人力资源部年终工作总结（合集）

第一篇：人力资源部年终工作总结

2014年人力资源部年终工作总结

在已经度过的2014年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也

是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾

总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再

创佳绩。

一、2014年人力资源工作总述 2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视

野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革

与创新。

二、人力资源基本情况

截至2014年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输

部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。

三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理

管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳

入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善

公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管

理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

（一）分两类进行定岗定员：

1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；

2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。

（二）根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和

岗位说明书。

五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作 为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人

力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相

应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要

加强。

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。

2、各部日常培训工作效果显著。

3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以

为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使

新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作

环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。

六、严格“执法”，有效整治了违纪

管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制

度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。

人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大

检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵

守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。

七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力 随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理

知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加

强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进

行自学，广览群书。

八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

在2014年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领

导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。

2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体

措施。

九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务

1、按规定办理了员工入职、离职手续。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管

理工作。

3、完成公司人员的人事档案整理工作。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期

盼还有较大差距。

（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难

度。

（二）培训力度不够

俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。

在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培

训达不到预期的效果。

（三）员工的考评工作不到位

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意

见，进行综合分析。

（四）员工事务管理不到位

员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。

（五）档案管理不到位

档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸

取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体

档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗

憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。

人力资源部

二〇一四年十一月十七日篇二：人力资源部年度工作总结

人力资源部2012年年度工作总结

尊敬的各位领导： 公司人力资源部自今年2月成立以来，作为一个新兴成立的部门，得到了各位领导同仁的大力支持配合，在此，对各位领导同仁表示感谢。人事部成立十月有余，取得的成绩可能并不突出，但无论得失与否，都已经属于过去，我们谨希望新的一年里，各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。

接下来，人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结：

一、建立规范员工基础档案，实现员工档案从无到有，从不完整到完整的过程

在各部门的积极配合下，人事部2月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理，由于各方面的原因，公司员工2月份在职职工382人，不到100人有入职档案，人力资源部对近200人的员工进行了补档工作。我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式，在规定时间内进行补档。此工作的开展，最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性，使公司能够及时掌握员工的动向。

二、规范员工入离职手续的办理，保证员工档案管理的规范性 公司正经历着一个跨越发展的过程，从新厂区搬迁以来，公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。特别是部门成立初期，员工的入离职手续都不完整。我们对此采取了一系列的措施，甚至采用了“暂扣工资”的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善，尤其是一线员工，对

公司制度理解相对困难，但在大家的相互影响下，都取得了较好的效果。现公司已建立了完整的入离职手续制度规范，员工能够自觉主动的按照公司要求执行，最大限度的减少公司劳资纠纷的出现；

据资料显示，本年度，各部门离职人数总计176人，某些部门员工离职率超过了100%。员工的流失既有公司管理方面的原因，也有各部门直管领导的责任。众所周知，员工的稳定性对于公司发展影响深远，下面人力资源部就本年度员工离职情况做一个简单的汇总，给部门领导来年的员工管理工作提供参考意见。

三、公司所有员工意外保险的申报

由于行业的特殊性，公司一线员工的工作环境极易发生意外事故，就目前的现状而言，很难保证每个员工都购买社会保险，公司无疑存在巨大风险。为减少公司的经济损失，3月份，与太平财产保险公司沟通协调，为员工购买了每人每年度100元的意外保险。3月28日，第一批次申报了385人，后陆陆续续的进入，原则上凡满7天的员工都申购了意外保险。事实表明，此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故事件，就获得了最高意外保险的赔付，后续车间工人相继出现了8起不同程度的意外事故，也取得了相应赔付。总体上，为公司减少了高达10多万的经济损失。

四、劳动合同的签订实现从无到有，规范了公司劳动关系的管理 为加强公司对员工的管理，公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。人事部4月开始着手劳动合同签订事宜，咨询听取了劳动局工作人员的意见，对劳动合同版本进行了修改定稿，最终与所有在职职员签订了劳动合同，实现了劳动合同从无到有的过程，避免了劳动用工风险，间接的减少了公司的经济损失。目前，实现了劳动合同100%的签订率（除驻外人员外，在职员工都与公司签订了劳动合同）；

五、员工社会保险公积金的申报退出，款项的缴纳报销 因公司发展需要，公司社会保险除了正常的申报以外，经历了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保，现将本年度社会保险的申报缴纳情况汇总如下： 2012年度，公司人事部为257名员工缴纳了社会保险，报停人数达36名，缴费金额1,085,957元。我们保证员工社保每月足额缴费，未出现任何滞纳金,保障了员工福利的实现。在本年出现的2起工伤事故中，社会保险为公司减少了直接的经济损失，设备部员工滕绍林 工伤事故通过社保渠道报销近2000元的医疗费，收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中，若鉴定为工伤，社会保险工伤科便会对其进行赔偿，可减少公司近3万元经济损失。

六、招聘培训方面 作为劳动密集型企业来说，招聘始终是公司发展的头等大事。在各行各业不同程度出现用工荒的形式下，公司人事部采用了以下几种渠道招聘：一是在政务中心开展了近50场现场招聘；二是持续使用网络招聘，去年主要是和前程无忧招聘网站合作；三是进行了两次校园招聘；四是开展多次乡镇现场招聘；五是通过政策引导鼓励熟人推荐。通过以上措施，共计为公司引进近200名工作人员。成绩的取得，除了人事部的积极工作外，也离不开各部门特别是车间主任积极举荐。截止12月，公司总共在职503人，车间工人215人，丽佳养殖场57人，行政行管人员81人，鲜销101人，其他各部门50人。在职员工中，本科21人，大专30人。具体员工结构分析详见（附表一：公司职员结构分布汇总.xls）。

培训方面，人事部每月制定员工培训计划，目前主要有员工入职培训，行政人员日常培训等。培训的方式采用现场讲解和播放碟片等形式，重在培养员工学习习惯,营造学习氛围。新员工入职培训主要针对新入职员工，就公司各种概况、各种规章制度等进行培训，培训对象目前主要针对行政人员。人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思，但由于车间工人上班时间在晚上，白天组织培训，到场率非常低，培训效果并不理想，我们根据实际情况调整了培训思路，对各车间主任提出要求，要求每周不少于一次的培训，并须做培训记录。

第七，公司员工绩效考核制度的制定执行 4月份，由人事部牵头，制定了公司本年度绩效考核的制度，主要采用的是自评加主管领导评价相结合的方式，然后由考核小组进行终评，员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。人事部按照考核文件规定，每月对各领导各员工的工作做了统一的考核，保证了考评的公平公正性。

