促进新教师专业发展的园本行动策略（小编整理）

第一篇：促进新教师专业发展的园本行动策略

促进新教师专业发展的园本行动策略

作者: 叶春帆 李玉萍

我园共有教师约40名，其中见习期新教师7名，两年期新教师3名，3年期新教师2名，共计3年以内新教师有12名，占全园教师的30％。庞大的新教师队伍既给我园注入了新鲜血液，带来了生机和活力，也给园本培训带来了很大压力：见习期新教师从高校走向幼儿园，其角色一下子难以转变；她们有很高的学历、文化水平（其中5位是本科毕业生，两位是大专毕业生），但对幼儿的特点不了解，对教材不熟悉，对新的理念的理解不足，工作举步唯艰；有的新教师是非师范类毕业生（3名见习期新教师），必须补充开展职前就应该完成的基本教法、学法、教育理论的培训，否则会造成这些新教师发展的滞后，甚至形成畏难和消极情绪。使新教师们尽快了解教师职业的各种职能和规范，从学生转变为教师，树立新的教育理念、熟悉把握新教材、逐渐走近孩子，成为幼儿园迫切需要解决的问题。另外，如果我们只重视对新教师的园本培训，忽视主班教师队伍建设（幼儿园实行竞聘上岗制和主、副班制），将难以达到整体提高幼儿园教师水平的目的。为此，我们推出以新教师培养为中心带动全园教师一起成长的园本培训方案，把培训重心放在提高新教师教育教学能力上，确立了“促进新教师专业发展的园本行动策略”研究课题。我们边实践研究、边反思总结。

策略之一：思想重视、制度保障。从新教师来到幼儿园的第一天起，与新教师有关的一切事便成为幼儿园最重要的事。园长亲自主持新教师会议，上好新教师培训的第一课。会上，新教师作自我介绍；园长对幼儿园文化、传统、特色、办园理念等进行介绍，对新教师提出希望；业务园长对新教师第一学期工作提出了要求；大家和新老师谈心了解他们的心情、想法、特长；还带领新教师参观分部丰富多彩的环境创设；园方还为外地竞聘来园的新教师解决住宿、用餐的困难••使新教师感到“方幼是我家，幼儿系我心。”为了支持新教师培训，我们还出台了一系列的保障制度。如：一对一的师徒结对制度、团体带教制度、分层培训制度、新教师考核制度等。还有一系列的配套机制。如：激励机制、保障机制等。这一阶段主要让新教师安心、放心地走上工作岗位，融入方幼集体。

策略之二：扬人之长、树立信心。新教师来园前三个月，我们重点对新教师进行如何制定班级计划、周日计划培训，让新教师随班跟学，熟悉班级孩子，知道带班的常规，一日活动的流程，克服与家长交流的语言障碍，取得家长的信任。这一阶段我们也对新教师进行摸底，然后有目的地对新教师提出个别化要求。如：邵昆老师，是哈尔滨体院毕业，运动是她的特长，我们就把改编幼儿园韵律操的任务交给她。她在指导老师的帮助下出色地完成了任务。园务会上我们表扬了她，这使她感受到了成功的喜悦，极大地增强了自信心。汤莉莉老师以前做过电脑老师，现代化信息手段的运用是她的强项，于是我们把制作动画的任务交给她，还给她在教室里配备电脑，让她在教学中整合进现代信息技术。果然，她不负众望，设计制作的动画、智力游戏课件获得了大家的好评。黄倩老师舞蹈优美、基本功扎实，在中秋节的家委会亲子晚会上让她亮相，获得了家长的好评和幼儿的喜爱。扬新教师之长，树新教师信心，是我们的一大策略。

策略之三：间接指导、建立尊严。新教师的成长离不开指导老师的积极指导。期初，这些指导老师对指导新教师颇有怨言。“真是太吃力了。”“跟在身边，什么都要教。”有的指导老师担心自己的活动不上档次，有顾虑；甚至有的指导老师流露出新教师是自己的负担，不愿带教的想法。针对这种情况，我们肯定指导老师的辛苦，表扬认真、负责的指导老师，逐渐使指导老师投入角色。在第四个月开始，我们要求主班教师为新教师展示活动。为了使主班教师减少顾虑，我们一般对她们的活动不作评价。但是，我们给新教师预设了一系列与此有关的问题，让新教师主动学习二期课改的理论、新教材，然后撰写成文，在期末以论坛的形式进行交流、组织评奖。如：《上海市学前教育课程指南》提出运动的目标是什么？以往的三段体式的运动活动模式现在是否仍有借鉴意义？运动环境创设、材料投放固定好还是不固定好？怎样将运动融入主题中••这样的方式既保护了开活动的主班老师的尊严，也留给新教师思考的余地。在这一阶段，我们主要让新教师对教育观进行思考、对保教工作的具体操作进行观察学习。此外，当新教师实践活动时，我们主要采取分层指导的方式进行间接指导。即业务园长指导带教老师，然后由带教老师对新教师进行把关。适当放权，发挥了指导老师的主动性，建立了指导老师的尊严。

策略之四：全员参与、激励上进。环境是最好的教育媒介，新教师培养也是这样。环境包括物质和精神两方面，其中精神氛围尤其重要。我们营造全员参与、争优创优的培训氛围，激励新教师和其他人员共同进步。培训第三阶段（第四~第五个月），采取理论培训和实践培训结合的方法。理论培训：部分教研部长向新教师开设与近阶段培训内容相关的讲座，如：小班教研部长姚蝶开设《主题背景下的早期阅读》、大班教研部长杨莲开设的《区域性运动活动的实践和研究》的讲座。实践培训：主班老师继续向新教师展示活动，新教师在前两个阶段的学习后开始频繁地展示活动。包括：展示自制教玩具、展示实践活动、展示撰写文章和口头表达的能力。如：为了提高新教师创设环境的能力，要求新教师每月制作2件以上的教玩具。带教老师负责指导，期末组织观摩、交流、评比。新教师现场介绍作品对幼儿发展的作用。评委们（不包括指导老师排除）对12位新教师的90多份教玩具从教育性、艺术性、耐用性、可拓展性、适切性和数量上进行评分。最后由园领导、带教老师、搭班老师为新教师颁奖。通过活动，激起指导老师的责任感，不断给新教师加油鼓劲；营造了全员上下参与新教师培训的氛围；激励了新教师的上进心，从而形成一股争优创优的风气。一些暂时落后的新教师不服输地说：“下次我们要用心做，再来比赛一次。”

策略之五：以点到面、一体推进。幼儿园工作方方面面，教师的园本培训只是其中之一。开展新教师园本培训要遵循全面性原则，不能顾此失彼。其一是新老教师的全面培训；其二是教师、后勤的全面培训；其三是园本培训和其他工作的一体推进。如：新教师观摩主班教师实践活动——园方抛出问题——学习思考——撰写文章——新教师论坛——评委现场评价这一过程，将园本培训和科研结合起来。新教师的每篇文章都是科研文章的雏形。如：沈洁老师《幼儿游戏和幼儿运动的思考》、陆文静老师《浅谈主题背景下区域性运动》等。同时，对新教师的园本培训本身也是一个研究课题。又如：新教师自制教玩具、投放到幼儿活动中、幼儿操作、根据幼儿兴趣需要调整和拓展教育价值、建立教玩具制作的档案等，这一系列活动也是我们《主题脉络下欢乐教养实践研究》配套教玩具的开发。在观摩主班教师活动中，家教部长计玲利、戴宏燕开放了“亲子运动会”、“亲子远足活动”，同样体现了家庭教育工作和新教师园本培训的有效结合。

