适应市场经济要求,促进国有企业发展

第一篇：适应市场经济要求,促进国有企业发展

适应市场经济要求促进国企健康发展

随着社会主义市场经济体制逐步建立和完善，改革开放的不断深入和发展，房地产开发市场竞争激烈、瞬息万变，我们作为国有房地产企业要在快速变化的市场经济体制下实现全面、协调、可持续发展,就必须深入贯彻党的十七大精神，落实科学发展观，要紧紧围绕县委、县政府提出的创建国家生态县总目标，坚持发展不动摇，狠抓房地产开发各项工作，坚持以经济建设为中心，全面抓好公司两个文明建设和党风廉正建设，才能适应市场经济需要，使企业规模不断扩大，经济和社会效益显著提高，经济实力明显增强，从而开创房地产开发工作新局面。

一、加强企业经济建设

（一）企业要发展，就要加强企业经济建设，提高经济效益。我们作为国有房地产企业要充分认清自身的优势和劣势，扬长避短，充分发挥企业优势，团结奋进，开拓进取，努力增加企业经济效益和社会效益。

1、要充分发挥品牌优势。多年来，我们房地产开发总公司在县委县政府的领导下致力于密云的城市建设，积极参与密云生态县建设，在加快密云城市建设步伐、改善居民居住环境、保持社会稳定方面作出了积极的贡献，在广大人民群众的心目中具有较高的形象和地位。在市场经济条件下，初步形成了自己的品牌优势，我们要充分运用品牌优势，在市场竞争中寻找一条符合本单位实际情况的发展之路。

2、充分发挥土地优势。在房地产市场化不断完善的过程中，国有企业凭借与政府的紧密联系，获得了大量土地资源。随着中央政府调控的加剧，房地产企业必须通过招标、拍卖和挂牌方式取得土地的开发权，这对于以往通过政府优势取得土地资源的国有企业而言虽然是不利的，但是在土地运作过程中，国有企业拥有过硬领导班子，较高的管理水平、较好的发展势头、利润回报社会等优势。因此，国有房地产企业在竞争中更容易赢得土地优势。

3、充分发挥人才优势。由于国有企业的稳定性和灵活性，吸引了大量专业人士加入。如我们房地产开发总公司公司多年来吸引多名房地产开发各类专业人才和高学历、高素质人才，使人力资源转化为人力资本，进而转化为企业优势；并且国有企业领导具有很强的全局观念，社会责任感和使命感，有利于企业的健康发展。

4、充分发挥行政优势。在房地产项目运作过程中须要与众多职能部门交流沟通，国有房地产企业具有良好的政府资源，能够获得政府支持，为项目的顺利进行和提高办事效率、降低成本起到积极作用。

5、充分发挥信誉优势。国有房地产企业拥有有良好的品牌信誉度和美誉度，具有回报社会的良好责任感，由于在项目运作过程中严格施工质量、售后服务及小区物业管理过

硬，客户出于对政府及企业的信任，对住宅质量和服务放心，从而增大购房者的信心，增加销售业绩，达到增加企业经济效益的目的。

6、充分发挥融资优势。国有房地产企业大多拥有优良的资质，比如我们房地产开发总公司就是一家拥有国家一级资质的房地产开发企业，在本身资金比较充盈的情况下，更容易获得银行贷款支持。在资金运作中占据优势。

总之，国有房地产企业在塑造和提升企业核心竞争力的过程中，应紧密结合自身企业实际，分析自身特点，扬长避短，培育和形成具有自身特色的企业核心竞争力，才能在市场中纵横驰骋，从而创造出更大的经济和社会效益。

（二）要提高企业经济效益，还要完善企业内部各项管理制度，层层签定目标管理责任制，完善激励和奖惩制度，推动国有企业向高层次迈进，努力实现国有资产保值、增值，树立企业品牌。

（三）作为国有房地产企业，要有社会责任感，责任是国家强盛、社会和谐的基石，同样也是一个企业得到社会认可、实现长远发展的前提条件，要努力实现国有企也的社会效益、环境效益和经济效益的同步增长。国有企业不仅要以提高经济效益为目标，更为重要的是要有强烈的社会责任感，国有企业是政府领导下的企业，一切要以党和国家以及人民的利益为重，要积极为政府排忧解难，为维护社会稳定

作出积极的贡献。只有社会稳定，经济才能发展，要以稳定促发展，多年来开发公司在这方面起到了表率作用，受到了县领导及社会各界的一致好评。我们要继续发扬企业传统，以对政府和人民高度负责的态度，一如既往为政府分忧，为社会的稳定作出积极的贡献。

二．加强企业精神文明建设

企业管理与企业精神文明建设是密不可分的，坚持企业生产经营管理与精神文明建设一起抓，可以全面提高职工素质，振奋职工精神，调动广大职工的积极性和创造性，增强企业凝聚力和向心力，从而有力地促进企业管理水平的提高。

要加强企业精神文明建设，一是要认真学习上级下发的各种文件精神，提高思想觉悟和政治素质。学习党的“十七大”文件精神、《密云县生态县建设规划》、《公民道德建设实施纲要》、《文明礼仪普及读本》、《公民道德规范》、《首都市民文明守则》和《密云文明道德十不准》等内容。

二是要积极参加上级领导部门组织的各项文体活动。积极开展各种文艺演出、职工运动会、“牡丹杯”学技术、创佳绩等活动。充分展示职工的精神风貌，增强企业凝聚力和向心力，树立企业形象，增强企业在社会上的影响力。使广大干部职工形成爱岗敬业争一流、奋发向上攀高峰的良好精

神风尚，为我县创建国家生态县做出积极的贡献。

三、认真抓好党风廉正建设。

一是要不断加强党的思想建设。要注重加强党员职工的思想教育，认真学习“三个代表”重要思想和科学发展观，学习密云县生态县建设知识和《文明礼仪普及读本》，积极落实县委组织部党员承诺制和县经济工委党员目标管理责任制。认真学习《胡锦涛同志在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》及新修定的《中国共产党章程》，不断提高思想觉悟。

