劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议

第一篇：劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议

劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议

鉴于新的劳动合同法将于2008年1月1日起生效，由于它对于劳动者保护的倾斜立法，给公司的人力资源管理带来了很大的影响，将会加重企业的违法成本。

一、劳动合同期限的管理：

第十四条　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形

之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

点评：新《劳动合同法》鼓励签订长期合同以及无固定期限劳动合同，以维持稳定的劳动关系。对于公司来说，无固定期限劳动合同的签订范围和条件扩大，单位举证责任的要求提高，违法赔偿责任加强，用人成本将会增加。当劳动者符合无固定期限劳动合同而企业不与劳动者签订，需双倍工资赔付劳动者。如果公司在劳动合同到期后不续签，同样将会发生经济补偿金，解雇成本将高于现行标准。

应对策略：公司在雇用员工时可第一次签订3年的长期合同，并设置6个月的试用期，以使公司有足够时间考量员工表现。在合同期5个月之前决定是否留用员工，公司最多损失为5个月的工资以及半个月的因解除劳动合同而产生的经济补偿金。

另外，公司可以利用劳务公司来中转清洗用工年限和中断劳动合同的连续性。例如，合同签订可遵循下属顺序：劳务公司-我司-劳务公司-我司……，以避免连续订立二次固定期限劳动合同的情况发生。这种用工方式比较灵活，但对于公司员工来说比较缺乏归属感，不适用于核心岗位，对于临时性岗位，变动性相对较大的岗位可以考虑采用。

同时，在劳动合同的条款设置上，可增加“合同期满后，双方同意继续履行的，合同自动顺延_____年，达到无固定期限合同条件的，自动转为无固定期限合同；双方如需重新约定劳动合同期限的，在合同到期前的三十天内订定”的语句，一方面避免人事因工作疏忽未及时续签合同而会导致公司将在无合同期间支付双倍工资的处罚；另一方面，在第一次合同后，如若双方续签，则公司事实上已失去决定是否在今后签订无固定期限劳动合同的主动权，因此干脆就在第一次的劳动合同中明确今后的合同期限，以避免续签合同谈判的麻烦。

二、劳动合同的解除：

（一）劳动者的单方解除权：

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

点评：劳动合同对于劳动者的约束较少，只要劳动者想辞职，提前通知即可，公司没有否决权。另劳动者提出辞职，除非与公司有专项培训协议或竞业禁止协议，否则公司不能要求违约金。而根据第三十八条劳动者解除劳动合同的，公司需支付经济补偿金。

当前状况：“及时足额”在我们公司目前而言并未做到。因为目前的加班费用公司是延后一个月发放的，是否为不及时？若由于人事薪资计算错误，少发了一元钱是否也被视为未足额支付劳动报酬，劳动者随时可解除并要求公司支付补偿金？“依法缴纳社会保险”也不尽然，因为我们将劳动者的基本工资作为缴纳社会保险的基数以降低支出，而实际应以劳动者上一年的实际平均月收入来作为社保的基数，对于娄塘等加班费很高的部门而言，其实际社保基数预计为现在的120%~150%。

应对策略：在劳动合同中，将工资发放的日期可界定为“当月25~31日支付上月工资”，一方面工资发放时间相对宽限一些，以避免产生公司工资不能及时发放的意外情况产生，另在合同中约定当月支付上月工资，以使公司能足额支付加班费等津贴性工资。

对于劳动者行使单方解除权，公司并不能阻止员工离开，但可以增加员工的离职成本，例如在劳动合同中增加赔偿金的条款（例如对公司的相关招聘支出，员工离职时不进行交接给公司造成的损失等），因为赔偿金为民法上的概念，并不受劳动合同法的约束，避开了只有签订培训协议和竞业禁止协议才可要求劳动者支付违约金的法律障碍。

同样，公司要通过相应措施预防劳动

第二篇：应对劳动合同法人力资源必备文件(经典)

