专家谈应急救援

第一篇：专家谈应急救援

李光强少将专访：让应急救援走向专业化

2009年7月1日，国务院、中央军委批准将武警水电、交通部队纳入国家应急救援力量体系。8月21日，国家应急办、水利部、交通运输部、武警总部在京联合召开武警水电、交通部队纳入国家应急救援力量体系工作部署会，标志着武警水电、交通部队正式成为应急救援的“国家队”。

此举有何意义？国家为什么要这么做？为此，记者专访了武警水电指挥部主任李光强少将。

灾害频发呼唤专业化救援队伍

李主任告诉笔者，我国是世界上灾害频率最高、灾害种类最多且受灾害破坏最严重的少数国家之一。随着我国经济社会快速发展、改革开放不断深化，致灾因素大量增加，非传统安全威胁日益凸显，各类突发灾害事故时有发生，给人民群众生命财产安全带来严重危害，对国家预防和处置突发公共事件的能力有很高的政治和现实需要。据不完全统计，近年来，我国平均每年因自然灾害、事故灾难、公共卫生和社会安全事件造成的非正常死亡人数超过20万人，经济损失超过6500亿元，我国公共安全形势面临严峻挑战，防灾救灾减灾任务十分艰巨。

因此，如何充分利用现有的救援资源，建立一支具有快速反应能力的专业化应急救援队伍，已成为全社会普遍关心的热点问题。而国务院、中央军委的这一决定正好直指这个热点。

发达国家的应急救援经验要借鉴

目前，欧洲各国和美国、加拿大等发达国家已基本完善了应急救援力量体系。美国早在1979年就成立了联邦紧急管理局（FEMA），FEMA集成了从中央到地方的救灾体系，建立了一个统合军、警、消防、医疗、民间救难组织等单位的一体化指挥、调度体系，一遇到重大灾害即可迅速动员一切资源。俄罗斯紧急状态部最能反映俄应急管理的特点，它是针对自然和技术灾害的责任部门，直属总统。紧急状态部的应急资源高度集中，直接指挥一支由现役军人组成的应急救援队伍，在应急处理阶段承担一切组织、指挥、抢险甚至新闻发布功能。其他不少国家都建立了抗洪防台、抗震救灾、扑救山火、海上搜救、矿山施救、核化救援等专业化应急救援力量。如西班牙就组建了一支4000余人的应急部队，配备水陆两用飞机、特种车辆、除雪机等设备，在平时救灾中发挥了突出作用。

“这些国家的应急应战功能一体化、救援力量种类齐全、法律制度完善具体是值得我们学习借鉴的。”李主任说。

改革传统灾害应对机制势在必行

在谈及我国应急救援现状时，李主任介绍说，我国现有的应急救援队伍是在计划经济模式上建立起来的，缺乏统一规划，分散在公安消防、森林消防、抗洪救援、地震救援、水上搜救、铁路救援、民航救援、危险化学品救援和矿山救援等十多个行业和部门，应急救援整体能力和综合协调能力相对较弱。由于目前我国许多地区还没有真正建立统一的社会公共安全救援机制，加之各种灾害具有突发性、连锁性等特点，传统的“分地区、分部门、分灾种”的灾害应对机制暴露出的问题日益突出，已不能适应日渐增多的紧急突发事件处置的需要。特别是应急救援专业力量的建设，还不能满足各种专业救援的需要。从发达国家和我国应急救援力量建设的现状不难看出，加强应急救援力量体系建设，对推动国家经济社会发展具有极其重要的作用。“特别是我国在各类自然灾害呈高发态势的情况下，加快应急救援队伍和应急信息平台建设，尽快形成统一指挥、功能齐全、反应灵敏、运转高效的应急救援体系，势在必行。”

