第一篇:电大专科会计学《人力资源管理》
1.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作,一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?(B)
A.10周岁B.16周岁C.20周岁D.26周岁
2.在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向,这是指?(B)
A.战略分析B.战略选择C.战略实施D.战略衡量
3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(C)
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调控和更新
4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)
A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
5.管理人员定员的方法是(C)。
A.设备定员法B.劳动效率定员法C.职责定员法D.比例定员法
6.在甑选过程中没有包括的是(B)。
A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人D.公文处理
7.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B)。
A.讲授法B.研讨法
C.角色扮演法D.案例分析法
8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。
A.鉴定性考评B.诊断性考评C.评价性考评D.总结性考评
9.基本工资的计量形式有(B)。
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
10.按照薛恩的观点,获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段?(B)
A.16-25岁B.17-30岁
C.35-45岁D.40岁以后直到退休
11.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险
12.下面几个选项相比之下,哪一项不直接涉及劳动者切身利益?(A)
.A.远景规划B.劳动报酬C.劳动安全卫生D.保险福利
二、多项选择题(每小题3分,共18分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案,并将正确的答案题号填在答题纸上)
13.人力资源会计的基本假设是(ABDE)。
A.人是人力资本的载体
B.人是组织有价值的资源
C.人是不断消耗在工作中的成本
D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
14.人员分析的内容主要包括(ABCD)。
A.知识B.能力
C.技能D.其他个性特征因素E.社会环境
15.招聘的成功的因素有(ABCDE)。A.外部影响
B.企事业的要求C.职务的要求D.应聘者个人的资格
E.应聘者个人的偏好
16.在员工考评领域中,考评的手段主要有(ABCDE)。
A.行为观察B.量表与问卷
C.情景反映D.任务完成情况E.仪器测试生理现象等
17.薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。
A.按劳取酬B.同工同酬C.外部平衡D.内部平衡E.合法保障
18.职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)。A.能力倾向测试
B.职业兴趣测验C.人格测验
D.价值问卷
E.生涯成熟问卷。
三、案例选择题(每个小问4分,共16分。根据每个案例所讲述的内容,对题后所列的每道选择题,按题中具体要求选出正确答案)
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
19.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。
A.该车间的员工素质不好
B.车间主任缺乏人格魅力
C.工作说明书不够明确、具体和全面
D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗
20.对于服务工的投诉,你认为该如何解决(D)。
A.辞退服务工
B.驳回服务工的投诉
c.对服务工要适当进行批评
D.对服务工要进行表扬
21.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。
A.要根据实际情况来进行工作分析和评价,并制定工作说明书
B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确
C.要求员工必须无条件地服从领导
D.该公司要注意培育和发挥团队精神
22.如果对车床工的工作如实记录,来分析他的工作,以便重新编写工作说明书,那这种工作分析方法是(D)。
A.关键事件技术B.主管人员分析法
C.问卷调查法D.纪实分析法
四、判断对错题(每小题1分,共12分。正确的在答题纸上划√,错误的划×)
23.人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口。(√)
24.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展。(X)
25.为了评估规划的有效性,规划人员有必要首先确定评估标准。(√)
26.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)
27.工作分析作为一种活动,其主体是工作分析者,客体是工作环境。(X)
28.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。(X)
29.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(X)
30.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(√)
31.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(√)
32.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(√)33.生产第一,安全第二;先管生产后管安全。(X)
34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(X)
五、案例问答题(每小问15分,共30分)35.案例:
野口音光的培训之道
日本音光公司新任的管理者刚上任几天,就对中层干部以及工作环境产生极大的不满,于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意,就会产生重新教育部属的动机,这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿,简单地说,就是塑造管理者能使用的中层干部。
这样一来,这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节,而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,也将成为阻碍公司发展的绊脚石。人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育,却不能仅靠管理者的意愿,想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华,并借此增加他的工作能力,以完成公司所指定的工作目标。更重要的是,要培育企业界所需要的人才。所以,以更具效率的方式来培育人才,才是管理者网罗人才的重点。
在野口音光的培训观念中,中层干部训练的目的有三:
(1)训练中层干部成为办事能力很强的人,因此必须给予中层干部实际学习的机会,同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。
工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解,于是一心栽培工作认真的中层干部,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他对整个工作概况全然不知。
因此,为了解中层干部对工作的认识有多少,就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了?因为就算有长时间的工作经验,谁也无法完全了解真正的工作内容,况且人都会有惰性,很少提出工作上的疑问。
(2)形成工作单位的文化,也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系,并且实现为人处世的教育目的。
然而,诸如此类的教育方式,有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育,却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果,因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行,所以管理者应该发挥本身的力量,使得自己领导的单位,形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言,如果进行单位教育,就必须充实内在涵养,这才是一个成功管理者的条件。
(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层干部而做长期计划的管理者,却不多见。
训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针,然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才,从上任的第一天,就应该开始实行。
问答题:
(1)这是一个关于员工培训的案例,请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程?
(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的,那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?
