人力资源规划必备习题第一章(三级)

第一篇：人力资源规划必备习题第一章(三级)

助理人力资源管理师备考材料系列

第一章人力资源规划必备内容

一、简述狭义人力资源规划的意义和内容

答：狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

答：内容：

在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用有：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析的程序有：

（一）准备阶段

本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。

三、工作说明书的内容（12项）

答：共包括（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限

（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评

四、起草和修改工作说明书的具体步骤

答：共包括（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿

（2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。

五、简述工作岗位设计的原则和方法。

答：原则有：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。

方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

六、具体设置岗位时，应充分考虑并处理好以下的关系有哪些？

答：（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规划不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方。

（2）在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确。

（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求。

（4）各个岗位之间上下左右的关系如何。

（5）再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求。

七、改进岗位设计的基本内容

（1）岗位工作扩大化与丰富化

（2）岗位工作的满负荷

（3）岗位的工时制度

（4）劳动环境的优化

八、工作扩大化与工作丰富化的区别？

答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

九、简述企业定员的概念、作用和原则。

答：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

（三）各类人员的比例关系要协调

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

十一、企业定员的基本方法有哪些？

答：

（一）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。

（二）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

（四）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员：主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

十二、制定化管理的特征是什么？

答：（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。

（3）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。

（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离。

（5）管理人员一要根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二要每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三要管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守。

十三、制度化管理的优点有哪些？

答：（1）个人与权力相分离（2）制度化管理以理性分析为基础（3）适合现代大型企业组织的需要

十五、人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度、员工管理制度

十四、请分析人力资源管理制度体系的特点与构成。

答：特点有：

（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能：

1、录用。

2、保持。

3、发展。

4、考评。

5、调整。

（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。

构成：

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。

十五、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

答：原则：

（一）共同发展原则

（二）适合企业特点

（三）学习与创新并重

（四）符合法律规定

（五）与集体合同协调一致

（六）保持动态性

要求：

1、从企业具体情况出发；

2、满足企业的实际需要；

3、符合法律和道德规范；

4、注重系统性和配套性；

5、保持合理性和先进性。

步骤：

1、提出人力资源管理制度草案

2、广泛征求意见，认真组织讨论。

3、逐步修改调整、充实完善。

十六、简述人力资源费用审核的方法与程序。

答：方法：

在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：

1、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。

2、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

十七、简述人力资源费用控制的作用与程序。

答：作用：

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

程序有：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第二篇：人力资源规划习题

第一章 人力资源规划

一、单项选择

1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。

A战略计划与战术计划B战略规划与组织规划C人员计划与组织规划D费用计划和人员计划

2、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。

A一般地位 B特殊地位C重要地位D必要地位

3、（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

A人力资源培训规划B人力资源费用计划 C人力资源战略规划 D人力资源制度规划

4、战略规划是企业人力资源具体计划的（），是事关全局的关键性计划。

A组织B核心C制度D规章

5、（）是对企业总体框架的设计。

A战略规划B组织规划C人员规划D岗位规划

6、（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。

A人员规划B制度规划C费用规划D战略规划

7、（）是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。

A人力规划 B人员规划 C职院劳动力 D市场劳动力

8、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）

A坚定基础B必要条件C基本依据D必要前提

9、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（）

A纽带B手段C方法 D策略

10、狭义的人力资源规划实质上是（）

A企业HR永久开发规划B企业组织变革与组织发展规划C企业HR制度改革规划D企业各类人员需求的补充规划

11、（）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

A人员需求计划 B人员供给计划C工作岗位分析 D工作岗位调查

12、人力资源管理的基础是（）

A人力资源计划 B人员培训 C劳动定员定额D工作分析

13、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）

A培训制度B工作说明书C工资制度D任务计划表

14、（）的结果—工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥应有的作用。A人员分析 B岗位分析 C任务分析 DSWOT分析

15、避免员工因为工作内容定义不清楚而产生抱怨和争议的方法是（）

A工作岗位设计 B工作岗位分析 C工作岗位评价D工作岗位分类

16、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。

A工作岗位分析B工作岗位设计 C人员流动设计D人员需求计划

17、工作岗位信息的收集主要是通过（）实现的。

A任务分析B岗位分析C抽样调查D全面调查

18、工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据（）的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

