谈足浴企业的企业文化

第一篇：谈足浴企业的企业文化

谈足浴企业的企业文化

文/陆鼎

作者博客: http://blog.sina.com.cn/ludingqihua

随便在网上搜了下，便看到若干个“十大”、“杰出”、“金牌”等等诸如此类的老师们在教训足浴企业如何如何建设企业的文化，后面在新浪的博客看到不少的业内人士居然也在鹦鹉学舌，甚至有将“文化建设”升华到第一要务的高度！那么，既然流行扯这个，也就不多我几句瞎扯啦！

其一、足浴企业=“企业”吗？

这个问题会有人纳闷，怎么不是企业啊？我工商税务有登记，我也是在追求经济效益最大化。。这是对的，但我的意思是绝大多数足浴企业是不能够和余世维、曾仕强以及其他几万名“十大”、“金牌”等老师嘴里的“企业”划等号滴，不信你就问下他们看“在不遵循劳动法的基础上该怎么打造企业文化”？你问下他们看“我员工缺编40%、达不到岗位要求的50%、在岗员工又有90%对这份工作不满意想跳槽，我该怎么打造企业文化呢”？你问下他们看“我的员工是花大价钱跟技头买的又该怎么去建立文化呢”？你问下他们“我公司的流动资金只够撑一个半月了我又该怎样打造企业文化呢”？。。

好了，就不要为难“金牌”们也省得自己找抽了！让我来告诉你“金牌”脑袋里的“企业”是怎么一回事吧：

1、符合一切法规及常识要求滴；

2、能够让应届大学生或受过良好专业训练的应聘者趋之若鹜滴；

3、具备良好薪酬福利和升迁体系滴；

4、职员具备相当专业水准和职业素养能够按照正常游戏规则来玩滴；

5、决策层和管理层是具基本商业理念及能力滴。。

谈到这里诸位应该明白原来“此企业”非“彼企业”、“此员工”非“彼员工”啊！你就一水产养殖户而已，能够用动物园喂熊猫的法子喂你池塘里的大头鱼吗？

其二、足浴企业需要企业文化吗？

肯定要文化——即便你没文化其实也是一种文化！这里要讲的是你可以继续迷信“企业文化”可包你百病消除强身健体长命百岁诸如此类药贩子的套话！（“金牌”们或许是真懂些企业文化，但我可以肯定他们是不可能懂一丝一毫足浴企业滴，因为这个难度对“金牌’而言要远大于人类了解外星人的难度！）目前绝绝大多数的足浴企业还远未到达有资格去奢望企业文化的高度！不如大伙儿都先冷静一下务实一点，多寻思该怎么样增加些人性化的手段措施提高些许职员的满意度吧——她们实在是太不满意，都宁愿跟着技头跑也不愿留企业了！

脱离员工满意度的基础条件去枉谈企业文化，你若没有希特勒的口才则结果必然是自取其辱而已！有些脑缺氧的足浴经理们动辄拿技师工资跟营业员对比，然后去教育技师们要知足要奉献——营业员跟人打洗脚水脱袜子搓脚吗？营业员承受这么高的心理压力和职业病影响吗？90%以上的技师是家家有本难念的经，急需用钱为生活所迫才进的这一行！这个人群追求更高收入更体面生活是天经地义的事！两千年前孟夫子就讲了：无恒产者无恒心！你跟她们去谈奉献谈干一行爱一行，不是不可以，至少你得给出一个能让她们珍惜这份工作机会的理由啊！——你若开不出高过本地同行30%的收入，一切你都免谈为好！

所以我讲：足浴企业需要企业文化，企业文化需要员工满意度的基础——毕竟你无法像部队一样有军事法庭罩着，有不听话的可以随时拖出去毙了！

其三、足浴企业需要什么样的企业文化？

这个问题没有标准答案，原则上讲不需要好的只需要对的，讲到这里，想起儒家的“过犹不及”来了，假设你设定好了适合企业的文化标准，那么达不到标准是不对滴，而超过这个标准就是更不对滴！