二是要不断加强党的组织建设。高标准、严要求做好党员发展工作，鼓励政治素质好，思想觉悟高，生产一线的经营骨干，岗位业务能手积极向党组织靠拢。积极发展预备党员，为党组织增添了新鲜血液，壮大党组织力量。

三是要不断加强党的作风建设。要认真学习《胡锦涛同志在中纪委第三次全会上的讲话》、《中国共产党纪律处分条例》和《中国共产党党内监督条例》等有关反腐倡廉的文件。落实“三重一大”，层层签订党风廉政建设责任书，严格企业管理，控制招待费开支，形成反腐倡廉的良好局面。通过具有透明性、可操作性和可监督性的制度来约束企业干部；对领导干部在经营管理中滥用权力所造成的问题，严肃处理；同时，通过建立和健全领导干部党内民主生活制度、党

风责任制度、领导干部职权管理与连带监督责任制度、条块结合的党风廉政监督员制度和领导干部重大问题报告制度等，把反腐倡廉工作做在前头。

第二篇：适应企业发展要求 加强支部书记队伍建设

随着改革的不断深入，企业走上了自主经营、自负盈亏、自我约束、自求发展的轨道。企业党组织建设也面临着许多新的课题，其中党支部（总支）书记队伍的建设问题尤为重要，它是决定企业党组织能否在新的形势下，发挥战斗保垒作用，使企业在市场竞争中，坚持以人为本，进一步激发活力的主要因素。我们认为，加强企业党支部书记队伍建设，要侧重在以下几个方面下功夫：

一、紧贴行业实际，选配“复合型”人才。企业的发展，已远离计划经济形势，党支部书记的选配，已经不能从照顾的角度出发，只顾选配、不顾使用；只顾配全、不顾工作能否开展，而必须同一个企业的行业特点结合起来，选配既是党务和思想政治工作的行家里手，又是经营队伍的骨干力量，既有较强的党性、较好的政治素质和过硬的业务能力，又具有奉献精神的“复合型”人才。否则，支部书记就是企业的“闲人”，企业的党建工作就会始终处于被动状态。对此，应采取“先过关，后决定”的办法，选配支部书记。即先过“经营能力关”，把在群众中享有威望的经营实绩显著的同志推荐出来，再经过组织考察、支部选举、党委研究等程序决定。在实际工作中，要把目光盯向经营决策层的同志、盯向后备干部、盯向群团组织的负责人，并采取内部产生和外部调派相结合的途径，将党支部书记配好、配强。县建筑工程有限公司董事长、总经理殷明在去年的企业改制中，大胆持股，股本额占经营层的50%以上，有效地凝聚一班人，不仅使3000多万元的资产负债问题得到妥善解决，而且能够采取“一企一策”，将14个分公司通过零资产出售、整体拍卖等途径顺利改制到位，成为群众信赖、组织佩服的好人选。局党委根据多数党员的意见，经过考察、研究，同意他担任总支书记。拆迁服务中心是从原拆迁办分离出来的企业，为使企业能迅速运行，在公司组建支部过程中，党员一致推荐原拆迁办副主任陈必驹同志出任党支部书记。该同志不仅掌握拆迁政策，而且在拆迁过程中善于化解群众矛盾，出色完成拆迁任务，局党委采纳了党员意见。目前，全系统15个企业的党支部书记，90%是“多面手”，符合“复合型”要求。一年多来的实践证明，“复合型”人才担任党支部（总支）书记能够更好地发挥支部的战斗堡垒作用，能够使一批党员同志在经营中不忘政治本色，从多方面起到先锋模范作用，使群众心往一处想、劲往一处使，朝着既定的经营目标迈进。

二、围绕中心工作，煅造党支部书记的综合素质

作为一个企业的党支部（总支）书记，他的成长、发展与经济工作是分不开的，而要在经济领域培养一个合格的甚至优秀的党支部书记，就必须不断提高支部书记的综合素质，否则，即使是“复合型人才”，也会被迅猛发展的新形势所淘汰，在企业也不会有用武之地。提高党支部书记素质，应注重采取以下几条途径：

一是抓好理论学习。党支部书记不仅要加强“三个代表”等重要政治理论的学习，同时要刻苦钻研经济理论特别是市场经济理论、世贸知识及法律知识。要把学习情况列为支部书记年终考核的主要指标，克服支部书记队伍中“只讲马列，不懂经济”的倾向，为支部书记更好地参与经营决策奠定基础。今年以来，我们局党委先后通过发放学习资料、举办培训班、开展法律知识讲座、下达调研任务等途径，提高了党支部书记学习经济理论的自觉性，使支部书记的经济工作水平有了较大的提高，先后收到来自各支部（总支）书记的有质量的调研文章近10篇。

二是保障参与决策。企业经营管理是企业发展的关键。党支部书记参与经营决策，是企业党组织发挥政治核心作用的重要途径，是保证企业决策的民主化和科学化的主要措施。因此，要把参与决策作为支部书记的一项重要职责。在当前党支部书记与企业负责人之间的关系没有完全理顺的情况下，要设法为支部书记进入决策角色，建立保障体系。一是对未改制企业，要让支部书记与法人代表一同签订经济责任状，一同上缴上岗抵押金，并要明确党支部书记参与决策的范围，明确参与决策的基本程序。二是对改制企业，要让支部书记在企业中持一定比例的股份，使其在“三会一层”中担任重要职务。近年来，我系统由于建立了党

支部书记参与决策的保障体系，15个企业的党支部书记均能放手参与经营决策。县监理事务所、县房地产中介服务中心、县绿化养护所、县招标代理公司等企业的党支部书记在“事企分离”、新企业的运作机制等方面提出了价值较高的建议，为促进企业的良性发展尽心尽责，锻炼了自身决策能力，充分展示了党支部在企业发展中的地位。