A工作岗位分析B工作岗位调查C设计岗位调查D确定岗位调查目的19、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是（）

A准备阶段B实施阶段C结果形成阶段D应用反馈阶段

20、岗位分析的内容不包括（）

A岗位劳动环境规范B岗位劳动规则C定员定额标准D岗位培训规范

21、在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定（）直接关系到调查结果完整性和准确性。

A调查对象和调查单位B岗位调查目的C调查时间、地点和方法D调查项目

22、工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次才能形成（）

A工作说明书“审批稿”B工作说明书C岗位规范D职务晋升图

23、（）是人员招聘的前提条件之一。

A工作岗位分类B工作岗位分析C工作岗位评价D工作岗位设计

24、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（）。

①制定控制标准②差异的处理③人力资源费用支出控制的实施

(A)①②③(B)②①③(C)②③①(D)①③②

25、岗位设置的基本原则是（）

A最低数量原则B成本最低原则C因事设岗原则D因人设岗

26、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以（）为评价标准。

A是否有利于实现组织盈利B是否有利于企业发展C是否有利于实现工作目标D是否有利于员工的职业生涯

27、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）

A岗位工作的满负荷B岗位的工时制度C岗位员工的知识化D劳动环境的优化

28、将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道程序，这样的工作设计措施属于（）A工作丰富化B工作满负荷C横向扩大工作D纵向扩大工作

29、以下关于工作丰富化的说法错误的是（）

A促进员工综合素质的提高B有利于提高岗位的工作效率

C增强员工在生理、心理上的满足感D使员工完成任务的内容和手段发生变更

30、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）

A多样化和任务的整体性B多样化和任务的协调性C趣味性和任务的整体新D多样化和任务的趣味性

31、尽量使员工在不同工序或设备商轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于（）

A工作扩大化B工作丰富化C工作满负荷D工作环境优化

32、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（）

A工作满负荷B工作丰富化C横向扩大工作D纵向扩大工作

33、以下关于定员标准的说法错误的是（）。

A)标准正文由一般要素和特殊要素构成B)概述由封面、目次、前言和首页构成C)定员标准由概述、标准正文和补充构成D)一般要素包括标准名称、范围和引用标准

34、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的（）

A工作扩大化B横向扩大化C纵向扩大化D工作丰富化

35、影响劳动环境的因素不包括（）

A温度与湿度B工作地组织C工作丰富化D照明与色彩

36、以下关于制度规范的表述不正确的是（）。

A)管理制度主要针对集体而非个人B)业务规范所规定的对象均具有可重复性特点

C)管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D)技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范

37、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（）

A按设备定员B按比例定员C按劳动效率定员D按岗位定员

38、（）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。

A效率定员标准B岗位定员标准C单项定员标准D设备定员标准

39、企业劳动定员标准的特征不包括（）

A法定性B技术性C精确性D统一性

40、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

A比例定员标准B综合定员标准C效率定员标准D设备定员标准

41、以下关于企业定员的说法错误的是（）

A在一定时期内具有相对稳定性B定员标准通过主观努力要能够达到

C定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者

42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）

A应用范围相同B劳动时间采用的单位长度不同C概念内涵相同D都是对人力消耗所规定的限额

43、以下关于零基定员法的表述不正确的是（）

A零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗

44、企业定员是对劳动力使用的一种（）界限

A数量质量B劳动力消耗C劳动内涵D劳动规律

45、行政编制、企业编制、军事编制统称为（）编制

A组织B人员C机构D系统

46、企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容

A组织规则B编制定员规则C时间规则D岗位规范制定规则

47、搞好劳动定员工作，核心是（）

A保持先进合理的定员水平B制定合理的劳动定额

C保证各类人员的比例协调D做到人尽其才、人事相宜

48、（）是对企业管理各基本方面规定的活动框架

A管理制度B业务规范C技术规范D行为规范

49、制度化管理的优点不包括（）

A个人与权利相分离B适合现代小型企业组织的需要C以理性分析为基础D适合现代大型企业组织的需要

50、（）被成为企业的“宪法”