第八，其他工作

本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检，涉及到了各部门，体检人数达210人，最终办证188人；组织两批次员工工作服的篇三：人力资源管理年度工作总结

年度人力资源管理工作总结范文

转眼间又将跨过一个年度之坎，在 xxxx 主管 部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工 作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源 动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 2009 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。

一、组织制度建设 积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员 工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行 培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立 电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好 新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不 就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工 作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关 的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源管理方面 根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内 的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘 工作，截止 12 月底，公司共有员工 205 人，公

司领导 2 人，中层管 理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有 残疾员工 78 人，占全体员工的 37.9%。09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计 2009 年辞职出厂共 28 人。目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳 动合同（体检报告未到）。

三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的 终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求 的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的 颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘 员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘 和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建 立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来 满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂 200 余人共 参与培训 800 余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全 生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测 定、会计上岗培训、等培训。

四、绩效考核管理 根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩 效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。

五、工资和工资性费用管理方面

1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资 ×考核分，确定当月考核工资。经统计 2009 年 1-12 月人均工资 2120 元，同比增长 6%。

2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理 工作，确保 2009 年全年共支出工资性费用合理支出。年度人力资源管理 人力资源管理工作纲要

五、2010 年度人力资源管理工作纲要 在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改 进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的 健康快速发展作出更大的贡献。下面根据本年度人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况 和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展 2010 年度的人力资源管 理工作：

1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步 梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现 阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考 核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。

3、积极推进落实 2010 年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员 的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全 员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

4、积极优化绩效考核制度，做

到公平、公正，加强各部门工资总额 考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争 总之，力。因此，从公司 层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力 因此，从公司层面，资源管理制度 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力，做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力，加强公司竞争力 从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢 加强公司竞争力。公司竞争 的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水 的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同 在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，成长。篇四：人力资源部2014年年终总结及2015年年度计划

人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划 第一部分 2014年工作总结

一、招聘 1、2014年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况 2﹚员工流失原因调查分析统计

以上数据统计截止2014年11月16日

2、招聘渠道 1﹚校园招聘

校园招聘为2014年主要招聘渠道。主要通过在临洮农校、甘肃畜牧工程职业技术学院、酒泉职业技术学院、甘肃农业职业技术学院举办专场招聘会招聘。

其中：6月21日-6月26日到酒泉职业技术学院举办校园招聘会时，公司文化营销艺术团在校园现场演出，加大公司宣传力度，提高招聘效率；同时，此次招聘会费用较高。2﹚日常招聘 时间不定，随时据人员需求，在一定区域内张贴招聘广告，主要在陇西巩昌镇、文峰镇张贴招聘广告。此类招聘方式范围小，且受城市治安限制，无法加大宣传力度。3﹚下乡招聘。春种时节，饲养员招聘困难，为保证饲养人员到位，到永吉、三台、权家湾、柯寨等乡镇招聘饲养人员、厨师。经过招聘，共有三名饲养人员到位。4﹚人才市场招聘。

据了解行政、管理、办公室、财务类等岗位人员适合在人才市场招聘，而技术类人才在人才市场很难招聘；在兰州人才市场应聘面试人员，80%以上人员工作地点要求在兰州，因此造成陇西、民勤等地人员需求招聘困难。5﹚网络招聘。6﹚竞聘上岗。

是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。2014年生产经理、财务人员、车队长、总经理秘书、办公室主任、市场部经理等岗位向员工公布、并公开竞聘，共有11名员工报名参加竞聘。总体来说，参加竞聘人员较少，经了解主要原因在于以下几点：

1、员工信心不足，认为自身能力有限，“羞于”竞聘；

2、工作热情不够；

3、自身的长远发展并不在公司。

二、培训

1、岗前培训

主要指新员工培训，本年度共进行三期新员工培训，详细内容如下表：

2、岗位培训 3、2014年培训总结如下： ⅰ、培训中存在的困难： 1﹚公司说起来培训重要，做起来培训不重要。2﹚计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消或不参加。3﹚要求参加培训的员工，一旦和其他自认为更重要的事情有冲突，培训是随时可以放弃的。4﹚培训师是具有一技之长或某方面有丰富专业知识的管理者或员工。但安排好培训，培训师往往无理由推脱，使培训不能进行。ⅱ、培训效果不尽如人意 1﹚有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中。2﹚“培训做的热火朝天，参加的人也热情高涨”，培训后没有看到有什么样的实质的变化。

3﹚在公司或领导“逼”的很紧的时候，员工往往将参加培训当成完成任务，不能重视。ⅲ、培训组织者力不从心

1﹚认为培训只是人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷告奶奶的。2﹚请外部讲师讲课，找一个和自己企业情况比较相近的讲师也不是一件容易的事情。

ⅳ、参训学员也有苦衷 1﹚培训后感觉有收获，但究竟有多大的收获自己也说不清楚。2﹚想去参加培训，却忽然接到紧急任务，只能舍弃培训。

三、员工活动 1、4月份组织公司全体员工才艺展示活动。2、5月份组织爬山比赛。3、6月份组织篮球赛。4、10月份组织员工拓展训练活动。篇五：2014年人力资源工作总结 xxxx二〇一四年度人力资源

工作总结 一年的工作已悄然结束，xxxxx综合管理部在集团公司人力

资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各项工作均取得实质性进展。现将2014年度人力资源工作总结及2015年工作安排汇报如下：

第一部分 2014年工作总结回顾

一、人力资源基本情况

截止2014年12月22日，我公司编制总人数为65人，在岗人数61人，缺岗4人。

（一）在岗员工性别结构

男47人，占员工总数的77%，女14人，占员工总数的23%；

（二）在岗员工学历结构

硕士学历员工2人，占员工总数3%、本科学历员工11人，占员工总数18%、大专学历34人，占员工总数的56%、中专学历6人，占员工总数的10%、高中学历5人，占员工总数的8%、初中及以下学历3人，占员工总数的5%。员工学历结构趋于合理。

（三）在岗员工年龄结构

年龄45岁以上员工6人、40-44岁员工4人、31-39岁员工 9人、25-30岁员工29人、25岁以下13人。详见下图：

（四）在岗员工工龄结构

员工工龄10年以上10人，工龄6-10年11人，3-5年24人，1-2年10人，小于1年6人。

二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置

目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基层生

产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。

1、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简历，物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了