三是培养组织工作能力。党支部书记最重要的是要有组织工作能力，就是要能组织好一班人，为经济建设服务。党支部书记要把培养生产经营一线人才，作为组织工作的主要内容，作为提高自身组织能力的有效手段。对此，党委要订指标、压任务，要虚功实做。自来水公司党支部书记陈培芝，在长期的工作中，已经成为一个既懂业务，又善做组织工作的同志。在他的培养下，李成熙等一批年轻同志先后走上了领导岗位或成为技术中坚。他们为自来水公司增容改技作出了贡献，使自来水公司日供水量由2.5万吨提升到4万吨。由此可见，一个有组织能力的党支部书记，在企业经济发展中的作用是无穷的。同时，也说明，党支部书记在企业中要真正确立地位，必须要有作为。

三、实施考核监督，加强党支部书记的管理加强对企业党支部书记的监督管理，是上级党委一项重要的工作职责。因此，作为一级党委，应当克服“多管少管一个样”、“管与不管一个样”的思想。要制订并实施与正常化、规范化、全程化管理要求相适应的管理制度。

一是建立考核制度。考核工作既是识别人的基础工作，也是教育、培养、管理支部书记的重要措施。认真贯彻“注重实绩，鼓励竞争，民主监督”的原则，不断深化考核内容，努力拓宽考核渠道，进一步完善考核方法。近年来，我们对支部书记采取了跟踪考核、立体考核、考核有机结合的办法，通过个人述职、党内测评、民主评议、综合分析等多种形式，听实话、摸实情，并把考核结果与支部书记的任用结合起来，使考核工作不流于形式，真正起到管好支部书记的作用。

二是建立例会制度。党委建立支部书记例会制度，以及时掌握、了解支部书记的工作情况，及时对支部书记予以指导、引导，及时帮助支部书记解决工作中的实际困难。同时，例会制度也能够促使支部书记时时把企业的组织工作牢牢抓在手上。我们坚持把支部书记例会，作为党委与支部联系的桥梁，不仅使党支部书记对企业的组织工作重视程度得到提高，而且企业的经济工作与组织工作能够很好地协调运作。

三是建立激励机制。企业的党支部书记与事业单位及机关的党支部书记有着明显的区别，其主要表现在企业党支部书记能够完成或出色完成支部工作任务，是通过自身在企业的努力，逐步建立威信来实现的。不难想象，企业支部书记逐步建立威信的过程就是他吃苦耐劳，为支部工作不懈奋斗的过程。曾庆红同志曾多次说过，要靠感情留人，事业留人，适当的待遇留人。而要实现这“三个留人”，作为党委就应当在政治上、工作上、生活上予以全方位的关心，激励他们的热情，做好本职工作。我们局党委一直注意关心党支部书记。1996年就印发了《关于从政治上、工作上、生活上关心爱护企业党支部正、副书记的有关规定》。近年来，我们着重强化落实。首先，在政治上。局党委依据《建设局基层党支部工作考核办法》和工作实绩，每年“七·一”前评选一次先进党支部，对成绩显著的党支部书记进行表彰和奖励，每年召开两次企业支部书记座谈会，听取大家对局党委工作的意见和建议。其次是工作上。为提高支部正副书记的工作水平，在组织理论学习的同时，每年还组织支部书记外出参观、考察一次。局党委还建立了党委委员、局领导联系支部书记制度，经常找支部书记谈话，及时肯定、表扬他们的成绩，对存在问题，及时引导纠正。第三在生活上。支部书记生病住院，局党委派员前往慰问，帮助解决护理、经济方面的困难；对支部书记离职和因正常工作需要而调整的党支部书记，该企业都组织召开党员、职工代表参加的茶话会，交换意见，加强沟通，寄语未来。正因为如此，近年来，党支部书记体味到党委的温暖，在各自的工作岗

第三篇：试析适应市场经济需要

试析适应市场经济需要,完善劳动合同制度

2011-7-27 11:26 来源：法律教育网 【大 中 小】【我要纠错】

劳动合同是现实生活中最为常见的合同类型之一，由于《劳动法》及其有关劳动合同的规定是在1994年劳动用工制度尚未定型，劳动合同较为单一的情形下制定的，随着市场经济不断发展，新类型的劳动合同层出不穷，现有的劳动法律法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已不适应，如何调整和规范日益复杂的劳动合同关系，使之适应市场经济需要，是我们法律工作者研究的一大课题。

一、劳动合同的主体

劳动合同的双方主体在我国，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，劳动法的调整仅限于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业组织。此规定的适用范围已经远远不能满足社会主义市场经济建设和法制建设的需要。例如律师事务所既不是企业，也不是事业单位或国家机关，律师与事务所之间也未建立劳动同；国家机关事业单位中既不属于公务员，也未和单位建立劳动合同关系的人员；未实行企业化管理的事业单位的工作人员。这些劳动者由于劳动法适用范围的限制，其劳动合法权益受到侵害时，不能通过劳动争议仲裁途径解决，这不仅会影响社会安定，也缺乏必要的公平与公正。因此，必须扩大劳动合同的主体范围，将这一部分劳动者纳人劳动法的调整范围，从而结束这些劳动领域无法可依的混乱状态。其实，事业单位、社会团体与其工作人员就劳动关系双方的基本权利和义务同企业与职工的劳动关系无本质区别，因此，建议劳动合同的主体应包括事业单位、社会团体与其工作人员。

二、劳动合同的期限

按照劳动合同期限不同可分为有固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，其中无固定期限的劳动合同，是指双方当事人不约定合同终止日期的劳动合同，只要未出现可以解除、终止劳动合同的条件，劳动者就可以长期在一个单位工作，这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、生产需要长期保持人员稳定的工作岗位。根据劳动法律法规的规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：（1）劳动者在同一单位连续工作l0年以上；（2）劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内；（3）复员军人初次就业。除此之外，劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。

在我国就业形势处于劳动力“供大于求”的条件下，普通劳动者受下岗和失业的压力根本无力量和用人单位讨价还价，绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定，大多在一至三年之间，这在实践中造成劳动者为用人单位贡献了黄金时期，人到中年后就会失去工作岗位，不利于保护劳动者的生存权、就业权。同时劳动者心中无底，流动过濒，没有职业的稳定感，无终身为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。我国劳动法的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家尤其是法国劳动法典在劳动合同期限上的合理规定①，严格限制签订有固定期