A企业管理制度B企业基本制度C企业薪酬制度D企业培训制度

51、（）不属于行为规范

A品德规范B仪态仪表规范C劳动纪律D员工业务规范

52、企业人力资源管理（）是人力资源总体目标实现的重要保证

A规章制度B制度规划C核心规划D组织规划

53、（）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段

A业务规范B行为规范C技术规范D制度规范

54、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则

A共同发展B学习与创新并重C适合企业特点D保持动态性

55、管理岗位培训规范的内容不包括（）

A经历要求B指导性培训计划C推荐教材D参考性培训大纲

56、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（）

A劳动力市场的结构B企业文化氛围的营造C劳动者的择业意识D竞争对手的人力资源情况

57、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）

A及时性B节约性C适应性D合理性

58、不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）

A确保人力资源费用预算的合理性B确保人力资源费用预算的收益性

C确保人力资源费用预算的准确性D确保人力资源费用预算的可比性

59费用预算与执行的原则是（）

A分项预算B分头预算C分别统计D整体需求

60、（）模式在企业经营预算中起主导作用

A收入—利润=成本B收入—成本=利润C收入=成本+利润 D收入—成本=061、生产岗位操作规范的内容不包括（）。

A)工作实例(B)与相关岗位的协调配合程度C)岗位的职责和主要任务 D)完成各项任务的程序和操作方法

62、以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。

A)班产量定额=工作时间/工时定额B)基本形式有工时定额和产量定额

C)工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D)采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的63、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。

A)人力资源费用预算B)人力资源费用控制C)人力资源费用监督D)人力资源费用结算

64、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（）。

A)流程图是分析生产程序的工具B)操作人程序图是以宏观的物料流程为对象

C)人一机程序图是显示机手并动的操作程序图D)多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系

65、以下关于工业工程的说法错误的是（）。

A)研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B)基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新

C)研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D)研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行

二、多项选择题

1、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）

A任务多样化B任务的整体性C信息的沟通与反馈D赋予必要的自主权E明确任务的意义

2、企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）A营造良好的企业文化氛围B有效的激励员工C为员工提供健康、舒适的环境D提出员工补充计划E保持员工有效工作的积极性、主动性

3、人力资源费用规划的内容包括（）A人力资源费用的预算B费用的的审核C费用核算D费用的控制E费用的结算

4、从内容上看，人力资源规划可分为（）

A组织规划B企业组织变革规划C人员规划D人力资源费用规划E战略规划

5、工作岗位分析的中心任务是企业人力资源管理提供基本依据，实现（）

A物尽其用B适才适所C人尽其才D人事相宜E位得其人

6、工作岗位分析信息的主要来源是（）、A直接观察B事件访谈C工作日志D书面资料E同事报告

7、工作岗位分析的内容包括（）

A对岗位存在的时间作出科学界定B对岗位内在活动内容进行系统分析C明确岗位对员工的素质要求D提出本岗位职工所应具备的资格和条件E制定工作说明书

8、工作说明书的内容包括（）A监督与岗位的关系B性别要求C劳动条件和环境D绩效考评E身体条件和资历

9、影响工作岗位的因素有（）

A相关的技术状态B历届任职者的个人意志C劳动对象的复杂性D部门对岗位目标的定位E企业生产业务系统的决策

10、以下关于工作岗位分析的说法正确的是（）

A能够使企业提高绩效B为员工考评、晋升提供了依据C能够分出职务的高低、职位的优劣D有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E是进行各类人才供给和需求预测的重要前提