招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个月的库房工作实习体验。

2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来

越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成果，不仅节约了公司的招聘成本，也增强了企业的凝聚力。

3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理

骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。

截止12月16日，物资公司累计新入职员工7人，其中社会招

聘6人，员工内部举荐1人。

三、进行绩效考核与评估

年初，修订并实施《物资公司绩效考核办法》，编制《部

门员工考核表》，客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。

四、履行职责，落实员工培训目标

年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情况，特制定《物资公司2014年年度培训计划》，并严格落实年度的培

训工作任务，目前已基本完成。截止到12月底，先后组织员工培训xxx次，参训员工共计xxx人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方面。特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如ppt课件、视频、法律条例等。6月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次/半年的周期性培训；驾驶员安全培训形成次/月的周期性培训；新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职培训的重中之重。

另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止12 月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的xx%，为发挥老员工传、帮、带作用。8-10月份分别组织开展了《xxx专业人员素质技能提升培训》、《xx必备的财务知识培训》等多项培训。

外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织xxxxx 等6名中高层管理干部前往参与xxxx高端峰会1次；组织综合管理部部长xxx参加《中介主管新定位》1次；

五、薪资管理方面。

积极贯彻集团公司文件精神，14年初对公司基层员工薪酬

进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。

六、社保管理工作方面。

主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过，2014 年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于13年存在的社保转移不及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止2014年12月16日，共办理机关单位员工养老保险xx人，医疗保险xx人，工伤保险xx人，失业保险xx人，生育保险xx人、住房公积金xx人。

社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业

人员的自身学习尤为重要，2014年参加社会保险培训1次，并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

第二篇：人力资源部工作总结

人力资源部工作总结

人力资源部工作总结1

一、人力资源业务工作盘点

1、招聘情况

20xx年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。

2、培训情况

全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；

全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。

专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。

应届生座谈共安排2场，主要是20xx届和20xx届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。

3、社会保险管理

截至20xx年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。

4、员工关系管理

（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。

（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。

5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。

全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。

不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。

二、人力资源管理改善探索

1、招聘渠道拓展与测评技术完善

关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：

第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。

第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。

关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是20xx年招聘重点要突破的地方。

2、部门建设与专业素养提升

人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。

首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。

其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。

再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。

3、对员工关系方面的认识和改善

关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。

关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。

三、人力资源战略层面思考

1、人力资源规划势在必行

人力资源规划缺失产生的现象：

现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；

现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。

现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。

现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。

人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：

问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？

问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？

问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？

问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？

2、绩效体系和激励机制

所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。

希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的`绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。

3、培训体系搭建

目前的培训现状不太理想，主要原因如下：

第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；

第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。

第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！

第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。

第二部分人力资源中期规划

人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。

一、整体队伍规划

1、现有数量和结构分析

（1）人员数量：

（2）专业结构

（3）年龄结构

20岁以下员工人数为6人，占总人数3.2%；21－30岁员工人数为102人，占总人数54.6%；31－40岁员工人数为43人，占总人数23.0%；41－50岁员工人数为30人，占总人数16.0%；50岁以上员工人数为6人，占总人数3.2%。员工年龄分布图20岁以下21－30岁31－40岁41－50岁50岁以上由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。

（4）学历结构

高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数16.0%；大专学历员工人数为102人，占总人数54.5%；本科学历员工人数为51人，占总人数27.3%；硕士学历员工人数为4人，占总人数2.2%。

员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。

（5）司龄结构

司龄不满1年的员工人数为43人，占总人数23.0%；1-3年司龄的员工人数为91人，占总人数48.6%；3-6年司龄的员工人数为28人，占总人数15.0%；6-司龄的员工人数为25人，占总人数13.4%。

员工司龄分布图司龄不满1年1-3年工龄3-6年司龄6-10年司龄由图中可看出，司龄3年以上的员工比例只有28.4%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加司龄工资。

2、未来需求与差距分析

（1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在200人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的100%-110%即可。

（2）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。

（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。

（4）未来可能会缺乏的两类重要人才：

第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；第二，高级财务管理人员。根据公司20xx年后进入资本运营这一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。

对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。

二、关键人员规划

管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示：管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。

1、项目经理：已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。

2、其他关键人才：需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。

3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。

4、关键人才跟踪方案：给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。

三、人力资源管理改进规划

未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。

具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。

第三部分20xx工作计划

一、组织架构、部门职责与岗位职责修订

20xx年底已修订公司组织架构图与人员编制，明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发。

二、人力资源管理制度修订

20xx年年初即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘与录用管理办法》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《项目经理管理办法》、《关键人才管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。

三、招聘与培训实施、关键人才管理

1、招聘需求预测

根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定20xx年人员需求计划，见专项招聘计划表。

附：20xx年入离职情况表20xx年入离职分类情况表

2、招聘渠道拓展与维护

网络招聘仍以行业招聘网站和综合招聘网站（中华英才网或智联招聘）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘从北京高校向天津、河北、山东各大建筑院校延伸，如：天津大学、河北建筑工程学院、河北联合大学（河北理工学院）、青岛理工大学、山东建筑大学；进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。

3、培训开展

逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、项目管理、团队管理、人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门、各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性；加强对毕业1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。

组建公司的内部培训教师队伍时，部门经理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，将此项列入考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告等。

四、绩效考核探索与薪资福利实施

以项目经理考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。

进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。

五、和谐员工关系与内部沟通

合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈、当面约谈；对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。

在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。

六、部门建设和部门间协作

坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。

总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。

人力资源部工作总结2

回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展20xx工作奠定基础。

一、工作总结

（一）员工配置

目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人，其中各项管理人员36人（其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人），操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。

（二）员工管理

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位；结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位；参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工（其中管理人员10人，操作层人员86人）。

2、日常管理

（1）规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

（2）员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案（存储备用），平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案；应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选；对员工档案按部门项目进行分类归档；同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。

（3）按照保密、规范化原则，20xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园20xx服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。

（5）及时保质完成领导交办的其它临时工作。

二、存在的不足及改进措施

（一）在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

（二）员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员；其次对现有人员培训提高。

（三）留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20xx年各类离职人数74人（管理人员11人，操作层人员63人），其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。

（四）绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

（五）人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。

（六）开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。

第三篇：人力资源部工作总结

人力资源部工作总结

2011年

在总经理的正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实在2011酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门的共同努力，取得了一定的成绩。人力资源部主要负责管理工作，重点开展人力规划、员工招聘、面试、录用、培训、考核、工资、奖金、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作，圆满完成酒店下达的各项目标与任务，为酒店创造良好的业绩提供有力的人力资源支援与保障。