限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，建议用列举方式明确规定只有在下列情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同：（1）某一岗位临时缺岗，或依无固定期限劳动合同招聘的雇员尚未到岗，需要人替代；（2）用人单位活动性增加；（3）具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协议确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外还应规定有固定期限的劳动合同期限届满后，有下列行为之一者，视为

无固定期限劳动合同：（1）劳动者继续工作，而用人单位不立即表示反对者；（2）虽经另订新约，其前后劳动合同的工作期间超过90日，前后合同间断期限间未超过30日者。通过以上的法律规定可使用人单位和劳动者订立无固定期限的劳动合同，使劳动者在能胜任工作、不危害用人单位利益的前提下，稳定自己的工作岗位，钻研业务技术，除非劳动者愿意解除劳动合同；同时能减少因频繁更换关键岗位工作人员而给用人单位造成的损失，这对于稳定劳动关系，促进社会经济发展具有重要意义

三、劳动合同的形式

根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同应为书面形式，完全排除了口头形式这实际上是将劳动合同理解为一纸合同书，作为调整劳动关系的主要依据，成为缴纳社会保险金的标志，也成为处理劳动争议的依据。当劳动合同一旦被确定为无效合同。履行无效劳动合同而产生的劳动关系不受保护。

法律不承认口头形式的劳动合同或对无效劳动合同产生的劳动关系不予保护，没有规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务，也没有明确规定对事实劳动关系如何处理，用人单位会做出何种选择是不言而喻的二因此在实践中，雇佣无合同、劳动无保险的情况大量存在；劳动合同期限届满，用人单位不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系的情况有之；劳动合同条款包涵违反劳动法律、法规的内容，如签订生死合同，企业主不承担劳动者在劳动过程中的伤害或死亡责任有之，从而使劳动者的合法权益受到侵害，使劳动秩序极为混乱。

理论上而言，用人单位和劳动者双方口头协商一致，没有采用书面形式，只要其内容不违法应该具有法律效力。当劳动法所规定的法律事实出现时，固然产生劳动法律关系，劳动法所规定的法律事实未出现，如书面劳动合同未签订时，事实劳动关系实际上也能达到启动法定内容的目的。我们不应将劳动合同仅仅理解为一纸书面合同，还可以将劳动合同视为劳动合同行为，作为一种劳动法律事实，也能产生劳动法律关系，我们应努力淡化通过签订书面劳动合同产生的劳动关系与事实劳动关系在实际后果上的区别，而不是强化这种差别，以扩大劳动法的适用面。因此，建议在劳动立法中明确规定与劳动者签订合同是用人单位的义务，明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。对故意拖延，不和劳动者签订劳动合同的用人单位予以严厉制裁，将由于用人单位过错未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同关系，以保障劳动者的合法权益。

四、劳动合同的解除

劳动法规定了用人单位即时辞退和预告辞退以及经济性裁员的许可性条件，但对于用人单位如果违反劳动法规定的条件随意解除劳动合同应承担什么责任，如何承担责任，规定不

足，导致在实践中用人单位对劳动法的淡薄和对劳动者的报复，使劳动者在主张自己的权利时顾虑重重，不敢诉诸法律，从而劳动者的合法权益得不到应有的保障。建议劳动法在规定用人单位解除劳动合同时应考虑以下两点：（1）单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，即在劳动者胜任工作、未严重损害用人单位利益的情况下，用人单位必须按合同履行期限履行合同，不得提前终止劳动合同的效力，否则用人单位应承担违约责任；（2）增设用人单位单方解除权的限制条件，加大赔偿数额，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要加以严格限定。

劳动法也规定了劳动者即时辞职和预告辞职的许可性条件，鉴于劳动法以优先保护弱势劳动者为出发点的立法宗旨，《劳动法》第31条规定劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。劳动者合法解除劳动合同是否产生赔偿责任劳动法没有规定。据此有学者认为，对劳动者单方解除权的行使不加任何限制，可导致劳动者单方解除权的滥用，特别是企业关键岗位上的技术人员和管理人员，只要提前30日书面通知了用人单位，用人单位就只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任，这将极大地损害用人单位的利益：因此对劳动者在解除劳动合同后给用人单位造成的损失的赔偿范围，应在劳动法律法规中加以明确，以保护用人单位的利益。笔者对此有不同的看法，一种良好的关于解除劳动合同的制度，应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系，这样才能让劳动者有职业的稳定感，努力工作；又能实现社会人力资源的优化配置，促进社会经济发展。如果让合法辞职者承担与违法“跳槽”者、离职者同样的赔偿责任，不但混淆了合法辞职与违法“跳槽”行为之间不同的性质界限，也阻碍了人才的正常流动。

劳动者行使预告辞职权的条件应当就劳动者的工作性质、岗位不同区别设定。对普通劳动者而言，因普通劳动者受到转型期就业岗位减少、失业人员增多的压力，不会轻易提出辞职，而一旦要辞职，劳动法规定了劳动者必须履行“辞职预告”的义务，一个月的提前通知期限正是为保障用人单位的权益所设在“供大于求”的丰富的人力资源市场，用人单位在一个月内是不难找到替补人员的，因而劳动者只要履行了预告义务就毋须对用人单位负赔偿责任，除非他不经预告便辞职以致用人单位措手不及遭受重大损失才承担赔偿责任。对掌握某些专门技术的重要技术人员和重要管理人员而言，他们大多是在自我感觉在用人单位未充分发挥特长和作用或报酬偏低的情况下才提出辞职，这些人员的合理流动符合择业活动竞争上岗的现代用人理念，并常常使劳动力与生产资料实现更加合理，更富效率的配置，从而使劳动力市场充满活力。据一项调查显示，中国人更换工作的频率已越来越快，平均5 年换一次工作。世界公认的人才流动率非常低的国家日本，平均每一人换工作的次数也达到将近4 次。为既保证劳动者在职业流动和就业选择上的自由和自主支配权利，又保证用人单位正常生产的继续进行，建议对关键岗位的重要技术人员

