我国公务员绩效考核制度改革研究

第一篇：我国公务员绩效考核制度改革研究

我国公务员绩效考核制度改革研究

摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避改革，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。关键词：绩效考核激励改革

科学的公务员绩效考核是加强公务员有效管理的基础，但是由于种种原因，我们对于广大公务员的考核与测评还有着许多不足。如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重，实现对公务员公正评估就显得尤为重要，因而加强对绩效评估指标权重确定方法的研究对各级政府制定合理、公正的绩效评估体系有着重要意义。

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

一、目前我国公务员绩效考核制度现状

根据2005年《中华人民共和国公务员法》第五章规定，目前，我国公务员考核标准客观明确，方法实事求是。其中主要内容涵盖德、能、勤、绩、廉五方面；考核方式分为平时考核与定期考核；考核等次则分为优秀、称职、基本称职和不称职4等。

目前，我国公务员考核缺少外部监督，民主化、公开化程度不高。考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。同时，测评指标体系不合理。我公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

其次，评估等次比例不合理。考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。

最后，奖惩不合理。对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

二、应对绩效考核所采取的措施

1、选择合适的考核方法

考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。

2、信息公开化

要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。

3、合理设计绩效评估指标

一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

4、培训评估者

加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。

5、建立健全公务员绩效评估的法律体系

对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《中华人民共和国公务员法》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。

6、强化公务员绩效评估的激励功能

绩效考核是依据一定的方法和标准，对公务员在某一时期内履行职责或完成工作情况所进行的考察、评估和审定过程。通过分析公务员的绩效评估结果，根据结果合理公正的对公务员进行奖惩和晋升等，让绩效评估充分发挥其激励功能，调动公务员的工作积极性和提高公务员的工作效率。

三、总结

总之，公务员绩效评估是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索，如对每个公务员能力、素质深层次评定，其个人自身的比较分析，不同岗位和不同单位同岗位公务员的比较分析仍有待进一步研究和探讨。不能够为评估而评估，而应该以人为本，把公务员绩效评估作为党政人才资源开发的重要环节之一抓紧抓好，不断完善和提高绩效评估的方法，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、鼓励公务员提高素质的措施和手段，从而真正使我国的公务员队伍更充满生机和活力。

参考文献：

1、周敏凯.《比较公务员制度》复旦大学出版社，20062、周敏凯.《公务员制度概论》高等教育出版社，20093、刘晓苏.创新我国公务员绩效评估机制的思考，哲学社会科学版，20054、姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策研究，社会科学研究, 20055、李珏, 刘晓静.对我国公务员绩效考评制度的思考，政治.行政,2005

第二篇：浅析我国公务员工资制度改革

浅析我国公务员工资制度改革

2006年我国新的公务员工资制度出台，并与2006年7月1日开始实行。到日前为止，我国公务员工资制度已实施过四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革开放至今，我国公务员工资也经历了8次上调之后，2006年为充分落实依法行政的执政原则，我国根据公务员法的工资原则又一次对公务员工资进行了调整。经过历次改革与加薪，我国的公务员工资制度逐渐完善。

一、我国现行公务员工资制度存在的主要问题

1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证，未建立公平、合理的工资水平评估机制、我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。

2、缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一，也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的，在现实生话中，公务员在其行行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征，其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实、而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识，强调公务员追求公共利益的“政治人”特点，在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主，缺乏经济奖励，忽视其“经济人”自利性的特点，结果造成公务员利己心的错位，容易导致其追求体制外的利益，甚至产生腐败。

3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。

4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，小能充分发挥公务员的主动性和创造性。考虑到物价和通货膨胀水平，现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。

5、缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度存在“泛福利化”问题，一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱。

二、我国公务员工资制度改革方向的思考

公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。

我国公务员工资制度改革应朝如下方向努力：

1、进一步深化公务员工资制度改革，进一步处理好公务员工资的公平问题，并且促进建立科学、透明与完整的公务员工资制度。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度也应体现按劳分配的原则，体现公平和效率。公务员的工资制度还应实现科学化与透明化的管理。

2、综合考虑我国的现实条件，合理确定工资水平，建立科学的普升机制，实现公务员工资的外部竞争性。公务员工资应该具有激励公务员努力下作的作用，因此，应重视公务员级别工资的激励作用。同时增加弹性工资以完善公务员工资制度的激励机制。在改革工资制度时，还应充分考虑公务员工资制度改革和我国总体改革的相互促进作用，公务员个人及其家庭成员的生话费用，同工同酬原则和我国的财政支付能力，公务员工资应是以上各方面因素综合作用的结果。