一、完成工作

1、新员工培训计划，餐饮、KTV新员工进行军训安排，新员工入职培训《酒店概况、规章制度、仪容仪表、宿舍管理制度、考勤制度、奖罚制度、电话礼仪、消防安全意识》。

2、制定基层员工薪资调整方案、关于年前终止申请辞职方案，关于员工工伤福利的补充，为加强工伤福利管理，进一步完善和健全医疗福利制度，根据江南甲第有关规定，结合本酒店的实际情况，经总办会议商议已制定工伤报销、带薪休假养伤方案。

3、制作关于员工食堂纪律、礼仪“漫画”，让员工感受酒店文化氛围，提高员工素质，便于食堂管理；

4、完成各种印刷品制作、各项美工工作；

5、每周公告栏更新、每月员工生日聚会；

6、新员工入档资料整理、人事档案归类、各项单据整理、考勤核对、考勤审核、饭卡核对、严格把关“月度考核明细表”并合理分配奖金，“月度优秀员工”评选审核、员工调薪审核、工资审核；

7、协助酒店餐饮、KTV盛大试营业广告宣传工作；

8、圣诞节策划及场景布置、节日员工福利发放；

9、员工体检（主要餐饮、KTV、前厅接待、收银员、销售员），新员工暂住证办理；

10、春节联欢晚会、员工年夜饭工作正在筹备

二、人力资源规划及员工招聘与配置

1、人力状况分析

据统计员工流失率，详细记录酒店用人情况，新增加员工每月工资/岗位变动情况表及每月人员流失率报表，明确记录每月人员岗位、工资的变动，随时掌握全酒店员工薪资变动情况，将、月度员工流失率与往年同期进行对比，让酒店人事数据更加清晰准确，每月底进行员工离职分析统计，要求部门针对发现问题及

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ZheJiang Province 321300, P.R.China 中国浙江省永康市金城路518号.321300

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时进行整改，保障人员的稳定，及时掌握最新人力资源情况。根据酒店经营状况，调整更新酒店组织架构图，提前做好人力需求预测，制定招聘计划。2、2011员工面试、入职、离职分析图表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月总人数2108面试6入职10离职8自离******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部门人员统计分析图表

酒店人员统计分析图表销售部, 2保安部, 16厨房部, 25财务部, 16康乐部, 61总人数, 223餐饮部房务部康乐部财务部厨房部保安部销售部工程部人事部总办总人数房务部, 54餐饮部, 36总办, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析图表-按性别

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2011年12月-男、女分析图表人数, 女,82, 37%人数, 男,141, 63%男女

4、人事分析图表-按婚姻

人事分析图表-按婚姻状况,已婚, 77总人数, 223未婚, 146已婚未婚总人数

5、人事分析图表-按年龄

人事分析图表-按年龄56岁以上, 517岁以下, 746-55岁, 1336-45岁, 4218-25岁, 11526-35岁, 3917岁以下18-25岁26-35岁36-45岁46-55岁56岁以上

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6、人事分析图表-按省份

人事分析图表-按省份安徽省云南省江苏省, 1河南省, 13湖北省, 15贵州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陕西省, 5湖南省, 11甘肃省, 1广西省, 4广东省, 16吉林省, 2河北省, 1内蒙古, 2浙江省江西省四川省贵州省湖北省江苏省河南省陕西省湖南省广西省山东省, 2广东省山东省新疆省福建省吉林省甘肃省河北省内蒙古

7、人事分析图表-按级别

人事分析图表-按级别总经理, 2经理, 10主管, 14领班, 11组长, 6总人数, 223总经理经理主管领班组长服务员总人数服务员, 180

三、制定薪资调整原因和目的方案

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为了提升员工对公司的忠诚度，使员工随时保持激昂的工作情绪，本8月份相应调整了员工最低工资，由于当时员工薪资及奖金情况比较混乱，人力资源部对薪资及奖金的控制，各部门对员工的薪资及奖金具体操作方法很透明，给酒店的日常操作和有效的监督带来很大的不便，同时由于各基层员工对酒店关于薪资的具体方案不清楚，在很大的程度上限制了员工的积极性。为了使员工的薪资、奖金问题得到规范，方便财务部和人力资源部等部门的监督具体操作，发挥薪资激励作用，现根据江南甲第实际的薪资制定如下方案：

8月份基层员工薪资调整分析图表

******4002000康乐部服务员调整前1050调整后1200餐饮洗碗工10501150餐饮服务员10501600餐饮传菜员10501500财务工程食堂保安制服收银维修打菜员房部工员12501250***01400***01150客房宿舍前厅PA清PA技礼宾服务管理接待洁工工员员******0012001***1450

四、月度工资发放对比

因酒店餐饮、厨房、KTV停业进修装修，6月份餐饮、厨房员工全撤退，所以7月份发放工资总额相比较是偏低的，7月-8月-9月餐饮、KTV新员工发基本工资的60%，10月份新员工发放基本工资的全额，另7月份的餐饮、KTV新员工的40%工资，10月份一起发放。11月份基本工

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Tel电话:(86-579)87215888

Fax传真:(86-579)87219600

资，另8月份餐饮、KTV新员工40%工资，11月份一起发放。下面工资分析广东厨师的未列入图表，广东厨师工资由酒店另外发放。

7月份-11月份工资分析图表

******200000***0500000销售部厨房康乐部餐饮部财务部工程部保安部人力资源部PA/洗衣房前厅/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、奖金制度、月度优秀员工

为提高员工的工作积极性，主动性，特制定奖金制度，月度优秀员工报酬对获得优秀的人才相当重要，能使之在工作保持自动自觉的精神，但是人性化的管理、对员工的关怀更是人才选择工作的重点，针对此我们设定了《月度优秀员工》规定等一系列人性化规章制度，提高员工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度奖金分析对比图表：

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7月-12月 –月度奖金分析图表

7月-12月奖金分析图表******07月8月9月

7月-12月-月度工资总额分析图表

48******0010月11月12月

7月-12月工资总额分析图表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工资总额分析图表上看，逐渐上升，在正常营业的情况下月度平均人数210-220之前，7月-9月酒店装修期间，餐饮、KTV新员工的发放基本工资的60%，剩下的基本工资的40%分月发放，正常营业发放基本工资的全额，加上绩效考核奖金。实际总额工资幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、劳资关系与薪酬福利