确保部队2010年10月底全面形成应急救援能力

武警水电部队纳入国家应急救援力量体系后，其任务和训练方式都将发生变化，对此，李主任表示，这次调整后，武警水电部队将主要担负因自然灾害、恐怖袭击或防卫作战导致损毁的水利电力、交通枢纽等基础设施的应急抢险救援，以及其他突发事件的应急处置等任务。应急救援力量建设对水电部队来讲是一个全新的课题。针对部队将要担负的任务，我们制定了52种应急任务的详细预案，并将逐步

建立起应急救援数据库和相关的科技人才储备库。同时，将特别针对自然灾害等突发事件的特点，强化快速反应、应急救援、维护秩序等专项行动的针对性训练、演练，确保2010年10月底，部队全面形成应急救援能力。

第二篇：应急救援

（第一课）应急处置

一、响应分级

为有效处置各类突发公共事件，依据其可能造成的危害程度、波及范围、影响力大小、人员及财产损失等情况，由高到低划分为特别重大（Ⅰ级）、重大（Ⅱ级）、较大（Ⅲ级）、一般（Ⅳ级）四个级别。

特别严重（Ⅰ级）、严重（Ⅱ级）的预警信息，由集团公司报请市政府发布、调整和解除。较重（Ⅲ级）的预警信息，由集团公司发布、调整和解除。一般（Ⅳ级）的预警信息，由同忻煤矿公司发布、调整和解除。

二、响应程序

调度室一旦接到发生事故的报警后，确定响应级别后，应立即按如下程序启动应急救援系统，用最快的速度，最短的时间调动各方人力和物力，对所发生的事故进行控制和紧急救援。

1、接到灾害通知后，相关人员立即赶赴指挥部集中，由总指挥统一安排工作，不准擅离职守。

2、根据事故情况，提出救灾方案，由总指挥决定后，立即分头实施抢险救灾。

3、通知矿专业救护人员赶赴现场对伤员进行抢救。

4、调度指挥邻近单位人员对事故现场进行紧控制，避免事态扩大或波及范围扩大。

5、通知医疗急救站一是赶赴现场抢救；二是在医疗急救站内部按医疗系统应急救援预案做好对伤员的抢救准备工作。

6、通知物资供应部、机电管理部，提供一切抢险抢救所需的材料、设备。

7、如果控制事态有困难，应向上级部门及领邻近单位请求增援。

三、处置措施

应急处置原则:

1、先救人，后救助。竭尽全力迅速抢救受伤人员和解救被困人员。

2、先排险，后救助。抢救现场贵重物资时一定要先排除险情，保证抢险救灾人员的自身安全，不得贸然行动。

3、分清事故类别，及时掌握事故现场情况采取相应措施展开救援工作。

4、及时疏散现场群众，引导灾民脱离险境，以防发生意外伤害。

5、设法控制灾情，防止事态扩大，必要时向上级指挥部提出增援请求。

7月份（第二课）发生事故时现场人员应急自救措施：

如果发生事故时，现场人员为最前线人员，应首先根据事故发生状况及现场的可利用条件采取紧急自救措施如下：

1、首先进行人生安全自保和互保，利用现场的一切有利条件进行自救，同时应及时向调度室报告事故发生情况及将会影响的后果。

2、在自身安全得到保障时，要进行减灾抢救工作，在现场负责人的指挥下，开展最及时抢险工作，以达到最大限度地减少国家或人民财产的损失。

应急人员安全保障措施

1、应急队伍或应急人员按指挥部的要求即时进入和离开事故现场。

2、所有应急人员、救护队要加强应急训练和演习，要进行有关保证自身安全的培训，包括各种情况下的自救和互救措施，正确使用个体防护设备等，保证在应急情况下能够及时赶到事故现场，组织抢救，出色地完成指挥部交给的抢救任务。

8月份（第一课）信息报告程序

报警、接警记录和通知程序

1、防洪抢险指挥部办公室必须一天24小时安排值班人员；

2、一旦发生灾害事故，在接到报警信号时，值班人员负责向报警人员询问事故现场的详细情况（包括事故发生的地点、事故性质、估计事故的危害程度、以及报警人员所处位置等重要信息），做好记录，并立即向值班领导汇报灾情；