3、进一步完善公务员工资制度向基层倾斜的机制，提升基层公务员的收入水平，有效激励在基层从事繁杂的具体管理工作的公务员。同时，还要注重公务员工资长效激励机制的建立和完善，这方面新公共管理学的一些理论给我们提供了一些参考，可以结合我国国情适当学习和模仿企业激励机制的成功做法。

4、健全公务员工资管理制度，加强监督，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这是对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门要不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。同时，要通过完善的内外部监督机制实现公务员工资制度的规范化管理。

随着国内国际环境的急剧变化，我国公务员工资制度改革必须随之适时适当地作出调整，以适应变化了的国际国内环境。行政部门体制的改革必然导致行政环境的变化，我国公务员工资制度改革也应顺应这些变化，不断地实现自身地创新和完善。

第三篇：我国退休制度改革研究

我国退休制度的改革研究

一、背景

退休制度作为一项社会制度，其运行不仅与劳动者个人密切相关，还关系到企业的利益以及国家宏观经济的运行和社会的安定和谐。伴随着养老保障制度的转型，在人口老龄化加剧的压力下，对现行退休制度进行改革已变得非常紧迫。因此，回顾我国退休制度的演变历程，根据我国现行退休制度的实施状况，来展开对退休制度的改革与创新的探讨，很有必要。

二、我国退休制度沿革及评述

（一）我国退休制度的创建时期（1950—1958年）

建国初期的中国社会保障制度效仿前苏联的做法，选择的是国家保险模式，其宗旨是“最

①充分满足有劳动能力者的需要，保护劳动者的健康并维持其工作能力”。因此，退休制度也

带有浓厚的福利性色彩。

这一时期国家主要颁布的文件有1950年的《关于退休人员处理办法的通知》、1951年的《中华人民共和国劳动保险条例》和1955年的 《国家机关工作人员退休处理暂行办法》。这三个文件的颁布标志着新中国基本的退休养老保险制度的建立。

（二）我国退休制度的调整时期（1958—1966年）

1958年颁布的《国务院关于工人、职工退休处理的暂行规定》是对机关事业单位工作人员和企业职工实行了统一的退休办法，将企业和机关女职员的退休年龄统一规定为55周岁，女工人为50周岁。在退休制度的调整时期，我国还确立了军官的退休制度，并补充了集体制单位的退休制度，更多的群体被纳入到退休制度的体系中。

（三）我国退休制度的停滞时期（1966—1977年）

在文化大革命的十年中，我国的社会保障制度受到了严重的冲击，社会保险事务处于无人管理的状态，混乱的制度执行环境完全摧毁了退休制度。根据 1978 年的统计，企业应退

②未退的职工有200多万人，国家机关应退未退的工作人员有60多万人。

（四）我国退休制度的重建时期（1978—1986年）

为弥补文化大革命期间对于退休制度的破坏，1978年国务院同时颁发了《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，对干部和工人的退休、退职待遇进行了修改，区分了退休和离休人员两个群体不同的待遇，并在1980年针对干部群体制定了在退休待遇上更为优厚的离休制度。

（五）我国养老保险制度的创新改革时期（1986年至今）

传统退休制度由于存在诸多弊端，已无法适应政治、经济和社会的发展，原有的退休养老制度在这一时期开始了改革，养老保险逐步在国营企业中实行退休费的社会统筹，并正式提出了社会统筹与个人账户相结合的养老保险模式。1997年7月国务院出台了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，统一了全国各地的养老保险制度，实现了中国养老保险制度由原来的退休制度向社会保险制度的转型，一定程度上消除了退休制度中的弊端。①

② 源自王广彬《中国社会保障法制史论》，2000年3月数据来源于张明丽、李方、秦笑梅《我国退休制度的历史沿革个创新发展研究》，2011年7月

三、我国退休制度的缺陷

（一）提前退休现象严重，导致退休年龄的低龄化。

提前退休是指职工因丧失劳动力或因不能坚持正常工作，在未达到法定退休年龄而提前离岗休息的一种退休形式。提前退休主要有四种方式：内部退养、借助从事特殊工作提前退休、子女顶替职位提前退休和各种病退。但是由于政策执行的不规范，一些国有企业从局部利益出发，纷纷为职工办理非正规的提前退休，使某些职工在身体条件尚能完全胜任时离开工作岗位，直接导致了退休年龄的低龄化。

（二）退休年龄缺乏调整，滞后于人口老龄化的现状。

尽管我国现阶段实行了基本养老保险制度，但除了对某些特殊群体的法定退休年龄适当放宽外，在50年代初确定的我国职工法定退休年龄一直未作变动，正常退休年龄一直为男职工60周岁，女职工50周岁，连续工龄满10年。半个世纪以来，我国的社会经济格局和人口状况已经发生了巨大的变化，一直未作调整的法定退休年龄与逐渐提高的人口预期寿命之间形成了巨大的反差。