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建立比较和谐的劳资关系，一年来没有发生一起劳资纠纷，为酒店的发展提供了稳定的保障。

七、员工社保

在吸取2010年一名厨师意外事故导致身亡教训的基础上，与劳动法相抵触的规章制度进行调整，对酒店全体员工进行参加“工伤保险”，平均每月都会有员工在工作时不小心受伤，11月-12月就有4名KTV员工在营业场所以受伤，经调查视为工伤，相关费用已社保、人民医院办理报销。入职即为其加入工伤保险，并加强对员工的安全防范及作业的培训、监督，有效减少安全事故及工伤赔款的发生。目前各部门参保人数统计，具体调整如下表：

2011年12月-参保人员分析图表医疗, 5生育, 1失业, 0养老, 14养老工伤生育医疗失业工伤, 190

第二节、2011未完成工作

总结2011年，人力资源部的工作在逐步深入，全面铺开，循序渐进，酒店各项规章制度得以完善和人性化，创建出较为和谐的劳资关系，酒店人力分析科学化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面临2012年大富豪KTV名流会所扩大经营的快速发展态势，餐饮高档次消费气势，部门工作部分有待继续改进与提高，这些工作主要表现在以下几项：

一、1、人才培养梯队不够系统，缺乏机制保障：培养基层管理人员，为员工提供良好的个人发展机会及空间，优先从内部选拔和调派人才，建立人才培养梯队，以职业发展留住优秀人才。因江南甲第新换业主，各项事务未能理顺较为混乱，培训工资严格加强，此项工作将于2012年完成。

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二、建立质检领队小组，完善质检制度：不断提高酒店整体服务质量，加强员工组织纪律，使各部门岗位培训进行良性循环，需要有健全的质检领队系统，完善宿舍、酒店的质检制度，将于2012年组织完成。

三、后勤设备老化：后勤部门设备老化，如前厅接待制服、收银员制服、管理人员制服太旧，直接影响整个酒店的价值。员工宿舍老化，未能给员工一个舒适的家，逢下雨季节，外面下大雨，室内下小雨，影响员工正常生活，需急时简易装修。

四、人力资源部团队职业化：在知识化、网络化和信息化的竞争时代进程中，人力资源部管理在组织中的地位日益重要，具备人力资源专业知识、专业经验、专业技能和高效工作能力的职业化人事管理人员不仅是实现“选人、育人、用人、留人”的组织目标的重要保障，更是酒店获取竞争优势的战略手段，我部门将不断加强专业意识，提高专业技能，为江南甲第的发展输送更多的优秀人才。

我们深信，人力资源管理工作必将不断走向科学化、规范化和制度化的轨道，认真总结过去，汲取经验教训，振奋精神，不断开拓进取，才能开创2012年人力资源工作的新局面，做到人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

第三节2012年工作计划

紧紧围绕永康星级酒店总目标——高效益化和品牌化发展，高度重视人力资源开发及利用，充分发挥员工的积极性、主动性，为酒店的经营目标提供巨大的增值效应，是2012年人力资源的首要工作目标。“以人为本，以客为尊”的经营文化应充分体现在人力资源管理工作的各个环节，塑造一支优秀的经营团队和服务团队，以提供人力资源产品服务为核心，从管理向服务转变。

部门工作宗旨：标准高一点，工作细一点，服务多一点，赢得高满意度高忠诚度的客人。

1、倡导酒店扁平化组织结构，促进团队合作。

2、做好人力成本控制，及人员合理调配，进行内部员工选拔提升；

3、创建和谐劳资关系，促进员工满意度持续提高。

4、大力推进员工职业生涯规划，提供合理公平的晋升机制。

5、建立及完善立体式培训体系，打造学习型组织。

6、采取员工喜闻乐见的多种形式推动酒店文化建设，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好礼节礼貌再提高，礼节礼貌是酒店服务质量的核心，一家酒店缺乏先进完善的设备，固然不能成为一流的酒店，但如果有现代的设备而不能提供优质服务，那富丽堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

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齐全配套的设施也只能是如同虚设，在设备条件相同情况下，服务就成了酒店竞争致胜的决定性因素，而酒店要提高服务质量，就不能不讲究礼节礼貌。古语道“主贤客来勤”，大家都知道，酒店业是人的行业，做的是人的生意，赢得了顾客，也就赢得了生意，同时酒店又是礼仪行业。

一、工作评估及绩效考核

1、普通考核

针对员工考核制度性规范、程序和考核方法。例如转正、晋升考核先部门上岗培训考核后，由人资部再培训考核，考核合格者方可给予转正或晋升，让员工加深了对自己的职责与工作目标的了解，而酒店整体工作绩效也得到改善和提升。

2、年终考核

实施员工年终奖励方案，将年终奖与员工绩效考核挂钩，保持员工工作积极性，激发员工加强责任感，改进工作、提高员工工作效率，有效提升了酒店的整体服务质量。

二、倡导酒店扁平化组织结构，促进团队合作

1、调整组织架构、进行工作分析 1）修整编制

重新定编根据目前工作状况，对一线各部门主要岗位进行工作分析，重新审定部门组织架构，修整人员编制进行合理调整，在保证人员供给的基础上，加强部门培训，提高员工操作技能，力争将员工正常流失率保持在5%以下，严格控制人员数量，降低人工成本。2）薪酬调整

对部分薪水较低的职位提高薪酬标准。结合并利用人才正常流动进行优劣淘汰，逐步提高人才任用标准，优化酒店人才队伍结构。

2、健全内部管理制度

在2011年8月出版《员工手册》，使这一酒店基本法得以有效执行。根据经营条件的变化，继续完善酒店内部规章制度，统一服务标准，以确保建章立制纳入规范化、制度化、标准化。

3、充分利用酒店局域网络

加强与各部门管理人员的联络系统，利用邮箱与市府网，加强联系，资源共享，减少纸张节约成本，把培训的各相关信息通过电脑网络发送给各部门管理人员，提高工作效率，加强沟通与资源共享。

4、建立员工离职率分析与预警机制

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采取切实有效措施挽留已提出辞职的关键岗位员工和骨干人才，认真做好离职面谈，对每月离职情况进行分析并通报各部门，做好沟通与预警通报，力争将员工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施开展店内交叉培训，加强团队文化建设