我的看法是不妨以足浴企业的当务之急——内部凝聚力为目标，根据企业的当下实际，管他黑猫白猫，能够逮老鼠的就是好猫，一切以增进内部凝聚力为出发！在达成员工初步的满意度基础之后，那么混凝土昭示我们：沙子和沙子之间是形不成凝聚滴！你需要融入水泥和卵石才行！换言之就是说组织内部必须要有一个具号召力的价值理念（水泥），以骨干员工（卵石）来带动广泛的基层员工（沙子）响应这个价值理念——我这样讲的话应该没有那些“金牌”们让人头晕了吧！？

在足浴企业里达成混凝土效果有几种平衡的办法：可以第一流人才为主构建团队，应用“德西效应”树立企业远景达成混凝土；还有以二流的干才为主构建团队应用“人性化理念”辅助以绩效考核体系达成混凝土；还有第三种匪夷所思的以第三流的平庸之人来构建团队，强化宗教信念和辅助以人性化理念达成混凝土！（注：这个平衡法我刚见着时也百思不得其解，后来读《论语》看到“唯上智与下愚不移”方才大悟，恰恰可以用来解上述第一种和第三种平衡状态！这个道理也暗合西谚：天才不可悲，白痴不可悲，唯半桶子水可悲！）

其四、总述

我认为：企业文化不值得当下绝大多数足浴企业将它当一回事，因为不具基础！当企业经营者做好该做的事之后，若是需要谈企业之文化建设，也应先将注意力密集在初始阶段的增进内部凝聚力这一点上，以循序渐进，直至功成！

在这些年的这些个“金牌”的毁人不倦之下，许多陷入困局和危局的经营者盲目的将原因归结到“企业文化”，或是将求生的稻草寄托在“企业文化”，都属于“见木不见林”的无识之见——即便于极少数以强调“企业文化”建设而暂时处在平衡状态或区域领先的足浴企业，都极其可能是“非恰当”配置资源而已，失大于得！

足浴市场目前还远未到达完全竞争的局势，并不需要在当下来谈“伐兵攻城”（若伐兵攻城不是你该做的事的话，又有何必要消耗过多资源在强化“士气”和“战斗力”上呢！？），还有广阔的细分市场和经营模式创新可资发挥，可“伐谋伐交”者众，又何苦千军万马挤在一条胡同自讨苦吃呢（不知伐谋伐交者，即便有“士气”和“战斗力”为基础，又如何确保不成为赵括或马谡第二呢？）！？

所以说若具伐谋之力，又何患不能以少胜多、以弱制强呢！？当成胜局后再来解今日之患，又有何难！？是故请诸位三思，不可舍本逐末，误入歧途！

陆鼎之字

第二篇：足浴企业文化

足浴企业文化
作为企业文化必须首先是高尚的，充满人性和人道的，它是以创造物质财富 来实现自我价值与社会价值的，同时也是一种制度文化。但是企业最大特点还不 在于此，而在于企业文化是一个个的故事构成的。历史总是由事件构成的，文化也有很多的载体，故事仅仅是其中的一种，但 是作为企业文化最重要的载体就是企业成长和发展历程中的一个个感动或触动 人心故事构成的。企业的历史都很限，最长也就是百余年的历史，在短短的几十年中要创造出 灿烂的企业文化，只能是靠企业创造出来的一个个感动或触动人心的故事来完 成。现在很多企业把企业文化描绘得十全十美、天衣无缝的文章或格言，这当然 很重要，但是如果没有故事作为依托，这样的文化显然是空洞而没有说服力的。为了表述上的方便还是举个例子来说明吧。比如企业的一位员工突然家遭不幸，比如家人生重病医治需要数十万元的医 药费，该员工无力承担。此时如果企业从以人为本出发，给员工以充满人性的关 怀的角度考虑，主动承担全部的医疗费用，感人吗?肯定感人，但感动的仅仅是 一个人或一家人，还不足以成为一种文化现象，如果要成为一种文化就必须重复 很多次这样的故事才能达到感动自己、感动别人感动天下人的境地。但是如果企业换一种方式，让所有的员工及其家人都参与进来进行募捐，通 过一段时间的募捐不断地把活动一次次地推向高潮，通过企业和员工的共同努力 为该名员工筹得所需要医治的费用，在此基础上企业再拿出一部分钱设立援助基 金，就由这位被援助的员工负责该项工作。这样感人的故事就不会自动自发地不 断涌现，如此关爱员工、珍爱生命，就会成为全体员工的共同心理追求，并真诚 地愿意以自己实际的行动和付出来实现之。什么是企业文化，这就是企业文化。这种效果远比前一种效果要好的多，而 且花同样的钱，做成了不同的事，产生完全不同的效果。在企业成长的历程中，有很多的小事都可以演绎成感动人心的故事，关键在 于创造，把全体员工的热情和爱心、聪明才智和创造力引导到真善美的天地中，这样感动或触动人心的故事会层出不穷的。一切行为只有达到了真善美的最高境界才可能成其为文化 通过上述三部分的阐述，知道了文化就是文明的代名词，剖析了企业文化的 内涵，解读了文化的特点，企业文化必须以一个个感动或触动人的故事为载体，而且文化是可以创造的。