3、值班领导接到灾情汇报后，立即向防洪抢险指挥部总指挥汇报，并命令调度员按“发生事故必须立即召集的人员名单”通知防洪抢险指挥成员迅速到调度室或指定地点集合。然后在防洪抢险指挥部的领导下，组织好本单位人员积极参加救灾工作；

4、防洪抢险指挥成员及发生事故必须立即召集的单位人员名单表

危险源监控

1、调度室应积极与上级防洪指挥部门联系，加强对当地灾害性天气的监测和预报，并将结果及时报送防汛组织机构。当预报即将发生暴雨或严重水灾害时，防洪抢险指挥部值班人员应提早预警，通知有关单位做好相关准备。

2、当洪涝灾情发生后，有关部门应及时向防洪抢险指挥部报告洪涝受灾情况，防洪抢险指挥部应及时收集动态灾情，全面掌握受灾情况，并及时向上级防洪指挥部门报告。对人员伤亡和较大财产损失的灾情，应立即上报，重大灾情在灾害发生后2小时内将初步情况逐级上报，为抗灾救灾提供准确依据。

3、灾前防汛措施

1）防洪抢险指挥部要定期召开防洪专题会议，掌握防洪工作进展情况，及时处理防洪隐患；

2）防洪抢险指挥部组织相关单位、部门对工业广场周边和盘道广场进行一次细致的检查，对可能发生洪水危胁矿井的隐患要采取必要措施进行预防；

3）从文件下发之日起，防洪办和抢险救灾队伍要实行24小时值班制度；

4）防洪组织机构要组织人员在汛期到来之前将应清掏的防洪、排洪渠全部处理完，对违章建筑全部拆除；

5）认真安排、布置、检查防洪工作，确保各项防洪措施全面落实；

6)做好气象预报收集，及时发布气象信息，加强与各单位的防洪、气象的通讯联系；

7)抽调人员组建抗洪抢险队伍，在灾害发生时，能够迅速赶赴现场，在最短时间内完成抢修任务；

8)积极储备抗洪抢险急需物资，要保质保量，按时到位，并设立专库专人管理，任何人不得挪作他用。物资供应组备齐备足抢险物资，安排好值班人员，专人专物专库，作到随用随取；

9)要准备一定数量的防洪储备金，以便急用；

10)认真落实防洪工程，合理分配防洪资金，要加大对重点防洪区域的资金投入，确保安全渡汛；

11)对原住在危险地区的居民发出限期搬离通知书，动员他们离开险地，以便减少人员伤亡和财产损失；

12)对重点防洪区域内的管道、设施要经常进行巡视检查，特别是在每次发生洪水后，都要派人检查河床下方的管道是否被冲出或冲坏，及时发现隐患，迅速组织处理；

13)要加强防洪防灾的宣传教育，提高群众防洪意识，增强群众自保、互保能力；

14)对于发现的防洪隐患而同忻煤矿公司无法解决的，要及时向集团公司防洪抢险指挥部汇报，以便统一协调解决；

15)机电管理部要制定防雷电措施，同时检查井上下供电系统、检修排水设备，以提高抗灾害能力；

16)小窑监查部负责井田范围内小煤矿防洪检查及有关问题的处理工作，并将小煤矿现状和存在隐患问题在4月30日前报防洪办公室。

8月份（第二课）灾时应急措施

1）灾害发生时，值班人员要立即通知指挥部有关人员到调度室负责指挥抢险救灾，同时向集团公司防汛办汇报，（联系电话：0352-7013020,0352-7013807）；