（三）退休制度缺乏弹性，造成人力资源的浪费。

首先，随着我国平均受教育年限的延长，劳动者的工作时间逐渐缩短，与之相矛盾的是我国半个世纪以来一直实行“一刀切”的退休制度，劳动者接受教育的时间越长，国家和家庭对其的投入越大，其利用率反而越低，人力资本投入和产出的比例失衡导致人力资源的巨大浪费。

其次，从生命周期的纵向上来看，硬性规定法定退休年龄是与人力资本的周期性相矛盾的，老年人仍具有一定的人力资本，他们在专业技术和工作经验方面是年轻人所无法比拟的,由于他们的职业生涯与企业的发展联系得非常紧密，他们的工作态度比年轻人更加积极，责任感更强。因此，退休年龄的固定性同样会造成人力资本的浪费。

最后，全国统一的退休年龄与老龄化的地区差异相冲突，我国老龄化的程度在地区上呈现出的是自西向东的阶梯式分布格局：西部地区步入老龄化的时间较晚，老龄化的程度较低，中部次之，东南沿海地区最先步入老龄化，程度也最严重。但是我国各地的法定休年龄却是统一的，这与地区差异性相矛盾。

四、改革我国退休制度的理论依据

（一）我国退休制度改革，调整法定退休年龄是遵循退休年龄的自然和社会基础的结果 国际上通用的退休年龄的自然基础是60岁或者65岁；退休年龄的社会基础是一个国家规定退休年龄的现实前提,包括社会经济发展水平、人口健康水平、人口年龄结构、劳动力供给状况、社会保障制度安排、公共财政收支状况、社会政策的价值取向,甚至还包括风俗、文化等方面的因素。无论是退休年龄的自然基础,还是社会基础,都不是一成不变的,而是随着社会经济发展、科学技术进步和人口状态变化而变化。而我国改革开放以来，社会经济基础发生了巨大的变化，社会基础要求我们调整法定的退休年龄。

（二）改革我国退休制度是平衡我国养老保险基金收支的重要选择。

调整退休年龄对我国养老保险制度可持续发展是必要的。退休年龄内生于养老保险制度，与养老保险基金收支平衡密切相关。养老保险基金有利于应付人口老龄化加剧带来的冲击，有利于调整在职职工与退休职工之间的关系。无论在何种养老保险基金模式下，延长退

休年龄的出发点和落脚点就是保持养老保险基金收支平衡。

（三）改革我国退休制度是优化我国人力资源配置的必然选择。

我国“一刀切”的退休政策与经济社会发展不协调，造成了中高端人才的浪费，导致大量非正常提前退休行为的发生。从人力资本视角看，我国退休制度安排需充分发挥人力资本积累存量最大化，人力资本累积周期向后移时，退休制度和养老保险制度应作相应调整。这对我国延长退休年龄和实施弹性退休制度提供了理论依据。从更深层次上讲，延长退休年龄是人力资本价值最大化的必然要求。灵活的退休制度安排可以充分满足不同人力资本个体的需求，因为不同类型人力资本能力性质、累积的变动周期不同，在经济增长中价值最大化的时间分布点就不同。灵活的退休制度安排体现在养老保险权益的享受上也存在差异性，可以加强养老保险制度的内在激励作用，更有利于改善劳动力资本结构。

五、改革建议

（一）积极推行弹性退休制度

弹性退休制就是指退休年龄、退休方式和退休收入具有某种弹性的灵活退休政策，实施的可行性已经通过地区试点得到了证明，它能够很好地解决养老保险基金供求失衡的问题。当不同劳动者达到各自所属的法定退休年龄(可以领取养老金年龄)的时候，可以自由选择停止工作和开始领取养老金的时间，同时得到政府给予的政策奖励。只是需要对延迟申领基本养老金的人员身份问题进行认定，一种是延迟退休并继续工作的人员，另一种是退休后延迟领取养老金的人员。政府对后一种人员要提供政策奖励，比如: 退休人员每推迟1 个月领取养老金，其养老金就增加1%;如果退休人员连续推迟 12 个月领取养老金，那么他可以选择一次性领取，其推迟领取的养老金按照高于市场水平的利率计息。因此，推行弹性退休制度是深化我国退休制度改革的首要措施