试卷代号:2195
中央广播电视大学2010-2011学年度第一学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
(供参考)
2011年1月
一、单项选择题(每选对一小题给2分.共24分,不选、错选或多选均不得分)
1.B2.B3.C4.B5.C6.B7.B8.B9.B10.B11.A12.A
二、多项选择题(每选对一小题给3分,共18分,不选、错选或少选均不得分)
13.ABDE14.ABCD15.ABCDE16.ABCDE17.ABCE18.ABCDE
三、案例选择题(每选对一小题给4分,共16分,不选、错选均不得分)
19.C20.D21.C22.D
四、判断对错题(每小题判断正确给1分,共12分,漏判或错判均不得分)23.√24.×25.√26.√27.×.28.×
29.×30.√31.√32.√33.×34.X
五、案例问答题(每小问答对要点者得分12,能结合案例回答者再得3分,每小问合计15分,本题两问共30分;评卷者可参考标准答案,酌情给分)
35.答案要点:
(1)培训及培训管理过程(15分)
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段,是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程,又是知识、技能和行为方式的学习过程。
培训管理有五个过程:①分析培训需求;②制定培训技术;③设计培训课程;④实施培训;⑤评估培训效果。
(2)培训方法的选择原则(15分)
培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法,把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是,决定培训目标,比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度,计算培训成本,进行收益——成本评估,根据经济实力选择最佳培训方法。
第二篇:2014电大《人力资源管理(专科)》作业参考答案
2014电大《人力资源管理(专科)》作业参考答案
(一)第一次作业
一、选择题
B B A B B C C B D D B D C C C
二、案例分析
参考答案:
该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心职工,并满足他们的需要,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难:
1、把职工是为“组织人”,工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求,甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令,因此,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设,如为解决工人排队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡堂;为解决职工迟到问题,兴建家属宿舍;为解决职工小孩无人带问题,建设配套托儿所,已解决职工的后顾之忧,3、在管理中应以激励为主要方式,管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求,通过满足工人们的需求以激励他们,从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神,提高领导自身的影响力和增强威信,并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见,发挥员工的参政议政意识,在制度执行前要广泛宣传动员,营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发人力资源,要合理配置人才,在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念,我们公司成立工会,让员工积极主动参政议政,而企业也努力营造民主气氛。在公司,我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区,让员工在工作之余能充分释放压力,从而得到身心健康,进而提高工作效率。总而言之,人本管理是现代管理的需要,只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性,才能发挥员工的主观能动性,提高工作效率。
三、案例分析 2:工作职责分歧 参考答案:
1、接受服务工的投诉,给予服务工工作补贴。建议:在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析,重新审核所有的工作说明书,并完善,使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间,同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文:
1)对操作工来讲,工作时间要保持机床周围的清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话,应该担负一定的保洁责任。发生事情之后,应及时上报。2)对服务工和勤杂工:要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、改进之处:
1)根据实际情况,要合理分工、重新定位,保证工作的顺利进行。
2)加强管理者的领导能力培训,提高领导者的自身综合素质,树立正确的管理观念,应以制度公平公正待人,而非按个人作风行事。
3)在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组,为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。
第二次作业
A B C A B B B C A A B B C B A
二、案例分析 参考答案:
在市场经济条件下,人才才是企业的核心竞争力,我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面:
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求,科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况,制定相应的获取、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划:总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划,这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间,快速膨胀,但由于没有合理的人力资源规划,所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才,盲目地招聘,从而出现了员工素质低下,人才结构不合理,部门发展不均衡。因此,该公司应做好人力资源规划工作,要对本企业所需的人才需求做出合理的预测,并根据内部及市场情况做出合理的供应预测,合理配置人才,从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制(人才的招聘与淘汰机制)
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点,两种方式可以是外部招聘为主,内部选拔为辅,根据职位的特点与性质选取合理的渠道,这样既可以保证企业人才的合理流动,企业才能不断地补充新血液、新力量,同时又可以使内部员工看到晋升的希望,激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道,人才招聘仅凭人情招收人员,用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔,都不是随意的,而是有严格的招聘流程,这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析,明确企业发展需要什么样的人才,需要多少人才等。不仅如此,在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤:简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检,除此以外,作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术,只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才,才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收,根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”,要对人才进行科学合理的职业生涯规划,要提供适当的晋升机会,对于表现突出,又有管理才能的人应予以提拔,以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训,或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调,进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅,两者相互抵触,削弱了企业的凝聚力和战斗力。总而言之,科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
三、案例分析 参考答案:
我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标,根据实际情况,通过学习、训练等手段,改变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作能力、知识水平、业务能力,5 进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作: 首先,培训前要进行培训需求,考虑为什么需要培训,培训的内容是什么。培训内容,员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训,我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训,而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二,制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标,绕后确定培训对象及培训方式,最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能(如:计算机技术和人际交往技能),作为具体的培训目标。
2、波音公司本次培训对象是所有员工
3、员工培训的方式类型而言,有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握,所以建议以在岗培训为主,鼓励员工业余学习,同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训,新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体,根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部,而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同,内部的培训部比较熟悉员工情况,也很清楚员工与企业要求间的差距,同时培训部也有能力,若不利用该部门,会浪费公司资源,增大培训成本;但新计算机系统的安装、操作,涉及需要培训的人员很多,若只依靠公司内部培训部进行培训,就保证不了培训质量和进度,聘请外部咨询公司可解决这问题;同时外部与内部培训师联手,可优势互补,确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作,共同对雇员进行培训比较合适。因此,我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的,而至于该由内部培训还是外部培训,纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。
第三次作业
B C C C B D C A B C A A B B
二、案例分析:天龙航空食品公司的员工考评
参考答案:
1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。
2、罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由:
(1)印象考评法没有有效地绩效考核系统,容易受主观因素的影响,易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果,就必须要建立有效地绩效考核系统,而有效的评价标准,必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准,其没有考虑到老马的工作能力及业绩,如老马与客户及下属关系好,客户忠诚度高,能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。
(2)同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行,不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效,也就是说有哪些绩效是企业要求达到的,然后设计绩效考核系统,完成了这两个步骤后才会具体实施。
(3)考核者的选择上也是有所讲究的,并非是领导一人说了算,而是要对考核者做一个
360度的客观评价,如考核者不仅仅是被考核者的上司,既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价,这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。
3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革:
(1)由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标;
第二,运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件;第三,为每个关键事件确定一个 7 绩效等级;第四,对不同关键事件按照其绩效等级进行排序;第五,制定行为锚定等级评价表;第六,根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。
(2)做好考评人员的培训工作,让考评人员清晰地了解绩效考核的目的,并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识,以便执行的有效性、公平性和一致性。(3)做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的,让员工心中有数。
