人力资源管理与开发(管理技能)=。=

第一篇：人力资源管理与开发(管理技能)=。=

人力资源管理与开发管理技能

田宝男首都师范大学副教授，硕导，博士

河北大学学校教育专业学士，武汉体育学院运动心理学专业硕士，首都师范大学教科院心理系发展与教育心理学专业博士，中国科学院心理研究所人力资源开发与管理专业博士后。现为首都师范大学教育科学学院心理系副教授，硕士研究生导师。

研究方向：动机和情绪，人力资源开发与管理。

任孝鹏男中国科学院心理所博士后 副教授

1990~1995 山东省济宁医学院 获医学学士

1995~1998中南大学获心理学硕士，研究方向为心理测量和咨询

1998~2001 中南大学获心理学博士，研究方向为心理测量和咨询

2001~ 中国科学院心理所 博士后，研究方向为人力资源管理和组织行为

曾经在《中国临床心理学杂志》上发表“双相情感障碍患者人格特征的初步研究”，“非文字智力测验中老年常模”两篇文章。担任过中国科学院研究生院、中国人民大学、北京邮电大学MBA班的组织行为和人力资源管理的授课老师。现主要从事职业兴趣的发展、心理测评技术的研究。

人力资源管理的主要授课内容包括雇员与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬设计、就业安全和健康以及战略性人力资源管理七个部分。在讲课过程中会介绍结构化面试、360度反馈、三元工资和职业生涯设计等具体操作性技术。

薪酬与期权设计

王二平男中国科学院心理所博士，研究员

王二平博士，男，1953年生。1982年西北师范大学教育系本科生毕业。1985年北京师范大学心理系硕士学位研究生毕业，1985年7月至1988年12月任北京经济学院劳动经济系讲师。1991年于中国科学院心理研究所获博士学位，遂留所从事研究工作，主要研究方向为人事心理。1991年以来，王二平博士共承担国家自然科学基金资助项目5个，在其中的3个项目担任主持人，他还主持过多项政府部门和企业委托的应用项目。1997年，王二平博士作为高级访问学者在柏林技术大学心理系工作。王二平现任中国科学院心理研究所研究员，博士生导师；所学术委员会委员，所职称评定委员会委员；

2、中国心理学会会员，中国心理学会工业心理专业委员会委员兼秘书。

3、国际应用心理学联合会会员。

4、美国管理科学院外籍会员。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理学的教学与研究。其研究工作主要集中在两个领域。

1、组织的内部分配。主要研究：内部分配的形式及其激励作用；影响分配公平感的社会心理因素；制定工资标准及确定职务间差异比例、制定职务等级的职务评价方法。

2、计效与效标测量。主要研究：效标测量的多维结构；作业绩效与关系绩效的内容；判断性与非判断性绩效测量的意义；人格因素对作中的应用；知晓结果和喜爱对绩效评定的影响。目前，王二平博士正在开拓新的研究领域：复杂社会技术系统中人的绩效。业绩效与关系绩效的意义；绩效评定误差及多质-多评定者程序在分析评定误差