文化之所以可以创造是因文化本来就是由人类创造出来的，文化之所以是文 化，它不仅仅是人们生产生活的体现和反

映，更重要的是它代表着人类对真善美 无止境的追求。现实生活一切的行为和事件只有达到了真善美的最高境界才可能 成为文化现象。现实生活一切的行为和事件只有达到了真善美的最高境界才可能成为文化 现象，只有这样的文化才可以被信仰，也才有价值。什么样的企业文化才是优秀而独特的？ 不同行业的企业，它们所要求的企业文化是不一样的；同一行业不同地域的 企业它们所要求的企业文化也不一样； 不同发展时期企业文化建设的重点又不一 样。这正是企业文化所要求的独特性。此外，怎样才算优秀呢？我想，不妨引用 一句名言：适合才是最好的！也就是说如果你的文化适合你的企业而且最适合你 的企业，那么我们便可以认为你的企业文化是优秀而独特的。

1、如：我们足浴保健，针对当地老年群体，定期的下乡、下社区为身患疾病 的老人、弱势群体进行保健按摩和足疗，切实为公司员工的困难而伸除援 手，子女入学、疾病、照顾孩子、照顾孤寡等，发动从老总到所有员工推 崇孝道与社会责任实践中去。我们公司推崇快乐的工作，惬意的享受生活，这也是一种文化，员工既享 受了工作带来的成就感，又享受了青春的生活，在员工俱乐部里，品咖啡，会友、小酒吧，迪斯科，K 歌，带朋友不得超过 4 个，不得带异性朋友，不得带陌生人等，遵守俱乐部的章程。免费接待亲友，在俱乐部里，员工至亲的人可以在里面看电视，听歌，公 司免费提供一杯茶，等待着亲人的下班，为员工安心上班营造快乐、宁静 的心境。

2、

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第三篇：足浴企业文化

足浴企业文化

作为企业文化必须首先是高尚的，充满人性和人道的，它是以创造物质财富来实现自我价值与社会价值的，同时也是一种制度文化。但是企业最大特点还不在于此，而在于企业文化是一个个的故事构成的。

历史总是由事件构成的，文化也有很多的载体，故事仅仅是其中的一种，但是作为企业文化最重要的载体就是企业成长和发展历程中的一个个感动或触动人心故事构成的。

企业的历史都很限，最长也就是百余年的历史，在短短的几十年中要创造出灿烂的企业文化，只能是靠企业创造出来的一个个感动或触动人心的故事来完成。

现在很多企业把企业文化描绘得十全十美、天衣无缝的文章或格言，这当然很重要，但是如果没有故事作为依托，这样的文化显然是空洞而没有说服力的。为了表述上的方便还是举个例子来说明吧。

比如企业的一位员工突然家遭不幸，比如家人生重病医治需要数十万元的医药费，该员工无力承担。此时如果企业从以人为本出发，给员工以充满人性的关怀的角度考虑，主动承担全部的医疗费用，感人吗?肯定感人，但感动的仅仅是一个人或一家人，还不足以成为一种文化现象，如果要成为一种文化就必须重复很多次这样的故事才能达到感动自己、感动别人感动天下人的境地。

但是如果企业换一种方式，让所有的员工及其家人都参与进来进行募捐，通过一段时间的募捐不断地把活动一次次地推向高潮，通过企业和员工的共同努力为该名员工筹得所需要医治的费用，在此基础上企业再拿出一部分钱设立援助基金，就由这位被援助的员工负责该项工作。这样感人的故事就不会自动自发地不断涌现，如此关爱员工、珍爱生命，就会成为全体员工的共同心理追求，并真诚地愿意以自己实际的行动和付出来实现之。