三、案例分析:一家百货公司的工资制度
参考答案:
1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资,常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度的特点和作用
1)激励工资的特点和作用:首先,激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据,比较客观;其次,激励工资是一次性发放的工资,他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性,有利于工作效益的提高,充分体现多劳多得的原则;有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。2)收益分享工资制度的特点和作用:收益分享制,是指根据一定绩效指标的达成情况,把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩,不以企业的支付能力为依据,不利于企业控制劳动力成本;把员工利益和组织利益结合起来,并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献,强调团队合作,由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足;容易滋生部门主义,部门内团结,部门间合作差。第四次作业 ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ × ∨ × ∨ ×
二、单项选择题 A B A D A B B A A B
三、多项选择题 CD ABC BCD ABCE ABCD ABCDEF ABCDEF ABCDEF ABF ABCDE
四、案例选择题:阿莫可公司的职业管理系统 略
五、案例分析:一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议
参考答案:
1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定,如因工致伤、死亡,按正式员工的待遇处理,因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡,为此应按因工死亡待遇处理,应享受工伤保险待遇包括三项:丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为:6个月的本身上职工月平均工资; 供养亲属抚恤金标准为:配偶每月按本身上职工月平均工资的40%发放,其他供养亲属每人每月案本省上职工月平均工资的30%发放,孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为:48个月至60个月的本省上职工月平均工资。
2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助,因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴,并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要 涉及到员工的社会保障管理,社会保障制度是社会保障管理的依据,它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后,由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括:社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。我建议国家应该逐步扩大保障的范围,以及保障的有效性,进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用,以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。第五次作业
(略)自己写
第三篇:电大人力资源管理专科(案例分析题)
人力资源管理——案例分析题 贾厂长的管理模式
问题:请用人力资源人本管理理论加以分析,并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。
该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心职工,并满足他们的需要,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难:
1、把职工是为“组织人”,工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求,甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令,因此,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设,如为解决工人排队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡堂;为解决职工迟到问题,兴建家属宿舍;为解决职工小孩无人带问题,建设配套托儿所,已解决职工的后顾之忧。
3、在管理中应以激励为主要方式,管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求,通过满足工人们的需求以激励他们,从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神,提高领导自身的影响力和增强威信,并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见,发挥员工的参政议政意识,在制度执行前要广泛宣传动员,营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发人力资源,要合理配置人才,在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。
以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念,我们公司成立工会,让员工积极主动参政议政,而企业也努力营造民主气氛。在公司,我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区,让员工在工作之余能充分释放压力,从而得到身心健康,进而提高工作效率。总而言之,人本管理是现代管理的需要,只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性,才能发挥员工的主观能动性,提高工作效率。
工作职责分歧
问题:
1、对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?
2、如何防止类似意见分歧的重复发生?
3、你认为该公司在管理上有何需改进之处?
1、接受服务工的投诉,给予服务工工作补贴。建议:在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析,重新审核所有的工作说明书,并完善,使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间,同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文:
(1)对操作工来讲,工作时间要保持机床周围的清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话,应该担负一定的保洁责任。发生事情之后,应及时上报。(2)对服务工和勤杂工:要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、改进之处:
1)根据实际情况,要合理分工、重新定位,保证工作的顺利进行。
2)加强管理者的领导能力培训,提高领导者的自身综合素质,树立正确的管理观念,应以制度公平公正待人,而非按个人作风行事。3)在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组,为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。飞龙集团在人才队伍建设上的失误
问题:请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。
在市场经济条件下,人才才是企业的核心竞争力,我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面:
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求,科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况,制定相应的获取、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划:总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划,这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间,快速膨胀,但由于没有合理的人力资源规划,所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才,盲目地招聘,从而出现了员工素质低下,人才结构不合理,部门发展不均衡。
因此,该公司应做好人力资源规划工作,要对本企业所需的人才需求做出合理的预测,并根据内部及市场情况做出合理的供应预测,合理配置人才,从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制(人才的招聘与淘汰机制)
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点,两种方式可以是外部招聘为主,内部选拔为辅,根据职位的特点与性质选取合理的渠道,这样既可以保证企业人才的合理流动,企业才能不断地补充新血液、新力量,同时又可以使内部员工看到晋升的希望,激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道,人才招聘仅凭人情招收人员,用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔,都不是随意的,而是有严格的招聘流程,这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析,明确企业发展需要什么样的人才,需要多少人才等。不仅如此,在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤:简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检,除此以外,作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术,只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才,才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收,根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下”,要对人才进行科学合理的职业生涯规划,要提供适当的晋升机会,对于表现突出,又有管理才能的人应予以提拔,以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训,或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调,进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅,两者相互抵触,削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之,科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
波音公司的新计算机系统 问题:请用人力资源培训理论加以分析。
我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标,根据实际情况,通过学习、训练等手段,改变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作能力、知识水平、业务能力,进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作:
首先,培训前要进行培训需求,考虑为什么需要培训,培训的内容是什么。培训内容,员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训,我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训,而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。
第二,制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标,绕后确定培训对象及培训方式,最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能(如:计算机技术和人际交往技能),作为具体的培训目标。
2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言,有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握,所以建议以在岗培训为主,鼓励员工业余学习,同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训,新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体,根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部,而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同,内部的培训部比较熟悉员工情况,也很清楚员工与企业要求间的差距,同时培训部也有能力,若不利用该部门,会浪费公司资源,增大培训成本;但新计算机系统的安装、操作,涉及需要培训的人员很多,若只依靠公司内部培训部进行培训,就保证不了培训质量和进度,聘请外部咨询公司可解决这问题;同时外部与内部培训师联手,可优势互补,确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作,共同对雇员进行培训比较合适。
因此,我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的,而至于该由内部培训还是外部培训,纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。
天龙航空食品公司的员工考评
问题
1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法?