主讲课程：心理学研究方法（含个案研究与民意调查）、内部分配管 理与职务评价 内部分配管理与职务评

价

工资、奖金的分配是职工最敏感的管理问题。按劳分配说来容易，但当

同质的劳动难以度量和比较，市场机制又不健全时，内部分配也可能是主观性最大的管理问题，于是会影

响到职工的公平感，从而降低分配的激励成效。职务评价是心理学关于制定工资标准的研究，也可以用来

评价组织内部分配政策的得失。近一个世纪来，国内外心理学家开发出许多制定工资标准的职务评价方法。

本课程介绍内部分配的心理学理论，比较不同质劳动的心理测量方法，制定或评价不同类型组织的工资标

准的职务评价方法。

近年来，国内企业纷纷效法国外，采取给职工内部认股权，以期激励职工、保留理和业务骨干。内部认股

权也是分配中的一种期权。本课程还分析内部认股权的利弊，介绍应用内部认股权的策略。

心理学在人力资源管理中的应用

尹文刚男中国科学院心理研究所研究员、博士生导师

1978年毕业于首都医科大学医疗系。1983年获中国科技大学研究生院理学硕士学位。

1981年获英国伦敦大学神经心理学博士学位。曾任英国伦敦大学高级讲师，参与和主持过

多项国际性大脑科研项目。现为中国科学院心理研究所研究员、博士生导师。

尹文刚长期从事人类大脑功能的研究，特别关注儿童大脑潜能的开发。他通过大量实验

总结出来的开发大脑的原理和许多具体的操作方法，已被应用到全国各地众多的幼儿园和中

小学校的教育实践中，并且取得了显著的效果。

高级资深培训师。英国伦敦大学心理学博士学位。曾任英国伦敦大学高级讲师，中国科

学院心理研究所教授，兼任加拿大阿尔伯特大学客座教授，北京光华管理研修中心高级培训

师，中外管理学院、途锦管理学院客座教授，以及郑州大学心理系客座教授。尹文刚博士多

年来从管理心理和管理行为的角度探讨企业运营的问题。对现代组织行为学理论在企业活动

中的应用颇有研究。除学术研究与教学外，尹博士亦在一些跨国企业任职，先后担任过捷利

康医药公司医学部经理，奥美健康发展公司高级顾问，并开办过管理咨询公司专门从事人力

资源、CIS等领域的咨询和培训工作。从管理行为的角度将理论与实践紧密结合是尹文刚博

士进行管理培训的主要特长。在咨询和培训工作的同时，将理论与实践紧密结合，在国内外

学术刊物上发表多篇有关组织行为、人力资源开发和跨文化管理的论文。目前正在撰写有关

方面的专著。尹文刚博士培训或咨询的客户有：国家计委、联想集团、中国兴发集团、中国

电信（深圳）、倍肯集团、招商银行、北京清华紫光软件公司、大连港务局、无锡小天鹅、全聚德集团、法国波坦、阿姆斯壮世界工业（中国）有限公司、SERVICEMASTER、联合利华、北方制药、新亚药业、欧莱雅公司等等。