和重要管理人员解除合同的预告期有别于普通劳动者延长至3 个月，以便让用人单位有充裕的时间尽快找到替补人员，维持正常生产。的预告期有别于普通劳动者延长至3 个月，以便让用人单位有充裕的时间尽快找到替补人员，维持正常生产。

第四篇：浅谈企业文化建设如何适应市场经济的发展要求

浅谈企业文化建设如何适应市场经济的发展要求

入世后，我国企业经济环境产生巨变，面临着巨大的挑战。怎样增强企业核心竞争力以适应信息时代的发展。这是现代企业管理者的一道重要课题。

在我国，新兴的企业文化建设，以人性化管理适应了市场经济的要求。企业文化建设适应了当前我国企业走向国际市场的形式。

一、企业文化的概念及其作用

企业文化的组成部分，具体定义。现代西方经济学对企业文化的阐释。每一个国际知名企业集团都有自己的企业文化，企业文化是不能够模仿和移植的。搞好企业文化建设应该明白企业文化的意义、作用、目的、切入点等方面问题。

二、塑造具有自身特色的企业文化模式

在我国短短二十多年的企业文化发展过程中，出现了五种企业文化基本模式：海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。北钢集团如何建树北钢文化，首先必须懂得企业文化对企业的积极影响，其次明白企业文化建树的方法策略，选择专业机构，专业人力对企业文化执行情况进行摸底调查。关键在于“认准一个理、抓住一条线、坚持一颗心”。

三、企业文化对于企业生存与发展的重要作用

企业文化是现代企业管理理论和管理方式的重要内容，加强对中国特色的企业文化研究、运用、实践，是企业管理创新，建立和完善现代企业制度的必由之路。

企业文化对于企业的生存与发展起到以下作用：凝聚、协调、约束、塑造形象等作用。企业文化建设为中国企业步入国际舞台提供了广阔的空间。

2001年11月11日，中国加入了世界经济贸易组织！中国的“入世”，标志着具有五千年悠久历史的泱泱大国在经济上进一步的崛起，也标志着经过20多年改革开放的中国已经彻底结束了闭关锁国的时代，标志着中国经济已经融入了世界经济，中国企业的经营环境和竞争对手等都将发生重大的变化。

“入世”后，中国的企业面对以上所代理的变化，我们的企业领导者应该采取怎样的变革应对发展问题？发源于欧美，成熟于日本的企业文化逐渐发展成为当今企业管理改革的趋势。那么企业将如何通过卓有成效的企业文化建设来适应新形势的发展的需要，进而提升企业核心竞争力壮大自身实力?企业文化建设的未来发展趋势又将是怎样的，企业文化建设如何进一步围绕适应市场经济发展主题的要求？这一系列的问题是当前每一个企业都必须直面的问题,也是当前中国企业家、企业文化研究者，不能不研究和解决的新课题。弄清这些问题，就能与趋势成功地配合——成功地迈向未来，为企业发展赢得广阔空间。

在我国“入世”以后，面对瞬息万变的世界市场和不断强大的竞争对手，如果仍然拘泥于传统落后的管理模式来经营管理企业，显然是滞后于整个时代发展进程。为了在新的环境中求生存、谋发展，企业必须进行一场深刻的、彻底地管理变革，这就涉及到深层次的方面，企业管理理念化，企业精神等诸多方面根源于企业经营者的思想深处，创新建立健全具有企业特色的企业文化。以企业文化这种现代人性化管理的最大特点是贴近市场，贴近企业管理者与企业生产者，适合跨行业、跨地区、跨国度的经营，适合对知识工作者的管理。它能够对员工、对顾客、对供应商、对消费者等的需求做出迅速反映。实行企业文化理念化管理的企业，不再单纯依靠具体的规章制度约束员工，企业文化精神理念会渗透到企业每一个员工的心底，每个人都会感觉到企业无时无刻不在关爱着自己，将自己的利益与企业利益随时联系在一起。当然，企业文化管理也是建立在一定的基础管理之上的，就和海尔的企业文化理念管理是建立在OEC日清日高的基础管理之上一样，诸多模式企业文化有着各不相同的成长基础。

企业文化的概念及其作用

企业文化是什么？专家这样认为：企业文化是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种文化，它可以分成四个层面。首先是表层的，即物质上的，这也是最可变的部分；其次是浅层的，即行为文化；第三层是中层文化，即制度文化；最后是深层文化，即精神文化，这是精髓部分，也是变化最小的部分。这是企业文化构成要素。企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。具体从四个方面定义为：

一、企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式。

二、由管理作风和管理观念（管理者语言、行为、奖励等形式）构成的管理氛围。

三、由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围。

四、书面和非书面形式的标准和程序。

现代西方经济学（特别是现代企业理论）的发展，使经济学更接近现实，它打开了新古典经济学中“企业”这个“黑匣子”，使我们可以从更深层次认识到企业文化在企业经营过程中的应有地位和作用。

西方学者阿尔钦（A.Alchain）、德姆塞茨（H.Demsetz）对于企业文化阐释使我们认识企业文化在企业生产管理过程中的地位。在其《生产、信息费用与经济组织》一文中，他们提出了“团队生产”（team production）的理论。他们认为，企业实质上是一种团队生产方式。团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和，即实现1+1是否大于或者小于、等于 2的功能。他们指出，如通过团队生产所获得的产出大于各队员分别生产的产出和加上组织和约束团队成员的成本，就会使用团队生产。然而，在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到的。因为，一个团队向市场提供的是整个团队的产品，而不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向便会诱致偷懒行为：团队成员缺乏努力工作的积极性。由此可见，企业文化作为企业在生产经营中所体现出的一种“团队精神”，是企业赖以成长的丰厚土壤。它能从根本上有效制约生产中的偷懒问题等道德风险，实现了“团队生产”、“联合劳动”的高效率。