11、从企业整个生产过程来看岗位的设计应当满足（）要求

A不断提高工作效率B提高服务与产出水平C劳动分工更加合理D工作环境进一步改善E同意指挥分级管理

12、企业在设置岗位时应该考虑（）

A岗位数目是否符合数量最少原则B所有的岗位是否实现了有效配合C是否体现统一指挥、精干高效原则D是否体现统一指挥、分级管理原则E每个岗位是否在组织中发挥了积极效应

13、人工成本总预算的决定因素包括（）。

A)人力资源规划B)行业工资标准C)工资指导线标准D)在职员工人数E)企业人员工资水平

14、为了使岗位工作丰富化应该考虑的因素有（）A任务整体性B任务多样化C任务的意义D赋予自主权E沟通与反馈

15、定员定额标准的内容包括（）A岗位培训规范B岗位员工规范C时间定额标准D双重定额标准E产量定额标准

16、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）

A比例定员标准B概略定员标准C详细定员标准D单项定员标准E综合定员标准

17、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析

A考勤制度B用人制度C定员标准D工作岗位E劳动者基本状况

18、岗位劳动规则的内容包括（）

A时间规则B行为规则C组织规则D费用规则E协作规则

19、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为（）

A国家劳动定员标准B按效率定员的标准C行业劳动定员标准D企业劳动定员标准E地方劳动定员标准

20、根据制度涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括（）

A企业基本制度B技术规范C企业管理制度D行为制度E企业业务规范

21、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）

A共同发展原则B学习与创新并重C保持制度稳定D符合法律的规定E适合企业特点

22、制定具体人力资源管理制度的程序包括（）

A具体规定人力资源管理的组织机构设置B，明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤C具体说明人力资源管理制度涉及的依据和基本原理D详细规定人力资源管理活动的类型、层次和期限E详细规定人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法

23、审核人工成本预算时，应做到（）

A保证企业支付能力和员工利益B关注消费者物价指数C定期进行劳动力工资水平市场调查D关注有关政策的变化E关注政府有关部门发布的企业工资指导线

24、下列各项中，（）属于人力资源管理费用包含的项目

A员工住房基金B工伤保险费C津贴和补贴D非奖励基金的奖金E工会基金

25、人力资源管理费用支出控制的原则是（）

A及时性原则B节约性原则C适应性原则D权责利相结合原则E从实际出发的原则

26、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（）。

A)用人的数量和质量要求B)各工种工序的工艺流程C)规定各类人员划分的方法 D)采用的典型设备和技术条件E)人员任职的国家职业资格（等级）。

27、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。

A)性质任务B)职责权限C)岗位关系D)劳动环境E)员工社会关系

28、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。

A)人体利用B)工具和设备设计C)多作业分析D)工作条件的改善E)工作地布置

29、按设备定员，即根据（）来计算定员人数。A)出勤率B)设备需要开动班次C)工人看管定额D)设备需要开动的台数E)生产任务的数量

三、简答题

1、简述人力资源规划的类型及含义

2、在工作岗位分析准备阶段主要应当做好哪些工作？

3、简述岗位规范与工作说明书的区别

4、简述企业定员的原则、作用

5、简述人力资源管理制度化管理的优点

6、简述人力资源管理制度规范化的类型

7、简述人力资源费用审核的方法与程序

8、简述人力资源费用控制的作用与程序

9、简要说明工作岗位调查设计方案的构成10、简述工作岗位调查设计方案的构成四、计算题P28

五、案例分析题

1、李宏是国企S公司的人事主管，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理点饿各环节打下一个良好基础。另外作为国企的人事主管，此举她还有一个最直接的那目的，就是想以此淘汰一大批比合格的人员，谁不能达到工作说明书的要求就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行？李宏先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。如果自己做，人事部算上李宏只有三个人，而且他们都没有专业学历。请问：李宏该如何做呢？

（1）你同意李宏的做法吗？（2）如果同意，请你帮李宏设计工作岗位分析的步骤和程序。（3）如何进行工作设计？

第三篇：人力资源管理师(三级)第五章习题

单选

1、当以较长时间为单位计算员工的劳动报酬时，我们国内常使用（）A薪酬 B薪资 C薪金 D工资

2、当以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬时，我们国内常使用（）

A薪酬 B薪资 C薪金 D工资

3、员工的认同度是衡量薪酬制度是否科学的标准之一，当认同度达到多少时，说明薪酬制度是被员工认可的A 70% B80% C90% D100%

4、在薪酬调查中，薪酬水平高的企业应该注意（）

A25%B50%C75%D80%

5、在薪酬调查中，薪酬水平低的企业应该注意（）

A25%B50%C75%D80%

6、在薪酬调查中，一般企业应该注意（）

A25%B50%C75%D80%

7、按照《劳动法》规定，平均每周工作时间 不超过（）小时

A30B40C50D608、下列哪种加班支付不能少于200%的工资（）

A延长工作时间的B休息日安排劳动者劳动的C法定休假日安排劳动者工作的D 休息日安排劳动者劳动的又不能安排补休的9、在法定休假日安排劳动者工作的，应该当支付不少于（）的工资？ A150%B200%C250%D300%