劳动合同法人力资源需准备的文件目录：

1、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

2、劳动者名册

3、劳动合同文本领取签收单

4、员工要求签订固定期限合同意见书

5、招工条件

6、录用条件

7、用人单位基本信息告知函

8、个人基本信息登记表

9、录用通知书

10、欺诈解除通知书

11、岗位职责书

12、业绩计划

13、述职报告

14、业绩评估报告

15、合同变更协议

16、不能胜任调岗通知书

17、不能胜任培训报告

18、解除劳动通知书

19、工资清单

20、岗位工资制度

21、工资扣减通知

22、工资变更协议

23、培训协议

24、培训计划

25、培训费用报销单

26、特殊待遇协议

27、保密协议

28、竟业限制协议

29、保密制度

30、病假请假制度

31、病假工资办法

32、医疗期满变更合同协议

33、医疗期满解除通知书

34、医疗期满终止通知书

35、劳动纪律

36、严重违纪行为表

37、劳动纪律规章制度文本签收单

38、失职行为表

39、重大损失标准

40、兼职申报制度

41、兼职人员工作任务考核制度

42、兼职协议书

43、解除劳动合同理由通知书（工会、职工代表大会）

44、终止合同通知

45、协商协议解除

46、合同续签通知

47、员工拒绝续签合同声明

48、离职证明

49、离职工作交接约定

50、经济补偿金领取证明

第三篇：关于《劳动合同法》实施与

关于《劳动合同法》实施与 提升工会依法维权效能的思考

《劳动合同法》的颁布实施对我国劳动法制建设具有里程碑意义。《劳动合同法》突出了保护劳动者合法权益的立法宗旨，进一步完善了劳动合同制度，对于规范用人单位的用工行为，保持劳动关系的和谐稳定，将发挥重要的作用。《劳动合同法》涉及到劳动者、用人单位、政府相关部门、工会组织各方的权利义务和职责，受到社会各界的密切关注。它的制定过程引发了空前的争论和博弈，颁布后实施前的一些迹象表明，它的实施也不是风平浪静一帆风顺。法律意识和社会责任感强的用人单位会自觉履行劳动合同法，而对于一些缺乏社会责任感喜欢钻法律空子的用人单位，仍然会寻找对策挑战法律，拖延或变相抵制劳动合同法的实施。

劳动合同法能否顺利有效实施，是对法律权威和全社会的考验，是对工会组织维权能力的考验。劳动合同法对强化工会的维权功能提供了进一步的法律支撑，同时也对工会特别是用人单位工会的维权职责赋予了新的内容。劳动合同法的实施要求工会必须积极行动有所作为，切实提升依法维权效能，推动劳动合同法有效实施，在劳动合同法实施中不断强化工会的维权功能。

一、有效推动用人单位依照民主程序对规章制度进行清理、修改 和制定

建立和完善包括劳动规章在内的规章制度，是确保正常生产工作 秩序的要求，也是保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务的需要，关系到劳动者的切身利益和各项合法权利。用人单位虽然是规章制度的制定主体，但是规章制度的内容和制定过程不能完全由用人单位主导和决定，不能只体现用人单位的意志，必须有劳动者的民主参与和共决，使其成为包括劳动者在内的用人单位的共同意志。经过民主程序制定的规章制度，能够确保内容不违反劳动立法，不损害劳动者合法权益，避免规章制度成为单纯约束和惩罚劳动者的工具和手段。

劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这是第一次以法律的形式明确规定用人单位的规章制度必须经民主程序制定，第一次明确规定工会和劳动者对规章制度的参与权和共决权。这是劳动合同法的一大亮点，是劳动立法的重大突破，为工会源头维权提供了法律依据和保障。工会应当充分运用法律赋予的权利，利用劳动合同法实施的契机，推动用人单位依照民主程序对规章制度进行清理、修改和制定。

（一）与用人单位协商，启动规章制度的审查清理程序。对违反劳动立法，不符合劳动立法精神，损害劳动者合法权益，显失公正的规章制度，依照民主程序予以废止、修改或重新制定。劳动用工制度改革以来，一些用人单位滥用经营管理自主权，不经民主程序随意制定的规章制度存在诸多问题。例如：强迫劳动者无条件加班；剥夺劳 动者的休息权和享受工伤保险待遇的权利；剥夺女职工孕期和哺乳期正常工作的权利；对劳动者入厕时间和次数做出苛刻的限制；违法规定劳动者订立无固定期限劳动合同的适用条件；随意规定解除终止劳动合同的条件；对劳动者滥施惩罚手段，员工手册中涉及罚款内容多达几十个条款。对这些违法的损害劳动者合法权益的，不利于劳动关系和谐的“问题”规章制度，工会应当依法与用人单位协商，予以废止。

（二）处理好程序与内容的辩证关系，既要坚持程序民主，更要确保内容公正。程序公正是实体公正的保证，规章制度应当经职代会或者全体职工讨论，应当进行充分的民主协商。但是，民主程序和协商的最终目的是确保规章制度的内容合法公正不侵权。程序是手段，公正是目标。因此，工会必须始终把工作重点放在对规章制度实质内容的研究和审查上，避免只作简单的形式上的程序安排。单纯的形式上的民主程序，不能保证规章制度的合法公正。

（三）工会必须在规章制度的民主讨论和平等协商中发挥主导作用，坚决防止和杜绝职代会走过场，平等协商流于形式。有评论认为，劳动制度改革与劳资关系历史演变的20年，总体趋势可以说是劳动者地位不断跌落的过程，劳动者的劳动权益和民主权利难以得到尊重和保障。很重要的原因在于，劳动关系中资方处于强势，劳方处于弱势。在这一背景下民主管理工作在一些地方和企业严重削弱，工会作用难以发挥，职代会不能召开或者只是走过场，有的时候甚至完全成为贯彻企业行政领导意图的工具。有的企业在经营管理者的操控下，职代会竟然通过了明显违反劳动法的职代会决议；个别企业领导迫使职代会通过严重损害职工权益的企业改制方案。