组织行为学

裴利芳北京科技大学管理学院副教授，硕士生导师

1982年考入山西大学教育系学校教育专业，1986年毕业，获学士学位。1986年考入天津师

范大学教育系发展心理学专业，1989年6月毕业，获硕士学位。1989年至1993年在天津

师范大学教育系从事教学和科研工作。1993年9月考入中国科学院心理研究所，攻读博士

学位。1996年6月毕业获博士学位。1996年7月进入北京科技大学管理学院任教。现为管

理学院工商管理系副教授，硕士生导师。

研究方向：组织管理、人力资源管理，企业文化，消费者行为等

林春中国科学院心理研究所副教授博士、硕士生导师

多次以心理学专家身份应邀参加《新京报》、《南方周末》、《北京青年报》、中央电视台等

国内重要媒体的采访和咨询。在应用心理学方面有很深的造诣，2006年上半年命题副组长。

王青中国人民大学博士，副教授

中国人民大学劳动人事学院教师，心理学博士。主讲组织行为学、人力资源管理、人才

测评，社会心理学等。曾参与多家企业管理人员测评，人力资源管理制度设计、管理人员培

训等。

企业形象设计与组织文化建设

王詠男中国科学院心理研究所博士，副教授，硕导

1996年毕业于北京大学心理学系，2001年获得博士学位。现为中国科学院心理研究所“社

会与经济行为”研究中心副研究员、硕士生导师、中国科学院心理研究所继续教育中心副教

授；兼任中国管理科学学会咨询委员会理事、中国广告协会学术委员会委员。普参与多项国

家自然科学基金研究项目及企业合作研究课题。目前，主持承担国家自然科学基金项目：“品

牌特质、品类关注特性与消费者的品牌选择决策”研究。

企业人力资源变革

王东晖男旺德行商业投资咨询公司执行总裁博士，副教授

清华大学本科毕业，法国高等工艺学院(ENSAM)硕士、博士。旺德行商业投

资咨询公司执行总裁。二十年著名跨国公司的职业经历，长期为海外地区、政府、商会及企业服务，多次组织并主持政府级商务、技术等各项交流活动„„在商业

项目的组织、管理、资源整合和信息交流方面具有丰富经验。兼任世界法语国家

及地区商会（FFA）中国区专员。擅长商业地产资源整合及本地化运作。为中国

本土十余个大型商业项目的投资、开发、招商和运营管理提供咨询服务。主持中

关村广场、中关村商业街、枫蓝国际中心、河南建业、北宫门皇家园林等多个大

型商业地产项目的融资、商业市场调研、商业定位、商业规划及招商工作。

人力资源管理讲座

时勘男中国科学院心理研究所博士，教授，博士生导师我国著名心理学家、人力资源管理专家

1987年北京师范大学心理学系教育心理学硕士毕业，1990年在中国科学院心理研究所获

心理学理学博士学位。现任中国科学院心理研究所研究员、博士生导师、工业与经济心理研

究室主任、心理所学术委员会副主任。兼任清华大学现代管理理论研究中心教授、中国人民

大学人力资源开发研究中心教授。时勘博士是中国心理学会工业心理专业委员会副主任、北

京心理学会常务理事、北京社会心理学会常务理事、中国宇航学会航天医学专业委员会委员，国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心专家组成员。时勘博士主要从事人力资源开发的心

理学研究，目前，承担着国家自然科学重点基金“企业人力资源开发的理论基础及对策”、“高层管理者胜任特征模型的评价研究”、国家科技部软科学项目“科技创新中的人力资源

管理”、国家教育部项目“智力优异学生培养模式的研究”、中央组织部和国家人事部“高层

管理者胜任特征模型评价研究”和“航天员心理选拔和训练模式研究”等重大科研项目。时

勘博士提出的“智能模拟培训法”被亚太经合组织推荐为“亚洲地区样板培训模式”，所研

制开发的人力资源管理计算机辅助评价系统和职业心理测试系统在企事业和学校得到了广

泛的应用。目前，时勘博士已正式发表学术论文、论著100余篇，并荣获国务院特殊贡献津

贴，获得多项国家部委级和中国人民解放军总装备部科技进步奖。时勘博士多次应邀在中央

各部委、著名公司、高级论坛做人力资源管理和开发的讲座。

他具有一个从博士后、博士到硕士的高素质的研究开发队伍。目前，与国外著名人

力资源管理和组织行为研究机构和咨询公司有良好的合作关系，通过承担人力资源管理和开

发的咨询工作，为我国政府社会调查、高层人员招聘和培训、企业重组和市场发展战略、科

研单位的绩效评价提供了有效的咨询和指导。

时勘博士课题组的管理咨询和培训内容包括：组织发展战略、领导者的选拔和管理技能

培训、职位分析、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业生涯管理、组织变革管理、科技创

新管理、360度反馈评价、时间管理、团队建设和跨文化冲突管理等。

第二篇：人力资源管理人力资源开发与管理概论

潍坊科技学院 A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬 2013－2014学年第二学期考试

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩 《人力资源开发与管理概论》试卷(A)

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管（时间90分钟 满分100分）理方式在对人的态度方面认为人是（）。（适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生）

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨

二、判断题（10分,每题1分）。

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

1、人力资源是一种不可再生的资源。A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训

6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出

7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立现了绩效的（）的特点。劳动关系的法律凭证。A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制 企业人力资源部门不再履行此项管理职能。

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

四、案例分析题（60分，每题15分）。5分）。

1、论述人力资源规划的作用

2、简述工作分析的内容

3、简述面试的步骤

4、简述绩效评估的一般程序

案例分析题1：

通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了部考评办法》使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，己的下属做一次简单排序。试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体

案例分析题2：

现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似事件的发生？

案例分析题3：

案例分析题4：

小李的困惑

一家中小型企业的薪酬方案

经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算.原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫这套方案的特点:不已：人力资源管理专业到底是做什么的？