2）防汛组织机构及各专业组人员必须及时到位，根据灾情，研究制定抢险方案，并立即组织实施；

3）深入灾区现场调查研究，掌握第一手资料，及时向集团公司防汛组织机构及有关部门汇报情况；

4）洪灾发生以后，受灾人员的转移、疏散和伤病员救治是救灾工作的重点；

5）抢险救灾队伍赶赴现场后，要服从现场指挥的命令，做到有令必行，有禁必止；

6）治安保卫组负责在灾区附近巡逻值勤，发生案件按紧急情况处置；

7）抢险物资必须要及时到位，如现场抢险物资短缺，要及时向集团公司防洪抢险指挥部汇报，以便协调解决；

8）因专业抢险机械有限，如遇大的抢险工程，可请求集团公司从其它单位调拨使用，以保证抗洪抢险工作的顺利进行；

9）防洪抢险指挥部成员要深入一线，组织指挥抢险，处理各类突发事故；

10）各专业抢险队接到防洪抢险指挥部的指令后，要立即组织人员赶赴现场，全力以赴投入抢险；

11）如险情较为严重，靠自身力量无法解决，要及时向集团公司防洪抢险指挥部申请援助；

12）其他各工作组要按照防洪抢险指挥部命令，各尽其职，立即投入战斗；

13）现场抢险救灾指挥人员必须佩带手机，以便随时和指挥部联系。

灾害过后的善后安置

1）灾害过后，防洪抢险指挥部要立即对灾后情况进行详细的摸底和调查了解工作，并如实向上级领导和部门反映灾害情况；

2）立即组织有关部门和人员作好抢险救灾和恢复生产、重建家园的工作；

3）卫生防疫部门要作好伤员救治和卫生防疫工作，防止发生疾病蔓延；

4）妥善安置受灾人员的吃住事宜，稳定人员情绪、稳定治安。

第三篇：应急救援

“应急救援”活动总结

当越来越多的突发情况出现在我们面前，是不知所措？还是镇定自若？或许大多数的我们在慌乱，不能准确的说出如何应对突发情况，为了补上这个空缺，校团委精心策划、组织这一场有关救援方面的宣传活动，给我们上了一节与“生命”有关的课。

如果说一篇好的文章能使读者与之产生共鸣，一场精彩的演讲能使自己内心澎湃，但是一段有趣并且有意义的视频定能使自己收获颇丰。那么当晚校团委精心剪辑的“应急救援”宣传短片，就有这样的效果。首先映入眼帘的是有关婴儿急救的报道，响在耳畔的是主持人欢快有力的介绍语，这些将我们的视线牵引到大屏幕上。一段很现实的事例将话题打开，即是应急救援知识。当晚的视频依次向我们展示了如何使患心脏病、低血压、糖尿病的病人在短时间内恢复知觉；还有更为常见的辅助呼吸的方法，如人工呼吸、胸部按压法；以及如何将口中的异物吐出，以防阻塞气管；还有不得不重视的火灾，视频向我们展示了如何逃生的办法；更有平时令我们愉悦的游泳项目也有它严肃的一面，视频以大家能够接受的动画，生动有趣地向大家展示了，如何就生以及紧急情况发生的应对措施；以及隐藏在生活中的各种突发情况，如何去解决的重要途径。

对于少不经事的我们总不知道如何做才是正确的急救方式，而在这些日子里，在校团委的积极组织下让我们学到了很多救援知识，扫清了过去存在于大脑的误区，以及填补了大脑中存在的盲区。这个视频的播放，让我们了解受伤时不能任意移动肢体，呼吸困难时的身体摆放情况，晕厥时的处理方案等等。

曾经的我们总以为紧急情况很遥远，不过它就存在于我们的生活中点滴，如何急救，如何救援，如何援助，需要知识的普及。这次，校团委准备的视频，虽然内容不长，但是言简意赅，形式多样，以大家容易接受的方式，带给我们常识的积累，更重要的是对生命的尊重与珍爱。

我们都是生命的奇迹，在每一天创造着自己的传奇，我们都不想让生命之花猝然凋谢，那么就应当留意那些与生命有关的话题，让每个人都过得更好。

第四篇：专家谈高考

专家谈高考：平常心对待 家长可帮助孩子减压

面临即将参加高考的压力，考前紧张、自我怀疑成了不少同学的通病。还有两个月的备战时间，如何高效学习提高成绩，减轻压力轻松备考等问题，成为不少高三学生和家长最为关心的话题。3月28日，记者采访日照一中高三老师庄波和山东师范大学心理学专业舒教授了解到，无论是家长还是学生都应用平常心来对待高考，学生考前复习应加强基础题和规范化训练，学生家长则可通过了解考试动态帮助孩子减压。心态把握