产生上述现象的原因难以在短时间内消除，工会工作，职代会和平等协商制度在一些用人单位仍将面临较为严峻的形势。工会对此应有足够的准备和对策，取得党组织和上级工会的支持，依靠职工群众的力量，对不合法不公正的规章制度坚持原则不妥协，直至协商一致，确保职代会决议真正反映民意，使制定规章制度的民主程序落到实处，不走过场，有效提高源头维护的力度。

二、努力提升集体合同的签约质量，使集体合同充分发挥维权功效

劳动合同法对集体合同作了专节规定，明确了集体合同的性质及订立程序，强调了集体合同的法律效力以及与劳动合同的关系，对集体合同关于劳动报酬和劳动条件等标准的约定提出了明确的要求，首次以法律形式对专项集体合同，行业性和区域性集体合同作出规定。尽管法律仍然没有将平等协商订立集体合同作为工会和劳动者的权利，用人单位的义务给予明确的强制性规定，但是劳动合同法关于平等协商集体合同的内容，是目前法律层面最详尽最权威的规定，在立法上取得了一定的进展和突破，对强化集体合同的维权功能，提升工会的维权效能具有重要意义。

集体合同制度的推行已经取得了较大的进展，在继续提高集体合同签约率的同时，有效提升集体合同的签约质量，确保集体合同的实际履行，是形式的迫切要求。目前一些企业的集体合同存在质量不高 的问题，比较共性的表现是：集体合同条款照抄劳动立法内容，缺乏劳动条件和劳动标准的具体约定；条款内容没有针对性，除了企业名称不同，看不出签约企业的行业性质和自身特点，内容几乎完全相同；集体合同年年签，年年都是老面孔，企业在发展，形式在变化，合同内容照旧没有新意；对职工权益只有原则规定，没有保障措施，不具有可操作性；有的集体合同甚至没有合同期限和签约日期，不具备合同最基本的形式要件；集体合同中对于劳动报酬的规定，最常见的表述是确保不低于政府公布的最低工资标准支付工资。这实际上是把最低工资标准当作标准工资；对于劳动关系其他方面的内容，往往表述为按照劳动法的规定执行，等等。上述问题弱化了集体合同的功能，是做了无用功，体现不了工会的维权效能。多年来我们没有看到因履行集体合同而发生的典型劳动争议案件，印证了相当一部分集体合同的签订履行流于形式，没有真正发挥作用，对此应当引起高度重视。

集体合同是约定用人单位内部劳动报酬和劳动条件，协调劳动关系的重要形式，是工会发挥维护职能的主要手段。市场经济条件下对劳动关系的多重调整机制中，集体合同制度处于至关重要的位臵。劳动立法一般只从宏观上规定最低劳动标准，微观的劳动合同更多体现用人单位的强者意志。集体合同作为中观的调整机制，可以依靠工会组织和劳动者团体的力量，实现劳动关系双方的力量对比接近平衡，通过平等协商使双方的利益达到相对均衡。集体合同对劳动报酬和劳动条件的约定应当高于法律规定的标准，劳动合同中对劳动报酬和劳动条件的约定不得低于集体合同规定的标准。集体合同的这一特点，集体合同与劳动立法、劳动合同之间的关系，使其在劳动立法实施，调整劳动关系，保护劳动者权益方面，起着不可替代的作用。

推行集体合同制度，运用集体合同手段，既要扩大覆盖企业的范围，更要确保内在质量。订立的集体合同应当符合其法律性质和特征；内容应涵盖劳动关系和劳动者权益的各个方面；条款必须明确具体，便于操作和监督；明确规定用人单位不履行集体合同的违约责任；合同的形式要件应当完整。还应建立完善集体合同履行的协商机制，随时协调解决合同履行中的各种问题。劳动合同法为集体合同注入了新的内容，提出了新的要求。工会应抓住劳动合同法实施的机遇，提高运用集体合同手段的能力，提升集体合同签订和履行的质量与水平，使其充分发挥作用，成为工会履行维权职能的有效手段。

三、切实承担起帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的职责

工会法对工会的这一职责已有规定，劳动合同法进一步强化了这一职责。劳动合同内容涉及劳动权益的各个方面，与劳动者的切身利益有着最密切的联系。帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同是工会的法定义务，是工会维权工作的重要具体内容，应当成为工会的一项例行的基础性的工作。特别是劳动保障部门计划取消劳动合同鉴证情况下，工会履行好这一职责对推动劳动合同法实施，突出体现工会的维权效能更具有重要意义。

履行好这一职责，工会必须首先认真学习研究正确理解劳动合同法。劳动合同法受到社会各界特别是劳动者和用人单位的高度重视和 密切关注，但是由于立场、角度、利益关系，法律修养，文化程度，理解能力等因素的影响，人们对劳动合同法有着不同的认识和理解，有着不同的反映。有的用人单位对劳动合同法严重误解和抵触，企图以各种方式规避法律；有的劳动者对这样一部保护自身合法权益的法律还不甚了解，不会运用，或者存有片面的理解。工会应以客观公正的立场，深刻领会立法精神，准确理解，精确解读，全面掌握，正确宣传劳动合同法。使工会所在的用人单位和劳动者取得共识，对劳动合同法都有正确的认识和理解。