2、罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 参考答案:
1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。
2、罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由:(1)印象考评法没有有效地绩效考核系统,容易受主观因素的影响,易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果,就必须要建立有效地绩效考核系统,而有效的评价标准,必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准,其没有考虑到老马的工作能力及业绩,如老马与客户及下属关系好,客户忠诚度高,能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。
(2)同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行,不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效,也就是说有哪些绩效是企业要求达到的,然后设计绩效考核系统,完成了这两个步骤后才会具体实施。
(3)考核者的选择上也是有所讲究的,并非是领导一人说了算,而是要对考核者做一个360度的客观评价,如考核者不仅仅是被考核者的上司,既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价,这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。
3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革:
(1)由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标;第二,运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件;第三,为每个关键事件确定一个绩效等级;第四,对不同关键事件按照其绩效等级进行排序;第五,制定行为锚定等级评价表;第六,根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。
(2)做好考评人员的培训工作,让考评人员清晰地了解绩效考核的目的,并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识,以便执行的有效性、公平性和一致性。
(3)做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的,让员工心中有数。
一家百货公司的工资制度
问题:
(1)该百货公司实行什么类型的工资制度?(2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。
1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资,常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度的特点和作用
1)激励工资的特点和作用:首先,激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据,比较客观;其次,激励工资是一次性发放的工资,他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性,有利于工作效益的提高,充分体现多劳多得的原则;有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。
2)收益分享工资制度的特点和作用:收益分享制,是指根据一定绩效指标的达成情况,把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩,不以企业的支付能力为依据,不利于企业控制劳动力成本;把员工利益和组织利益结合起来,并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献,强调团队合作,由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足;容易滋生部门主义,部门内团结,部门间合作差。
一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议
1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定,如因工致伤、死亡,按正式员工的待遇处理,因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡,为此应按因工死亡待遇处理,应享受工伤保险待遇包括三项:丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为:6个月的本身上职工月平均工资;
供养亲属抚恤金标准为:配偶每月按本身上职工月平均工资的40%发放,其他供养亲属每人每月案本省上职工月平均工资的30%发放,孤寡老人和孤儿增加10%。
一次性工亡补助金标准为:48个月至60个月的本省上职工月平均工资。
2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助,因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴,并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要 涉及到员工的社会保障管理,社会保障制度是社会保障管理的依据,它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后,由国家、社会给予一定的经济帮助 的社会制度。包括:社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有 保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和 法制化的特点。
我建议国家应该逐步扩大保障的范围,以及保障的有效性,进一步加大对社保基金的 科学合理投资和利用,以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。
工作职责分歧 作业册P7页
(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答:
1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,适当地给予精神和物质奖励。
2、(1)作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知,“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机,努力学习,提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。
(2)对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操作状态”,机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B、公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。阿莫可公司的职业管理系统 问题:
(1)你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?
(2)如果需要作进一步的改进,你可以提供什么样的建议?为什么?
1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统,它通过四个关键的组成部分,教育、评估、发展、结果,然后把他们有机的结合。
2、如果要改进,我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业,要去做的工作,组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计,并为自己实现职业目标而积累知识,开发技能的过程,它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位,在工作技能达到提高,职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好,如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始,提供较为现实的企业与未来工作的展望,将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者,使他们尽可能真实的了解组织,另一方面要尽可能全面了解候选人,为新员工发展奠定好的开端.在进入组织初期的主要任务:
(1)了解职工兴趣、职业技能,然后把他们放到适合的职业轨道上。(2)岗前培训,引导新员工。(3)挑选和培训新员工的主管。
(4)分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.(5)协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们,延长他们的职业生涯。
苏奥玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面„„行动方案上报上级主管审批。问答题:
(1)根据该案例,请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的?
(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么? 答案要点:
(1)编制人力资源规划的工作程序:
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作,在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:
①预测未来的人力资源、供给,即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过,供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。②预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新确定其是否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要首先确定评估标准。(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是:
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职锚,想选择什么职业、做什么工作;组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观,是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展o组织要明确我需要什么人,什么价值观的人在我这有良好发展的可能?
③针对组织来说,要努力帮助员工实现自我。
某电子公司薪酬发放方案(1)原则:
保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。(2)依据:
根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。(3)特点:
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上 “法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。(4)方法:
①根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; ②根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; ③按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问答题:
(1)结合案例,请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤?
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道,科学、进取,促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》,那么如何认真贯彻执行这一法律,从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平? 答案要点:
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成: 第一步:组织付酬原则与政策的制定;
第二步:工作设计与工作分析;
第三步:工作评估;
第四步:工资结构设计;
第五步:工资状况调查及数据收集;
第六步:工资分级与定薪;
第七步:工资制度的执行控制与调整。
(2)认真贯彻《劳动合同法》,进一步提升和改进企业人力资源管理水平,应从以下几个方面进行:
①及时订立具有约束力的《劳动合同》,避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定,用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的,由用人单位负举证责任。如单位举证不能,就要承担败诉后果。因此,必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度,应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为,在实施《劳动合同法》的过程中,与其规避,还不如顺应法律规定,借助新法契机.进一步提升和改进企业人力资源管理水平,建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系.招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。„„面对这一问题,公司想请咨询专家来出些主意。问题:
1.请解释员工招聘的作用?
2.公司要想留住高素质的员工,就要解决员工保障等后顾之忧,那么员工保障管理体系建设的原则是什么? 答案: 1.作用有:
确保录用人员的质量,提高组织人力资源的核心竞争力; 改善组织的人力资源结构,增强组织的创新能力; 扩大组织知名度,吸引潜在人才;
促进员工的合理流动,发挥员工的潜能,实现人力资源的最有配置。2.员工保障体系建设的原则:
保障人权,满足社会成员基本生活需求原则;
普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障,也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则; 社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则; 公平与效率结合原则; 政事分开原则;
管理服务社会化和法制化原则。
野口音光的培训之道
音光公司新任的管理者刚上任几天,就对中层干部以及工作环境产生极大的不满,于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。„„至于要培育优秀人才,从上任的第一天,就应该开始实行。
问题:
(1)这是一个关于员工培训的案例,请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程?
(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的,那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则? 答案:
(1)培训是帮助员工获得知识、技能和行为方式的重要手段,是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程,又是知识、技能和行为方式的学习过程;
培训管理有五个过程:分析培训需求;制定培训技术;设计培训课程;实施培训;评估培训效果。(2)培训方法选择的原则
培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法。,把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是,决定培训目标,比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度,计算培训成本,进行收益——成本评估,根据经济实力选择最佳培训方法。
夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时,接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。„„当他们回到办公室时,夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题:
1.景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。1.答案要点:
该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的,而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时,及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划,每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定,对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2.答案要点:
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门,协助孙晋进行工作设计,工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉,会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
MBA等于高层管理者吗?
在国内,中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出,工商管理硕士的职业发展前景非常看好,尤其是从国外学成回国的MBA研究生。„„目前不适合做高层管理工作,需要增强与人交往的兴趣。问题:
1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车过挪威高层管理者的主要差异是什么?