10、下列关于岗位评价，错误的是（）

A工作岗位评价是对各岗位的员工进行评价，从而考察各员工的综合素质 B工作岗位评价是对企业各类岗位的相对价值的衡量过程

C工作岗位评价的结果为企业构建具有公平公正的薪资制度打下了基础 D工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

E工作岗位评价的结果为岗位 的分类分级提供了前提

11、某岗位评价要素与岗位的相关系数在0.8以上，说明此要素为（）A主要因素 B一般因素 C次要因素 D极次要因素

12、在对工作岗位评价指标分级时，分级的数目一般应控制（）为宜。A3-5个 B5-7个 C7-9个 D10个以内

13、下列关于系数法与自然数法，说法正确的是（）

A自然数法是一次性获得测评的绝对数值

B系数法是一次性获得测评的绝对数值

C自然数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘 D系数法获得的只是相对数值，但不需要与指派给该要素指标的分值相乘

14、生产过程复杂、岗位类别、数目多的大中型企业，在进行岗位评价中，主要使用下列哪个方法进行评价。

A排列法 B分类法 C因素比较法 D评分法

15、只给部门经理级以上员工报销手机费属于福利中的（）

A全员性福利 B特殊福利C部分员工福利 D困难补助

16、单位录用新员工，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴

存登记

A20天 B30天 C40天 D60天多选

1、下列哪些属于外部回报

A 工资 B奖金 C保险 D津贴 E免费工作餐

2、下列哪些属于内部回报

A 工资 B奖金 C参与企业决策 D津贴 E工作更有趣

3、下列哪些属于直接回报

A 工资 B奖金 C保险 D津贴 E免费工作餐

4、下列哪些属于简接回报

A 工资 B奖金 C保险 D津贴 E免费工作餐

5、下列因素中哪些会影响员工薪酬水平A 生活费用与支付能力B员工的年龄与工龄C员工的综合素质与技能 D企业工资支付能力 E职务或岗位

6、企业薪酬管理的基本原则有（）A 对外具有竞争力原则 B对内具有公正性原则 C对员工具有激励性原则 D对成本具有控制性原则 E对企业具有发展性原则

7、下列哪些是工资总额的组成部分

A 计时工资 B计件工资 C奖金 D津贴和补贴 E加班加点工资

8、企业薪酬制度的职能有（）

A 保障 B激励 C发展 D促进 E调节

9、工资奖金调整的方式包含（）

A奖励性调整 B生活指数调整 C工龄工资调整 D工作年限调整 E特殊调整

10、下列关于岗位评价，正确的是（）

A工作岗位评价是对各岗位的员工进行评价，从而考察各员工的综合素质 B工作岗位评价是对企业各类岗位的相对价值的衡量过程

C工作岗位评价的结果为企业构建具有公平公正的薪资制度打下了基础 D工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 E工作岗位评价的结果为岗位 的分类分级提供了前提