策略之六：夯实基础、小步递进。俗话说：刚走上工作岗位的新教师两眼一抹黑，什么都不会。一些非本专业新教师连备课中的几个“环节”都听不懂。在此情况下，我们采取的小步递进的方式，为新教师搭建成功阶梯。先让她们了解领域内容，这是课程平衡的基础；其次让她们了解幼儿的基本经验，夯实基础；再以二期课改的理念引领，导入主题活动的大背景。针对以往新教材的实践研究缺乏重点，难以深入的弊病，我们开展“板块式教研”：即以婴幼儿欢乐、健康、和谐发展与教师的专业化发展为目标，以幼儿园为主阵地，以教研活动为抓手，将新教材四大板块内容逐一分阶段、有重点进行实践研究。以新教材为基础，结合“欢乐教养”特色，因地制宜地使用新教材。如：围绕“欢乐运动月”研究，开展了“全园区域性运动”、“家园整合亲子运动会”、“运动类亲子活动”、“预设性集体运动”。各种类型的运动活动开阔了新教师的眼界，引起了新教师的思考，为她们的融会贯通打下基础。四大板块内容逐一培训，有利于新教师的内化。

通过以上的实践我们归纳出了促进新教师专业发展园本培训的几个模式：

1、“蛛网式”培训：是指围绕新教师园本培训这一重点（蛛网的中心），不断带动幼儿园方方面面工作的开展，最后调动各方面的积极性，推动幼儿园的持续发展的一种园本培训模式。如：校园文化的形成、凝聚力工程的建设、科研、教研的展开、家庭教育工作的开展等（蛛网的网线）。

2、“板块式”教研：在新课程理念引领下，对新课程生活、运动、游戏、学习四大板块内容分阶段、分板块逐一学习、实践、研讨，以利于教师走近新教材、解读新教材、实践新教材，促进教师专业化水平的提高。如：“欢乐运动月”“欢乐游戏月”的开展。

3、“一体式”互动：是指通过新教师园本培训要促进幼儿园与家庭、社区，幼儿园与上级主管部门，幼儿园与研训部，新老教师，前勤与后勤、园长与教师的更加频繁的互动，以利于幼儿园的发展的一种培训模式。

4、“蹲点式”引领：是指上级领导或专家定人、定时、定点对某一幼儿园的园本培训进行理论的引领或实践的把关一种培训模式。其特点是专家介入幼儿园的园本培训，或以培训者的身份直接对培训对象进行指导，或通过和业务园长的沟通，对幼儿园园本培训进行间接指导。如：我园新教师园本培训得到了区教师进修学院幼教研训员的蹲点引领和大力支持，过程中既培训了新教师，也对培训者进行了培训。

5、“循环链”培训：美国管理学家戴明认为，凡是一切有过程的活动，都由四个基本环节所构成。即计划、实行、检查、总结四个基本环节，这四个阶段有序地安排在一个圆环中，不断循环，就是管理。我们的新教师园本培训的步骤包括理论培训、实践观摩（新教师和主班教师互相观摩活动、互相评价）、反思总结（讲座、交流、论坛）犹如一个链条，不断循环往复，我们确立其为“循环链”园本培训模式。

一学期下来新教师的专业化水平在原有水平上得到提高。表现在她们能顺利开展一日活动；基本把握教育教学活动的开展过程；主动学习二期课改理念；对实践问题有思考；能从满足幼儿需要、促进幼儿发展的角度出发创设环境；表达、表述能力有提高等。然而，我们也清楚地看到新教师们的成功依靠的是指导老师的扶持，她们还缺乏独立实践的能力。让新教师逐渐独立进而独当一面是后续园本培训的方向。此外，我们越来越清醒地认识到：教育教学实践能力只是新教师专业发展的一部分，“班级常规建设”、“保教结合开展活动”、“幼儿良好行为习惯的养成”等方面新教师很难把握好，也是我们园本培训的新课题。

第二篇：促进农村教师专业发展的策略研究

黄石市教育科学规划课题

申请·评审书

课 题 名 称 促进农村教师专业发展的策略研究

课题负责人 任 伟

负责人所在单位 阳新县浮屠镇华道完全小学

邮 编、电 话 435239

填表日期 2021年3月27日

黄石市教育科学规划领导小组办公室制

填 表 说 明

一、本表打印（可以书写填表）报送一式2份，于左侧装订成册。

二、封面上部的代码框不用填写。

三、每个课题限报负责人1名。课题负责人须具有副研究员、高级讲师、中学高级、小学高级以上的专业技术职务，或是县以上教育行政部门业务科室负责人。否则，须有2名符合职称要求的书面推荐，或由县一级教育科研管理部门推荐。

四、填写中如栏目篇幅不够，可自行加页。

五、“一、数据表”栏目填写要求：

1.课题名称：最多不超过40个汉字（包括标点符号）。

2.主题词：为便于计算机检索，按研究内容设定主题词，最多不超过3个。主题词之间空一格。例：“小学教育模式的研究与实验”主题词：小学 模式

3.表中“课题类别”、“研究类型”二个栏目，请选择右边文字前的一个字母（或数字），填到左边空框中；“预期主要成果”栏目，最多只可选择两个字母，分别填入左边的两个空框中。

4.表中部分栏目是由两个空框组成（如：学科分类、专业职务等），左边空框写代码，右边空框写中文。代码部分不用填写。

5.学科分类：系指课题研究所属学科范围。现暂按如下分类填写：（1）教育基本理论、（2）教育心理、（3）教育史、（4）比较教育、（5）德育、（6）教育发展战略、（7）教育管理、（8）基础教育、（9）体育、（10）美育、（11）职业技术教育、（12）高等教育、（13）成人教育、（14）综合、（15）其他。

6.研究专长：同学科分类。

7.主要参加者：指真正参加本课题实质性研究工作者，不含课题负责人，不包括科研管理、财务管理、后勤服务等人员。

黄石市教科规划领导小组办公室

年

一、数据表

二、负责人和课题组成员近期取得的与本课题有关的研究成果

三、负责人正在担任的其它渠道下达的研究课题

四、课 题 论 证

五、预期研究成果

六、经 费 预 算

七、推荐人意见

八、课题负责人所在单位意见

九、县市区教育科学规划领导小组办公室审核意见

十、学科组评审意见

十一、黄石市教育科学规划领导小组办公室审批意见

第三篇：新教师专业发展存在的问题及应对策略

新教师专业成长存在的问题及应对策略

随着我国教育改革的不断深化，教学理念的不断革新，对教师提出了更高的要求，要求教师在工作中不断学习和实践，努力提高自身的教师素养和综合素质，以保证教学秩序的稳定和促进教学质量的提升，进而适应新课改的发展要求。作为“引领学生”、“发展学生”和“成就学生”的重要角色人——教师，被赋予了更多的“责任”与“担当”，这就要求教师加快专业成长，提升专业水平，以期能更好的为教育服务、为学生服务。而刚参加工作不久的“新教师”作为教师团体中的重要“一员”，面临着理论与实践的“磨合”，面临着个人与团队的“融合”，面临着专业与辅业的“结合”。