加强人才内部的合理流动，结合江南甲第内交叉培训，使人才更快成长，提供学习与锻炼空间，增加员工发展机会，使每个人思路一致，提高团队战斗力，发挥每个人的积极性与个人优势，进行优势互补，提高部门战斗力。

二、创建和谐的人力资源机制，维护酒店内部和谐劳资关系，促进员工满意度持续提高。

1、全员签订《劳动合同》或《承诺书》

因未与员工签定《劳动合同》或《承诺书》带来的劳资纠纷，员工的不信任，无法约束立即辞职的员工等，给酒店带来了一系列的不便与法律诉讼风险，新员工入职当日须签定《承诺书》，为构建和谐的劳资关系提供法律的支持与保障。

2、为员工购买商业保险

因目前酒店现有人数有220余人，而社保名额为14人，（员工承担40％、酒店承担60％）参加工伤保险190人（员工承担8元、酒店承担7.8元），以保障酒店与员工的利益，减少酒店承担的风险。医保5人（医保费用员工个人承担）生育1人（员工个人承担）。

3、定期组织员工户外活动（春游）

计划在今年三四月份组织全店员工春游活动，按员工入职工龄分等级划分旅游经费，可选取金华地区为主要游形式进行，由人资部负责组织，提高全店员工的团队意识。目前新老员工在店工龄统计分析图表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年总人数总人数, 223

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4、定期组织员工庆生会

每月举办一次庆生会，根据每月生日人数或季节定选庆生活动方案，费用约每人30元计算。

5、酒店大型活动

季度举行一次大型员工活动，全年共三次：五月运动会、中秋联欢会与卡拉OK比赛等活动。春节联欢晚会也是以比赛形式举办。在活动组织细节及节目内容上下功夫，通过活动达到宣传企业文化，营造团队文化的目的。

5、员工公告栏

扩大员工宣传栏并重新更新，增加员工健康宣传栏目，扩大培训学习栏目，提供更多信息。同时把各种活动照片及时张贴出来，供员工欣赏。结合各种月度优秀员工、优员工的张榜表彰，宣导积极的企业文化。代表酒店参加当地政府及客户单位举办的活动。

9、社会公益活动

选取国际环保日、重阳节等特殊纪念日开展清洁环境及探望老人活动，组织员工参与社会公益活动，树立江南甲第关心社会回馈社会的良好品牌形象。

10、加强后勤服务保障

对员工宿舍、员工食堂、更衣室等后勤福利进行优化质量提升，提高后勤服务效率，树立为员工服务的良好意识，做好与员工零距离接触。

深信在黄总、应总的直接领导下，各部门团队的共同努力，2012年人力资源部一定能圆满完成酒店下达的各项工作任务，部门职能逐步过渡到人力资源中心模式，全面提高人力资源管理水平，建立完善的人力资源开发战略体系，为江南甲第不断的发展与壮大提供高素质的人力资源，实现江南甲第的快速发展的战略目标。

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第四篇：人力资源部工作总结

人力资源部2019工作总结

2019年，人力资源部在集团领导的关心指导和相关部门的密切配合下，紧紧围绕集团中心任务，通过认真的态度、严谨的作风、科学的管理积极履行部门职能职责，不断完善人力资源工作机制，稳步推进各项工作落实，现将全年工作总结和明年工作计划汇报如下：

2019年重点工作

一、完善人力资源管理制度。

2019年，人力资源部紧紧围绕集团的发展要求，不断加强制度建设，对现有制度进行了重新修订和完善，对重点业务工作开展制度探索和试点。一是重新修订印发《集团总部组织架构及部门岗位说明书》，进一步明确了部门设置、岗位设置及相应职责。二是重新修订《集团本部薪酬管理办法（2019版）》，对集团本部员工薪酬结构进行调整，稳步提高员工收入水平，激发员工工作热情。三是印发《集团总部岗位综合考核管理办法》，进一步提高集团管理效率，提升企业经营效益。

二、加强工资总额管理工作。

以国资委工资总额管理要求为抓手，突出重点，稳步推进工资总额管理工作。一是完成集团、子企业及各功能区的人工成本统计工作；二是完成集团本部和子企业工资总额清算以及人工成本预算工作；三是组织开展了绩效考核工作，并依据绩效考核结果兑现薪酬。四是结合省市关于工资机制改革相关文件精神，对国资委工资总额管理办法征求意见稿组织学习，并积极思考筹划集团工资总额管理办法调整方案。

三、完成职业经理人试点工作。

根据市委组织部、市国资委《关于推进市属企业职业经理人制度建设的指导意见（试行）》文件精神，人力资源部组织开展了职业经理人制度试点工作，部门全体人员克服时间紧、任务重等种种困难，齐心协力、全力以赴，通过与相关部门与子企业多轮沟通交流，与集团领导多轮请示汇报，最终在公寓公司通过竞聘上岗的方式选出一名副总经理作为职业经理人人选，按时完成市国资委下达的重要任务。

四、开展人员招聘与配置工作。

2019年上半年成功招聘录用9人。下半年以来，又陆续开展了三场招聘工作：一是组织参与国际博览中心“江苏省暨南京市

2020

届普通高校毕业生公益供需洽谈会”。精心设计了宣传折页和展板，现场吸引了众多求职同学的关注，纷纷排队咨询、递交简历，收到应聘简历百余份，硕士研究生学历占比近70%，其中不乏南京部分名牌大学王牌专业的毕业生前来求职。二是组织参与南京人才大厦举办的军嫂专场招聘会，来自驻宁部队的400名随军家属进场求职。此次招聘会集团提供5个优质岗位。经一上午的简历收集，5个岗位共收到32份优秀简历。三是12月份在高层人才开展的大型社会化招聘工作。本次招聘，集团提供17个岗位，1200多人报名，经多轮筛选，85人进入面试环节，通过认真组织，严格把关，遵照宁缺毋滥、合理配置人力资源的原则，招聘录用11人。

五、做好人员劳动关系管理工作。

一是做好领导干部调转的劳动关系等接续工作；

二是完成集团保留关系人员关系转调，2019年8月完成基金、公寓、国立、东奥四家子企业12名同志的关系调转工作。三是做好借用人员进编转正工作。根据集团本部借用人员进编方案，完成3名借用人员进编手续办理。四是做好员工劳动合同及时续签工作。五是做好员工档案归档和领导干部档案整理完善工作；六是做好集团及各功能区员工职称初定的审核工作。