统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历,结合案例回答以下问题：

定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,（1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什待遇、奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,么？（10分）

主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？正、合理，促进公司、员工共同进步。

（5分）这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析, 确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额, 放。员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题:这套方案是否合理可行？分析。

第三篇：人力资源管理与开发复习资料

第一章人力资源概述

1.人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100%

2.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。

3.影响人力资源数量的因素： ①.人口总量及其再生产状况②.人口年龄结构及其变动③.人口迁移

第二章人力资源开发与管理理论

1.早期的人力资本的基本观：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。3）教育

投资是人力资本投资的主要成分。4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。

2.舒尔茨的人力资本理论：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即

人力资本可以带来利润。

3.贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。

第三章人力资源规划

1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进

行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。

2.人力资源规划的程序：1）调查分析准备2）预测3)制定规划4）规划实施评估反馈阶段

3.人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人

力资源管理计划5)使个人行为与组织目标相吻合。

4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤：P（85）第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一

级别的平均概率第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表第三步：根

据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力资源管理在短时间内，用以了解相关工作信息与情况的一种科学手段。具体是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

3.工作分析方法：1）工作实践法2）典型事例发3）观察法4）座谈法5）写实法

4.工作分析具体内容：1>工作内容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的与原因（为什么做）4>工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）

5.职位说明书编写五个步骤1了解工作分析的相关术语2明确工作分析的程序3选择工作分析的方法4收集工作分析的信息5编写职位说明书

第五章人员招聘

1.人员招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

2.人员招聘的管理工作：1）建设人才库2)设计相关文件及工具3）建立笔试与面试题库4）培训面试主持人和参加者5)构建招聘网络平台。

3.人员招聘程序：1）制定招聘计划2）成立招聘组织机构3）选择招聘渠道4）考核录用5）办理录用手续6）签订劳动合同

第七章绩效管理

1.绩效管理：是指从员工和企业的需求分析出发，工员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到从分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程。

2.绩效考评的作用：

一、对企业来说，绩效考评可以促进以下方面的工作;1)改进绩效2）提高个性化培训3）奖惩员工4）调配人力资源5）调整薪酬6）改进管理者与员工之间的工作关系；

二、对员工来说，考评可以使员工获得以下方面的信息和认知：1）加深反对自我工作职责和工作目标的了解2）提供了自我能力或成就的获得上司赏识的机会3）提供了说明困难和解释误会的机会4）有利于了解企业中与自己有关的各项政策推行情况5）有利于了解自己在企业中的发展前程6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

3.绩效考评过程中产生的错误倾向：1）宽厚性错误2）晕轮性错误3）角错误4）偏见性错误5）暗箱作业6）对人不对事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，狭义的薪酬是指经济性报酬。

2.薪酬管理的基本原则：1）公平原则2）竞争原则3）激励原则4）合法原则5）战略原则。

3.影响薪酬水平决策的因素：

一、外部因素，①.人力市场的供求状况②.行业行情③.当地生活水平④.国家有关的法令和法规

二、内部因素，①.企业的生产经营状况②.员工的绩效状况③.企业战略与价值观

英文翻译：1.人力资源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作规范（job

specification）5.绩效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.绩效评估（performance evaluation）

人力资源的开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。

人力资源自我开发途径：

勤于学习是自我开发的根本途径

调查研究是自我开发的重要手段

掌握信息是自我开发的必要条件

员工培训：是指企业有计划，有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识，技能，态度及行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工按照预期的标准或水平完成工作任务

第四篇：人力资源管理与开发作业（模版）

人力资源管理与开发作业

一、招聘计划

1、根据所需人员的类型和数目确定招聘目标

2、制定招聘策略： 1）招聘地点的选择

2）招聘时间的选择

招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的选择

4）招聘中的组织宣传

3、按照计划进行招聘

4、按照计划和拟定的规则确定录用人员

5、总结招聘过程，为以后招聘积攒经验教训

二、案例二

1、我认为建立一个正式的绩效考评制度很有必要，理由如下：

1、“无规矩不成方圆”，任何一个组织部门都需要一个章程来保证其工作的正常进行。同样，公司的内部绩效考评制度也是一个必不可少的规章制度。其在建立健全一个公司的内部组织及文化等有着不可或缺的意义。