一、新教师专业成长存在的主要问题

教师具有复杂性、长期性、全面性和多样性的职业特点，决定了教师工作的繁重、复杂和艰辛，决定了教师要比其它许多行业的人员承担更为繁多和沉重的压力。特别在近几年，随着素质教育改革的深入，社会对新教师提出了更高的要求。新教师往往带着“激情”和“憧憬”步入校园，却遭遇诸多的“羁绊”和“挫折”，究其原因，归结如下。

1.不缺“学历”缺“学力”。

社会的变革让人们的受教育程度越来越高，教师的学历程度也是“水涨船高”，步入中小学的教师已经趋向于本科起点、研究生伴随，所以大部分的中小学目前招收的都是本科及以上学历的“专业对口”教师，教师的“学历”足以满足目前的学生“知识层面”的需求，但问题是“高学历”不代表“高学力”。教师踏上工作岗位后，面对活生生的、个性的学生，书本中的理论知识已经远远无法满足自身的工作需要，专业知识、教学经验的缺失以及对学生的“认知”还停留于“初级”阶段，教师的“学力”就显的薄弱和贫乏，阻碍了教师的专业发展。

2．不缺“个性”缺“定性”。

人的个性在一轮又一轮的“教育思潮”和“社会思潮”的覆盖下，已经得到彰显，甚至澎湃，特别是青年人，越来越注重自己的“个性张扬”，作为新教师也不例外。但教师作为教育工作者，踏上社会后就有了更多的责任，“个性”也是在社会、家长、学生认同范畴下的自觉，比如“赤膊上课”、“男教师带耳钉”、“头发染成五颜六色”等就不符合教师的言行自觉，这些新教师往往能“谨遵之”，可是面对外界的喧嚣、诱惑和校园的宁静、平淡，很多新教师开始的激情会消减，对教育的态度会下降，对学生的关心会冷却，自然“定性”就会缺失。

3．不缺“渔船”缺“渔夫”。

随着各级各类政府对教育的重视和投入的增加，越来越多的学校已经步入现代化标准，学校的硬件设施、设备“富丽堂皇”、“流光溢彩”，自然为现代化教育教学和学生的发展提供了必要的条件，教育这艘“渔船”可谓现代化、高标准。但再现代化的“渔船”也要有“渔夫”来运作，经验丰富的“渔夫”可借助现代化的“渔船”抛锚起航、乘风破浪、满载而归。如果，“渔夫”的经验不丰富，再好的船同样捕不到鱼。同样的道理，学校的硬件设备已经很好，可是新教师的经验不足会让学生无所适从，新教师的管理不规范会让学生“旁枝斜出”，新教师的引领不济会让学生能力下降。

4．不缺“技术”缺“艺术”。

新教师的高学历起点决定了他们不缺技术，甚至有很多教师在某个技术上还有“惊人”之项，比如“计算机的编程”、“乐器的十八般武艺”等。新教师往往简单的把学生发展的多少认为是分数的高低，也简单的用分数的高低来评价学生的好坏，这是认识的错误，也会表现在平时的教学中。其实，教学是一门艺术，她涵盖着“人”的发展。学生不是“容器”，是有血有肉、有感情的，“信其师，亲其道”是最好的说明，所以教学从来不缺“技术”，往往会因缺乏“艺术”而限制学生的发展。

二、新教师专业成长的应对策略

新教师因入职时间短，难免经验不足，学校要重点关注新教师的发展，提供更多的培训机会和培养方式，来帮助并推动新教师的发展，通过激励、共同体合作以及教师的自我反思等手段来引领新教师专业成长，并为他们的成长“搭台”，为他们的成功“助力”。正如印度诗人泰戈尔所说：“不是锤的打击，而是水的载歌载舞，使鹅卵石臻于完美。”

（一）助推——引领专业成长 1．培训。

俗话说得好：见多识广。对于新教师来讲最缺少的就是经验，好多问题他们不知道如何处理。为了让他们在教学上少走弯路，可以采用“请进来，送出去”的方式，多组织新教师听课、说课、评课、议课、听讲座、写心得、读专著、做课题等，也就是通过多样化的教研培训促进其尽快成长。

2．师徒结对。“师徒结对”是培养新教师的有效途径，一方面增加了师傅教的责任心，另一方面增强了徒弟学的自觉性。通过“师徒结对”的措施，将新教师編入师傅班级，让有一定经验的骨干教师手把手地带新教师，使新教师尽快成长为合格教师。师徒结对还起到了互相影响、互相促进、互相学习的目的。新教师学到了经验，老教师受到鼓舞，也在不断成长进步。

（二）激励——满足“正能量”需求

心理学认为：一切积极性的产生来源于需求，需求是动力的源泉。新教师刚上岗，存在着工作压力、管理压力和成长压力等，因此有强力的心里需求，渴望获得“正能量”的需求，来满足“心理需要”。学校可以通过“尊重需要”和“成就需要”来激励新教师的工作积极性，让他们获得成就感和幸福感。

1．尊重需要是指个人渴求力量、成就、信任、理解自信等需要。尊重新教师，学校可以通过“茶话会”、“读书会”、“才艺展示”、“师生合作展演”、“交流谈心”等形式多样的活动来拉近学校与教师、教师与教师、教师与学生的距离，给他们“学校是我家”的温馨。

2．成就需要时给新教师对集体的认同、归属感。学校要提供平台，让新教师多锻炼，通过参加“教学比武”、“基本功竞赛”以及各类竞赛活动，来给教师提供成功的机会，让他们在激励中成长。

（三）合作——构建“共同体”框架

教师要实现专业的深入发展，必须突破目前普遍存在的教师彼此孤立与封闭的现象，学会与他人进行合作。教师必须走出在结构上趋于封闭的教室设计，与来自不同教室及学校的教师进行各种类型的专业合作。学校的教师特别要重视分享思想、设想和帮助他人成功。特别是新教师，更要主动加强教师之间的合作，促进专业发展。这样才能使自己的专业视野更加宽广，进而扩充个人的专业实践理论的内涵。

教师的专业化发展具有渐进性和阶段性特点，这就要求学校对处于不同发展状态的教师树立不同的发展方向、搭建不同的共同体平台。结合学校教育发展的目标，对教师的专业发展进行整体规划，确立教师专业化发展的分阶段、分层次的动态标准，并确定“最近发展区”，通过有意识地构建不同的共同体实现教师专业化发展。这里既包括“高层次”的共同体对“低层次”共同体的引领，也包括同一共同体内“高层次”教师对“低层次”教师的引领，从而构建“共同体”全员发展的框架。

