十分重要的意义。然而，由于法警工作许多制度还不完善，加之没有现成的模式和经验可取，法警工作面临着很多困难。

一、当前基层检察机关存在的突出问题

（一）管理不规范。主要表现在制度不健全，有令不行，有法不依，甚至有些基层检察机关对司法警察还没有实行集中编队管理，以致有些地方便出现了“警检不分、以检代警”的混乱现象。

（二）职能作用没有充分发挥。如有些基层检察机关仍然承袭检察官提解、押送、看管、搜查、追捕等法警的专项职责，这些地方认为，从工作分块和保密度来讲，“以检代警”是有必要的，因为这不但可以节约人力，促进工作，而且能够避免知密范围扩散，容易造成泄密的被动局面。这些现象的存在，使法警履行职责更加困难。

（三）人员过少，装备短缺。大多数基层院的法警人数并未达到高检院要求配备法警的比例，且检察机关在一段时期内进入的大都是专业学校毕业生，多从事文职性工作，法警在他们中产生，便不能充分体现“三会”(会使用枪械具、会擒拿术、会微机操作)技能，从一定程度上讲，这也是制约司法警察工作全面开展的又一客观原因。另外装备的短缺，也使法警工作从根本上无法正常运转，更谈不上为检察工作保驾护航。

二、强化法警工作的几点设想

从当前检察工作的实际来看，实现司法警察规范化管理不仅是深化检察改革的需要，更是保障检察业务深入发展的需要，法警作为检察机关唯一的武装队伍既是查案工作的重要成员，又是保障办案人员安全的主要力量，法警工作能否进行正常有序地开展意义重大。而要解决上述法警工作中存在的问题，切实加强法警队伍建设，更好地为检察工作服务，笔者认为应作好以下几个方面。

（一）转变思想，提高认识。基层人民检察院司法警察工作的现状，虽然是由来已久的客观实际，最根本的一点，还是认识不到位，没有根本从思想上消除人民检察院依法配备司法警察，只不过是个“摆设”的错误认识。究其原因，一是各级对司法警察职能宣传不够、理解不深，执行不自觉。二是法警部门面对科室多、涉及面较广的工作特点，工作主动性发挥不是很好。因此，我们必须进一步提高认识、转变观念，才能使法警工作向更加规范的道路发展迈进。首先要进一步加大对司法警察职责的宣传，增强其他科室、检察干警对司法警察工作内容、性质及作用的了解和理解，为规范化建设创造良好的条件；其次是要提高工作的透明度，法警队主动与其他科室多交流、多沟通，在实践中总结规范用中的套路和检警一体化的办案方法和体制。

（二）健全制度，落实管理。《人民检察院司法警察暂行条例》和《人民检察院司法警察执行职务规则（试行）》尽管已经出台，但基层检察机关相应的制度建设却未跟上步伐，从而导致基层检察机关司法警察工作不能顺利开展，一些地方“以检代警”，“以警代检”的现象不能够有效解决。要想改变这一现状，根本的制度建设是有必要的，首先，建立、健全司法警察工作机构，实行集中编队，统一协调、统一使用、统一管理，在使用方式上，可采取集中使用，即化零为整，以集中促进管理，根据工作需要，同时又化整为零，以分散强化使用，从而用足、用好有限的法警力量。真正做到警有所用、警有所归，不能流于形式，形成“空壳式”管理；其次，健全各项制度，规范警务活动,如健全派警制度、警务值班制度、安全办案制度、司法警察轮训制度、情报信息制度、保密制度等，严格规范基层检察机关司法警察的执警行为，使司法警察工作迈向规范化、科学化、现代化；第三、积极开展法警业务，重点打开司法警察专项职务工作局面，如提解、押送、看管、搜查、追捕等专业性强、危险性大的任务，必须交由司法警察担任，以此展现司法警察在检察机关设立的武装性质的执行法律监督任务不可替代的司法力量。同时，明确法警职责，要严格实行《执行警务令》制度和按照《规则》规定的程序办，做到职责要明、程序要清，确保履行职责的合法、文明、安全、有效。

（三）强化队伍建设，加大装备投入。司法警察是检察机关的一支武装力量，要保证关键时刻能拉得出、用得上、打得赢，必须具备过硬的军事素质和良好的作风。因此我们要认清形势与任务，结合法警工作实际，按照“一熟”（熟悉法警职责）、“二进”（懂检察业务、懂办案程序）、“三会”（会使用枪械具、会擒拿术、会微机操作）的要求，加大教育训练的力度，抓好业务培训，抓好技能训练，通过抓训练促进管理，提高人员的综合素质。首先，政治、思想教育要到位。要注重对法警进行邓小平理论和“三个代表”重要思想教育，工作中积极培养其谦虚谨慎、不骄、不躁、艰苦奋斗的作风，廉洁自律，坚持原则，努力提高司法警察的政治、思想觉悟；其次，业务培训要落实。应重点突出在“一熟”，“二进”，“三会”方面，把提高队伍的整体素质纳入工作的重点，实现由“单一型人才”向“复合型人才”转变。同时注重法警的学历培训，在不影响工作的前提下，要积极为干警创造良好的学习环境，争取进行第二学历的学习，不断改善其知识结构。第三，技能训练求过硬。在训练内容上，可把队列、登山、长跑、微机操作作为技能训练的基础科目，把手枪射击、擒拿格斗、车辆驾驶和处臵突发事件等作为训练的主要内容，既抓住训练基础又突出训练重点。同时开展岗位技能练兵活动，让法警在干中学、学中干，在履行法警职能的实践中得到锻炼和提高。法警大队还可与当地驻军、武警部队开展军警共建活动，“请进来，走出去”，开阔视野，切磋技艺。警力是前提，而优良的装备是法警战斗力的物质保障，法警履行职责所需的车辆、通讯、警械和训练经费也应切实予以保证。

（四）探索实行检警一体化，积极开展法警业务。既然成立法警部门，就要让司法警察真正参与到各项检察业务中来，实行检警一体化就是检察业务由检察人员与司法警察分工合作，共同承担。决定权由检察人员行使，执行工作由司法警察行使，促进各类检察人员的职业化，提高办案效率。使法警的作用在履行职责中得到显示，法警的地位在履行职责中得到认可，法警工作的各项制度在履行职责中得以完善，法警工作中的困难和矛盾在履行职责中来逐步解决。

（五）加强从优待警，提高法警待遇。基层检察院在政治上应当关心法警大队的组织发展，使他们在法警的岗位上有干头，有奔头。为了保障法警的身体健康，应当每年为法警检查一至两次身体。努力落实各项从优待警措施，从警衔工资、职务职级、福利待遇等方面多考虑司法警察，充分调动司法警察工作的积极性。按相关条例规定落实津贴补助等福利待遇，在生活上给予关心帮助，努力解决他们的后顾之忧。

总之，随着我国法制建设的发展，法警队伍要跟上时代的潮流，把它造就成一支招之即来，来之能战，战之能胜的司法警察队伍，以严谨、过硬的纪律作风树立起法警队伍的良好形象，通过抓队伍、树形像，抓履职、保安全，抓训练、强素质，抓规范、促发展，努力将司法警察工作推上新台阶。成为保证人民检察院各项检察活动顺利进行的坚强的战斗集体。