（二）必须规范退休年龄政策

延长退休年龄政策在实施之前，需要加强对非正常提前退休现象的监管。对原来的特殊工种重新进行岗位评定、重新审定劳动危害程度。对于特殊工种的待遇，可以通过在职时的薪酬予以体现，而在退休条件和养老待遇政策的设计上逐渐缩小政策差距。这样就能有效控制非正常提前退休行为，从而规范现有退休年龄及政策，为实施弹性退休制度奠定良好的制度基础，做好弹性退休政策与养老保险制度有效衔接。

（三）努力开辟新的就业渠道

延长退休年龄可以增加劳动力供给以应对人口红利的消失，却也对年轻人的就业岗位产生挤出效应，这也是它存在争议的地方。中国社科院社会政策研究中心研究员唐钧表示，中国每年都有新增劳动力 2 000 ～2 400 万人，但新增的工作岗位只有 1 000 万左右，其中在新增岗位中，30%是“自然更新”，余下则是退休让出来的岗位，所占比重很大，当前情况

③下推迟退休年龄必然会冲击就业。因此，结合劳动力市场的配套政策，为延长退休年龄政

策的实施排除障碍，积极推进就业促进措施，通过扩大公共投资、税收减免、设立公益岗位等多种手段创造就业岗位，鼓励、支持和引导年轻人自主创业，开辟新的就业渠道，缓解延长退休年龄对就业的负面影响。

③ 源自《多数人反对延迟退休称调查结果不全面》［EB/OL］．［2013 －03 －26］． http: /

/．

六、参考文献

[1]张明丽、李方、秦笑梅《我国退休制度的历史沿革个创新发展研究》，2011年7月

[2]李涌平《退休年龄延长与否》，《人口与发展》2011年第17卷第4期

[3]丁建定《社会保障概论》，上海：华东师范大学出版社，2006

[4]邸 达、宋凤轩《我国退休制度改革的思考——基于养老保险制度可持续发展的目标》，《河北科技师范学院学报(社会科学版)》2013年6月第12卷第2期

[5]郑功成《从企业保障到社会保障———中国社会保障制度变迁与发展》北京：中国劳动社会保障出版社，2009

第四篇：公务员论文：公务员 绩效考核 研究

公务员论文：我国公务员绩效考核研究

【中文摘要】公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,也是行政管理的重要内容。近年来,随着科学发展观和正确政绩观的提出,使如何建立健全公务员考核制度受到党和政府以及社会各界的普遍关注,也收到了很好的效果。提高公务员素质,加强公务员考核,全面客观地评估公务员工作绩效和能力的重要性日益凸现。然而,由于我国公务员制度起步较晚,总体而言,仍处于起步阶段。随着我国经济体制和政治体制改革的不断深入,现阶段我国公务员绩效考核仍存在-些问题和缺陷。针对上述情况,本文采用了案例研究、比较研究、实证分析等方法,首先介绍了绩效考核的含义,阐述了公务员绩效考核的特点。其次,文章从我国公务员绩效考核的现状入手,指出了我国公务员绩效考核存在的问题,从公务员绩效考核的内容和标准、方法和程序以及结果的评估与使用几方面对我国公务员绩效考核进行了介绍并以某机关为例进行了具体分析设计,总结了可被借鉴的经验。随后,结合现状分析了我国公务员绩效考核中产生问题的原因并提出对策,力图为我国公务员绩效考核提供科学有效的、合理的建议。本文的研究将能够为我国公务员绩效考核方法提供相关理论参考和实践建议。

【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management.In the last

few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community.Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【关键词】公务员 绩效考核 研究

【英文关键词】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索购全文】联系 Q1：138113721Q2：139938848 【目录】我国公务员绩效考核研究6-7