（四）自省——构筑“自我发展”高地

自省就是自我反思，反思是新课程改革倡导的又一重要原则。对于新教师来说，反思是形成自己的成果的重要渠道，是教师运用专业知识和专业素养解决问题的重要形式。反思能力的养成可以说是确保教师不断再学习的最基本条件。新教师在个人反省或集体反省的过程中，可以发现个人及他人的优缺点，从而拓宽专业视野，激发不断追求超越的动机。教师的专业发展在某种程度上就是一种自我反思的过程，反思被认为是“教师专业发展和自我成长的核心力量”，是教师专业发展最为积极的手段，是教师专业发展的关键途径。对教师而言，能否以反思的方式化解教学中发生的教学问题，是判别教师专业化程度的一个重要标准。

教师在教学实践中不断反思，做到在实践前反思，力求未雨绸缪；在实践中反思，着眼反馈矫正；在实践后反思，致力反省提升，不仅会促进教师专业发展，还会优化其教学行为。当然，教师的反思行为不是一朝一夕的事情，要持之以恒，贯穿教学活动始终。教学过程中的丝毫火花、点滴感受，都是反思的结果，也是进一步反思的基础。只有这样才能构筑“自我发展”的高地。正如著名学者叶澜所说：“一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年的案例有可能成为名师。”

总之，无论是新教师还是老教师，作为一个现代教育工作者，所面临的挑战，不但具有高度的不可预测性与复杂性，而且越来越找不到一套放之四海皆准的应变通则。因此，教师只有能随时针对自己所处的情境以及个人专业能力的发展状况进行评估，了解个人与环境间的动态关系，并据此制定与修正个人未来的发展方向。只有这样，才能更有效地促成教师专业潜能最大化的发挥。

第四篇：促进青年教师专业发展的有效策略1

促进青年教师专业发展的有效策略

摘要本文基于我校青年教师在上岗过程中的表现，分析了如今阻碍青年教师专业发展的因素，提出了对青年教师培训策略的思考，以便满足青年教师的培训需求，进而有效地促进青年教师的专业成长。

关键词青年教师专业发展阻碍因素有效策略

“青年教师”一般意义上是指30周岁以下的，在政治、学识、理念、专业发展上仍需不断提升的教师群体。他们的敬业精神和专业水平关系到学校的生存和发展，他们的教学水平和教育能力影响着学校的教学和教育工作，他们的热情和精神影响着对科研的投入以及教育教学改革的实施。随着我校办学规模的不断扩大，新的师资力量扩充，年龄在30周岁以下的青年教师已占到教师总数的45％左右。常言道：“学校以教师出名，教师靠学校成才”。学校在依靠老教师“看家”，中年教师“当家”的同时，还要依靠青年教师“发家”，这是学校遵循可持续发展规律的重要基础。然而，在面临着青年教师需要迅速提高教学基本功和尽快走进新课程的双重压力及众多困惑下，如何促进青年教师专业成长以保证教育教学的质量已成为学校管理者们重视和研究的课题。

一、阻碍青年教师专业发展的因素分析

1、现行的师范教育重理论轻实践的弊病滞后青年教师的专业发展。我国现行的教师培养制度与教师专业化的要求比起来明显滞后。今天，传统的师范教育观念已经总体落后于时代，我国教师的职前教育与职后教育严重脱节。中学教师除了应具备较好的专业理论知识外，还必须具有较强的实践操作能力和课堂教学能力。但目前师范教育多以相关理论知识和教育法规为主，与教学活动直接相关的知识比重较小，教学实践环节设置较少，教学方法、教学效果评价方法等实践能力提升不够，多是纸上谈兵。

2、入职后学校的培训制度不健全，难以促进青年教师的专业发展。

美国约翰霍普金森大学的费斯勒教授就把关键人物作为影响教师专业发展的六大个人环境因素之一，“初任教师在最初教学时，总要不自觉地选择某一位教师作为认同的对象和作为教学行为的参照，并不断改进和更新，直至最终摆脱关键人物的窠臼，形成自己的专业教学风格”。如常见的教师培训策略“导师制”，对缺乏教育教学经验的青年教师而言，“导师制”本应是一种很好的“传帮带”形式，然而，师徒责任往往并不明确，师徒之间的情感不融洽，师徒考核不合理，尽管有师徒之名，但许多师傅与青年教师之间少有沟通，师徒制

1的作用难以显现。所以如何建立一套行之有效的培训体系，仍值得我们深思。

3、失衡的考核评价制度致使青年教师难以崭露头角

现在学校招考教师越来越注重学历与名校的因素。本来将学历作为一个教师专业发展的基础无可厚非，但目前有重学历轻能力，重论文轻教学，重科研轻实践的倾向，这往往导致与教师相关的职称评定、课题申报、业绩考核等等过分参考学历、科研及获奖情况等硬性指标，而教学能力的考核却由于难以量化而显得可有可无。同时，青年教师刚到教学岗位，在教学、管理、学习等多重压力下，往往顾此失彼，不能在短期内取得较大成绩，导致难以崭露头角。有些青年教师在工作中对于晋级、评优等过于看重，致使在专业学习上存在急功近利和浮躁的倾向，不能沉静下来系统地、全面地查渥补缺，从而影响长远的专业发展。

4、巨大的生活压力严重降低青年教师对专业提升的动力

青年教师多数正值结婚生子的年龄，购房、生育、抚养子女等生活压力接踵而至。然而，青年教师的收入水平普遍较低，使得青年教师往往面临较大的生活压力。虽然青年教师个人对教学工作的兴趣、理想价值观及认同感是支持教师发展的原动力，但随着近年来通货膨胀导致的物价持续上涨，以及面对高收入行业带来的心理冲击，青年教师的心态开始变得浮躁，无法安心尽全力提升专业水平，却忙于各种兼职，力图维持一个相对体面的生活水准。基于以上青年教师在专业发展中显示出的各种现状，结合我校实际，我们建构了可有效促进青年教师专业发展的策略。

二、促进青年教师专业发展的策略

（一）思想教育，激发青年教师追寻有意义的快乐。

真正有意义的有生命价值的快乐，是建立在对事业的追求上的。受多种因素的影响，许多青年教师走上讲台时还存在着理想和现实的矛盾，一个不喜欢做教师的青年人，是不可能全身心投入到教学工作中的，更不会走上优秀教师的快速成长之路。所以要培养出优秀的青年教师，首先要激发他对教育工作的情感，即俗话说的“干一行爱一行”，使青年教师真正地感受到教育是事业，还是值得做的事业。

近年来，我校通过举办青年教师《我的教育理想 》的演讲比赛，组织《教师----我无悔的追求》、《我的教学新理念》等征文活动，聆听特级教师谈名师成长等系列教育活动，鼓励青年教师撰写谈感受、认识、心得的文章；大力提倡爱岗敬业的主人翁精神、勇于奉献的蜡烛精神、爱生如子的园丁精神、刻苦钻研勇于创新的开拓精神，通过这些活动使青年教师的思想认识和境界都有了很大提高，激发了青年教师对教育事业、工作质量有了更高的追求，也成为了青年教师群体主动成长的不竭动力。