什么是企业文化，这就是企业文化。这种效果远比前一种效果要好的多，而且花同样的钱，做成了不同的事，产生完全不同的效果。

在企业成长的历程中，有很多的小事都可以演绎成感动人心的故事，关键在于创造，把全体员工的热情和爱心、聪明才智和创造力引导到真善美的天地中，这样感动或触动人心的故事会层出不穷的。

一切行为只有达到了真善美的最高境界才可能成其为文化

通过上述三部分的阐述，知道了文化就是文明的代名词，剖析了企业文化的内涵，解读了文化的特点，企业文化必须以一个个感动或触动人的故事为载体，而且文化是可以创造的。

文化之所以可以创造是因文化本来就是由人类创造出来的，文化之所以是文化，它不仅仅是人们生产生活的体现和反映，更重要的是它代表着人类对真善美无止境的追求。现实生活一切的行为和事件只有达到了真善美的最高境界才可能成为文化现象。

现实生活一切的行为和事件只有达到了真善美的最高境界才可能成为文化现象，只有这样的文化才可以被信仰，也才有价值。

什么样的企业文化才是优秀而独特的？

不同行业的企业，它们所要求的企业文化是不一样的；同一行业不同地域的企业它们所要求的企业文化也不一样；不同发展时期企业文化建设的重点又不一样。这正是企业文化所要求的独特性。此外，怎样才算优秀呢？我想，不妨引用一句名言：适合才是最好的！也就是说如果你的文化适合你的企业而且最适合你的企业，那么我们便可以认为你的企业文化是优秀而独特的。

1、如：我们足浴保健，针对当地老年群体，定期的下乡、下社区为身患疾病的老人、弱势群体进行保健按摩和足疗，切实为公司员工的困难而伸除援手，子女入学、疾病、照顾孩子、照顾孤寡等，发动从老总到所有员工推崇孝道与社会责任实践中去。

我们公司推崇快乐的工作，惬意的享受生活，这也是一种文化，员工既享受了工作带来的成就感，又享受了青春的生活，在员工俱乐部里，品咖啡，会友、小酒吧，迪斯科，K歌，带朋友不得超过4个，不得带异性朋友，不得带陌生人等，遵守俱乐部的章程。

免费接待亲友，在俱乐部里，员工至亲的人可以在里面看电视，听歌，公司免费提供一杯茶，等待着亲人的下班，为员工安心上班营造快乐、宁静的心境。

2、3、

第四篇：日资企业员工谈日资企业文化

我了解的日资银行

上海对外贸易学院日语专业大四小M

目前我实习的单位是在一家知名的日资跨国银行。最终放弃商社、电器业选择金融业是希望能再多学些金融方面的实际操作，和大学所学的日语、贸易知识相联系，在工作中完善提高自己的知识体系。

日语1级证书是日本企业的敲门砖，对银行同样是必不可少的。日本人只承认他们自己办的一级考试。对于大学时期的学习成绩、积点什么的，倒并不是特别看重，他们更看重面试时以及实习中表现出的真实能力。由于银行工作是一项需要耐得住寂寞的工作，面试时首先要考察应试者的短期记忆力和集中注意力持久性。再重点考察口语表达能力、应变反应、逻辑思维及基本礼仪。银行在招聘时对于性别、地域都没什么特别歧视，但还是根据实际情况男女有所分工，出差营业的部门男生多些，前台核算的部门女生多些，同等条件下可能上海生源优先。

现在许多日本传统大企业已经取消了终身雇佣制，但还是很强调雇员对企业的忠诚度和从一而终的思想。一般工作认真不犯错误是不会主动炒你鱿鱼的，所以一进银行就会有对归宿感、家族感的培养。比如各个部门的课长都会轮流给我们开见面会相互介绍认识，并分发全体银行人员的座位表让我们能对应起每个人的名字和职位。还会不断地轮岗，各部门有不同的前辈来带授。尽管银行内部门繁多，但给人一个完整大家庭的感觉。比起我有个同学工作了一个月都不知道坐在旁边的同事叫什么，我们这里似乎显得更温暖一些。