在诺思（D.North）的框架中，企业文化作为制度的一个层面尤为受到管理者的重视。在他看来，文化作为秩序的伦理基础，是一种“意识形态”，他更是从经济发展史的高度指出，“意识形态是人力资本”、“个人意识形态的信念强，说明他的意识形态资本大。” 一定的文化作为一种“意识形态”，在诺思等人看来，不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础，更重要的而且它对经济主体创新和进取精神的推动，具有和产权界定匹敌的巨大作用，他可以提供选择性经济动力激励等方面的产出，是有效率的经济组织的基础。近代资本主义的兴起与日本迅速的崛起，无不证明了这一点。而这也是《新教伦理与资本主义精神》的主旨。企业文化可在企业内部形成一定的思维框架和评价参照体系，也可谓之“心灵结构”（mental structure），成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保证企业发展的连贯性。如企业不会因为公司领导层的变迁而引起公司具体行为的起落，具有持久性和延续性，这就是百年企业的立足根本。当然，同时也应该注意到，企业文化可能显现出高度的“路径依赖”（path dependence），使之在演进中受到自身的障碍，因此企业的领导者应该有意识、有目的地塑造奋发有为的企业文化，并能不断再造，适时创新、改变。

大卫·克莱珀斯（David Kreps）在其《企业文化和经济理论》一文中更是用博弈论来解说企业文化，对其作出经典的解释。企业作为一个由多个人组成的群体，其行为实际就是人与人的博弈过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件，一般认为效用函数的变化很小，因此个人所面对的约束条件如环境就决定了他的行为主观能动性。克莱珀斯定义其为“Corporate Culture”（企业文化），他认为其对企业的经营来说是非常重要的。在普遍的情况下，由于不完全信息的影响，企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写在契约中（因为无法估量该事件发生后所带给每个人的损益）。企业需要形成某种“文化”即“决策”环境，使企业的人们可以在不确定性的情况下更容易地找到“决策”的“焦点”，也就是企业文化可以形成一种默契和一种微妙的暗示。也可以反过来认为，“焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向，也就是说企业文化能够从人的思想意识中起到管理作用。这里的“焦点”很显然使容易我们想到“麦肯锡7S”中所指的核心“共享的价值观”（Shared value），这也是企业文化的核心。

随着现代经济管理发展的不断创新实践，诸多西方学者和管理家将企业文化理论运用到实践当中，不断充实和发展了企业文化的内涵和精神实质。哈佛大学教授泰仑斯.E.迪尔和麦金赛管理咨询公司专家唉伦.A.肯尼迪在长期的管理实践中，总结出企业文化五大组成要素：企业环境、价值观念、英雄人物、文化仪式、文化沟通网络。在广告大师奥威格的眼中，企业文化是由许多部分组合而成的——传统、神话、仪式、习俗、习惯、英雄、特色和价值观。

现代企业的管理中核心竞争力、技术创新等方面都可以模仿的，但企业文化没法模仿，企业文化是一个企业具有自身特点，根源于自身企业，在企业发展过程中，企业领导者和生产者所总结、积淀出文化与管理等方面的成就，为什么海尔的企业文化只适用在海尔自己，而别的企业在学习“海尔”文化之后，盲目的嫁接到自己的企业，没有再产生又一个克隆的“海尔”呢！其实这些企业学习的结果就是学来了“皮毛”，舍弃“精髓”。有这样的一个例子：笔者曾经在一家商业企业亲自经历这样的事情，该企业领导层集体去“海尔”考察学习，盲目以为在取到“真经”之后，千方百计想把“海尔”的文化移植到自己的企业。该企业一味搞“海尔”的“零库存”、“狼来了”等企业管理理念和管理模式，其实这家企业管理者根本就不知道这样的浅显道路，“海尔”的管理模式是建立在海尔企业文化的，“零库存”是建立在海尔企业文化中所提到的企业营销体系之上，自己的企业根本就没有这样的企业文化氛围，企业管理者与企业的生产者根本就没有从思想深处接受这样的企业文化理念。结果是企业领导者站在台前指手画脚、照猫画虎决策部署，中层的管理干部糊里糊涂执行，下面的职工是不知东西，闹出了一场克隆企业文化的闹剧，这种活动其实就是在计划经济时代我们企业之间推广的“比、学、跟、帮”的模式，其实企业文化不是简单复制和克隆，企业浪费大量财力、物力大搞企业文化建设，企业还是原来的模式，没有什么变化，这样的事例在我们周围也是屡见不鲜的，作为企业管理者应该避免走这样的弯路，深刻认识企业文化。

企业文化的功能不是体现在为企业当时能带来几个亿或者几千万、几百万的利益。企业文化功能是间接的，但对企业长远发展的影响却是巨大的。现在的企业文化与传统不同，但过去的文化所起的作用应该珍惜，而未来必须由新的文化来引导。中华民族的古老文化以儒、道、佛三家为主，所强调人与人之间的和谐统一，作为企业的文化，只是大文化的一小部分，脱离不了大文化的范畴，中国的企业文化应该是根植与中华民族古老的文化基础之上，吸收和汲取外来文化的精粹，从而塑造自己的企业文化。

谈到企业文化切入点，应该从人与人、组织与组织、组织与人、组织与企业、企业与社会这个范畴切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是经营、研发、工作上的文化；第三是个人层面上，做人做事的规范，人在社会中的规范。企业文化的特点大致是：非决策的、非经营的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企业范围内，企业文化的目标就主要指向——企业员工的精神状态问题。

企业文化的目的，就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围。做企业文化的各项工作都集中指向核心这一点，解决好这个问题，就会对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，就体现了企业文化所蕴涵潜在的巨大价值。从精神状态这一块产生出一种力量，可以叫企业的文化力，主要的几种可以看作为凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。这样，在管理通畅、制度贯彻、人才智能发挥、市场开拓、形象展现等各方面都可以从中得到好处，君子各善其身的同时，又可以兼济天下，企业运转又多了一层最好的润滑剂和推动力。企业文化建设对于企业未来的发展起到无庸至疑的重要作用。