（二）关心青年教师的生活，减轻青年教师压力。

青年教师是一个活跃的群体，往往对生活及工作有着较大的热情，但他们也是相对脆弱的群体。相对偏低的工资水平，浮躁的社会氛围等造就了较大的生活压力，较多客观因素影

响着他们不能全身心投入教育教学之中。学校把青年教师的需要和学生的需要放到同等重要的位置，则能从根本上减少教师的压力源。青年教师的需要主要有物质需要、发展需要、及成就需要。我们应从这些方面入手尽可能满足青年教师的需要，激发他们的动力，促进他们的心理健康，促进专业成长。尤其要注意的是必须尊重青年教师的人格，当他们出现心理疲劳、烦躁、焦虑和情绪波动时，要根据青年教师的性格，因人而异地进行辅导和管理，不能一味地说教。与此同时，学校成立青年教师心理辅导小组，定期组织青年教师参加一些心理辅导课程，可减轻他们的精神压力，教会他们如何面对生活，如何懂得生活，给生活减压；学校设立青年发展基金，抽出部分资金在力所能及的情况下，帮助生活压力较大的青年教师，以减轻他们的生活负担。

（三）引领青年教师制定个人发展规划，建立健康有序的考核评价体系

青年教师要发展，就必须有规划。引领他们制定个人发展规划，如三年职业规划、学科教学规划等，促使他们朝着既定目标前进的根本动力。鼓励青年教师设计个人职业发展规划，帮助青年教师通过个人发展规划的制定、实施、反馈与调整，激发他们积极向上、不断追求的欲望和热情，为他们自身的成长带来强大的动力。

然而，在鼓励制定个人发展规划的同时，我们必须对现有滞后的评价体系进行改革，建立起健康有序的考核评价体系。改革的重点在于考核目标，即打破过去以学校的期望为标准考核青年教师的制度，而以教师的专业发展为目的进行考核，增加发展性指标及其权重。在鼓励青年教师成长的环节上，应将青年教师与中老年教师分开竞争，通过建立青年教师发展基金，设立优秀青年教师奖、最受欢迎青年教师等针对性强的体系，打破青年教师难以出头的枷锁，使他们在公平的起跑线上重新竞争，并凭借自身的努力，崭露头角，为其营造一个热爱教育、献身教育的良好发展氛围。

（四）立足校本培训，循序渐进推进青年教师专业成长

1、立足课堂，着力培养青年教师必需的教学能力

教学是学校工作的中心，教学能力的提高则是青年教师成长的核心要素，只有青年教师的成长渗透到教学这个“中心”中去，青年教师的整体素质才能得到较快的提高。

（1）、读懂教材，领悟课标的能力。专家认为，教师的教学能力=把握教材的能力×了解学生的能力×导学的艺术×人格魅力[1]，其中，准确地把握教材、吃准课标则体现了教师的经验、悟性和硬素质，这也正是许多青年教师教学经验薄弱所在。因此，每学期初，学校都会要求教研组集体研读课标；学期中，多次邀请各学科教研员来校为教师作新课程标准讲座。学校定期组织各学科课程标准的考核工作，平时在青年教师开课评课时，都会让执教者说说对教材的理解、课时任务所在，以此谈开去，再剖析教学成败，从而提高青年教师准确的把握教材、知识点和课标的基本要求，从而提高日常课的教学效率，达到最优化的教学效果。

（2）、对教材重组和二次创新的能力。对青年教师而言，是否具备敏锐的教材重组与二次创新能力，是青年教师由教学的新手逐步走向成熟，形成教学风格，成为优秀教学能手的必经之路。我校注重有意识的引导青年教师通过观摩优秀案例、在骨干教师的引导下，创新二次备课，编写校本教材，不断培养青年教师的备课能力，有效地提高了青年教师的教学素养。

（3）、课堂的驾驭能力。驾驭课堂的能力直接决定了课堂教学的成败，在青年教师课堂驾驭上，从教学规范角度提出要求：①有备无患，要求潜心研读教材，广泛搜集资源，做好材料的充分准备；②精心编写教案，重点、难点突出，层次清晰；③熟记授课内容，能脱稿讲，做到熟能生巧；④开场精彩，精心设计一堂课的“开场白”；⑤讲求技巧，调节气氛，因势利导，激发学生的学习兴趣；⑥随机应变，把握学生关注的热点、难点、焦点问题，力争讲深、讲透、讲活、讲到学生心坎上。[2]

（4）、命题制卷的能力。我校注重培养青年教师的命题意识与命题能力，曾多次邀请区教研室各学科教研员为青年教师作命题讲座，学习普及命题的有关知识，分析近年来市区调研试卷。要求青年教师每月出一份高质量的试卷，并定期组织学科教研组内的命题研讨活动，多种措施，通过命题引导教学，提高青年教师把握课标，实施有效教学的能力。

（5）、教学反思的能力。美国学者波斯纳十分简洁地提出了教师成长的规律：“成长=经验+反思”，并指出，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识，教师如果仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考，其发展将大受限制。所以，教师要超越自我，不断发展，就必须进行积极有效的教学反思。同时，叶澜教授指出：“一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年反思有可能成为名师”[3]。学校着力培养教师学习、反思的习惯，将反思活动日常化、制度化。要求教师在教学工作结束后撰写教学随笔，写下自己的经验、教训或困惑，可以在课上、课后随机摘记，也可以在书中、教案上或教师的头脑中随时留下痕迹，教师在课上的经典点评或一个小小的引导失误都可作为反思的内容。通过“教师论坛”、“专题座谈”等形式，展示这些优秀教师的反思成果，让教师处于积极碰撞、积极竞争状态中对话。到目前为止，教师记反思日记已逐渐成为一种工作习惯，此举不但能够达到资源共享、教师互动的效果，也能很好地树立了榜样，起到示范和引导作用。

2、课题引领，让青年教师在研究中升华。

学校注重以教学问题作为校本教研的中心，引导教师增强问题意识、研究意识。我们要求青年教师人人确立研究专题，做教学上的有心人，结合教学实践，把感觉上的东西提升为理性的思考，把问题提升为课题，通过研究探求教学的真谛，改进教学，努力形成自己的教学风格。

目前我们所做的工作还处于探索阶段，许多问题还需要深入的推进。例如：如何减轻青年教师的心理压力与工作压力，努力把学校建设成为教师的精神家园；如何处理“强化教师

培训”与“激发教师的自主发展”两者的关系，让培训活动及教师发展更具有效性；重视青年教师培养与重视教师全员的本土培养如何有机结合；青年教师热情持续性的保护、青年教师专业发展的研究、青年教师成长进入高原期后的调整等等。但我们有理由相信，坚持以师为本，立足校本研究，构筑发展之路，必将带给学校科学、持续、健康的发展。参考文献

[1] 叶澜等著：《教师角色与教师发展新探》北京：教育科学出版社，2001年10月第一版。

[2] 付健明 教师专业发展——途径与方法华东师大出版社 2007

[3] 叶澜等著：

北京：教育科学出版社，2001年10月第一版。《教师角色与教师发展新探》

第五篇：幼儿园新教师专业发展困惑和解决策略探析

幼儿园新教师专业发展困惑和解决策略探析

【摘要】本研究基于对上海浦东新区357名入职1年～5年的幼儿园新教师专业发展困惑的现状调查发现：困扰幼儿园新教师的主要是实践层面的问题，包括教学活动设计实施与效果达成、对幼儿游戏的观察和引导、对幼儿个别化的帮助以及教学资源的获得等。新教师困惑呈现出从关注结果到关注过程的趋势：入职1年是教师胜任教学实务的关键期，需要初步适应教育教学环境，达成教学效果，掌握教学技巧，获得教学资源和把握班级管理；入职2年～5年教师进入探索期，在基本胜任教育教学工作后，开始关注教育现象背后的原因，尝试各种教学方法并开始静下心来观察个别儿童需求。