高考只是人生的一个小成果

28日，记者采访日照一中、实验高中等多位高三学生发现，在面对高考时，大部分学生的心态并不稳定，掺杂着焦躁和不安，对6月份高考的到来是又期盼又害怕，许多学生面临“知识如何复习”和“心态如何把握”两大困惑。

“不太敢想6月份的事情，现在心里很矛盾，希望高考赶紧来到，一切都解脱了，同时也害怕高考的结束，怕面对落榜的现实。”日照一中高三学生赵越在班级名次居中，他说，越是这个情况心里越没谱，患得患失心态特别严重，每天都得有半个小时用来纠结。“高考只是人生的一个小成果，一定要用平和的心态来面对。”庄波老师说，他目前在日照一中担任高三年级两个班级的班主任，他在面对学生心态的调整时，会采用疏导法，不要刻意渲染高考氛围，而是让学生站在自己人生的高度去看待高考。

“人的一生有很多经历，学习、工作、家庭等，在不同的年龄阶段，会有不同的侧重点。”庄老师说，有些学生会把高考唯一化、焦点化，其实如果学生们毕业十年后再聚首，谈论的话题可能不是高考，而是工作和家庭，当年高考备战时的心情和状态成了聊天的一个回忆，所以学生们一定要用平常心来对待高考，把它当做漫长人生中的小成果，尽自己最大努力去完成，减轻思想、抛开包袱后，更有利于高考发挥。复习技巧

加强基础题和规范化训练

“面对一大堆复习题，无从下手，觉得自己功课落下太多了。”日照三中高三学生韩亚楠说，其实到了高三，大部分学生都意识到再也不能玩了，需要好好学习，但是面对这么多复习知识，往往有种力不从心的感觉，“做了好多题，可是又觉得好多题不会”。

“一般到了临考60几天的时候，同学们会出现两种明显的学习状态，疯狂型和放弃型。”韩亚楠说，同学们在面对高强度的学习任务和考试压力时，容易表现出两种极端的学习状态，要么每天学习到深更半夜、要么自暴自弃干脆不学了，许多同学不知道该如何复习。庄波老师告诉记者，其实高考没有那么困难，学生在复习过程中首先要有个侧重点，高考试题80% 以上还是侧重于基础知识，真正的“ 拔高题”也就占10%.学生们目前的学习任务是针对基础知识的复习和把握，现在不要再购买新的辅导书，茫无目的地进行题海战术和“拔高题”训练.考生需要系统性地抓基础知识，回顾和翻看以前做过的习题和类似题型，查漏补缺。“如果同学们把那80%的基础题做会了，过本一批线不成问题”。

“你会的题，不一定能得满分。”庄波老师说，以数学为例，以往很多学生高考结束后，自己预测分数为130分，但是真正出了成绩可能只有110分，这20分的遗失可能就是答题不规范造成的，所以目前学生复习的第二个重点就是要加强规范化答题训练，不让会的题丢分，加强考试训练，规范每一步答题步骤。家长作用

多了解高考动态帮孩子减压

“面对高考，家长的压力比孩子还大。”采访中很多学生的家长表示，今年6月份的高考同样也在考他们，“家有考生”成为很多家庭无形中的压力和期盼。“我知道不该给孩子压力，但是看到孩子学习状态不好也是干着急啊，不敢多说话。”市民辛女士表示。

山东师范大学心理学专业舒教授说，确实在这个阶段有些抗压能力弱的学生会变得和家长不愿交流甚至选择逃避学习，此时作为家长千万不可埋怨或责备，应适时地帮助孩子调整好应考心态，让孩子保持良好的复习迎考心态是考取好成绩的重要前提。