此外，日企等级制度比较清晰，要按资论辈。“后辈”总是从基础、简单的事做起，要虚心请教，凡事要多报告、联系、商量。“先辈”则有义务教授指导，承担责任。早晨下属看到上级要鞠躬致意，交谈时要使用敬语，开会时的座位顺序以及谁先坐下都有讲究。

日资银行不要求也不允许职员在工作中有什么锐意创新，有许多内归性条款如保密、核销。每个人都明确分工，只要认真做完自己的分内事就可以了，一般无需额外完成其他的工作。升职空间小是日企最大的弊端。银行里要害部门的主管都是由日本总部派过来的，中方人员的头衔也会一点点上升，薪资有规律的一年涨一次，但实质工作内容却差不多，决策权始终在日方。所以，较之欧美企业，这里的员工上进心会有所欠缺，因为没有升迁之争，勾心斗角相对少些、不用花心思去表现得很出跳。人际关系相对融洽。此外，同样的工作，比起欧美银行来，日企的薪酬可能压低不少。本土雇员和外籍雇员的薪酬更是有很大的鸿沟。加班已经成了“文化”

日本财产保险公司代表小娴

之所以选择日本企业工作，主要是因为我在大学学的是日语专业，毕业的时候我已经过了日语一级，挑选单位的时候想着再到日本企业里去提高一下自己的日语水平。一到这家公司，老板就把我派到总部去学习一个礼拜，说是让我体验一下保险公司的氛围，看看日语的保险条款。现在老板又想让我去培训了，这次是要我去学财会，也许他是想培养一个又懂日

语又懂财会的人吧。不过这也很符合日本公司的特点，比起到外面去找一个“现成”的人才，他们宁可在自己公司里培养一个。

都说日本公司的员工很喜欢加班，等我到了这里工作才知道，加班已经成了日本企业的一种“文化”。像我们公司，每天的工作时间是上午9点到下午5点半，从6点开始算是加班时间，我们老板每天都是到7点以后才回家。其实在中国的日本公司上班还算是幸福的，我有个同事是在日本上班，老板没走她就不敢走，每天都要干到晚上8点以后。

加班辛苦归辛苦，但是在加班费上日本公司是很规范的。在这家保险公司工作之前，我曾经还在一家日本工厂里干过，在那家单位并不是你想加班就加班的，如果要加班你就得打申请，而且是一式三份：部门领导一份、直属上司一份、总务一份，只有等他们同意了你才可以去加班。其实这种“加班文化”也有它的负面作用：有的日企职员在正常上班的时候不好好工作，哪怕“无聊到在纸上画乌龟”，但是一到下班时间就开始忙碌起来，给老板一个“勤勉”的印象。

待人接物最重要！

某日企销售助理小史

我本科学的是日语，毕业后也就顺理成章地进了这家日企。因为做销售工作，所以经常会接触到很多日本客户。大概是自己做的时间比较长吧，所以我在和日本人打交道的时候，会特别注意他们的感受。他们喜欢把话说得很委婉，尽量保留自己的情绪，但实际上他们会很在意你待人接物的方式。有时候他虽然说“不要紧”、“没有关系”之类的话，但其实你可以从他的表情神态，和说话的口气中揣摩到他的真实心情是怎样。又比如你接电话时，对方对你说话的语气感觉很敏锐，他在电话那一头就能从你的语气中感知到你的表情是面带笑容还是冷面冰霜。

在和日本上司在一起共事时，你只能去提醒他，而不是很直白地说，还要注意多给他提供相关信息。比如我的上司要出去旅游，我去为他预定一辆客车，我不仅要把车次的时间、价钱的信息一一打听清楚，可以的话还会要得到司机的联系方式，请他在合适的时间里把车子开到公司来，让我的上司过目，并且谈好旅游路线上的一切细节，这样他才会比较满意。我也从这份工作中学会了细心和耐心，考虑问题时尽可能设身处地地为别人着想。

我们公司的气氛还不错，这里一般是五点半下班，但大家都会习惯性地到六点才下班。似乎工作得晚一点已经成了不成文的规定了，但如果你哪天有事情要先走一步，其实也没有什么问题。不过论资排辈的现象还是比较明显的，比如一个刚进公司没有多长时间的新人，即使他是个日本人，也是要从最基本的开始做起。