ABSTRACT7

致谢5-6

中文摘要

1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究内容2.公务员绩效考核

2.2 公务

意义10-11和框架12-13

1.2 国内外研究综述11-121.4 研究方法13-14的涵义和特点14-18员绩效考核的涵义15

14-16

2.1 绩效考核的涵义14

2.2.1 公务员的界定

15-16

2.2.2 公务员绩效考核的概念2.3 公务员绩

效考核的特点16-1818-2420-22

3.我国公务员绩效考核存在问题

3.2 严肃性问题22-24

4.我国公务员绩

4.1.1

3.1 科学性问题18-203.3 忽视考核奖惩反馈

24-32

效考核的内容与标准德24-2525

4.1 考核内容24-264.1.3 勤254.2 考核标准26-32

4.1.2 能254.1.4 绩

5.我4.1.5 廉25-26

国公务员绩效考核的方法与程序32-37主体32-33核周期3336-3737-40

5.1 考核对象和考核

5.2.1 考

5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36

5.3 考核程序

6.我国公务员绩效考核结果的评估与使用6.1 公务员绩效考核等次

38-40

37-38

6.2 公务员绩

效考核结果的使用对策40-47原因40-41策及建议43-47作者简历50-52

7.我国公务员绩效考核问题分析及

40-43

7.1.1 直接7.2 解决问题对

7.1 存在问题原因分析

7.1.2 深层次原因41-43

8.结论47-48

参考文献48-50

学位论文数据集52

第五篇：浅析我国公务员工资制度改革

浅析我国公务员工资制度改革 目录 内容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意义 2(一)研究目的 2(二)完善公务员工资制度的意义 2 三、国内外研究综述 3（一）国外研究综述 3（二）国内研究综述 4 四、我国公务员工资制度的现状与问题 5（一）我国公务员工资制度现状 5（二）我国现行公务员工资制度存在的问题 6 五、深化公务员工资制度改革的对策思考 7(一)健全工资制度与合理调控公务员工资收入地区差距 7(二)完善公务员工资制度法制化管理机制，建立科学、透明的工资制度 8(三)建立科学的薪酬调整机制，实现公务员工资的外部竞争性 8(四)引入绩效工资机制，构建完整的公务员激励体制 8 六、结束语 9 参考文献 10 浅析我国公务员工资制度改革 内容摘要 公务员工资体系是公务员制度最为核心的部分，同时也是我国收入分配制度的重要组成部分，既关系到公务员个人的收入问题，又与公务员实施公共管理和公共服务工作息息相关。公务员工资收入的合理性，会影响到公务员的工作热忱度，影响到公务员的个人生活质量，影响到公务员的清正廉洁，影响到高端人才队伍建设的稳定性，甚至还会影响到社会公共服务的公正性。合法、合理的公务员工资制度，是保证公务员队伍稳定、高效和廉洁的重要条件。我国于2006年建立了新的公务员工资制度，一直沿用至今。其主要特点为国家实行统一的公务员职级工资制，同时还对不同地区、不同部门自行发放的工作性、生活性、改革性等津贴补贴进行了清理规范，但随着经济社会的显著发展和情况的变化，我国公务员基本工资比例过低，缺乏科学的调整依据，职务级别工资制没有充分考虑人本差异因素，正常调整机制缺乏补偿和激励作用，地区差异大，养老保险和职业年金制度不完善等矛盾和问题比较突出。作者通过对我国现行公务员工资制度研究并与西方国家公务员工资制度对比分析，认为可以从健全公务员工资调整法律依据，建立合理的公务员工资结构，细化公务员职位分类，引入绩效工资，建立艰苦边远地区津贴增长机制，建立过渡性补贴养老金政策，综合考虑逐步细化公务交通补贴发放标准等方面入手，建立法制化、科学化、规范化的中国公务员工资制度。

关键词：公务员；

工资制度；

问题；

对策 一、研究背景 公务员工资体系是新时期公务员制度的核心部分，同时也是我国收入分配制 度的重要组成部分，既关系到公务员个人的收入，又与公务员公共管理和公共服 务息息相关，同时也起到了联系群众的纽带作用[1-3]。公务员工资制度是否合理，直接影响到公务员的工作热忱度，影响到高端人才队伍建设的稳定性。党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不断完善机关单位工资制度，可见国家对完善收入分配体系和公务员收入分配的高度重视。不断探索新的公务员收入分配方向，建立更加合理的工资分配方案，是新形势下急待解决的重大问题。

二、研究目的和意义 (一)研究目的 工资制度对于社会发展具有重要意义，很多企事业单位把工资制度的建设作 为人力资源管理的重点内容。而对于行政部门来说工资制度的建设虽可能不如企 业部门积极，但是公务员工资体系也应是公务员制度中不可或缺的重要组成部分，党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不 断完善机关单位工资制度[4-5]。所以说公务员工资体系是公务员制度中一个非常重要的环节。公务员工资收入情况，直接影响到公务员的工作热情度，影响到高端人才队伍建设的稳定性。从党的十八大以来，我国非常重视公务员工资制度的改革和发展，但相比一些发达国家，我国的公务员工资制度仍然存在一些不足，比如工资水平地区差距较大、工资体系缺乏激励作用、基层公务员工资水平相对较低、缺乏正常的增长机制等等[6]。所以，迫切需要对公务员工资制度问题进行探讨和研究。

(二)完善公务员工资制度的意义 完善公务员收入分配，对提高公务员工作热忱度、促进转变政府职能等意义 重大。

一是有利于缓解公务员工资分配领域存在的突出矛盾。通过完善工资制度，可有效缓解基本工资比重低、调资依据不科学、地区及基层收入差距大等现象，为今后的工资改革拓宽了工作思路[7-9]。