“家长可以多了解些高考政策和动态，帮助孩子减压。”舒教授说，与其家长毫无意义地唠叨孩子好好学习，不如多看一些近期高考政策和动态。针对家长的作用，庄波也有同感，有些家长反映没法和孩子交流，是因为共同语言少，如果家长多了解些考试信息，用鼓励的方式传达给孩子，一方面能更好地与孩子沟通，另一方面可以鼓励孩子保持一个好的心态，积极迎考。

舒教授说，家长也应该把心态放平和，不要把高考看得太重，在10年前或许考上本科院校就意味着就业，但是现在的工作现状显示，考上本科大学并不一定就意味着孩子人生中就占得先机，学生大学四年后还要面临考研、就业等重重关卡，所以说孩子的整体素质很重要，这才是家长教育培养的重中之重。

第五篇：专家谈培训

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专家谈培训

老李谈培训

一 培训怪现象

[注：这个系列专门写给那些HR，或者做过培训，听过培训，为培训犯难，为培训着急，为培训兴奋的所有邻友，并且谢绝跟主体无关的回复，欢迎善意的转发]

最近，和几个培训界的朋友一起在探讨一些新的培训模式，当然这个内容不是这篇文章的主题，在这个文章里我要具体谈谈培训产业存在的不合理东西，我把它们称之为怪现象。

一、培训公司不赚钱

培训公司不赚钱，很多培训公司的老板都这么抱怨。钱给谁赚去了？他们说给老师赚去了。培训公司的困难在于他们无法控制老师，所以根本也无法控制培训质量，相反，培训出了问题客户直接怪罪的是培训公司。（注：我这里讲的培训公司是指目前市场上大部分的培训公司，不包括新一代的培训机构）

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二、讲师不愿意和培训公司合作

很多讲师都在独立接课，有些讲师在上完课以后就直接和客户联系了，跨过培训公司的关系直接上课，他们的原因很简单：自己接课可以多赚钱。培训公司有什么资格来分享我的课酬？当然很少有人这么公开说，有很多老师的理由很冠冕：我认为培训公司没几个真正懂培训的，怕把我的牌子砸了。

三、培训就是上课

培训到底是什么？这个问题我思考了很久很久，现在很多人简单得认为，培训么，就是上课。其实上课仅仅是培训的一个环节，上课之前和上课之后有很多事情需要做才能保证培训的效果。培训就是上课的思路有两个后果：第一个，把培训当产品来做；第二个，解决不了实际问题。

培训这个智力为主的工作怎么可能标准化？把培训当产品来做，其实说白了就是在看一本有声读物。没有任何操作性可言。所以，很多人抱怨培训解决不了实际问题，这个情况的出现不是课程，而是培训过程。

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四、培训师的价格水分非常高

培训师到底值多少钱？当然从经济学的角度来说，客户愿意出多少就值多少。但是现在的问题是培训行业目前是不成熟的，培训师的真正水平是只有讲完课之后才真正知道的，这就导致了培训师价格越高，请的人越多。因为请培训师的那些培训经理们有时候也只有靠价格来判断培训师的水平了。

好的培训师获得好的报酬是正常的，但是很多二流甚至是三流的培训师也会短期运作，要价很高，搞得行业鱼龙混杂，培训师行业信息透明度又不是很高，导致培训经理邀请培训师合作的成本很高，在这个成本面前，很多培训经理选择最简单的方式决策，谁价格高就请谁，往往犯下花冤枉钱的错误。

五、培训效果无法评估

培训效果的评估目前做得最好的企业也往往局限在课堂效果的评估上。而培训不是简单的上课，培训完了以后学员有没有在态度知识能力技能上有所提高，是需要跟踪辅导的。而目前基本上没有几家公司在做培训后的评估和辅导，更多是拿了钱就走人。以后出了什么问题就不管了。

很多培训经理也在抱怨，培训反馈很好，但是为什么过一段时间学员

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就不满意？答案很简单：你的反馈仅仅是课堂的反馈，课堂反馈更多受到老师讲课风格影响，它不是真实的培训效果。