11、影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为（）

A劳动责任 B劳动强度 C劳动环境 D劳动技能 E社会、心理因素

12、从权数使用的范围来看，可将权数分为（）

A自重权数 B加重权数 C总体加权 D局部加权 E要素指标加权

13、下列哪些属于测评误差？

A登记误差 B随机误差 C系统误差 D操作误差 E人员误差

14、关于平衡系数法，说法正确的是： A平衡系数法主要用于事先调整 B平衡系数法可用于调整总分

C平衡系数法可用于调整各要素结构和各项目指标 D平衡系数法可用于初始调整

E平衡系数法可用于测评过程各个阶段

15、工作岗位评价的方法主要有（）

A排列法 B成对比较法 C分类法 D因素比较法 E评分法

16、工作岗位评价方法中属于解析法的有（）

A排列法 B成对比较法 C分类法 D因素比较法 E评分法

17、属于人工成本的有（）

A劳动报酬 B社会保险费用 C住房及福利费用 D教育经费与劳动保护费用 E其他人工成本

18、下列哪些是核算人工成本的基本指标（）

A企业销售收入 B企业增加值 C企业成本总额 D企业人工成本总额E企业利润总额

19、下列哪些是核算人工成本投入产出指标（）

A销售收入与人工费用比率 B劳动分配率 C利润率 D人工成本率 E企业成本率

20、我国的社会保障从实践活动来看，它包括（）

A社会保险 B社会求助 C社会福利 D社会优抚 E社会捐助

21、社会保险主要包括（）

A养老保险 B失业保险 C医疗保险 D生育保险 E工伤保险

简答题：

1、什么是薪酬管理？薪酬管理的内容有哪些？

2、日常薪酬管理工作有哪些内容？

3、制定企业薪酬管理制度的基本依据有哪些？

4、简述单项工资管理制度制定的基本程序？

5、什么是工作岗位评价？工作岗位评价的功能有哪些？

6、看管责任是劳动责任中的一种，请根据看管责任的大小，将看管责任分级，并对应级别写出其分级定义，要求级别为7级。

7、什么是评分法？评分法的具体步骤有哪些？评分法的优点与缺点有哪些？ 计算题：

某公司对某岗位进行岗位评价，此岗位由三个要素构成，其中第一个要素由四个指标构成，但不知道各指标所占比例，但知道各个指标的概率加权，请计算此岗位的分数。

2、假设某公司目标净产值为50%，目标劳动分配率40%，目标人工成本为3000万元，按人工费用率之基准，其目标销售额为多少？

3、假设某公司人工成本为4000万元，净产值为8000万元，本确定目标净产值为12000万元，目标劳动分配率同上年，该企业本人工成本总额为多少？人工成本增长多少？

4、某公司人工费用率为20%，上年平均薪酬为8000元，本计划平均人数为200人，平均薪酬增长20%，本年销售额为多少？

5、某公司推销员的人工费用率约为1.5%，月薪平均为1000元，且薪给为13个月，该公司推销员销售目标多少？

6、某公司毛利金额为4000万，销售人工成本为1000万，公司中某销售人员月工资为1000元，每年13个月，该推销员目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？

第四篇：HR三级新教材课后习题答案-第一章-人力资源规划

07年助理师（三级）新教材课后习题答案－第一章－人力资源规划

第一章 人力资源规划（仅供参考）

1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析

2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划

3、工作岗位分析的内容：

1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：

1、准备阶段；

2、调查阶段；

3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

9、工作岗位设计的原则：因事设岗。

10、工作岗位设计的方法：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

11、企业定员的作用：

1、是企业用人的科学标准；

2、是企业人力资源计划的基础；

3、是企业内部各类员工调配的主要依据；

4、有利于提高员工队伍的素质。

12、企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据；

2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比便关系要协调；

4、人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订。

13、企业定员的基本方法：

某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率

（1）按劳动效率定员：

定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）

（2）按设备定员：

定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）

（3）按岗位定员：

①设备岗位定员

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

（4）按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

14、企业定员的新方法

15、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤

原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；

（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。

要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；

（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。

步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；

（3）逐步修改调整、充实完善。

17、人力资源管理费用审核的方法与程序：

方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。

18、人力资源费用控制的作用与程序：

（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

第五篇：人力资源规划必背习题

《人力资源规划》必背习题

一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？

答：概念：(1)组织理论称作广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。(2)组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

分类：(1)分为静态的和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。(3)现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。

基本原则：

1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。

2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。

3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。

4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。

5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。

二、组织结构设计的程序有哪些？（09.5简）

答：

1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。

2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。

4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

5、根据环境的变化不断调整组织机构。

三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？

答：

1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。优点：具有明确性和高度稳定性。缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。

2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。

3、以关系为中心来设计部门结构。适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。它是将其他组织设计原则加以综合应用。缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。