二是有利于加强行政单位队伍建设。公务员是国家对社会发展的管理员和公 共服务的提供者。完善我国公务员工资制度，建立健全保障机制，有利于为公务 员单位获取新鲜血液，通过待遇留人，提高工作热忱度。

三是有利于转变政府职能。国家公务员直接联系群众，担负着实现、维护和 发展好市场主体及人民群众权益的重大职责。完善我国公务员工资制度，有利于 开“正门”，堵“后门”，调动机关单位工作人员工作积极性和创造性，促进简政放权和加强党风廉政建设。

四是有利于养老保险制度改革顺利实施。今年机关单位要实行养老保险与职 业年金制度改革，实行新的养老保险与职业年金制度后，国家公务员需要在个人 工资中扣除一定比例的保险金，这项改革使得机关单位同企业职工一样需要个人 负担养老金。完善公务员工资制度，将养老保险个人缴费的制度改革成本通过工 资体现，为顺利推进改革奠定基础。

五是有利于提高公务员工作积极性及效率。从权力与义务之间的关系上看，公务员应当按照法律规定的权限和程序履行为人民服务义务，然而同普通劳动者 一样，公务员享有的劳务报酬是生存、生活的基础，是履行义务的必要条件。我 国《公务员法》第十三条明确规定:“国家公务员享有获得工作报酬、享受社会 保险待遇和国家各项福利的权力”。作为劳动者，从事劳动就必然要获得相应的工资报酬，这是经济社会的必然规律，劳动报酬的多少应与社会经济发展水平、劳动者的地位和作用等相适应，国家公务员也不例外。因此，国家应当依据不同时期经济社会发展的实际情况，制定相应的工资福利制度，努力改善公务员的劳动报酬水平和福利待遇。

三、国内外研究综述 （一）国外研究综述 国外尤其是西方的学者们关于劳动者薪酬和公务员工资方面的研究起步早 并且研究成果比较丰富，在很多方面都给我国公务员工资制度提供了宝贵的经 验。总体来说他们的研究主要包括基本薪酬、薪酬激励和公共部门工资管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英国资产阶级古典政治经济学创始人，威廉·配第在 《政治经济学与赋税原理》一书中阐述了最低工资理论。在他的理论体系内，工 资作为劳动力的评价标准同市场中其他商品一样，都应该有一个适合于市场情况 的薪资水平，就是说劳动力能保障自身最低生活水平，用以购买生活资料的总体 价值体现。

第二、薪酬激励方面，美国科学家亚当斯提出了公平理论，又可称为社会比 较理论，他的理论研究的侧重点在于劳动者的薪酬分配的公平性以及公平性对劳 动者的影响。他认为劳动者会通过横向比较和纵向比较来确定自己所得的报酬的 公平性，而其比较所得的结果会影响其的工作积极性。行为科学家维克托·弗鲁 姆通过研究组织中个人的激励和动机，提出了期望理论模型，他认为劳动者完成 某项工作或达成某项目标是因为该工作或目标能够满足个人的需要，但是欠缺在 于没有解释清楚什么是最吸引劳动者的因素。美国科学家莱曼·波特和爱德华·劳 勒根据激励、满足和绩效三者关系的研究，提出了综合激励模式，他们认为，“奖 励要以绩效为前提，而奖酬措施是否会产生满意，取决于被奖励者认为获得的报 酬是否公正”。

第三、公共部门工资管理方面，帕尼斯指出，公共部门必须建立起一支素质 较高的公务员队伍，才能对公共事务进行有效管理，同时为了保证公务员工资的 外部竞争力和内部激励功能，还应当建立起与市场机制相适应的公务员工资体 系。盖伊·彼得斯指出，公共部门的工资水平应该以市场平均薪酬水平做为参照，并应根据市场薪酬水平的变化相应对公务员工资进行适时的调整。德国学者米勒 认为公共部门的工资水平之所以外部竞争力低是因为工资结构扁平化，应当对工 资结构加以改革。波兰经济学家贝迪认为，公共部门缺乏外部竞争力的工资水平是导致优秀人才流失的主因。他通过研究指出私营部门的工资水平相对来说更加 具有优势，特别是对于学力较高的职员来说，因此公共部门对于高素质人才的吸 引力就相对较低。

（二）国内研究综述 国内对于公务员工资制度的研究起步是比较晚的，但是近年来的相关研究成 果也比较丰富，很多研究者基于运行结果的角度，深刻阐释了我国当今工资制度 中存在的各种问题。其结论也有相似性，主要可以归纳为，当今经济发展的水平同公务员工资的调整存在不协调性，工资制度的不完善和落后同时也有运行中的 部门差异、地域差异等问题，使得现存公务员工资制度存在可调试空间，基于问 题，很多研究者提出了很多针对性强的改革措施。但是，从理论上说，还是存在 理论研究滞后，理论基础零散化问题，因此，本部分主要介绍现有各研究者的主 要研究成果。