六、科学开展员工培训工作。

抓好员工培训教育，建立有重点多层次培训教育体系，丰富教育形式，进一步提升员工的专业水平和办事效率。一是以“XXXX讲堂”为载体开展集中培训。围绕提升综合素质、满足业务开展需要、提高经营管理理论水平等为主要内容，邀请省委党校专家学者、各行业知名企业家等多名专业人士前来进行专题讲座，2019年共计举办8场。二是组织员工参加专业化学习培训。组织员工参加其他单位或第三方机构组织的专业培训，提升员工工作技能。三是营造积极向上的学习氛围，鼓励员工自主学习，鼓励员工自觉参加各类技能培训学习，激发员工学习的热情。

七、做好各项日常工作。

一是做好集团领导因公、因私出入境申报管理工作。

按照市委组织部有关要求，管理领导干部护照签证等证件，按程序向各级部门申报出入境事项。二是做好基础保障工作。做好每月工资发放和社保公积金缴纳；完成企业年金的测算和缴纳；完成集团领导加入市特约医疗，及时为员工报销补充医疗费用；完成社保公积金基数调整以及职工体检、健康咨询。认真完成工资预算、社保公积金、企业年金、补充医疗管理等员工薪酬福利制度的落实；细致做好干部人事档案“三龄两历一身份”的核查审查；加强考勤制度管理，严格执行请休假制度，严肃工作纪律。三是做好集团委派董事、监事人员的选拔管理工作。根据《XXXX管理办法》，进一步加强董事、监事管理，按照法人治理要求，做好子企业及各功能区董事的调整推荐工作，切实维护集团作为股东出资人的权益。四是落实集团领导薪酬信息公开制度。按市国资委要求完成市管企业负责人薪酬信息披露工作。

2020年工作谋划

2020年是集团转型升级的关键期，人力资源部将紧紧围绕集团重点工作，始终以“创新”为指导思想，在积极落实国资委各项政策的同时，充分发挥人力资源管理的纽带作用，将人力资源不断转化为集团经营发展的核心推动力量。现将2020年工作思路总结如下：

一、建立健全人力资源管制度，构建良好的人力资源服务平台

（一）存在问题

1.随着集团业务的发展，集团人力资源管理已略显滞后，不能有效支撑集团业务速增长，特别是制度建设方面，现有人力资源管理制度，在日常工作中一方面出现“互相矛盾”和“打补丁”的现象，另一方面部分规章制度已失去了其存在的合理性。

2.在梳理人力资源工作中，发现存在集团不能及时、准确地掌握子企业职位、人员、薪酬等各类信息的问题，人力资源各模块纵向协同不够，难以做好集团人力资源整体优化配置。

（二）建议思路

1.夯实基础、细化人力资源管理制度。根据人力资源六大模块工作内容重新梳理集团各项人力资源制度，从“流程是否顺畅、节点是否恰当、标准是否明确、责任是否清晰”四个方面进行细致审查、找准症结、查缺补漏，逐步实现人力资源管理工作的制度化、程序化和规范化。

2.重心下沉、提升集团人力资源统筹工作。针对人员信息掌握不全面的问题，将建立人员信息上报机制，要求统一标准、统一格式、统一时间，确保提升人力资源数据的准确性，并进一步探索集团人力资源管理信息化的可行性，避免出现“信息孤岛“现象。同时延伸触角，充分调研各子企业人力资源工作现状，了解子企业人力资源工作中面临的压力和挑战,对于人力资源的痛点和难点问题给予大力的支持和帮助。

3.权责梳理，优化人力资源线条服务体系。根据集团管控模式、事项大小，结合内部控制的要求等，在工作分析的基础上，明确人力资源部与其它各部门或下属子企业工作内容、工作职责和工作权限。在管控到位的原则基础上，优化现有人力工作相关事项流程，提升服务效率。

二、招聘与配置，妥善落实人才引进与选聘事宜

（一）存在问题

1.人员配置不足。三定方案中本部中层及以下员工编制为51人（不含委派财务负责人和专职监事），实际在职员工为33人（不含借用人员5人），缺岗人员较多，导致各部门人员工作任务较重，员工工作压力较大，一定程度上影响员工工作积极性和员工队伍的稳定性。

2.集团各直属子企业自2014年相续成立、独立运作，随着集团的快速成长，各子企业在成立初期编写的三定方案中关于部门设置、人员定编等已经跟不上集团发展的要求，无法将现实用人需求与三定方案一一对应。

（二）建议思路

1.统筹布局，制定一套完善的招聘原则，力求实现人才招聘效益最大化。一是按照“编随事走、人随编走”原则，适时修订、优化和完善“三定”方案，同时监督、检查各部门和子企业“三定”方案的执行情况。二是结合实际对集团现有招聘制度进行优化修订，规范进人、用人程序，严把进人关。三是坚持有针对性的招聘策略，统一对集团系统内人员进行调配使用的基础上，梳理人才需求。根据需求，紧密结合人才市场行情，制定适度的人员招聘标准，强化“合适的才是最好的原则”，避免人力物力财力浪费。

2.开渠拓源，全方位拓宽招聘渠道，提高招聘工作效能。积极做好现有渠道招聘工作，及时更新招聘信息。根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度。对核心岗位及时与猎头集团沟通，保证相关高端专业技术人才的到位。做好2020年秋冬季校园招聘、社会招聘的准备工作，挖掘有潜力的员工，作为集团培养的对象。

3.内外兼修，进一步加强对集团的进人、用人管理。完成各部门各职位的工作分析，制定标准的岗位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。成立面试资格人管理制度，用人部门参与招聘，对参加面试的考官进行培训等。

三、薪酬福利，集团与员工同心同向、协同发力

（一）存在的问题

1.2019年底，南京国资委出台《工资总额管理办法》，本次工资总额管理改革工作是国有集团工资分配制度改革的重点任务，涉及面广、政策性强，事关集团的健康发展，事关集团职工切实利益。

2.集团薪酬体系目前存在薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、自然增长不足、缺少薪酬调节机制等问题，导致“招人难、用人难、留人难”，集团员工流动性较大。

3.集团对子企业负责人采取的是一般年薪+延期支付的薪酬激励方式，与现行倡导的正向激励相比，长期激励效果存在差距。

4.新进员工定级定薪无参考依据，薪酬管理混乱；员工晋升无明确的参考标准及流程。

（二）建议思路

1.落实政策，切实保障集团员工利益。人力资源部同财务部、投资发展部以及第三方咨询机构，仔细研读政策、了解各方情况，积极与国资委对接部门协调沟通，科学设置工资效益联动指标，为合理确定工资总额水平打好基础。现《集团工资总额管理办法》已通过国资委初审，根据国资委要求，继续出台《高层次人才引进制度》和《专项奖励分配制度》等相关配套制度。