【关键词】新教师；专业发展困惑；解决策略

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2014）02-0018-06

【作者简介】马天宇（1979-），女，上海人，上海市浦东教育发展研究院教师、助理教研员，硕士。

一、问题的提出

伴随着我国第四次生育高峰的到来，新办幼儿园的数量急速增加，幼儿园新教师的人数也持续攀升。有效帮助幼儿园新教师适应工作并加速其专业成长，具有重要的现实意义。大量的研究表明[1][2][3]，教师职业生涯的头几年是她们从事教学专业工作的关键期，处于这一阶段的教师在角色适应、教育行为以及人际环境等方面存在不适应。如果这些问题和困惑得不到有效的解决，不仅关系到他们对自我的认识定位，甚至影响其职业发展生涯。本研究调查入职1年～5年幼儿园新教师专业发展困惑现状，分析困惑的类型及形成原因，揭示困惑解决关键期并提出对策建议。

二、研究方法

（一）样本来源

本研究对象是上海市浦东新区入职1年～5年的幼儿园教师，考虑到样本的多样性，采用了分层随机抽样法，共回收有效问卷357份。调查对象中教龄1年的占12.8%，教龄2年的占24.2%，教龄3年的占23.5%，教龄4年的占21.6%，教龄5年的占17.9%；女教师占98.6%，男教师占1.4%；大专教师占42.6%，本科教师占56.9%，硕士及以上学历教师占0.8%；学前教育背景占69.7%，非学前教育专业背景占30.3%；教师所在的幼儿园的类型中，市示范幼儿园占8.1%，区示范幼儿园占13.4%，一级幼儿园占39.8%，二级及以下幼儿园占38.7%；公办幼儿园占98.6%，民办幼儿园占1.4%。

（二）研究方法

本研究综合国内外对幼儿园新手教师的研究内容[4]，采用自编的“幼儿园新教师专业发展困惑调查问卷”开展调查。第一步，调查者设计开放性问卷收集新教师存在的困惑（实施前测）；第二步，对开放性问卷中涉及新教师的问题进行分类梳理，完善问卷；第三步实施正式问卷调查，调查内容包括教师的基本情况、专业困惑和困惑解决方式三大类，其中教师专业困惑分为教育教学、日常班级管理、专业技能、科研反思和人际关系五个领域。数据分析采用spss17.0统计软件，对问卷中的每一题目进行单变量描述性统计，并对类别资料做进一步卡方检验。

三、研究结果与分析

（一）新教师专业发展困惑情况

通过调查发现，困扰新教师的问题有理论层面的，如把握教育教学前沿理论，进行教育科研方面的，但更多的是实践层面的问题，包括具体的教学活动的设计实施与效果达成，对幼儿游戏的观察和引导，对幼儿的个别化帮助以及教学资源的获得等（参见表1）。

1.教育教学方面

新教师在教育教学中遇到的困难依次是：独立设计集体教学活动（如设计目标、确定教学内容、教学策略、把握重难点）占8.4%；在教学实施过程中将幼儿自发生成的资源与预设活动内容有机结合，积极有效地互动占7.3%；获得丰富的教育资源占7.3%；观察、支持、引导孩子游戏占5.6%，教学效果的达成（如目标达成、儿童经验提升）2.5%，组织幼儿开展户外（室内）体育活动占2%。

经卡方检验，在教学实施过程中将幼儿自发生成的资源与预设活动内容有机结合并积极有效地互动这方面，不同学历的教师有显著差异，专科教师的困难更大9.3%；不同办园体制幼儿园有显著差异，民办幼儿园困难更大。

经卡方检验，在观察、支持、引导孩子游戏方面，不同专业背景的教师有显著差异（p=0.026<0.05），让人费解的是第一专业为学前教育的老师存在更大的困难（6.8%），职前教育中掌握的理论要解决幼儿园中现实的问题还有一个转换的过程。

笔者在课堂观察和访谈过程中发现，新教师在集体教学方面对教材的选择、理解和解读能力明显较弱，主要表现为无从下手、随意性大、教师们习惯于找现成的教案，甚至刻意回避需要准备教具的教学内容，有的一味完成教案的实施，缺乏对幼儿的观察与回应。

2.专业技能方面

新教师在专业技能方面困难依次是：进行环境创设、教具制作、材料投放占5.6%；歌唱、绘画、舞蹈、钢琴、手工等专业技能技巧方面占3.9%，在进行环境创设、教具制作、材料投放方面，男女教师之间有极其显著差异（p=0.002<0.01），女教师在这方面有更大的优势。

在歌唱、绘画、舞蹈、钢琴、手工等专业技能技巧方面，不同专业背景的教师在这方面有极其显著差异（p=0.000<0.01），非学前专业背景的教师困难大于学前专业背景的教师。歌唱、绘画、舞蹈、钢琴、手工能专业技能的提升非一日之功，职前教育中进行艺术技能技巧方面的熏陶非常必要。

3.日常班级管理方面

新教师在日常班级管理方面的困难依次是：帮助个别幼儿很好地融入集体占6.4%，处理幼儿的突发事件占2.2%，把握班级幼儿的身心发展水平占2%，班级常规方面和一日活动组织占1.1%，在幼儿生活习惯养成占1.1%。经卡方检验，男女教师在幼儿生活习惯养成方面有极其显著差异（p=0.000<0.01），男教师对孩子生活照顾感到比较困难的达到了20%。

4.科研反思等方面

新教师在科研反思方面困惑是：把握教育教学前沿理论，进行教育科研占17.4%，撰写案头资料（工作计划、案例、反思）占2.8%。

5.人际关系方面

新教师的人际困惑相对较小，调查发现，94.1%的教师能与幼儿园的搭班老师和其他同事和谐地合作共事，91%的教师认为自己能赢得孩子的喜爱，84.9%的教师认为自己能与领导良好沟通赢得信任，其中最难的是与不同家长的沟通（46.8%）。这说明新教师在工作中能处理好与不同群体的关系，这样的生态关系圈不会给他们的专业发展带来严重的阻碍。

有意思的是，不同教龄的新教师与领导良好沟通有显著差异（p=0.042<0.05），教龄越是少越是能与领导良好沟通，其原因可能是领导对新教师的关注程度比较高，也可能是伴随着教师能力的成熟在专业上向领导请教和沟通的次数逐渐减少。

不同专业背景的新教师在与家长沟通方面存在极其显著的差异（p=0.01），第一专业为学前教育专业的教师的困难更大一些。可能是因为非学前教育专业教师积累了一定的社会阅历和社会经验，沟通能力和适应能力比较强，在与家长交流、社区沟通方面展现了明显的优势。