履行好这一职责，工会必须参与用人单位劳动合同法实施方案和制度的制定，确保方案和制度合理合法；对用人单位执行劳动合同法，履行劳动合同进行有效监督；帮助劳动者学会运用劳动合同法保护自身合法权益；启发劳动者自觉履行劳动合同中约定的义务；对劳动合同的订立从形式到内容给予具体的指导；对劳动者在订立和履行劳动合同中遇到的问题和困惑给予正确的解答；对用人单位履行劳动合同中的侵权行为，给予劳动者道义上的支持，提供法律帮助和咨询指导；对于用人单位公然违反和规避劳动合同法，损害劳动者群体利益的手段和计谋，工会必须坚定立场，旗臶鲜明的表示反对，依靠党组织和上级工会进行坚决的制止和纠正。

履行好这一职责，是非常具体，实务性极强的工作，包含着丰富的内容。工会应当把抽象的法律义务，变成实实在在的有效措施和行动，使劳动者能够真正在平等协商的基础上与用人单位订立劳动合同，合法权益不受侵犯。

四、对用人单位违法解除、终止劳动合同进行必要干预 劳动合同法规定了用人单位单方解除劳动合同的权利，细化了劳动合同终止的种类，特别是扩大了用人单位经济性裁员的适用条件和范围。但是用人单位不得滥用权利，不得违法解除、终止劳动者的劳动合同。劳动权等同于生存权，随意解除、终止劳动合同就是剥夺了劳动权，就会影响到劳动者的生存状态，甚至影响到社会安定。劳动关系和谐稳定才能保证社会的稳定和谐。因此，劳动合同法对用人单位解除、终止劳动合同规定了限制条件和法律责任，规定了工会对用人单位解除、终止劳动合同的知情权、参与权和干预权。根本目的在于保持劳动关系的稳定，使劳动者旦获得工作，就可以有一个稳定的可预期的生活条件和安全的生存状态。

工会应当有效行使法律赋予的知情权、参与权和干预权，切实承担起对用人单位解除、终止劳动合同进行监督的责任，对用人单位违法、随意解除、终止劳动合同进行必要的干预。工会能否勇于、善于、有效行使这种干预权，是工会面临的考验。考验工会是否履行基本职责，考验工会的维权勇气和维权智慧，考验工会维权工作的实效和水平。工会应当经受住考验，在劳动合同法实施中全面开展维权工作，切实提升维权效能，为劳动关系和谐稳定，为构建社会主义和谐社会，为劳动合同法的顺利实施，提供强有力的支持。

五、加强事业单位工会工作

长期以来事业单位中的工会工作内容与企业工会有很大不同。劳动制度改革以来，企业工会面临的主要工作是如何维护职工的劳动权 益，以及与之相关的各项合法权益，努力维系劳动关系的和谐稳定。此类情况在事业单位工会工作中并不突出。

上世纪九十年代末，事业单位开始试行人事制度改革。到了2004年，以实行聘用合同制、竟聘上岗、变身份管理为岗位管理的事业单位人事制度改革，在全国普遍展开。事业单位也不再是终身制、铁饭碗，用工制度和职工权益保障面临着与企业类似的情况。

事业单位中订立的聘用合同与企业中的劳动合同只是名称不同，没有本质上的区别，但是几年来却没有明确列入劳动立法调整范围。聘用合同的订立和履行，争议的处理都缺乏必要的规范。人事争议案件出现逐年上升趋势。但维权工作没有引起足够重视，没有成为事业单位工会工作的主要议题。这种情况亟待改变。

劳动合同法的颁布实施为聘用合同的法律调整提供了依据。劳动合同法第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的依照本法有关规定执行。”这一规定表明，事业单位的聘用合同关系属于劳动关系。聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止适用劳动合同法的规定，由此发生的争议属于劳动争议，依照劳动争议处理程序进行处理。事业单位中无论订立劳动合同的工人，还是订立聘用合同的各类工作人员，他们的劳动关系都由劳动立法调整，他们的劳动权益都受劳动法的保护。

客观情况的变化意味着，企业中劳动关系出现的问题同样会在事业单位出现，事业单位工会将面临着与企业工会相同的问题和工作任 务。维护事业单位职工的劳动权益，维系事业单位中劳动关系的和谐稳定，应当成为事业单位工会工作的主旋律和主要工作内容。客观形势要求必须加强事业单位的工会工作，进一步健全组织，增加力量，调整工作思路和内容，积极探索事业单位中工会维权工作的特点和方式。工欲善其事，必先利其器。事业单位工会组织应当努力学习研究包括劳动合同法在内的劳动立法，掌握维权的法律武器，落实维权职责，依法维护职工合法权益，以此推动各项事业健康发展。