2.积极稳妥，做好工资总额预算以及清算工作。根据国资委相关工作时间节点要求，以《集团工资总额管理办法》为政策依据，组织集团本部和各子企业完成2020工资总额预算工作，同步完成工资总额清算申报工作。此项工作时间紧、任务重，人力资源部将加强业务指导，联合财务部明确填报指标口径，规范填报编制说明，切实做到效益增、工资增，效益降、工资降，力求预算额度要准确，同时通过工资总额预算管理，加强对子企业的人工成本控制，合理确定内部收入分配差距，充分调动员工工作积极性。

3.引入外脑，完善薪酬分配激励机制。2019年底，集团引入深圳力鼎咨询顾问集团作为薪酬优化项目合作方，通过第三方的专业指导，人力资源部将出台《集团薪酬管理办法》，在兼顾新老系统平稳过度的基础上，参照市场水平，合理设置各层级人员薪酬水平，激励员工向上发展，避免原地踏步。

4.强化激励，创新薪酬分配方式。2020年人力资源部将积极探索核心骨干人员差异化薪酬管理，按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则，积极推进多元化、个性化的薪酬分配机制改革，特别是在条件适合的子企业中，计划推行股权激励改革试点，构建多元化激励机制，进一步激发微观主体活力。

5.职级晋升，严抓用人标准。制定、完善集团员工任职资格标准，打通员工晋升通道，规范评选流程，为员工定级定薪提供参考的依据，引导与激励员工不断提高任职能力，发挥薪酬分配的激励和导向作用，促进员工快速成长，为集团发展培养、储备优秀人才。

四、绩效考核，激励先进、鞭策后进，鼓励灵活分配

（一）存在的问题

1.考核虽然一定程度上减少管理成本，但是却无法发挥绩效考核指挥棒的作用，也不利于形成考核激励和绩效改进的良性循环机制。

2.员工考核指标不明确。员工实际工作内容与原设岗位职责有偏差，无法结合员工所在岗位及工作内容进行有效考核。

（二）建议思路

1.绩效指标体现搭建，实现集团业绩与部门、员工绩效的对接和传导。在平稳过渡的原则基础上，优化调整本部人员绩效考核体系。以部门职能、岗位说明书为基础，编制“一人一表”，优化绩效考核制度，实现集团本部业绩与部门绩效、员工绩效的有机衔接与有效管控。

2.强化考核结果运用，激发员工的活力、持续改善集团效益。通过与绩效考核结果挂钩的差异化分配薪酬策略，切实做到“激励绩优部门和先进员工、鞭策绩差部门和后进员工”。

将绩效结果作为岗位调整（晋升、降职、调岗、辞退）的重要依据；二是作为优秀评比与表彰先进的参考；作为员工培训计划以及职业生涯规划制定的参考，通过绩效考核反馈出“缺什么,补什么”，明确个人的职业长处,规划成长通道。

五、培训与开发，员工持续向优，凝聚优秀团队

（一）存在问题

1.随着人才不断的引入、组织规模不断扩大，存在多方面的培训需求。

2.员工跨部门沟通偏少，不利于协调任务、解决问题冲突及分享信息等。

3.集团职称管理工作相对薄弱，尚未制定出台相关职称管理办法，职称也暂未与员工职级及薪酬匹配，集团目前持有职称人数共57人（不含集团领导），其中高级职称11人，中级职称32人，初级职称14人，占比45%，持有职称人数占比不足一半。

（二）建议思路

1.定向开发不同群体课程，注重培训实效。继续保持XXXX讲堂的品牌特色，把握不同群体的培训需求，定向开发中层管理者能力提升、专业骨干能力提升及新员工入职培训课程。

2.以人为本，关注员工职业发展。定期组织员工谈心谈话工作，关注员工的需求和发展，以培训为重要实现途经，不断提高和更新员工的知识和技能，特别是针对新入职员工，要优化新员工入职培训相关内容，帮助新员工能够尽快熟悉和适应集团文化，同时结合集团职位发展通道，为员工自身的职业生涯规划提供引导和帮助，帮助员工有步聚、有计划、分阶段地实现职业生涯设计和职业发展。

3.丰富活动，提升团队凝聚力。为提升员工团队凝聚力和跨部门沟通、协作能力，人力资源部计划开展1-2场员工素质拓展培训，员工通过团队合作和个人挑战等项目的实际开展，感悟了团队成员沟通、协作的重要性，同时提高了团队面对问题时更好处理并解决问题的能力。

4.持续学习，制定员工职称技能评定体系。对集团本部、各子企业的岗位进行梳理，制定职称评定管理办法，为集团持续发展和员工提高成长提供科学的动力源泉和制度保障。

第五篇：人力资源部年终工作总结

人力资源部2016年年终工作总结

公司人力资源部在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分 2016年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(二)建立健全规章制度，规范职能管理工作。与集团内控部修订了公司①员工入职流程②人事档案管理制度③绩效管理制度④员工培训管理制度⑤考勤管理制度⑥薪酬福利管理制度⑦招聘与调配制度等规章制度，进一步促进公司人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取网络招聘、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人部门、等人员组成，录用审批环节必须通过用人部门的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司2016年新招聘大专以上人员67名，其中养殖技术人员42人，实习生44人。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果；

1)积累了较大的储备人才简历充实我公司人才储备职员数目，2017年毕业大学生涵盖食品、养殖、化验及机电一体化，为开年招聘做好基础工作。

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据

4)积极的与各高校就业部门联系，2016年末人力资源部在东北三省历时一个月，走访了9所高校并与品牌认可度高的高校取得较好的宣传与推广。

三、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升

我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

四、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质

(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。(二)培训工作形式多样。我们开展了入厂系统教育培训、部门内部培训等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

五、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳等工作

积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的稽核工作。二是新增职工养老保险投保人次，补缴人次，养老保险转移人次。新增住房公积金开户人次，补缴人次。

第二部分 工作中存在的不足

回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：

一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。

二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、逻辑思维能力等方面存在不足。

三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。第三部分 2017年重点工作安排

2017年人力资源部将紧紧围绕项目建设及人员招聘工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作。

一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、集团养殖基地选派、公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作。

二、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在工作中能够独立顶岗操作。

三、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益,解除员工后顾之忧。