公司在招聘时主要通过网络招聘和猎头公司，对中国高校的名气并不是特别看重，多半是招的计算机专业的学生做技术性的工作，非技术性的工作主要面向日语专业的学生。千万不能不懂装懂

日本公司业务代表阿浩

日本企业是一个很讲礼貌的地方，早上来到公司，“早上好”是一定要说的，要是对方是你的领导，那就一定再加上“敬语”；下班离开公司也一定要说“失礼了”或者“辛苦了”；在和日本老板在一起走时，一定让老板走在前面。日本公司把注重自己的形象也看成是对于别人的礼貌，在公司上班时，女孩子一定要天天都换新的衣服，而像我们这样的男职员也要天天换领带，每天都要西装笔挺、干干净净。

日本公司也很看中职员的团队合作能力，日本公司招聘人员时比较喜欢那些曾从事过团体活动的人，因此在应聘的时候最好在简历上写上你的处世能力、性格特征、社会活动等。同时，应聘日本公司，你最好在履历上最大限度地突出你所受的大学教育的细节，如果是名牌大学，最好突出你的学校。日本公司不是很在乎你的经验，因为那可以在以后的工作中学到，但是一定要有团队合作的精神。

在日本公司最重要的原则就是不能不懂装懂，在老板交代工作的时候，由于语言的关系如果你没有听懂，那就一定要问清楚。老板不会因为你提问而厌烦，但是如果你因为是不懂装懂而做错了事情，你的上司是一定不会原谅你的。但是，在提问的时候也一定要注意语气，或许你已经觉得自己是很有礼貌了，但是在日本上司看来，也许还不够礼貌。

敲开日企大门之前你需要知道——

面试：如果觉得写日文有困难，写英文也可以。面试时如果只会说英语，面试官就会跟你用英语交谈。日本人口音还是需要努力听才能懂，不过语法不会错。如果两种语言都会当然最好，尤其一外是英语，二外是日语的话，他们会很吃惊地赞叹你那其实蛮蹩脚的日语。用人特点：首先是语言偏好——最好是日语专业的，日本留学归来的更好。不要求你对业务有什么深刻了解，即便只是在日本打了几年工，只要日语够溜就行。其次是性格偏好——不需要你聪明能干有创造性，只要听话服从就好。日本人没有人才观念，只有管理观念。几乎所有岗位都有详细的手册或规则指导你做什么和怎么做。

对待新人：新入行的员工一般都会轮岗，半年一个部门。他们希望的是一个长久的雇佣关系。相比欧美企业比较aggressive，他们希望员工能业绩出众，并且非常愿意培训非常优秀的新人，于是才有管理培训生这么一说。刚毕业就进日企当然是从基础做起的，坚持8年以上才有望晋升。假如以后的职业定位是想做商行的话，在日资银行起步比较好。

工作环境：现在都本土化了，很多公司里大部分是中国人，但重要部门和一定级别的经理还是日本本部调来的；管理层的中国经理有一定权限。上司不像传统认为的那么严肃和抠门，也经常会请客吃饭，上下级之间的友谊情感更多地通过下班后的喝酒饮茶建立。薪金不算高，但肯定大于3000，另外四金五金以及房贴、车贴、饭贴、加班费等，各种金加得比较规范，福利制度还算完善，不用担心生病横祸。来原：互联网

第五篇：企业文化谈

XXX环保科技有限公司自创立之初，就以“人本、创新、和谐、报国”为企业的核心价值观，以“融天地之力，创绿色未来”为企业的使命，致力于打造中国乃至世界最大的综合环境服务商。为了实现宏伟的报国梦想，美好的企业愿景，公司管理团队自成立之日就一直努力的找寻企业发展的金钥匙。公司管理团队深刻地认识到，企业要做大做强，要长远发展，强大的团队凝

聚力、目标协同极为重要，而独特的、符合自身发展需要的企业文化对团队凝聚力的打造和目标的统一具有积极重要的意义，因此，自创业伊始，公司经营班子就十分注重企业文化建设。