六、开展劳动合同订立的普查工作

劳动合同法的实施推动了用人单位劳动合同订立率的提升，使劳动合同的订立更加规范。但是仍有一些非公有制的用人单位无视劳动合同法，不与劳动者订立劳动合同，不为劳动者缴纳社会保险。目前我国非公有制用人单位吸纳的劳动力已占就业人口的70%以上，非公有制用人单位劳动用工是否规范，直接关系到全社会劳动关系是否和谐稳定。在劳动合同法实施，劳动法制日益健全的形势下，对不订立劳动合同等劳动违法行为，必须采取零容忍态度。

劳动保障部门已经将提高劳动合同签订率列入工作行动计划，提出逐步将劳动合同的覆盖范围延伸到各类非公有制企业和所有的就业群体。将劳动合同签订率列入各级劳动保障部门考核目标，并且争取将其纳入地方政府目标管理考核体系。尽管这些都是劳动保障部门的本职工作份内工作，但是以维护职工合法权益为基本职责的工会组织不能袖手旁观，坐视等待，应该对劳动保障部门的工作给予积极支持参与和配合。工会组织的支持参与和配合，既是履行自身职责，也 是体现工会组织一贯坚持的合作立场与精神。携手推动劳动合同法的贯彻实施，共同创建和谐稳定的劳动关系。

工会组织也应制定推动劳动合同法实施的相应的工作计划。一方面通过自身组织系统检查劳动合同签订情况，确保已建工会的用人单位百分之百订立劳动合同。另一方面联合劳动保障部门、工商行政部门，通过工商注册登记，对各类企业进行拉网式、地毯式排查，不漏掉任何一个用人单位。对还没有建立工会组织的用人单位，将组建工会与订立劳动合同两项工作同时落实。以检查促建会，以建会确保劳动合同法实施。

对于坚持不订立劳动合同的用人单位，工会组织可以建议和督促劳动监察机构依法行政，以行政执法手段解决问题。也可以鼓励支持劳动者提请劳动仲裁和诉讼，要求用人单位依法订立劳动合同，并承担相应的法律责任。这些工作可以充分体现工会组织的维权职责，切实提升工会组织的维权效能。

七、宣传、启发、引导、化解劳动争议

2008年是劳动立法成果丰硕的一年，有四部重要的劳动法律、法规正式生效。2008年1月1日，劳动合同法、促进就业法实施，2008年5月1日劳动争议调解仲裁法实施，2008年9月19日劳动合同法实施条例发布施行。

上述立法的实施，为保障劳动者合法权益，方便劳动者通过法定程序依法维权，提供了有利的法律支持。劳动争议案件呈现新的态势和特点：

1、进入仲裁、诉讼程序的案件大幅度上升。虽然没有达到 有人预想的井喷状态，但是数量增多是普遍现象。有的仲裁机构统计，2008年与2007年同期相比，仲裁案件增长了10倍。许多仲裁机构和基层法院已经感到巨大的办案压力。

2、争议案件更多地集中在支付加班费；补发低于最低工资标准的工资；要求2倍工资的赔偿；要求订立无固定期限劳动合同并索要双倍工资；请求享受政府规定的各项津贴，等等。此外，农民工要求工伤赔偿的争议也在明显增多。

劳动争议案件数量明显增长，劳动者胜诉率进一步提高，充分表明劳动者依法维权意识日益增强，新的劳动立法更加突出地体现了保护劳动者的根本宗旨，法律保障有力，仲裁审判机关办案公正。但同时也表明劳动关系领域仍然存在较多问题，侵犯劳动者合法权益的现象在短期内难以得到根本遏制，推动劳动立法更好地贯彻实施，加强维权工作是工会组织长期不懈的任务。

与此同时，从劳动争议案件明显增多中还透露出问题的另一面。有的劳动者误读劳动合同法，偏面甚至错误理解劳动立法的有关规定，诉求无理，没有法律依据；有的劳动者为细枝末节针尖大的小事提请劳动仲裁，直至把官司打到诉讼的二审程序。个别案件把几年甚至十几年前已经定性的事重新提起，申请仲裁；有的争议案件只涉及标的额几十元钱。难怪有仲裁和审判人员叹息，审理这类案件是仲裁、司法资源的浪费。

上述情况表明，对包括劳动合同法在内的劳动立法要进行深入持久地宣传，劳动者应当正确理解劳动立法，正确处理个人利益诉求与企业利益的关系，正确处理维权与企业发展的关系。慎提诉求，慎用 诉权。工会组织在这方面应当对劳动者做宣传、启发和正确引导，培育劳动关系柔性协调机制，尽量将矛盾和争议消灭在萌芽状态，化解在企业内部。劳动关系的和谐稳定不仅仅限于用人单位守法不侵权，工会组织和劳动者也需要处理好原则性与灵活性的关系，共同努力维系企业利益，共建和谐稳定的劳动关系。

八、积极推动并参与劳动合同法地方实施办法的制定

随着劳动合同法实施条例的颁布实施，制定地方劳动合同法实施办法的条件已经成熟。劳动合同法及其实施条例制定过程中，广泛征求听取了全国社会各界的意见建议，充分体现了民众对国家立法的参与，这里面有立法机关和立法参与者的智慧，其中也倾注了全国总工会的心血。地方实施办法的制定工会组织也应积极参与，发挥作用。