2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么?
答案:
(1)高层管理者不仅需要具备较高的管理技能,更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示,他们都追求成功,有强烈的责任感,但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异,而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。
(2)从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:
一方面是他缺乏宏观、整体意识,不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划,关注重心在于任务的完成和环节。显然,现在也有很多高层管理者事必躬亲,以身作则,但是,这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的,从未来发展的趋势看,高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握,对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面,他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道,在工作中似乎也不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明,中层管理者把80%^90%的时间用与别人交往上,中上层的管理人员,花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析,有100%的人认为“指导能力”,是管理者的一个重要特征,有41%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。“作为管理者,最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道,对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术,但是给自己准确定位,选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情,高层管理者并非唯一出路。
某企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。„„ 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题:
(1)案例主张中小企业应推行什么样的管理理念?
(2)这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点;
(1)现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励,控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案.为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性,以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责,其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具.实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合,业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
摩托罗拉的员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受4 0小时与工作有关的学习。„„努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
根据以上的情况,请回答下面的问题:
1.培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?
2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作,说明该公司培训需求采用的是哪种方法? 答案要点:
1.任务分析法,适用于决定新员工的培训需求; 绩效分析法,适用于决定现职员工的培训需求;
前瞻性培训需求分析,适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。
2.摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距,判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的,并以此确定组织的培训需求。
华为的人力资源的体系基础
答:华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。
工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息,都可以通过工作分析的结果-职位说明书进行描述。但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
工作分析一般采取五个步骤:成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书。
西门子公司的人力资源开发
答:
1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。
西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域;同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高。
2、西门子在职培训具有针对性和层次性;其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。
霍桑实验说明了什么?人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式? 霍桑实验结果表明:
(1)在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要;
(2)时间照明等工作条件和福利的改善,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。因此,人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用,重视人的各种需求的满足,重视人的精神作用与关系的协调。以人为中心的企业管理,要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化,而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
昆腾(Quantum)公司的人力资源管理战略
(1)昆腾公司设定的战略目标是什么?根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略? 答:(1)昆腾公司设定的战略目标包括:①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司,使之具有不同一般的工作环境。
昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略,主要包括人员保留战略、人员 开发战略、扁平化战略等。
(2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节?并对每个环节给予解释。
答:(2)人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。战略分析即战略诊断,是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析,在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上,对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择,从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候,以及在战略实施过程中,对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。业务员A该不该被辞退
1、该业务员是否该辞退,为什么?
答:
1、公司的制度就是公司的法,既然按照公司规定,该员工应该被辞退,一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。否则,公司制定的制度还有什么用?如果公司制度可以不执行,公司的管理也就无从谈起,这是原则问题。
2、他的离职会对企业的营销网络产生影响吗?
答:公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理,但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话,就意味着公司制度可以不执行,这样,可能给公司带来的危害更大。另外,老总的担心,可能有些多余。根据上述情况,该业务员的业务网络比较大,但是他的业绩是“差”,可见他的业务能力不怎么好(除非公司的考核制度问题太大,以至于让优秀的业务员的业绩是“差”),由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的,他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说,公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等,客户同公司间存在很复杂的联系,不会单纯依赖于某业务员。
3、如果产生影响,因怎样防范,提出你的建议。
答:在建议辞退该员工的同时,也提醒我们应该制定配套的制度体系,使得公司在辞退员工的时候,将损失降到最低。主要建议如下:
(1)加强客户资源的管理,避免客户只同一个业务员接触,在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理(看公司的规模大小以及客户的重要程度)同客户的联系。
(2)修改业务流程,使得公司中除了业务部门之外,其他部门尽量同客户保持接触,例如后期的交货、售后服务、客户回访等等,淡化客户对业务员的依赖,让客户感受到的是一个团队。另一方面,让业务部门无法单独完成交易。
(3)公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”,从法律上约束。
(4)公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链,让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来,离开公司环境,个人的价值就体现不出来,这样减少员工流失,即使有员工离职,给公司的损失也很有限。
香港中资企业的人力资源规划
请用人力资源规划理论加以分析。答:分析提示:
凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有:维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要,选择相应的预测方法。
总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此,企业的人力资源规划是一个系统的体系,设计企业管理的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效。
第四篇:电大人力资源管理专科单项选择题
一、人力资源管理——单项选择题
A
按照考评范围与内容来分,可分为(B.按细节说明的工作)
B
把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C.以人为中心、理性化团队管理)
C
从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C.思想)
处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C待业人口)
D
对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B美国)
(人力资本理论)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出:人类的未来不是由耕地、空间、能源所决
定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。
(马尔可夫链预测分析方法)的基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上
各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势
G
工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B、劳动价值)
工作分析中方法分析常用的方法是(C问题分析)
工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B.按
细节说明的工作)
岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B.开发成本)
管理人员定员的方法是(C职责定员法)
各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(C.投射测验)
根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?
