如何提高工程技术人员工作积极性的建议[五篇模版]

第一篇：如何提高工程技术人员工作积极性的建议

如何提高工程技术人员工作积极性的建议

1、定期召开工程技术例会，让不同资历、学历的工程技术人员有一个学习提高的平台。

2、对于矿上存在的某一方面的技术问题要及时召开专题研讨会，让所有工程技术人员对处理问题的方案有发表自己看法的机会，处理技术后要及时总结经验教训，以便个人总结经验和不足。

3、实施项目带动，每月要给工程技术人员项目任务，项目和奖励挂钩，让工程技术人员能够感受到做技术工作的实惠。

4、让工程技术人员有外出学习的机会，以便开阔思路，提高水平。

5、提高技术人员津贴，同工作质量、效率挂钩。

6、提高工程技术人员的待遇，按照集团公司双通道的原则，给技术人员提供更多的发展机遇。

安顺煤矿徐耀

2010.09.01

第二篇：关于如何提高员工工作积极性和责任心的建议

关于如何提高员工工作积极性和责任心的建议

企业的发展需要员工的支持，员工决不仅仅是一种工具，员工是企业的基础。员工的素质与活力是企业发展的根本动力。所以企业发展过程中，要不断发展和提高员工素质，调动员工的积极性和主动性。只有这样，企业才能不断的发展壮大。而员工的主动性、积极性和创造性对企业生存发展会产生巨大的作用，因此企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力和责任心的员工队伍的支持。

而要取得员工的支持，首先要尊重和激励员工。所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性。使他们工作仅仅只是为了获取报酬，而应付。管理者尊重员工，员工自然就会尊重管理者和企业。这种上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业和员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。而激励的主要手段，就是建立有效的激励机制。行之有效的奖励机制是提高员工积极性和主动性的重要途径。

企业应该给一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉和一定的物质奖励。人都具有自我肯定和争取荣誉的需要，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。而物质是人类生存基本需求，丰厚的物质奖励是调动员工工作积极性和责任心最强有效的催化剂。所以企业和管理者在薪酬决策时应综合考虑员工的岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。因此我建议公司可以每个季度对员工进行一次评比，选出表现最好的员工给以丰厚的物质奖励和必要的荣誉。年底的时候再进行一次总评选，选出当年综合表现最好员工，然后再给一次奖励。同时，每季度和年底也对表现最差的员工进行一定的处罚和批评教育。

一个企业除了具备完善的奖励机制外，还应该拥有严格的处罚条例。对那些工作不积极、缺乏责任心和没有上进心的员工进行处罚。让他们意识到个人的收入是和自己的表现挂钩的，想要获得丰厚的报酬就必须要有与之相符的付出。只有当自己的切身利益受到威胁时，他们才会动力和意愿去改掉自己懒惰、缺乏责任心和没有上进心的毛病。没有压力就没有动力，只有如此才能使得每个员工充满活力，并且非常愉快的全身心的投入到工作中去。

当然奖励和处罚的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。只有做到赏罚分明，员工才会有动力；才会有良好的积极性、主动性；才会非常乐意的去执行公司的每项规章制度，做好公司的每项工作。

所以我觉得企业管理者要提高员工的工作积极性和责任心，主要要做到三点：

一、建立丰厚的奖励机制，奖励工作表现比较突出的先进员工。

二、拥有完善的处罚条例，对经常迟到早退、无故旷工、工作散漫没有责任心的员工进行严厉的处罚。

三、完美公平和不遗余力的执行手段。不管是谁犯错，不管他是什么身份有什么背景都要进行严厉的处罚，不能出现区别对待。然后奖励和惩罚的政策要一直持续下去，不能三天打鱼两天晒网失信于人。

第三篇：关于如何提高员工工作积极性和责任心的建议

关于如何提高员工工作积极性和责任心的建议

企业的发展需要员工的支持，员工决不仅仅是一种工具，员工是企业的基础。员工的素质与活力是企业发展的根本动力。所以企业发展过程中，要不断发展和提高员工素质，调动员工的积极性和主动性。只有这样，企业才能不断的发展壮大。而员工的主动性、积极性和创造性对企业生存发展会产生巨大的作用，因此企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力和责任心的员工队伍的支持。

而要取得员工的支持，首先要尊重和激励员工。所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性。使他们工作仅仅只是为了获取报酬，而应付。管理者尊重员工，员工自然就会尊重管理者和企业。这种上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业和员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。而激励的主要手段，就是建立有效的激励机制。行之有效的奖励机制是提高员工积极性和主动性的重要途径。

企业应该给一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉和一定的物质奖励。人都具有自我肯定和争取荣誉的需要，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。而物质是人类生存基本需求，丰厚的物质奖励是调动员工工作积极性和责任心最强有效的催化剂。所以企业和管理者在薪酬决策时应综合考虑员工的岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。因此我建议公司可以每个季度对员工进行一次评比，选出表现最好的员工给以丰厚的物质奖励和必要的荣誉。年底的时候再进行一次总评选，选出当年综合表现最好员工，然后再给一次奖励。同时，每季度和年底也对表现最差的员工进行一定的处罚和批评教育。

一个企业除了具备完善的奖励机制外，还应该拥有严格的处罚条例。对那些工作不积极、缺乏责任心和没有上进心的员工进行处罚。让他们意识到个人的收入是和自己的表现挂钩的，想要获得丰厚的报酬就必须要有与之相符的付出。只有当自己的切身利益受到威胁时，他们才会动力和意愿去改掉自己懒惰、缺乏责

任心和没有上进心的毛病。没有压力就没有动力，只有如此才能使得每个员工充满活力，并且非常愉快的全身心的投入到工作中去。

当然奖励和处罚的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。只有做到赏罚分明，员工才会有动力；才会有良好的积极性、主动性；才会非常乐意的去执行公司的每项规章制度，做好公司的每项工作。

所以我觉得企业管理者要提高员工的工作积极性和责任心，主要要做到三点：

一、建立丰厚的奖励机制，奖励工作表现比较突出的先进员工。

二、拥有完善的处罚条例，对经常迟到早退、无故旷工、工作散漫没有责任心的员工进行严厉的处罚。

三、完美公平和不遗余力的执行手段。不管是谁犯错，不管他是什么身份有什么背景都要进行严厉的处罚，不能出现区别对待。然后奖励和惩罚的政策要一直持续下去，不能三天打鱼两天晒网失信于人。

第四篇：关于如何提高工人工作积极性

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

司员工的整体素质。

第五篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是 抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻 木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说： “夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大 搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理 者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致，积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研 究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的