经过十几年的努力奋斗，XXXX公司的企业规模、技术、综合实力有了极大的提升，初步具备了参与国家环保产业的建设，为国家的环保产业贡献积极力量的实力，尤其是加入中国节能环保集团公司之后，XXX公司紧随中国节能集团的发展步伐，拓宽企业产业结构，加快企业集团化步伐，加强央企大家庭内部兄弟企业间的合作，加大新产品、新技术、新领域的研发力度，积极参与到国家环保产业建设的大潮中去。公司发展迅猛，经济建设取得了辉煌的成绩，公司的企业文化建设工作也如同一棵稚嫩的树苗，茁壮成长为参天大树。公司的企业文化是开放、包容的文化。公司特别注重吸收学习先进的文化，联系企业实际，形成适合公司不同的发展阶段的企业文化形式，同时，文化内涵也处于持续的发展过程中。到现在，公司已经形成了独具特色的天融文化体系。

一、XXX公司企业文化体系介绍

XXX公司企业文化体系包括：

企业核心价值观：人本、创新、和谐、报国；

企业愿景：成为中国乃至世界最大的综合环境服务商；

企业精神：航天精神、铁军精神、中节能精神；

企业人才观：MP2（德：M-Morality、才：P-Performance、激情：P-Passion)；

企业文化表现形式：虚拟团队、一院一刊（天融学院、《天融月刊》）；

企业文化培训体系：新兵营、铁军营、黄埔营、老A营。二、六合天融公司企业文化创新原则

企业文化存在于传承，发扬于传承，没有传承，就等于放弃企业长期积累的精神文化资产；但企业文化也必须创新，没有创新，因循守旧，不能与时俱进，企业就可能停滞不前，走向衰败。因此，企业文化传承与创新是相辅相成的，不能顾此失彼，传承是基础，创新是灵魂。

下面，我就代表公司向领导和同仁们分享一些企业文化创新建设方面的感受，作为抛砖引玉。

（一）天道酬勤，大道至简——“一把手”推进原则

从一定意义上讲，企业文化就是企业家文化，是企业领导人的文化。企业主要领导人应当是企业文化的倡导者、策划者和推动者。

公司高度重视员工的培训，每年不惜投入大量人力物力举办多期训练营培训。每一期培训高层领导都会亲自授课，尤其是作为青年骨干培养的黄埔营，所有高层领导全程参与长达三个月的各类培训课程。公司以此作为员工了解公司、传承公司文化、积极参与公司运营发展的最有效途径，同时也将训练营作为识别自燃物、发现未来骨干的直接渠道。

《天融月刊》创刊于2002年，是公司企业文化的得力载体、有效的承载形式。公司总经理亲自担任月刊主编，亲自撰写文章，参与编辑指导工作。现在，《天融月刊》出刊十载，记录了中节能六合天融公司的点滴成长史、记录了企业创业团队二十载的艰辛、记录了每位员工的“天融故事”。《天融月刊》对内已经成为公司企业文化重要的宣传阵地和企业文化推动的重要力量，成为新员工入职公司后了解公司的最快的渠道，成为了领导与员工之间、员工与员工之间，乃至公司与员工之间的沟通桥梁，思想交流的公共平台，对外则已经成为公司重要的展示窗口，越来越多的政府机关、产业协会、行业同仁通过《天融月刊》认识了天融，了解了天融。

（二）得道多助，共勉扶持——以人为本原则

企业的竞争从根本上说是人才的竞争，企业员工的素质和积极性、主动性决定了企业的兴衰成败，建立以人为本的企业文化是时代的要求。坚持以人为本的内涵就是要尊重人、理解人、关心人、发展人。

在XXX公司的核心价值观中，人本位列首位，公司在日常的管理中也无不以人本为行为的指导原则，企业文化则是人本最佳的表现途径。在公司里，每个员工生日时都将收到公司全体员工签名的生日贺卡；在公司里，与领导碰面时总是能收到一个微笑、一个夸奖、一个鼓励；在公司里，生病时总能收到一份关心，一声问候或一次探望，甚至是员工家属也能不时收到公司的祝福和问候。天融就是一个大家庭，一个团结一心、携手同行的大家庭。

和谐人性的环境和氛围中，公司内逐渐形成了和谐、积极、阳光的行为导向，公司员工人人快乐工作、幸福生活。在长年累月的人本关怀中，公司的人员流失长期处于较低的水平，员工在公司的平均服务时间在5年以上。很多第一份工