部分台湾老师课堂反馈极好，实际效果极差的事实就是个很好的证明。

六、培训采购者不懂培训

这一点不多说，我到目前为止没有发现几个客户负责培训的培训经理懂培训的。印象最深的是奔驰的培训经理和克莱斯勒的培训主管（后者已经离任），他们是比较懂培训的。有一套操作方案，其他很多培训经理连为什么要培训的搞不明白，所以培训市场的混乱跟培训采购者的成熟程度不高有很大的关系。这一点保险市场的状况就已经说明了。现在随着人们对保险的了解，很多保险公司开始规范，在从业人员的各项素质要求上有所提高了。这个过程在培训界已经开始。

七、培训公司自己没有培训

培训公司一直给别人培训，但是自己并没有培训，即使是论坛，更多的也是为了搞市场推广，真正的培训公司做培训做得好的我知道的是汇才，但是汇才的内部培训是要花钱的，到头来还是赚钱，或者不赚钱也是一种激励手段。不是纯粹的培训。你自己不培训，怎么给别人培训？

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八、培训公司纸上谈兵

培训公司自己没有内训系统，那些老板培训师上课非常精彩，自己企业却一塌糊涂。我知道一家培训公司老板是上海著名高校的博导，搞战略的，但是他自己的公司的战略是什么？不清楚。有些老板讲人力资源一套一套，结果自己公司的核心人才留不住，招人招不到，员工没有一个说她好的。说一套做一套的大有人在。所以很多人说他们是学院派。什么叫学院派？就是说说而已，听听而已。毕竟他们自己也不是从企业出来的。

九、培训行业娱乐化

培训行业确实需要领军人物，但是不需要像超女一样的投票选出名师。真正投票的人多少是诚心实意的？娱乐化的趋势最终只有损害整个行业，损害自己。所谓的亚洲权威，十佳，其实就是采用了某些大家都知道的手段获得的外衣而已。

十、整个行业趋于浮躁

培训师走穴，培训公司连培训师都没有就接项目，然后临时找人上课。培训界的人都出书，出光碟，把培训完全做成机场里到处播放的噪音。

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这不是正常的现象。

出现这么多怪现象的原因在哪里？

１、在于培训公司自己的定位。有很多人进入培训行业是因为门槛低，包装一下就来钱的想法。这些人有些根本就不懂培训。还有很多公司把自己定位为中介。那很明显，这样的企业没有任何核心竞争力。

２、对培训的理解。培训到底是什么？培训不是上课，不是光碟，不是游戏。而是一个完整的系统，这个系统是服务于人力资源战略的，服务于公司组织目标的，服务于员工发展的。它不光需要在提出的时候就是科学的，在设计过程中，在培训结束后都有很多细致的工作要做，培训工作者的任务就是保证培训的钱花出去要有回报。

３、整个行业不成熟。做培训的不研究培训，采购培训的并不懂培训，培训行业的信息又不对称，学员的发言权对培训采购决策的影响有很小，培训界的黑幕有很多。综上这些都导致了培训行业在国内的畸形化发展。

好在现在有很多同行在思索变革，思索新的模式，这完全取决于从业者的道德，不仅仅为了利润，是为了客户的利益，把这个过程作好，利润仅仅是个结果。

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二 培训为哪桩

我认为凡是经济行为都有一定的共性，比如说买车和买培训。

我北京有一个朋友很喜欢德国车，尤其喜欢宝来，周围有朋友开宝来，他也开过，决定买个宝来。但是后来他买了M6(马自达6)原因很简单，卖M6的销售人员告诉他宝来车小，尤其是后座很小，并且前大灯不亮。但是我的朋友后来后悔了，原因是他家就两口子，连孩子都没有，后座基本上空着，最多坐个宠物；并且他基本不走夜路，即使走夜路也不会走没有路灯的路面，所以前大灯再亮意义都不大，而他自己开的车不是他自己喜欢的，他说这个滋味“就跟娶了自己不喜欢的女人做老婆一样难受”。他后悔被人家忽悠了。