塑造具有自身特色的企业文化模式 企业文化传播到我国不过短短不到二十年的时间。我国经济发展过程中具有不同的模式，例如在民营经济的发展就有“温州模式”、“苏南模式”和“珠江三角洲模式”等，同样我国的企业文化建设也因为企业各自特点及其市场发展空间和其他因素的影响，形成了各具特色的不同构建模式。根据目前的现状可以概括为以下五种企业文化的基本模式。

第一，以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。海尔CEO张瑞敏指出，“我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等；中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精神文化。”海尔人以创新为价值观，构建了先进的精神文化，包括海尔理念、海尔精神、海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文化，如“OEC管理法”、“SST市场链机制”和“6S大脚印”等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明的物质文化。

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。即“以人为本”，它体现了现代企业文化管理的主旨；“讲求经营之道”，强调了企业理念与经营战略相结合；“培育企业精神”，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容；“塑造企业形象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。

第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。它从企业的理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为一体。根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将CIS的营销战略提升为企业文化战略的趋势。

第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”（即CS，顾客满意战略）的构建模式。它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。新版ISO9000系列提出了顾客满意度的指标，也将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。

第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。即以企业文化为主体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。这种模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会主义精神文明建设具有重要的意义。浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证明了这一点。以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长，但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验，并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。当前，在江泽民的“三个代表”重要思想指引下，建设具有中国特色的企业文化是我们企业的目的。我国的企业文化建设新高潮正在兴起之中，新的经验和模式也在层出不穷，北钢集团做为大型国有企业，企业文化建设应该在自身发展经验基础上，根据企业多年来形成的特点，参考和综合以上几种企业文化模式的特点，有选择性建设适合自身发展模式的企业文化，而不是简单的去嫁接或者移植一种外来的企业文化。北钢集团在发展历程中通过不断地扩张、发展成为横跨多个行业的大型国有企业集团，那么北钢企业文化应该是一种具有广博的包容精神、创新精神、企业核心竞争力等多方面的企业文化，但也应该有下属板块企业自身特色文化，两者之间关系是绝对以北钢文化为中心，提倡板块文化相互促进和发展的企业文化集成和整合文化。

企业文化应该如何建树？要想企业文化有所建树，我们必须清楚知道企业文化对于企业有那些方面的影响。首先，企业文化对企业施以积极影响。我们知道，企业是人群组织，更是人性化的组织，而人性化的实质是体现多样性和差异性的。因此，在企业这样的人群集体里要驱动和召引其个体成员齐思一律地沿着一个方向，一个终极目标进发，最基本也得有两套措施：一是“格式化”——即以制度、计划、纲领、文件等约速之；二是“同使命”——即以自发一致的使命感导向之。这两种手法一个刚性，一个柔性，从管理学上讲，二者都不可或缺，都十分有用，但从组织发展的角度来看，后者确是更高的层次，也因其没有固定成模式的操守，故而难度系数大一些。然而无数的企业组织社会实践不止一次地证明，在事关企业生死存亡的关键时刻，企业文化起到了导致局面性问题迎刃化解的作用。我们都曾记得，在工业文明持续发展的几百年间，有关产品质量的问题经历了“检验——监督——管理——责任——使命”五个阶段。最初大家认为质量是检验出来的，只要严于把关，质量就可以保证，后来认为次品是监督失控所致，再后来发现这是管理上疏漏导致品质问题，再后来才发现作业人员责任心强与弱对质量关系甚大，到现代企业竞争阶段，企业管理者又翻然醒悟，组织文化培养起来的精神主宰——使命感才是维系质量最好状态的法宝。这个认识经历花了几百年时间，它是阵阵巨疼反思与经验教训总结的结果。这在上部分中我们可以从西方学者的论述中体现出来。在这里我们不难看出，工业文明的核心、经济社会效益的核心正是由死板的“硬”制度管束逐步让位于灵活的“软”文化影响。我们不难理解，当我们自己的生存状态和发展愿望受到寄身组织的真诚关注，当我们个体的孤立思想被先进而优秀的组织文化召引和融合并给予更大释放空间，我们还有什么理由不把自己最细致的心思化为种种作业能力去报答这种良好的归属呢？而这个，就正是企业文化生力的基点，也就是当今市场经济环境下，如何正确引导企业员工的价值取向捷径。

其次，是企业文化建树的方法和策略。企业文化建树绝不是请个什么专家大师来培训讲解，那样企业文化就会变成校园文化，而大家都很清楚校园文化是一种意识形态文化，根本就不具备生产能力、甚至连影响生产的能力也不存在（这里并没有否定校园文化的意思，只是校园文化自有其它价值体现）。企业文化的建树，首先要做组织环境（包括内部环境和外部环境）分析，其目的是看本企业组织相比于其它组织的特点、优势和精神导向有何不同，而后加以评价、补充、发展和完善。在这个过程中应特别注意的是集思广议，能借此打动每位员工个体广泛而积极地参与意识。这样强调的好处有二：一是最大限度地发扬了集体智慧、以期提炼出的文化基础更科学、优秀和实用；二是让员工们感觉到其中有自己的精力和智慧，最起码也应使其感觉到组织重视了其建议，这样便于确定后的组织文化在他们中间流通，接受也就快，认同感也就强；第二，须是企业经营者怀着无限激动、真诚和珍视将这份集体智慧互动的结晶（企业文化蓝本和理念）分享给大家，号召大家共同学习、探讨。让组织成员感受到文化的力量形成了一种企业亲和力。事实证明，企业经营者尤其是现代型绩优企业的经营者都是受员工爱戴和尊敬的。如果领导都如此重视，下属定是大受感染，学习气氛日盛。这里需提醒的是，在企业文化建设中许多企业主思想不大气，没有正气，不成熟，带着幼稚病，分不清企业经营何为主何为次，哪是虚哪是实。企业做大，领导被众多商家的利欲缠身，再加上受浮华风气影响，往往不由自主地失去了真实的创业者的身份，只重外面，不重里面。致使企业员工对企业组织的发展前途失去信心。实际上，在企业文化方面的重视和投入才是真实的。只有这个才会积蓄潜力。