(A.技术等级工资制)
根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个
人职业生涯设计方法?(A.自行设计法)
H
“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A.“经济人”假设)
J
检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A.信度)
基本工资的计量形式有(B.计时工资和计件工资)
具有内耗性特征的资源是(B.人力资源)
K
考评对象的基本单位是(A考评要素)
可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C.工龄或技术熟练程度)
L
劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(6个月)。
劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D.工伤保险)
M
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(A、内容性激励理论)
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B.组织内部环境)
每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B.开放式的悦纳表现)
明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B.压力机制)
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5删元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B 开发成本)
描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(A职务概要)
N
拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B.宣传与报名阶段)
Q
期望激励理论属于哪种类型的激励理论(B.过程型激励理论)
企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A.岗前培训)
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A.人力资源的获得成本)
R
任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?(C.对一般管理者)让秘书起草一份文件这是一种(A.任务)人力资源管理科学化的基础是(B工作分析)人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B观念上)人力资源与人力资本在(C经验)这一点上有相似之处 人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事,说明了人力资源管理哪项工作的重要性?(A、招聘和选拔)人与职业相匹配的职业选择理论是由(A美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这
一概念属于(A过程揭示论)
“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C.人员的选拔与使用)认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A.成年人口观)让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B.构成技术)
S
“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D.霍桑试验)
适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A决策表A)
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(B.强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。
(公共部门人力资源规划)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状
况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程
(人力资源需求预测)是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础
T
通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法?(C、记实
分析法)
通过示范,教一名管理人员如何安排日常生产,这是人力资源管理的哪项工作?(B、员工培训)通过检查人力淘汰目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项
活动(D.控制与评价)
通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B.组织内部环境)通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A.准备阶段)推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100)
W
我国的社会保险制度体系主要包括(A养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用(C.岗
位工资)
为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估井加以
排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B职务评价)
X
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C.产品数量主要取决于机械设备的性能)
下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A.同一岗位技能要求差别大)
下列奖金哪些属于长期奖金(C.员工持股计划)
下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D人力资源供给与需求平衡表)
下面哪一项不是人力资源的特点?(D一次性资源)
下面哪一项不是人本管理的基本要素(D.产品)
下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B标度划分)
相对比较判断法包括(A成对比较法)
学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D情景模拟与系统仿真)
巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(B正式诊断阶段)
Y
与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D.培育和发挥团队精神)
1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式?(B、产量定额)
一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力,而在这90天中的工资都是按标准生产能
力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?(A在职培训成本)
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A.经济人) 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A.职工)
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B.预测未来的人力资源需求)
依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C排序法) 影响招聘的内部因素是(A.企事业组织形象)
员工考评指标设计分为(C 6)个阶段
由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D.结构工资制)
Z
在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(B.研讨法)
在人本管理的环境中,通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(B.组
织内部环境)
在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(A.绩效)
在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配(A.物化劳动;潜在劳动
和流动劳动)
在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D内部变动)
“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A.资源) 主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B.“社会人”假设)
招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B.公文处理)
甑选程序中不包括的是(B.职位安排)
中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)
(B.管生产必须管安全)。
第五篇:电大《人力资源管理》
一、选择题
1、“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCD),这些组成部分的不同组合,构成了人力资源的丰富内容。P12
A体力B技能C智力D知识
2、政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起以(D)的管理理念和战略指导原则。P36
A科学发展B和谐发展C持续发展D以人为本
3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。P24
A、前期投资损耗B、制度性损耗C、管理损耗(人事管理损耗)D、后续投资损耗
4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是(ABCD)。
A、一种以控制为导向的消极的管理B、强调效率价值的优先性
C、强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制,强调集中性的管理
5、人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。P32
A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C、在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源
6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3
A 道德B 法律C 意识形态D风俗习惯
7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出:人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36
A、信息经济理论B、人力资本理论 C、知识经济理论D、人力资源理论
8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在(B)现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44 A.英国B.美国C.德国D.比利时
9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是(ABD)。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C完善了我国的人事管理制度,使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(BCD)。A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是(B)。A.俸禄B.品秩C.薪级D.等级
12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过,并于(B)开始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日
13、公共部门外部生态环境包括(ABCD)。P67
A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境
14、市场经济条件下人力资源生态环境具有(ABC)的特点。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性
15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。
A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象
16、开发人力资源的基础性工作是(D)。
A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的人力资源预测D.对人力进行教育和培训
17、我国劳动力市场体系已初步形成,(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.公共部门
18、作为一个完整的理论体系,人力资本理论的兴起始自(B),但作为一种经济学思想,对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代
19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ABC)。
A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系
20、人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。A.培训B.教育C.素质D.投资21、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式
22、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必须以(ACD)为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
23、(D)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划
24、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于,它是以(D)为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品 D.公共利益
25、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB)。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性人力资源规划D.指导性人力资源规划
26、(D)是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。
A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测C.人力资源供求关系的平衡状况D.人力资源需求预测
27、(D)的基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势。
A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法
28、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。
A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.组织的需求
29、在市场经济条件下,(D)是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动 30、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分,根据我国《公务员法》规定,交流的方式包括(ACD)。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
31、(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
32、(D)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场
33、作为一种常规性工具,(D)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。A.人员招聘与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析
34、在工作分析的各个环节中,(D)是整个工作分析过程中最关键的环节。D.工作分析信息的搜集
35、(B)是一种以工作为中心的工作分析方法,是对管理工作进行定量化测试的方法,适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷
36、职位分析问卷是常用的一种以(D)为中心的工作分析方法,是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位B.工作C.工作条件D.人
37、职位分类的优点在于(ABC)。
A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象
B.可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计 D.结构富有弹性,适应性强,应用范围广
38、人才测评的方法主要包括(ABCD)。P180
A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试
39、对于公共部门人才所要测评的要素来说,(A)仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用。
A.笔试B.资质测试
40、面试和笔试相比突出的特点表现为(ABCD)。P193
A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性 C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性
41、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具,它主要通过(ABD)等情景模拟技术,加上一些传统的测试方法,对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐 D.角色扮演
42、关于无领导小组讨论,下列说法正确的是(ABC)。
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
B.讨论中的问题通常是以书面形式给出,最后的小组意见也要求以书面形式报告,并要应试者签名承认
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解,对其以后的工作情感和意志品质均有益处
43、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量,在招募与选录过程中,必须遵循(ABCD)。
A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则 C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则
44、公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B)分析的基础上,才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境
45、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)。
A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司
46、在我国,(A)在人员招募中发挥主体作用。
A.公共就业服务机构
47、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构,目前我国互联网招聘中存在一些不足之处,主要体现在(ABCD)。
A.信息可信度不高B.保密性不好