首先，建议尽早启动劳动合同法地方实施办法的制定程序，着手调研和草案的起草工作。地方工会应当参与其中，介入具体工作。

其次，通过工会组织系统和信息渠道，广泛搜集社会各界尤其是劳动者和各级工会对制定劳动合同法地方实施办法的意见建议。

再次，组织科学论证，提出工会组织对制定劳动合同法地方实施办法的具体方案甚至建议草案。

任何一部法律、法规都难以涵盖其调整的社会关系的全部内容和一切细节，人们对法律、法规条款的理解往往会有不同和分歧，实际适用中难免会发现法律、法规仍然有需要进一步完善的内容。劳动合同法及其实施条例也难以例外。制定劳动合同法地方实施办法应着力解决上述问题，使劳动合同法地方实施办法起到填补空白，更加细化，适用广泛，涵盖全面，条款更为清晰，调整更加规范的作用。总之，劳动合同法地方实施办法不是劳动合同法及其实施条例的简单重复，也不是冠以地方名称的翻版。应当在充分全面总结劳动合同法实施经验的基础上，制定一部能够体现和适应地方特色的，对调整劳动关系，推动地方经济更好更快发展的切实有效的劳动合同法地方实施办法。

党的十七大提出规范和协调劳动关系，这是工会工作的重要指导原则。工会组织应当认真学习实践以人为本的科学发展观，以维护劳动者合法权益为己任和工作着力点，以保持劳动关系长期和谐稳定，共建和谐社会为目标，在推动劳动合同法实施过程中有效提升工会的维权效能。

第四篇：新劳动合同法对中国企业的影响及应对措施

新劳动合同法对中国企业的影响及应对措施

摘要 新劳动合同法的实施对企业会造成用工成本提高、用工风险增加、用工规定严格等三大影响，但同时也给企业的发展指出了方向：企业要改变原来的利润路径依赖，调整用工方式，再就是管理转型。企业遵从这三大方向发展并采取必要的措施管理，既遵循新法的要求又能合理地规避风险，持续地良性发展成长。

关键词 新劳动合同法；人工成本；用工风险；路径依赖；管理转型

作者简介 廖麟鹤，桂林电力电容器有限责任公司人力资源部部长，经济师，高级人力资源管理师，广西 桂林，541004

中图分类号 F246 文献标识码 A 文章编号 1007－7723(2009)03－0025－0003

我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。随着2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)开始实施，企业用人的风险和成本加大，过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。因此，用人单位必须改变原来粗犷的人力资源管理模式，才能更好地适应新的法律要求，降低人工成本。

一、《劳动合同法》的意义

众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。劳动合同制度是在市场经济条件下，用人单位和劳动者之间确立劳动关系，明确双方的权利和义务的法律制度。通过劳动合同立法，建立健全劳动合同制度，规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，有利于企业的发展。《劳动合同法》作为劳动保障方面的重要法律，是一部体现以人为本的理念、维护社会公平正义的法律，对于完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、构建和发展和谐稳定的劳动关系起着重要作用。

(一)劳动合同法有利于缩小收入差距

《劳动合同法》与原来的《合同法》相比较而言更保护劳动者的合法权益。当劳动者的权益得到更好保护时，可以有利于缩小收入差距，并以此带动消费，改变中国长期以来过于依赖低廉的劳动成本，过于依赖投资和出口推动的经济增长方式。如果劳动者实际收入的上升真的缓解了收入差距，并且增加了社会总需求的话，相应地，劳动需求也可以增加。那么，新劳动合同法在长时期里就完全可能是有利于就业和经济增长的。研究发现，如果城乡收入差距之比缩小1个百分点，经济增长大约可以提高3.8个百分点左右。经济发展所处的阶段如果是早期阶段，资本相对稀缺，收入差距不会是特别重要的问题，资本拥有者分得的收入更多，还将有利于资本积累。但是，当经济发展到较高阶段的时候，资本的稀缺程度得到缓解，而劳动的稀缺程度则相对提高，这时，收入差距的缓解就更有利于普通劳动者投资于教育，对经济的持续增长有利。

(二)劳动合同法将成为劳动者维权的“利器”

在劳动法的基础上，劳动合同法将许多新型的劳动关系纳入调整范围，从而填补了我国劳动法律制度的许多空白，被称为劳动立法过程中的一个重要“里程碑”。另外，随着劳动合同法的颁布实施，社会上普遍存在的用人单位随意用工、不订立劳动合同、不办理劳动保险等侵害劳动者权益的现象也将受到法律的监管和约束。因此，《劳动合同法》将成为劳动者维权的“利器”。

二、新劳动合同法的实施对企业的兰大影响

《劳动合同法》是一部基于建立社会主义市场经济和和谐劳动关系的法律，旨在明确劳动合同双方当事人的权利，劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系。故在其制定上更偏重于保护劳工利益，对企业的管理提出了很大的挑战。新劳动合同法的实施对企业的四大影响：