2、从公司的角度看，一个健全的绩效考评制有利于公司的各项工作顺利进行。它不仅涉及到根据绩效发放工资的问题，更关系到公司内部人员的有目的有计划的培训，也就是关系到公司人力组织的健康发展。同时，一个健全的绩效考评制有利于公司的对外宣传和招聘，用以吸引优质人才。

3、从员工的角度看，一个完善的绩效考评制度有利于公司对其工作的肯定及自我价值的认知。同时，一个好的绩效考评制度可以在很大程度上刺激并提高员工的工作积极性，这对于公司的发展和员工个人的进步是有很大好处的。

2、管理人员的绩效考评方案

①分析管理人员的职责职能，拟定其绩效考评办法

②根据考评方法，由人力资源部门对其进行考核，在适当和必要的条件下，与被考核管理人员的上级商谈其工作情况、出勤状况、工作业绩等然后进行综合考评

③汇总各项考评表，总结各项考评

④在公司内部或管理阶层展示考评结果

注：

1、鉴于管理人员工作的复杂性，考评时要注意技巧灵活。

2、注意月度考评和考评的结合及考核的总结与存档，以利于以

后考核的便于进行。

第五篇：公司人力资源管理与开发2013

1《公司人力资源管理与开发》重点题答案

第一章人力资源概述

名词解释

1.劳动力资源：一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。

2.人力资本：人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。

简答题

1.列举评价人才资源的若干指标。（1）人才资源率；（2）人才资源丰度；（3）人才人口密度；（4）人才职工密度；（5）人才资源流动率。

2.人力资源开发与管理的内容。（1）人力资源开发与管理理论；（2）人力资源配置；（3）人力资源使用与管理；（4）人力资源开发；（5）人力资源发展与保护。

论述题

1.试述我国人力资源开发与管理的目标和对策。（1）把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。（2）降低人口自然增长率，实现适度人口目标。（3）增加就业机会，实现充分就业目标。（4）提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）

第二章人力资源开发与管理理论名词解释1.人力资源投资收益：通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。2.反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。简答题1.早期人力资本理论的基本观点。（1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；

（3）教育投资是人力资本投资的主要成分；（4）人力资本理论是经济学中的重大问题。2.人力资源投资收益的特征。（1）人力资源投资收益的间接性；（2）人力资源投资收益的滞后性；（3）人力资源投资效益的长期性与全面性。论述题1.试述舒尔茨人力资本理论的基本观点。（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。（4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。2.试述人力资源投资的含义及其重要作用。人力资源投资是指自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟、成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。作用：（1）人力资源投资能够直接提高生产力。（2）人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度。（3）人力资源投资能够提高经济活动的效益。（4）人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。第三章公司人力资源规划名词解释1.人力资源规划：根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。2.人力资源信息系统：公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体

2系。3.人力资源需求预测：公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。4.人力资源供给预测：公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。简答题1.人力资源业务规划的内容。（1）职务编制计划；（2）人员补充计划；（3）减员计划；（4）人员流动计划；（5）人员晋升计划。2.影响公司人力资源需求的因素。（1）员工的工资水平；（2）公司的销售量；（3）公司的生产技术；（4）公司的人力资源政策；（5）公司员工的流动率。3.趋势外推法的步骤。（1）选择相关变量；（2）分析相关变量与人力资源需求的关系；（3）计算生产率指标；（4）计算所需人数。论述题1.试述人力资源规划工作的主要内容。（1）总体规划：①阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和配置的总框架；②阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；③确定人力资源投资预算。（2）业务规划：①职务编制计划；②人员补充计划；③减员计划；④人员流动计划；⑤人员晋升计划。2.试述公司内部人力资源信息包括的内容。（1）自然状况信息；（2）知识状况信息；（3）能力状况信息；（4）阅历及经验信息；（5）心理状况信息；（6）1