C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识
48、我国公共部门人力资源培训的原则,是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。
A.讲求实效的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则
49、(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.任职培训 B.初任培训C.专任培训D.技能培训50、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。
A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流,并有助于节省培训经费 B.针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野,增强应对所面对的现实问题的能力。
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系,也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
51、在学校培训中,(D)的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院
52、(C)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法D.合作研究培训法
53、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为,技术进步与(D)结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。
C.知识资本D.人力资本
54、(B)是对以人为本管理的提升,是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本
55、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(ABCD)。P268 A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制
56、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。
A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.群众公认、领导确认原则
57、关于我国公务员降职,下列说法正确的是(ABD)。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
58、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(A)左右的差距。A.60%B.50%C.70%D.40%
59、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(B),它对人的激励作用是有限的,而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励C.正向激励D.负向激励
60、外附激励是指掌握在管理者手中,由管理者运用,作用于管理对象,对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。P284
A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称 61、下列属于过程型激励理论的是(ABC)。
A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论
62、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励
63、目前,大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(B)的类型。B.判断型评估64、(A)是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通
65、(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估
66、通过引入(A),可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价,并影响考核的结果,从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神,提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.绩效改进
67、实践证明,采用(B)的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析
68、所谓薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,主要包括(ABCD)。P332
A.工资 B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入
69、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度,尽管由于各国的国情不同,经济发展水平
不同,公务员薪酬制度存在着一定的差别,但一般来说都遵循(ABD)。A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 组织相结合的原则 70、从1993年10月1日起,国家行政机关结合公务员制度的推行,建立了适合公务员职业特109、转任的主要特点是(ABC)。P141 点的(B)。A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题 B.职务级别工资制C只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降71、法定休假日安排公职人员工作的,需给付不低于正常工资(D)的报酬。
110、人力资源市场具有的功能是(ABCD)。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能 72、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时,引入了(C)绩效工资,突出奖励成绩显著,工111、工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。P157 作出色的公务员,取得了明显的效果。C.绩效工资B工作内容C工作职责D工作关系 73、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。112、在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则。P161 A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控 A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控 C尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为74、现代人力资源开发与管理理论的发展表明,传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少,标准 取而代之的是上级与下级,或雇主与雇员之间的双向沟通,即(D)。A.资格约束B.刚性约束C法纪约束D.柔性约束 75、(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束76、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束 77、在我国,(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.行政机关的监督 B.权力机关的监督C司法机关的监督 D.政党的监督 78、薪酬的基本功能有(ACD)。P334 A、补偿功能B、维持功能 C、激励功能 D、调节功能 79、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(ABCD)A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。A、权威原则B、地域原则 C、面广原则 D、及时原则 81、从规划范围看,公共部门人力资源规划包括(ABCD)A、全国性人力资源规划 B、地区性人力资源规划 C、部门人力资源规划 D、某项任务或具体工作的人力资源规划 82、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。A、系统性和复杂性 B、动态性和稳定性C、相关性和独立性D、竞争性和法制性 83、在马斯洛需要层次理论中,(B)属于高层次的需要。P287 A、尊重需要B、自我实现需要C、社交需要D、安全需要 84、一般来说,公共部门监控的对象是(AD)中从事公职的人员。P356 A、国家机关B、政党C、国有企业D、第三部门85、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。P7 A 权威B 公平C 正义D民主 86、公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD)。A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 87、根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCD)。P12 A 智力B技能C 知识D体力 88、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。P13-14 A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率D 人口的受教育情况 89、人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD)。P15 A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度D体质 90、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD),它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质B 心理结构素质C 情商D心理功能素质 91、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。P24 A 前期投资损耗B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 92、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。P26 A培训B教育93、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。P45 A 韦伯B 泰勒C 法约尔94、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。P46 A公益企业B公共事业C非政府公共机构95、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(ABCD)。P53 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡 D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡96、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD)。P65 A新陈代谢机制B竞争择优机制C 权益保障机制D监督约束机制 97、微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD)。A 人力政策法规环境B 人力管理环境C 人力市场环境D人力战略环境 98、人力资本的性质主要体现在(ABCD)。P94 A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性 99、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)。A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性 100、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。P104 A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制 101、公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题。P115 A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何 102、从规划范围看,公共部门人力资源规划有(ABCD)。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 103、根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划 104、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)。P118 A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 105、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。P123 A德尔菲法 B自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 106、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(ABC)。P135 A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 107、公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)。P138 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系108、公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(ABCD)。P139 113、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。P164 A清楚B准确C专门化D全面化 114、工作评估的基本方法包括(ABCD)。P164 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 115、工作评估的非量化评估方法是(AB)。P165 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 116、(AB)采用的是品位分类方法。P169 A英国B法国C美国D日本 117、公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点。P183-184 A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强 118、和笔试相比,面试具有(ABCDE)的特点。P193 A测评的素质更全面B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性 119、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。P218 B地域原则C面广原则D及时原则 120、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)。P232 A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 121、公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)。A部内培训B交流培训 C工作培训D学校培训122、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励 123、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全 124、绩效评估系统主要由(ABC)构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力125、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC)。A减薪B停薪C停升D降级 126、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。P363 B注重法律建设,规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合
二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×)
1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。(×)
2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。(√)
3、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。(√)
4、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源,更重要的是一种资本性资源,人通过思想意识、思维方法的创新,可以整合其他资源而创造价值。(×)
5、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。(×)P25
6、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。(√)P25-26
7、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)
8、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分(√)
9、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。(√)
10、传统的公共部门人力资源管理,是一种以“授能”为导向的积极的管理。(×)P28
11、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。(√)
12、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。(√)
13、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×)P46
14、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×)
15、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。(√)
16、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是经常隐蔽不公开的。(×)
17、相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节。(√)
18、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书。(√)
19、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理。(√)20、在公共部门员工任职资格的要求中,能力素质始终排在首位。(×)
21、韦伯认为,社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。(√)
22、职位分类首创于英国,是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。(×)
23、一般来说,社会整体环境的优劣,主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。(√)
24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。(×)
25、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。(√)
26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(×)
27、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。(√)