调查数据显示，新教师时常会体验到挫败感、低成就感，有一成以上教师觉得自己的专业水平不符合当前的需要（非常不符占2.8%，基本不符合占7.3%），一般符合的占5.3%，基本符合占61.1%，非常符合的占23.5%。笔者在随机访谈中了解到新教师在工作之前认为幼儿教师整天和孩子在一起，应该很轻松很快乐，可实际上幼儿园每天的工作紧张而忙碌。另外在我国以知识本位为主的教师职前培养模式下，学校所学的书本知识并不能全部有效解决实际问题，使新教师普遍对自己的知识和能力产生怀疑，工作热情减弱，甚至感到现实与理想有显著差异。

近七成的教师认为目前的工作负担比较重，有7.3%的教师在平衡工作和生活上面临的问题较大。工作负担是一种主观的感受，在同样的工作量下，不同教师的感受不一。经卡方检验，不同教龄教师工作负担有显著差异（p=0.39<0.05），教龄少的教师感受到的工作负担大于教龄多的教师。部分初上岗的新教师在踏入课堂的第一天，就承担起了与老教师同样繁重的教学任务和管理职责，随着时间的延长逐步适应工作；不同性别教师工作负担有极其显著差（p=0.000<0.01），女教师大于男教师，这可能是生理原因，女教师的压力承受能力弱于男性；另外，不同级别幼儿园教师的负担有显著差异（p=0.026<0.05），可能因为示范幼儿园对教师的要求比较严格，所以教师的压力随幼儿园级别的增高而递增。

（二）新教师希望的专业困惑解决方式

不是每个教师都能凭借自身能力去解决问题，需要师傅引领、同伴互助、专家点拨等方式帮助解决教学实践中难题。利用幼儿园现有的资源（同伴互助、自我反思），具有方便性、即时性、经济性的特点，而借助幼儿园外部资源（如专家带教、外出观摩、专业机构培训等），需要投入一定的人力、物力、财力和时间精力（如路途奔波）。当优质资源稀缺时，新教师的需求往往难以得到充分满足。

调查显示，新教师最希望解决困惑的方式是：80.7%希望得到师傅、专家的带教指导；79%希望外出观摩学习优秀教师教学活动、聆听专家报告；77.3%希望教研组同伴互助、集体备课和经验分享；68.3%希望参加培训机构理论实践相结合的培训；64.4%希望参加学历提升；62.5%希望按需要自学教育和儿童发展的专业知识；60.5%希望获得交流展示的机会平台（如开公开课、做项目）；59.7%希望参加教育科研活动；59.4%希望制定并践行职业生涯发展规划。

对“外出观摩学习优秀教师教学活动、聆听专家报告”，不同教龄教师有极其显著的差异（p=0.001），入职年限短的教师外出学习的意愿最低（入职1年的90.0%，入职2年的98.4%，入职3年的96.4%，入职4年的100%，入职5年的98.4%）。笔者以为，入职1年的新教师需要在幼儿园环境中熟悉教学规范，频繁外出学习可能会分散精力，甚至会影响正常的工作；不同级别幼儿园的教师有极其显著差异（p=0.003<0.01），随着幼儿园级别的升高，外出意愿逐渐减少。可能由于优质幼儿园本身有着丰富的教育资源，对于新教师来说在本园学习足以满足其需要，外出学习舟车劳顿反而不受其欢迎。

对“得到师傅专家的带教指导”，不同性质的幼儿园有极其显著差异（p=0.000<0.01），公办幼儿园比民办幼儿园更倾向于希望师傅专家的带教。根据笔者走访的经验，一些民办幼儿园没有建立师徒带教的机制，专家指导的机会也较少，所以需要加强此类幼儿园的新教师指导工作。

对“获得交流展示平台”，不同性质幼儿园有极其显著差异（p=0.003<0.01），公办幼儿园比民办幼儿园更希望获得此类机会；不同级别幼儿园对“获得交流展示平台”有极其显著差异（p=0.001<0.01），幼儿园随级别的增高需求逐渐下降，市示范幼儿园意愿最低，一级幼儿园次之，二级及以下幼儿园最高。

对“参加教育科研活动需求”，不同级别幼儿园有极其显著差异（p=0.001<0.01），幼儿园随级别的增高需求逐渐下降，市示范幼儿园意愿最低，一级幼儿园次之，二级以下幼儿园最高，可能由于示范幼儿园本身有较丰富的科研资源，或许是工作负担较重以至于教师无暇关注科研。

对“参加培训机构理论实践相结合的培训”，不同级别幼儿园有极其显著地差异（p=0.001<0.01），市示范幼儿园意愿最低，二级幼儿园其次，一级幼儿园需求最高。

对“参加学历提升”，不同学历教师有极其显著差异（p=0.007<0.01），大专意愿最强，本科其次，研究生意愿最低。

对于“教研组同伴互助、集体备课和经验分享”和“按需要自学教育和儿童发展的专业知识”，不同类型的教师没有显著差异。

（三）对新教师专业困惑和解决方式的分析

1.不同教龄教师的困惑分析

由表2可见，新教师入职第1年是求生期，需要解决的主要困惑是：初步适应教育教学环境，达成教学效果，掌握教学技巧，获得教学资源和把握班级管理；入职2年～5年进入探索期，在基本胜任教育教学工作后，开始关注教育现象背后的原因，尝试各种教学方法并开始静下心来观察个别儿童需求。新教师困惑呈现出从关注结果到关注过程的趋势。

2.不同教龄教师希望的困惑解决方式分析

由表3（见上页）可见，3年以下教龄的新教师期望得师傅专家的指导，4年以上新教师对师傅的依赖性降低，更希望走出幼儿园观摩优秀活动。入职第一年的教师由于经验的缺乏，更喜欢接受式（师傅带教、观摩、培训）的支持方式，而第二年后则偏好参与互动式的支持（比如教研组活动）等。参加培训机构理论实践相结合的培训始终是教师困惑解决的重要方式，但其对新教师教学方法和技能提升的针对性和有效性不及在幼儿园内开展的师徒带教和教研组同伴互助。5年以上教龄的教师开始关注参加教育科研活动，标志其开始走向专业成熟。

四、讨论和建议

（一）对幼儿园新教师困惑解决关键期的建议

美国学者布什（R?N?Bush）认为，“一个教师头几年的教学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响，对支配他以后40多年的教学生涯的教学态度有重要影响，而且决定他能否在教学领域持续教下去”。研究显示[5]，新教师在第一教学年更关注基本教学能力和课堂管理能力的提高，在第二教学年则对学科教学方法关注更多。笔者建议，新教师在有限的时间内可以有所侧重地解决困惑：

1.幼儿园新教师可以在短期内胜任教学实务

入职3个月至1年新教师处于懵懂期，往往觉得自己有很多困惑，解决重点应该放在熟悉幼儿园的职业环境、践行幼儿园一日流程、撰写班务计划等资料、熟悉教学内容、规范教学行为（教学用语、教态和站位）、建立课堂秩序、创设环境、应对各种突发事件等教学实务上。