工作状况信息；（7）收入情况信息；（8）家庭背景及生活状况信息；（9）职务信息；（10）培训信息。第四章工作分析与工作设计名词解释1.工作分析：人力资源管理人员在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。2.职务说明书：是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。简答题1.工作设计需要考虑的因素。（1）组织因素；（2）环境因素；（3）行为因素。论述题1.举例说明职务说明书的编写。职务说明书应该包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其他说明。举例如下：

职务说明书范例A.职称：职务分析者 B.别名：工作分析者 C.职责：分析工作 D.资格：2.试述工作设计的主要内容。（1）工作内容，即确定工作的一般性质；（2）工作职能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作关系，是指个人在工作中所发生的人与人的关系；

（4）工作结果，是指工作的成绩与效果的高低；（5）工作结果的反馈，是指工作本身的直接反馈和来自别人的间接反馈。第五章公司人员招聘名词解释1.人员招聘：通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

3简答题1.劳动合同订立的原则。（1）平等自愿原则；（2）协商一致原则；（3）合法性原则。

2.劳动合同的主要内容。（1）当事人的姓名、性别、住址、家庭关系等；（2）签订劳动合同的宗旨及所依据的法律名称、条款；（3）劳动合同的期限；（4）双方的责任、义务；（5）劳动报酬，包括工资、奖金等；（6）劳动保险及福利待遇；（7）变更和解除劳动合同的条件；（8）不履行合同规定时双方应承担的责任；（9）双方一致认为必须特别规定的其他条款；（10）劳动合同的生效日期、证明人及签字盖章等。（如果考简答答五点即可）论述题1.试述外部招聘的优缺点。

（一）优点：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企业创新；（3）有利于协调人际关系；（4）可以节省培训投资。

（二）缺点：（1）外部人员不了解新进入企业的实际情况，进入角色较慢；（2）公司对外部人员了解可能不全面，容易招错人；（3）内部员工得不到晋升机会，积极性可能受到影响；（4）有可能造成新老职工之间的矛盾。第六章 公司人力资源配置名词解释1.人力资源配置：根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。2.人力资源边际效益：在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益。简答题1.人力资源配置互补原则的内容。（1）专业互补；（2）知识互补；（3）智能互补；（4）年龄互补；（5）生理与心理素质互补。论述题1.试述人力资源配置的原则与目标。

（一）原则：（1）个体素质与岗位要求对应的原则；（2）群体结构的合理化原则；（3）效益原则；（4）充分就业原则；（5）合理使用原则；（6）提高效率原则。

（二）目标：人力资源配置的目标不是单一的，而应是多层次的，即包括：（1）微观目标；（2）中观目标；（3）宏观目标。第七章公司员工考评名词解释1.员工考评：公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考查了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。2.360度考评法：被考评员工的上级、同事、下属、被考评员工本人以及客户，从各方面、用多种评价技术一起对被考评员工进行综合考评的方法。3.要素评定法：也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。简答题1.员工考评的原则。（1）“三公”原则；（2）量化原则；

（3）整体原则；（4）主动原则；（5）激励原则；（6）事实原则。2.员工考评的内容。（1）品行考评；

（2）能力考评；（3）行为考评；（4）结果考评；（5）适应性评价。3.员工考评结果反馈的原则。（1）反馈应当是全面性的；（2）建立友好的考评会谈气氛；（3）让员工本人先对个人的工作进行自我评价；

（4）反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见；（5）以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。4.员工考评中的错误倾向。