四、我国公务员工资制度的现状与问题 （一）我国公务员工资制度现状（1）我国现行的公务员工资制度 党中央国务院进行公务员的工改套改工作的时间是2006年，这次套改工作取消了基本工资中的基础工资和工龄工资，并同步取消了浮动工资、边疆补贴、电话费等津贴补贴项目，全国统一规范了津补贴和国家公务员基本工资制度。党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不断完善机关单位工资制度，此后从20巧年7月起，我国对现行公务员工资制度又进行了进一步的完善，适当增加了各项基本工资额度，增加了基本工资在总工资中的比重、增加了公务交通补贴及临时性补贴，同时在全国机关单位中全面推行了养老保险和职业年金制度，这就是我国现行的工资制度。

1、近期完善公务员工资制度的主要政策 这次完善公务员工资制度，是为了响应机关单位养老保险与职业年金制度改革，重点在于优化机关单位工作人员工资结构，缓解基本工资比重过低、津贴补贴比重过高的突出矛盾，并不是增加公务员工资福利，进一步体现了工资政策对边远山区、基层一线、条件艰苦地区的关注。

2、完善公务员工资制度的意义(a)有利于缓解公务员工资分配领域存在的突出矛盾。通过公务员工资制度改革，可有效缓解行政单位工作人员基本工资结构不合理、基层待遇普遍相对偏低等现象，体现了公务员工资分配的公平性，为今后的深化改革奠定基础。

(b)有利于加强行政单位队伍建设。完善我国公务员工资制度，特别是提高基层单位工资，有利于引进优秀人才到基层一线工作，稳定人员队伍。

（c）有利于转变政府职能。国家公务员直接联系群众，担负着实现、维护和发展好市场主体及人民群众权益的重大职责。完善我国公务员工资制度，有利于开“正门”，堵“后门”，调动机关单位工作人员工作积极性和创造性，促进简政放权和加强党风廉政建设。

（二）我国现行公务员工资制度存在的问题 此次工资制度完善与过去几次比较取得了长足的进步。但是我国现行的公务员的工资制度是在2006年工资制度基础上进行的完善，实质没有根本改变，依然存在不足之处。

（1）基本工资比重过低 以我省某省直机关副科级非领导职务公务员工资为例:职务工资690元，级别工资1017元，工作性津贴620元，生活性津贴1570元，改革性补贴575元。这是我国大多数公务员，特别是绝大多数基层工资员(副科级)的普遍工资标准，从中我们可以看，其基本工资合计为1707元，仅占总工资比例的38%，这是任何一个国家的公务员工资都不会出现的现象。我们知道，基本工资是工资构成中的基础的和主要部分，在支付时间和金额上具有相对稳定性，它从各类人员关系上体现按劳分配和按生产要素分配的原则。而津贴补贴及奖励性福利是对特殊条件下工作的物价补偿、生活保障和额外劳动的补偿或对职工超额劳动或做出突出贡献的报酬，不具有稳定性，并不能反映公务员的技能熟练程度、日常工作职责大小以及工作的难易程度。在我国，公务员的基本工资由国家制定标准，但津补贴则由各地财政能力确定，这使得很多“有财力”的机关单位补助多，津贴杂，导致公务员“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科学的调资依据 按照缺乏科学的调资依据《中华人民共和国公务员法》的有关规定，公务员的工资变动标准应是以企事业单位同级别人员工资水平变动情况作为参考依据的。

(3)职级工资制未充分考虑人本差异因素 目前，我国机关单位实行职级工资制。其中，职务工资仅与两个因素有关，一个是职位的高低，另一个是在职位相同时区别领导职务和非领导职务工资水平。我国公务员有3个不同门类，分别承担着执法管理等不同的工作职责和社会责任。社会主义国家公务员的工资制度需要遵从按劳分配原则，应当体现学历、职能、业绩、繁琐程度、工作的相对时间、工作的危险程度、年功、培养成本、工作的专业特点等因素，不能仅仅简单的区别不同职务、级别之间的工资差距。根据差别工资理论，高付出的人力资本获得高收益，这应当是由市场规律决定，并不能通过其他方式加以干涉。

(4)工资调整缺乏激励作用 在我国，除了晋升职务以外，公务员正常增资调整依据的是“两年升档五年晋级”的增资模式。尤其在编制紧张的基层单位，“三十年工龄的科员”早已屡见不鲜，因此基层公务员基本靠这种方式来增加福利待遇。