(一)使得企业的用工成本增加

这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升问题。这也可以从法律的规定直观体现出来，比如，从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。再如，从员工离开企业的“出口”来说，将来固定期限劳动合同自然到期终止，企业也有可能要支付经济补偿金。新法规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金”。此外，新法还有很多企业要承担社会责任的条款，如“老、弱、病、残”员工，很难再推向社会，使用这些员工的隐性成本也是不小的。由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提高。这一问题对劳动力密集型企业影响更大。

(二)企业对劳方的经济补偿和经济赔偿的范围增大

《劳动合同法》中规定了许多种需要向员工支付经济赔偿和经济补偿的情况。只有两种情况企业可以不必支付经济补偿金和经济赔偿：一种是劳动合同正常到期终止或者员工无因解约的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金；另一种是在员工有重大过错的情况下，用人单位也不必支付经济补偿金。企业想要无偿解除劳动合同变得十分困难。只要是员工无过错，企业要求解除劳动合同必须一赔再赔，以促进对劳方的保护。

(三)提高了企业的用工风险

这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期限合同，企业就必须签订。尽管无固定期限合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念。当然如果出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如，前面提到的“老、弱、病、残”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。此外，新法还规定了若干用人单位用工不规范，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金的条款。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。

(四)对企业的用工规定非常严格

这部法律颁布实施以来给企业带来了巨大的压力。和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款，给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”，这部法律对企业用工管理的影响是全方

位的，涉及到员工人职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消化的，对企业来说，适应新法的过程肯定需要一个磨合期。

三、新法实施后企业应采取的措施

(一)企业必须改变利润的路径依赖

可以肯定的是，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本一低技术―低利润”的路径依赖，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，而不是仅仅通过低成本(包括劳动力成本)来获得利润。从这个角度来说，这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的，即由“中国制造”向“中国创造”过渡。由此可见，这部法律的实施也给企业的发展指明了方向，企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，从而获得更高的利润。

(二)引导企业调整用工方式

新法的规定大多针对标准用工而言。因此，企业用工模式也应该更新观念，不要仅局限在标准用工。为了减少用工风险，企业可以选择其他用工方式，甚至可以业务外包。就其他用工方式而言，新法为企业提供了两类：一类是劳务派遣，另一类是非全日制用工。由于新法对劳务派遣限制得还是相当严格，但《劳动合同法》在企业对非全日制用工模式的规定上则具有相当的灵活性，如非全日制用工可以不签订书面劳动合同；非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。故非全日制用工对企业来说可谓是“召之即来，挥之即去”，不会面临太多的限制、责任和风险。因此，企业可考虑非全日制用工。

(三)企业必须进行管理转型

近年来，由于侵犯劳工权益的案例频频发生，用人单位与劳工之间的矛盾日益加深，劳工维权成为世人关注的一个焦点。劳动关系使得劳动法律法规不够健全这一问题浮出水面，在构建和谐社会的需要下，《劳动合同法》应运而生。该法案的实施，对企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。企业对员工签订劳动合同的管理要上一个新台阶，企业的管理要合法，需要管理转型。

总之，自从2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》开始实施后，新劳动合同法的适用范围更加广泛，加大了对劳动者的保护力度，也加强了对用人单位的合法权益保护，虽然更为倾斜劳动者，但是也为资方留下了可以操作的空间，有利于我国进一步形成完整的劳动关系制度体系。《劳动合同法》的实施是符合目前的经济发展所需要的法律，是经济发展到当前阶段的必然产物。它对中国经济的转型、构建和谐社会，对中国的企业发展必将产生积极影响。

第五篇：《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对

《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对

【摘要】：《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》的出台，对企业的劳动关系管理带来了多方面的影响，包括企业现有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工成本及劳动合同管理等，企业劳动关系势必受到深远影响。虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但是随着我国经济社会的协调发展和公民文明素质的提升，信息传播的加快，社会利益结构和知识阶层结构发生了深刻变化。劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂,劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对企业的人力资源产生深远的影响。《劳动合同法》要求企业能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在的问题，并指出了《劳动合同法》对我国企业劳动关系管理的影响及其对我国劳动关系和谐企业建设的促进作用。

【关键词】：劳动合同法；劳动关系管理；劳动关系和谐企业

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，自实施以来受到了越来越多的关注和讨论。市场经济条件下,虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但是劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂, 劳动争议大量增加,这种状况严重影响和制约着企业的发展。本文针对当前企业劳动关系的特点及主要问题进行初步探讨分析,并对今后如何进一步规范和协调企业的劳动关系提出思考及建议。

企业劳动关系现状

随着我国经济社会的协调发展和公民文明素质的提升，信息传播的加快，社会利益结构和知识阶层结构发生了深刻变化。企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。劳动争议事件时有发生，如：本田罢工门事件、富士康N连跳事件、华为奋斗者协议、贵州施秉200人矽肺病之痛等等。