第三是选择组织专业人力对企业文化执行情况进行摸底调查，综合评价，整理意见，集合思想进行二次修正、二次推行，如此往复，去其糟粕，得之精华，日臻完善。这里又有一点需提示，如此的循环往复，组织成员非但不会厌烦，反而在心中更加尊重自己的企业。因为企业如此尊重个体员工的思想，他们必然十分感动，加倍努力，而且还更敢于直言，提出自己发展企业点、线、面、体的宝贵意见。只要以上三方面的执行到位，做的扎实，企业文化必然顺利建树并能够确立之，而且必然不同凡响，必然会在企业文化的影响和感召下，企业员工坚决执行。企业文化建树说其复杂实不简单，然说其简单也并不难成。关键是要认准一个理，抓住一条线，坚持一颗心。这一个理是：组织文化成功依赖组织群力；一条线是：沿着组织成员议论的焦点一线贯穿跟踪解决到底；一颗心是：对自己的职员（“自家人”）常施以爱心。诚如此，则优秀的企业文化诞生之时，企业未来发展的前景将是无限辉煌。

企业文化对企业生存与发展的重要作用

企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到大家的公认。企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。因此，企业文化建设是管理创新的重要内容，也是企业持续、快速、协调发展的重要保证，同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。中外企业发展的成功实践表明，企业文化为现代企业管理理论和管理方式的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地。

加强有中国特色的企业文化的研究、运用和实践，是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业应切实重视企业文化的建设，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。没有企业文化，谈不上核心竞争力，企业文化对企业生存与发展具有以下重要作用：

凝聚作用。企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。

激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。

协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。

约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

总结以上所谈到的观点，企业文化建设应该通过精心设计理念，实现管理变革；在结合信息化管理上，实现企业文化的提升；同时企业领导者应该直面人才竞争，重视营造爱才氛围；企业通过建立学习型组织，增强发展后劲；企业应该重视文化冲突，建设“合金”文化，相信通过持之不懈的努力，在企业文化的巨大推动力作用下，以适应市场经济条件下国内国际市场激烈的竞争，企业将获得一个更广阔的发展天地。

第五篇：浅谈企业文化建设如何适应市场经济的发展要求

浅谈企业文化建设如何适应市场经济的发展要求

（一）论文提纲：

序言：

入世后，我国企业经济环境产生巨变，面临着巨大的挑战。怎样增强企业核心竞争力以适应信息时代的发展。这是现代企业管理者的一道重要课题。

在我国，新兴的企业文化建设，以人性化管理适应了市场经济的要求。企业文化建设适应了当前我国企业走向国际市场的形式。

一、企业文化的概念及其作用

企业文化的组成部分，具体定义。现代西方经济学对企业文化的阐释。每一个国际知名企业集团都有自己的企业文化，企业文化是不能够模仿和移植的。搞好企业文化建设应该明白企业文化的意义、作用、目的、切入点等方面问题。

二、塑造具有自身特色的企业文化模式

在我国短短二十多年的企业文化发展过程中，出现了五种企业文化基本模式：海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。北钢集团如何建树北钢文化，首先必须懂得企业文化对企业的积极影响，其次明白企业文化建树的方法策略，选择专业机构，专业人力对企业文化执行情况进行摸底调查。关键在于“认准一个理、抓住一条线、坚持一颗心”。

三、企业文化对于企业生存与发展的重要作用

企业文化是现代企业管理理论和管理方式的重要内容，加强对中国特色的企业文化研究、运用、实践，是企业管理创新，建立和完善现代企业制度的必由之路。

企业文化对于企业的生存与发展起到以下作用：凝聚、协调、约束、塑造形象等作用。企业文化建设为中国企业步入国际舞台提供了广阔的空间。

2001年11月11日，中国加入了世界经济贸易组织！中国的“入世”，标志着具有五千年悠久历史的泱泱大国在经济上进一步的崛起，也标志着经过20多年改革开放的中国已经彻底结束了闭关锁国的时代，标志着中国经济已经融入了世界经济，中国企业的经营环境和竞争对手等都将发生重大的变化。

“入世”后，中国的企业面对以上所代理的变化，我们的企业领导者应该采取怎样的变革应对发展问题？发源于欧美，成熟于日本的企业文化逐渐发展成为当今企业管理改革的趋势。那么企业将如何通过卓有成效的企业文化建设来适应新形势的发展的需要，进而提升企

业核心竞争力壮大自身实力?企业文化建设的未来发展趋势又将是怎样的，企业文化建设如何进一步围绕适应市场经济发展主题的要求？这一系列的问题是当前每一个企业都必须直面的问题,也是当前中国企业家、企业文化研究者，不能不研究和解决的新课题。弄清这些问题，就能与趋势成功地配合——成功地迈向未来，为企业发展赢得广阔空间。

在我国“入世”以后，面对瞬息万变的世界市场和不断强大的竞争对手，如果仍然拘泥于传统落后的管理模式来经营管理企业，显然是滞后于整个时代发展进程。为了在新的环境中求生存、谋发展，企业必须进行一场深刻的、彻底地管理变革，这就涉及到深层次的方面，企业管理理念化，企业精神等诸多方面根源于企业经营者的思想深处，创新建立健全具有企业特色的企业文化。以企业文化这种现代人性化管理的最大特点是贴近市场，贴近企业管理者与企业生产者，适合跨行业、跨地区、跨国度的经营，适合对知识工作者的管理。它能够对员工、对顾客、对供应商、对消费者等的需求做出迅速反映。实行企业文化理念化管理的企业，不再单纯依靠具体的规章制度约束员工，企业文化精神理念会渗透到企业每一个员工的心底，每个人都会感觉到企业无时无刻不在关爱着自己，将自己的利益与企业利益随时联系在一起。当然，企业文化管理也是建立在一定的基础管理之上的，就和海尔的企业文化理念管理是建立在OEC日清日高的基础管理之上一样，诸多模式企业文化有着各不相同的成长基础。