四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？

答：

1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。钱德勒教授认为：组织结构服从战略。

2、当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。

主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。

五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）

答：

1、征兆有：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。

（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

2、程序：分为三个大步骤，（一）组织结构诊断，包括：

1、组织结构调查；

2、组织结构分析；

3、组织决策分析；

4、组织关系分析

(二)实施结构变革，包括

1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。

2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。

3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。

（三）企业组织结构评价

六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点）

答：

1、各部门间经常出现冲突。

2、存在过多的委员会。

3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。

4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

七、企业结构整合的过程是什么？

答：

1、拟定目标阶段。

2、规划阶段。

3、互动阶段。

4、控制阶段。

八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题是什么？（07.11案）答：要想保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施：

1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面减少变革的阻力。

组织结构变革中应注意以下问题：

1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点）

答：内容：分为广义和狭义的企业人力资源规划。狭义的人力资源规划包括：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。广义的人力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）

作用：

1、满足企业总体战略发展的要求；

2、促进企业人力资源管理的开展；

3、协调人力资源管理的各项计划；

4、提高企业人力资源的利用效率；

5、使组织和个人发展目标相一致。

基本原则：

1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供给保障，包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损益分析。

2、与内外环境相适应的原则；

3、与战略目标相适应的原则；

4、保持适度流动性的原则

十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（08。11简）

答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测分析、供需综合平衡。基本程序有：

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、调查了解企业现有人力资源状况。

3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源的供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。

5、人员规划的评价与修正。

十一、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点）

答：人员规划评价的目的：要了解人员规划对企业经营的影响，对人员规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。

要注意的问题：

1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应的责任。

2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。

3、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

人员规划的三方面含义：

1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。

2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。

3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。

十二、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点）

答：人力资源需求预测的内容有：

1、企业人力资源需求预测；

2、企业人力资源存量与增量预测；

3、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整；

4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源进行开发和培养。

人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献：

1、对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力、是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、有利于调动员工的积极性。

局限性是：

1、环境的不确定性；

2、企业内部的抵制；

3、预测的代价高昂；

4、知识水平的限制。

十三、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点）

答：共11项：

1、顾客需求的变化；

2、生产需求（企业总产值）；

3、劳动力成本趋势（工资状况）；

4、劳动生产率的变化趋势；

5、追加培训的需求；

6、每个工种员工的移动情况；

7、旷工趋向（或出勤率）；

8、政府的方针政策；

9、工作小时的变化；

10、退休年龄的变化；

11、社会安全福利保障。

十四、人力资源需求预测的具体程序是什么？(重点)

答：

一、准备阶段：

1、构建人力资源需求预测系统；

2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析；

3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类；

4、资料采集与初步处理。

二、预测阶段：

1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配臵；

2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；

3、修正并得出统计结果。

4、统计未来的人员流失状况。

5、统计未来人力资源需求量；

6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。

三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分：

1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。

2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。

十五、人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些？（重点）

答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。

1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。一般分为四轮：

1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。

2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜）。

3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。

4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。

定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。

定量预测方法使用时所应注意的问题：

1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。

2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修正。

十六、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点)

答：(1)内部供给一般是人力资源供给的主要部分（除新建企业）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）。内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

（2）影响企业外部劳动力供给的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口现状；（3）劳动力市场发育程度；（4）社会就业意识和择业心理偏好；（5）户籍制度的严格程度。其主要的供应渠道有（1）大中专院校应届毕业生（2）复员专业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员。

十七、企业人员供给预测的步骤？（重点）

答：步骤有;

1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状

2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测。

6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

十八、企业应该如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该如何做？（重点）

答：(1)对于提升受阻人员应该做好以下工作：

1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力和学习，全面提高个人素质。

2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或深造的机会。

3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。

(2)当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该:

1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；

2、加大对公司业务员地培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；

3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

十九、当企业人力资源供不应求和供大于求时，公司分别应该怎么做？（重点）

答：（１）当企业人力资源供不应求时，企业可以:

1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

3、根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。

4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘或聘用小时工等。

6、制定聘用全日制临时用工计划。

上述6条措施，是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最有效的途径是：通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

（2）当企业人力资源供大于求时，企业可以：

1、永久性辞退某些劳动态度、纪律观念较差和技术水平低的员工；

2、合并和关闭某些臃肿的机构。

3、鼓励提前退休或内退。

4、加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划

5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励部分员工自谋职业。

6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。

7、采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作任务。

总之，在制定平衡人力资源供求的政策实施中，需要使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。