劳动争议高发，数量剧增，已成为当前社会矛盾的焦点之一。统计显示，去年我国各类行业中受理的劳动争议案件有40多万件，其 中劳动合同争议排在前列。具体表现为：

一、劳动合同的签订率低、期限短、内容不规范。这一现象在中小型非公有制企业中特别突出。相当多的企业甚至不为职工缴纳社会保险费。

二、许多企业缺乏社会责任感，劳动条件和职业卫生状况十分恶劣，不为职工提供必要的劳动保护，对职业病防治和女职工特殊劳动保护很不重视；强迫超时加班，却不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿，有的甚至对职工实行野蛮的劳动管理。

三、分配机制的不合理不完善，使得不少企业拖欠和克扣职工工资(其中特别是农民工工资)问题时有发生，损害了职工的经济利益。

四、劳动关系协调机制不健全：主要表现在：㈠工会的组建率低下。㈡工会主席由企业的中层以上管理人员兼任,难以真正代表职工的利益。㈢劳动争议调解制度和调解委员会, 不被职工认同调委会,加上企业领导对这一组织不够重视,对调委会缺乏指导和业务培训,调解员自身的业务素质普遍偏低,不能适应调解工作的需要;而且调委会委员也是企业中职工,由于害怕被解雇,而不敢坚持原则维护职工权益。

五、在劳动关系的监督方面，执法机关还不能够做到客观、公正、合理地规范劳动关系执法工作，使劳动关系协调机制还不能充分发挥作用，劳动争议调处和监察力度不够，群体性事件经常发生，造成了劳资关系的紧张，影响了企业环境的和谐发展。

劳动合同法产生的背景、特点

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。《劳动法》对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调整，为了更加明确地调整劳动关系,制定劳动合同法的呼声越来越高。在万众瞩目之下，《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行。它的出台对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定。

劳动合同法对企业的影响

企业劳动关系不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡。为此，劳动合同法以保护劳动者权益为基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果，使企业在用工问题上更加规范和完善。具体影响如下：

一、制定规章制度要加强民主管理

《劳动合同法》进一步明确了企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，有权向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

二、订立合同要求细化

《劳动合同法》对事实劳动关系问题，提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了企业自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。还明确了同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期和相应的试用期限，同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。企业招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。使得企业在招聘用工中更加强化法律意识，用工管理追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

三、长期用工制度需要慎重签署合同

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求企业在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

四、普通员工流动需要更新管理理念 为了保障普通劳动者的职业选择权，劳动合同法要求，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面企业也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。

五、核心员工管理依托个性化约定

企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

六、弱势员工保护得到强化

此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，企业不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。

七、经济补偿金支付体现劳动价值

《劳动合同法》明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时企业不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求企业思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。

八、劳务派遣解决同工同酬难题

为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为企业派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。法律针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，特别明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。对于使用派遣用工的企业来讲，必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。

九、灵活就业体现灵活特性

随着企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是我国一直没有对灵活就业作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。《劳动合同法》专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。

思考与建议

通过上述阐述，可以看出，《劳动合同法》对劳动关系全过程产生了影响，对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》没有增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的用工成本将大大地增加。同时《劳动合同法》在设置《劳动合同法》的实施过渡期，经济补偿金数额限制最高数额和不保证最低数额，补偿金补偿年限计算标准和将非全日制用工排除经济补偿金适用范围等具体规定上，在一定程度上减轻了企业的用工成本。而要在既合法又不付出额外代价前提下为企业创造更高价值，只有提高人力资源管理水平，去实现企业与员工的双赢，建议从以下个方面入手：

一、建立完善的绩效管理体系

建立公平、公正、公开绩效考核制度，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。优秀人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。

二、找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。

科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理的基础。企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创造良好的氛围，为创造劳资双赢做准备。企业管理者应当认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的偏向，企业也要认真地执行。诚然，这肯定会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的关系，企业必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。

三、实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构。宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，确定了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到200%~300%，处于宽带内的薪酬水平高低、增减取决于员工的能力和业绩表现。随着员工获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。员工的工资报酬可包括基本工资，绩效工资、津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工资的维持功能，维持员工的劳动能力；绩效工资的设置表现了工资的激励功能。

四、建立尊重、信任和有进取精神的企业文化。

只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健康、高效实施。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。企业管理者必须相信，每个员工在与企业共同成长的历程中，超越自我的同时，也会与企业建立深厚的感情。这种企业对员工的关怀、信任、尊重与培养和员工对企业的留恋、感恩，最终会形成一个良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文化氛围，成功实施有利于企业发展的人力资 源管理是顺理成章的事。

结 语

2010中国劳动关系发生了很多事，救火式、转嫁式等处理方式均不可能解决本质问题，这些问题还会以其他形式在未来出现，因此我们需要直面劳动关系的运行规律，在劳动合同法的框架下，以更科学的方式规范企业的经营管理，以更合法规范的方式充分保障雇佣双方的利益，调整好自己的人力结构，为企业的发展奠定良好的基础。

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