4（1）宽厚性错误；（2）晕轮性错误；（3）角错误；（4）偏见性错误；（5）暗箱作业；（6）对人不对事。论述题1.试述要素评定法的含义及其优缺点。

（一）含义：要素评定法也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。

（二）优点：（1）考评的内容比较全面；（2）做到了定性评估和定量评估相结合；（3）体现了多角度、立体化的评估原则；

（4）用计算机处理测评结果，手段也比较先进。

（三）缺点：（1）烦琐复杂；（2）评估标准的说明由于是定性语言，高度概括，因此仍难掌握，故在实践中易出现打分中间化倾向；（3）与等差图表法相比费时费力。第八章公司薪酬管理名词解释1.薪酬：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济性的报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。2.薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。3.计点法：在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。简答题1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原则；（2）竞争原则；（3）激励原则；（4）合法原则；（5）战略原则。2.工资制度设计的方法。（1）职位排序法；（2）职位归类法；

（3）计点法；（4）因素比较法；（5）技能工资制；（6）能力工资制。3.实施员工福利应注意的事项。

（1）合理设计企业福利目标；（2）福利计划与薪酬计划相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重个性化福利设计；（5）加强福利调查与沟通；（6）做好福利实施中的管理工作。第九章 公司人力资源保护名词解释1.失业保险：国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。2.劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。3.劳动争议仲裁：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出裁断和裁决的活动。简答题1.社会保险包括的主要项目。（1）基本养老保险；（2）医疗保险；（3）失业保险；（4）工伤保险；（5）生育保险。2.劳动保护的内容。（1）劳动时间；（2）劳动安全技术；（3）劳动卫生；（4）女职工和未成年工的劳动保护。3.劳动争议处理的原则。（1）着重调解及时处理的原则；（2）在查清事实的基础上依法处理的原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则。第十章公司人力资源开发简答题1.人力资源开发的规律。（1）人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度；（2）人力资源的开发随着其程度的加深，其价值不断提升；（3）人力资源的开发永无止境。

5第十一章人力资源开发的途径与方法名词解释1.疲劳：人体的一种正常生理过程，是机体自我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们随时休息。2.工作节律：一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。简答题1.劳动者道德要求的主要内容。（1）主人翁的劳动态度；

（2）忠于职守；（3）团结协作；（4）业务技术精益求精；（5）为社会公众服务；（6）勤俭节约。论述题1.试述人力资源开发中的自我开发。自我开发是人力资源开发的根本途径。开发自我应从以下几个方面入手：（1）勤于学习是自我开发的根本途径；（2）调查研究是自我开发的重要手段；（3）掌握信息是自我开发的必要条件；（4）开发自我要有必要的组织保障。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）第十二章公司人员激励名词解释1.人员激励：创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简答题1.对现代公司的激励约束主要包括的内容。（1）就公司整体来说，要切实防止为了激励而使工资增长超前化；（2）对经营者的奖励权限而言，必须由董事会制定制度，解决重奖与重“讲”的问题；（3）对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标。论述题1.试述人员激励的基本原则。（1）目标结合原则；（2）物质激励与精神激励相结合的原则；（3）引导性原则；（4）合理性原则；（5）明确性原则；（6）实效性原则；

（7）正激励与负激励相结合的原则；（8）按需激励原则；（9）期望行为原则；（10）利益差别原则；（11）因人而异原则；（12）时间与力度原则；（13）策略体系原则。2.试述人员激励机制的保障系统。公司要完成对员工的有效激励，必须在客观上建立一整套的激励制度，设置一定的专职部门，配备一定数量的人员，这些就形成了激励机制的保障系统。激励机制保障系统包括的内容有：（1）机制保障；（2）环境保障；（3）制度保障；（4）专业人员保障。（如果考简答不用展开，如果考论述每小点要适当展开。）第十三章公司员工培训名词解释1.员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。简答题1.员工培训的内容。（1）知识的学习；（2）技能的提高；（3）态度的转变。2.员工培训评价包括的内容。（1）确定评价标准；（2）评价方案设计；（3）培训控制；（4）对培训的评价；（5）对培训结果的评价。论述题1.试述员工培训的方法。（1）授课法；（2）学徒制；（3）讨论会；（4）工作轮换；（5）录像法；（6）模拟法；（7）案例；（8）在线培训；（9）远程教育；（10）自学。