五、深化公务员工资制度改革的对策思考 (一)健全工资制度与合理调控公务员工资收入地区差距 改革职级工资制，优化工资结构，目的就是要使得工资体系的结构更加科学合理化，一方面要避免公务员工资水平倾向于平均主义，一方面又要改变基层公务员实际收入偏低的现状。这样才能真正发挥公务员工资制度的有效激励功能，增强公务员群体的工作积极性与责任感。

第一，健全工资制度，首先要通过优化工资结构，提高基本工资部分在公 务员工资制度中的占比，降低津补贴的占比。虽然经过2014年公务员工资改革，这两者的比例己经得到了一定的调整，但是距离国际化的标准的比例分配仍然还是有很大差距的。当然公务员工资制度改革不可能一步到位，2014年的改革己经迈出了相当大的一步，我们需要在这个基础上根据我国的具体国情继续调整，直至调整到理想的配比。调整工资结构，大幅度降低津贴补在公务员工资占比的同时，也能使公务员的津贴补贴由暗转明，有利于消除公务员福利高、灰色收入多等一直以来在群众中的消极印象，在推动社会公平的同时净化关于公务员收入的舆论环境。

第二，应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。27同时，加大低职务对应的工资级别数，实行级别、工作年限与工资等待遇适当挂钩，使基层机关晋升职务机会较少的公务员也能提高待遇，为公务员的工资增长提供更为广阔的空间。28应改变现有职务级别的晋升状况，参照公务员的实际工作年限和个人绩效，职务和级别分别独立晋升。毕竟职务晋升的机会非常有限，公务员通过自身努力虽然没有获得职务晋升但可以通过级别的晋升获得相应待遇，这样就不会伤害非领导职务公务员的工作积极性。通过这种措施，基层公务员的工资水平可以得到相应提高，这对稳定公务员队伍有着极其重要的意义。同时，既为了避免平均主义又可以防止收入差距扩大，可以提升职级工资在工资体系中的比例，使其占分比高于职务工资。

(二)完善公务员工资制度法制化管理机制，建立科学、透明的工资制度 2006年发布的《公务员法》正式以法律的形式把奖金及各种形式的补贴由公务员工资外收入转为工资内收入。作为我国成立以来第一部干部人事管理的综合法律，《公务员法》填补了我国关于干部人事管理的法律空白，给干部管理提供了相对完善的法律依据。但随着公务员制度在近年来来的一些调整，原有《公务员法》中的相关薪酬制度己经滞后于现实的发展，尤其是养老制度。因此，笔者认为应当对《公务员法》进行适时的调整与修改，才能在法律依据方面给予公务员工资制度改革提供支持。

(三)建立科学的薪酬调整机制，实现公务员工资的外部竞争性 2014年的公务员工资制度改革，己经明确了建立定期调整机关事业单位工作人员基本工资标准机制。依据工资调查的比较结果，综合参照公民经济发展、国家和地区财政状况和物价浮动等因素的基础上，公务员的基本工资标准原则上每年或每两年都会进行一次调整。所以，工资调查制度作为工资制定的重要标准和依据，应该建立和完善，以便在技术上落实工资与社会发展水平的动态均衡。《公务员法》第七十五条虽然明确规定了实行工资调查制度，但是从2006年到2014年酝酿实施工资调整之间近十年里此项制度并没有切实落实执行，公务员工资多年未变，而在这近十年时间里恰恰社会经济飞速发展，公务员的幸福感和满意度一度非常低迷。因而，务必需要加大力度，把工资调查制度落实为一项可操作的具体制度，才能发挥其在工资制度改革中应有的作用与意义。

(四)引入绩效工资机制，构建完整的公务员激励体制 一般而言，公务员薪酬应该体现报酬功能和激励功能这两个方面，所谓报酬功能，顾名思义就是公务员完成工作所得到的酬劳，而激励功能是指工作中总有表现好坏能力高低之分，通过奖励优秀者和适当惩罚后进者来起到激励公务员好好工作的作用。但就目前而言，笔者认为这两方面的功能都没有得到很好的发挥。

六、结束语 公务员工资制度改革涉及很多方面的内容:调整公务员工资结构的同时要兼顾其他社会群体的工资收入水平;提高公务员在职期间的工资水平的同时也要改善退休后的养老金待遇;基层公务员工资水平待提高但津贴补和灰色收入要有效控制;公务员群体内部工资水平情况需要调整的同时也要关注解决地区差的问题。所以，从总体上看，公务员工资制度改革是个综合性的战略问题。经过我们国家历次工资制度改革，特别是2014年的工资制度改革，公务员的幸福感和满意度得到了很大的提升，公务员工资制度正在日趋完善，但仍存有改进空间。

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