28、我国在人才的考核评价方面,无论是对党政领导干部,还是对企业经营管理人才,都还缺乏一套科学规范的考核评价体系,因此导致考核失真的情况时有发生。(√)
29、由于缺乏有效的预见,致使中国的人力政策缺乏稳定性,变化太快,这不利于政策的有效实施,不利于充分发挥政策的公信作用。(√)30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。(×)
31、到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、分层的发展,人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。(×)
32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。(×)
33、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。(√)P88
34、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×)
35、人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键。(√)P96
36、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。(√)
37、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。(×)
38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。(×)
39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。(√)
40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,因此不具备私人性质。(×)
41、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资,谁收益”的原则,分享人力资本的收益权。(√)
42、根据新增长理论,经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。(×)
43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。(√)P12344、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果(√)
45、一般来说,规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。(√)46.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要(×)
47、自上而下预测方法是,先由最高层次的部门开始,各部门依次预测本部门的人力资源需求,最终汇总得出人员需求的预测总数。(×)
48、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。(×)
49、相比人力资源的需求预测,供给预测涉及的范围更广,更富有前瞻性。(√)
50、人员继承法为国内外许多组织所采用,我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。(×)
51、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时,计划从外部加入组织的劳动力。109、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。
(×)
110、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中,指挥统一。(×)
111、我国公务员晋升职务,应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的,可以按照规定破格或者越一级晋升职务。(√)
112、降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(√)
113、在通常情况下,对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果,而且越是素质高的员工,负向激励对其产生的负作用就越大。(√)
114、内滋激励是一种高层次的激励,它产生的力量是最大、最有效的。(√)
115、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励。(√)P283 116、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现,按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%~30%的能力。(√)
117、双因素该理论最重要的贡献,在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。(√)
118、公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。(√)
119、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权,而不能对权(×)
52、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。(√)
53、调配功能是人力资源市场的基本功能。(√)P14454、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿,而且更取决于外在环境的要求。(√)
55、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。(×)
56、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变,它不改变单位的编制,不需要办理公务员的调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。(√)
57、政府对人力资源市场的监管,主要以行政手段为主,辅以经济手段和法律手段。(×)
58、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求。(√)
59、改革开放前,我国公职人员的流动更多的是因个人意愿;现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。(×)
60、在市场经济条件下,人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。(×)61、身份的改变是调任与转任共同的特点。(×)
62、现代市场经济条件下,人力资源流动主要依赖于人力资源市场,人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。(√)
63.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。√ 64.工作分析思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论√
65、访谈工作分心法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用。√66、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织。(×)P16567、品位分类的最大特点是“因事设人”。(×)P17068、到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一,并被认为是人力资源管理最基本的职能。(√)
69、工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。(√)P16470、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例,美国主要是采取是品位分类的方法。(×)
71、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行。(√)72、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。(√)
73、无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)P20074、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(√)
75、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式,是现代公共部门的新创。(×)76.从人才测评的发展史上看,面试的产生远早于笔试 √)
77、相对于笔试而言,面试由于方法的多样,对考生素质的测评更为全面。(√)
78、现代人才测评理论认为,人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。(√)79、评价中心的核心技术是情境模拟测试。(√)
80、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为(如一定的体力活动),同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。(×)81、角色扮演适用于较低层级的管理者。(×)
82、在人类测评手段不断创新的现阶段,评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴,笔试已经过时。(×)
83、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√)84、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。(√)85、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(×)
86、通常,公务员职位倾向于在全国范围内进行招考;专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募;操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募(√)
87、录用比值越小,相对来说意味着录用者的素质就可能越高;反之,录用者的素质则可能越低。(√)
88、录用人员的人数多,就意味着招聘效率高。(×)89、内部招募的主要优点在于了解全面,准确性高。(√)
90、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会,积极性可能受到影响。(√)
91、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时,往往采用内部招募的方式。(×)92、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率,士气也比较低。(√)
93、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×)P23894、一般来讲,培训是公共部门人力资源开发的主要手段,也是是唯一的手段。(×)9理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则(√)
96、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。(×)97、任职培训一般采用脱产培训,培训时间相对较长,培训时间不少于10天。(√)98、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。(×)
99、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效。(√)10合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采(×)
101、案例分析法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性地分析。(√)
102、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。(×)
103、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为,是一种正常的人事调动,不是对公务员的惩戒与处分。(√)104、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
105、古代的孔子(韩非)对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有好恶,故赏罚可用”。(×)
106、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。(√)
107、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(√)
108、在建设社会主义事业中,唯才是举不能照搬古人作法,在选人时,要以德为先。(√)
力进行制约。(×)
120、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一,我国古代就有“重赏之下,必有勇夫”之说。(×)P302
121、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。(×)122、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有:用危机感激发人们的斗志,增加压力,变压力为动力等。(×)123、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力。(×)P322
124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容,它是部门考核的全部。(×)125、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。(√)126、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。(√)127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。(√)128、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。(×)
129、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位,以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。(√)
130、对公共部门来讲,通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。(√)
131、采用定性分析的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。(√)
132、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显要相对复杂的多,社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。(√)133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)P333134、2003年4月,佛山市政府宣布:为规范辖区内镇级公务员的收入,对镇长实行10万元至15万元的年薪制,这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。(×)
135、福利津贴一般以现金形式提供,是公职人员工资收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样。(√)
136、凡在公共部门工作满3年以上,与配偶不住在一起,并且不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇。(×)
137、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的,福利项目的设置都带有“供给制”的色彩,社会属性体现较多,劳动属性和分配属性则体现较少。(√)
138、在英、美、澳等发达国家,公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。(×)
139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体,而以津贴为补充。(√)
140、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费形式提供。(×)
141、福利往往采取实物或延期支付的形式,因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系,所以有固定成本的特征。(√)
142、一般而言,公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(×)
143、我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(×)P364
144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点(功能)不同。(×)P356
145、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。(√)
146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。(√)
147、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的,是公务员所“共有”的约束。(√)148、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控。(√)
149、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性。(√)150、西方的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督。(×)151、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。(√)
152、舆论对公职人员的约束监督,主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。(×)
153、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉。(×)
154、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力,并被广泛采用的培训评估模型,它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。(√)P251 155、品味分类的最大特点是“因事设人”,它强盗的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人。(×)
156、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。(√)P123
157、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。(√)158、调配功能是人力资源市场的基本功能。(√)
159、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核。(√)
160、从人才测评的发展史上看,笔试的产生远早于面试,但由于缺乏科学理论的支持,加上其主观性较大,一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法(×)161、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×)P88
162、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理。(√)
163、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×)P1
164、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核。(√)P2
165、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×)P62
166、工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。(√)P16
4167、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织。(√)P165