2.教育实践智慧需要长期养成

2年～5年教龄的教师基本明确自己的定位，了解自己的强势与弱势，可以独立设计教学活动、灵活运用各种教学策略、生成回应机智、达成教学目标、敏锐地观察支持与引导孩子、把握教育教学理论、掌握琴棋书画等专业技能、开展教育科研等。集体教学活动的设计与实施是长期困扰新教师的难题，缺乏在经验基础上所形成的实践性知识是导致这一困惑的最关键因素。随着教师生活经验的丰富、知识面的拓展，对幼儿已有经验的了解加深，对设计学习活动和指导幼儿学习也会逐步得心应手。

根据新教师的特点，区县教师进修院校和幼儿园可以规划新教师课程培养体系，对入职1年的教师，研修重点可以在一日活动的组织与实施、教学秩序建立、家园沟通、环境材料创设、班务计划撰写等；对入职2年～5年的教师，研修重点可以在集体教学活动教材解读与选择、师幼互动策略、突发事件应对、儿童观察与分析、对教育现象的思考研究等。

（二）对幼儿园新教师主要困惑及解决方式的建议

1.对于集体教学活动设计、实施、效果达成的建议

设计与组织集体教学活动，是每位幼儿教师必备的教学基本功，也是幼儿园评价教师专业水平的重要指标。根据本文的研究，集体教学活动表现出受重视程度高但提升难度大的特点，在解决此困惑时需要层层递进、有步骤、有规划的实现发展目标。

（1）师傅带教并进行过程评价：对3年教龄以下的教师，幼儿园为其配备若干名在教学方面有特长的骨干教师进行带教，新教师观摩并模仿师傅的的活动；师傅手把手面对面地帮助新教师设计教学活动计划，通过观察新教师的现场教学或教学录像，指出其教学中存在的问题并提出改进建议。

（2）新教师自我反思并行为跟进：新教师通过观察、模仿优秀教师的活动，分析其中的优势与不足，思考其背后的原因，及时反思自己活动目标的设计、活动过程的组织和开展、教师与幼儿的互动等情况，提升教育机智和回应技能。

（3）幼儿园集体研讨并诊断新教师发展重点：教研组的教师共同对新教师的集体教学活动进行观察与反思，对活动的各个环节进行研讨并反复推敲，优化集体教学活动的设计与实施。幼儿园还可以通过调研，专业诊断新教师在集体教学中优势和不足，明确重点发展领域，帮助其扬长避短。

（4）新教师外出观摩并改善教学。为3年教龄以上教师多提供外出观摩学习的机会，这些观摩不是简单移植优秀教师所设计的一些外在的、可以直观感知的活动形式和教学资源，而是根据他人成功的经验来优化与改进自己的教学设计，从而让自己所设计的集体教学活动能更有效地促进幼儿的发展。

2.对日常班级管理的建议

班级管理工作复杂而艰巨，需要幼儿教师在管理实践中不断探索。

（1）入职前，幼儿园利用开学前假期进行短期培训，明确幼儿园的规章制度，理清幼儿教师必须做的事情，从问题出发提出具体操作办法和实用的解决方案，引导新教师明确工作的方向。也可以通过观摩成熟型教师的半日活动，了解班级管理的操作策略，确保开学后幼儿园班级活动正常开展。

（2）针对新教师不敢在业务学习活动中提出自己遇到的问题的现象，组成5年以下教龄的青年教师学习共同体。青年教师自主讨论班级秩序建立策略、突发事件处理等班级管理问题，共同反思问题解决方式，相互取长补短。

3.对获得丰富教育资源的建议

（1）幼儿园加大经费投入，购买现成的教学参考资料、相应的幼儿操作学具、丰富的教具以减轻教师自制教玩具的工作负担，让教师投入更多的时间精力去观察孩子的兴趣和需要，更加有针对性地引导幼儿的游戏、学习与生活。

（2）建立教育资源库。幼儿园各年级和班级之间应加强联系，鼓励教师根据自己的特长和兴趣，以合作研究的方式收集、积累多媒体课件、教材资源、操作材料、教育案例、外出学习记录等资料，在教学中合作备课、相互交流并共享资源，提高教育资源的利用率。

（3）幼儿园可以加强与社区、家庭、其他幼儿园的联系，让家长参与到幼儿园活动中，整合幼儿园周围社区的各种社会机构、设施设备以及人员的教育资源。

4.对于把握教育教学前沿理论，进行教育科研的建议

研究表明，有效的专业成长应建立在学校或班级的基础上，与教师的课堂直接教学相关，应以教师为本位，帮助教师深入理解所教的课程。[6]

（1）新教师反思在日常教学实践中遇到的困惑和问题，思考教育行为背后的意义，经由对“片段”或“事件”背后隐含的问题的反思，将反思的结果用于改进未来的实践，从而提升教学智慧。

（2）幼儿园可以设立园级课题，鼓励新教师以教室为研究场所，以教育活动为研究内容，从教师熟悉而擅长的日常工作出发，在教学中探究，在探究中反思，在反思中成长。

（3）区县教师进修院校开设一系列的关于教育理论和科研的课程，指导新教师通过开展教育科学研究解决日常教学中的问题。

5.对于心理困惑的建议

相对于专业技能的掌握，新教师的心理适应表现得更为隐蔽，但对于其职业的影响也更为深远。

（1）新教师需克服体力上的疲劳感、压力感、和人际关系烦恼，不断调试心理，妥协理想与现实的差距。在与幼儿互动、同事合作和领导沟通中熟悉幼儿园的工作环境，逐渐建立归属感，只有在不断的研究、适应、变化中才能找准自己的位置，寻找工作的乐趣，发挥自己的真正价值。

（2）自上而下的评价考核往往是新教师工作中主要压力源，幼儿园要给他们营造一个宽松的职初适应缓冲期，采用发展式评价模式，在新教师原有的基础上逐步增加工作难度、降低考核标准、肯定新教师的点滴进步，以减轻新教师的外在压力。

（3）区县教师进修学院加强对新教师心理援助，通过开展公益性心理健康咨询、培训、讲座、团体辅导、电话咨询、网络咨询等方式，给予新教师支持和建议，帮助其度过“求生期”。

【参考文献】

[1] [美]丽莲?凯兹.与幼儿教师对话：迈向专业成长之路[M].南京：南京师范大学出版社，2004.[2] 上海市闸北区芷江中路幼儿园课题组.幼儿园职初教师职业适应的支持策略研究[J].幼儿教育导读（教师版），2010，（09）.[3] 李拉.初任教师成长的四个关键词[J].早期教育（教师版），2008，（7/8）：56-57.[4] 上海市中小学（幼儿园）课程教材改革委员会办公室组编.上海市幼儿园教师成长手册（试行）[M].上海：华东师范大学出版社，2008，[5] 赵建玲.美国康涅狄格州《新教师支持与培训计划》初探[J].世界教育信息，2005，（11）：33.[6] 姜娜，许 明.教师专业成长的重要途径――英国新教师入职培训制度概述[J].教育科学，2002，（04）.本文系全国教师教育学会区县级教师进修学院校协作委员会“十二五”规划立项课题“幼儿园新手教师专业困惑及支持策略研究”的阶段成果。

（责任编辑 张付庆）