还是北京的一个朋友，做到企业的副总的职位，开车上下班开奥拓。凭他的实力来说，买个奥迪没有什么问题，但是他就是要用奥拓，用他自己的话说：“时间对我很宝贵，拓拓灵活，并且省油，要大车干什么？不说油费，停个车都不方便。”他就是一位成熟的汽车消费者。

再说我自己，在上海没有买车，为什么？因为我知道在上海买车划不来，我经常出差也用不到，牌照很贵，油费很高，堵车很厉害，开车

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还没走路快，我脾气不好，容易减寿。

上三个例子只是说明一个问题：任何事情，都要根据实际情况来做；具体说，任何消费都要根据自己的需求来选择。忘记自己的需求而被商家忽悠，除了怪商家以外还要问问你自己，购理性吗？购成熟吗？最起码的，知道自己的需求吗？套用我的主题结构：买车为哪桩？

现在说培训：有多少企业的培训经理能清晰地回答我此文的主题：培训为哪桩？我想很多人看到了就会说培训为了什么为了什么……但凡有这个想法的，基本上不应该属于成熟的培训管理者。

我问：培训为哪桩？你要问我：你是指什么培训？这样我知道你是个成熟的培训管理者。我的意思是泛泛地谈为了什么而培训，没有太大意义，那最多是做学问。“培训为哪桩”虽然看起来是问结果，其实更多的是在探求培训的出发点。

从对培训的科学研究角度来说，企业培训（注：此文说的是内训）的出发点一般来说，来自于三个方面：一个是HR战略，一个是市场策略，还有一个是组织战略。下面简单述说。

第一：从HR战略出发，培训的主要着眼点在于适岗，发展和晋升。从人力资源管理来说：培训本身就是HR的一个职能。适岗主要是根

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据岗位说明书进行培训，以培养员工适应岗位的能力；发展更多的是站在人力资源战略的角度进行前瞻性的员工素质培训；而晋升培训更多是针对某个具体的岗位进行的提升性的训练。从HR的战略出发的培训需求主要来源于胜任素质的考虑。这里不过多地说明，后面有系列文章阐述。简单说：从HR战略出发的培训是实行发展职能，通过训练然员工发展，从而促进组织发展。

第二：从市场策略出发的培训主要着眼点在于解决问题。很多销售向公司的培训专题化很突出，因为每一次的培训都来源于市场一线的需求。这类培训的出发点更多的来源于市场面临的问题，以及市场策略的实施。所以，我建议很多企业，尤其是扁平结构的企业，培训经理这样的培训管理职位直接对总经理负责，而不是仅对HRD负责。

第三：从组织战略出发。组织战略出发的培训已经不仅仅是一个职能，所以它不同于从HR战略出发的培训。组织战略出发的培训更多的会涵盖到组织的各个岗位，各个阶段，各个具体的组织目标，更加宏观，更加战略化，既可以是解决问题的，也可以是未雨绸缪的。

所以，如果培训管理者能够清楚的指导自己的培训到底从哪里出发，那么你的培训需求最起码是清晰的。很多培训经理找我咨询都会这样一些问题：你这里有什么课阿？你能讲什么啊？你公司的实力有多大啊？

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我反问：能不能先说说你为什么要做培训？

有很多人会这样回答：

领导要我做；我刚上任，必须要做几次培训；我们做了很多培训失败了，需要来一次改革式得好培训；我们做了培训调查，大家需要培训，所以我看看你能做哪些培训。即使是那些说起来很科学的理由在我习惯性的结构化提问之下都会显得苍白无力，换句话说，到底为啥要培训似乎是个复杂的问题。

从这样的回答上可以看出，培训管理者心中对培训的概念是模糊的，不系统的。所以能成功，倒是有些奇怪的。

最后举一个实际例子。

有人请我给他所在的企业上课，原因是他刚刚被任命为某汽车销售集团的培训经理，在半年内要组织一次大型的培训课程才有绩效。我并没有轻易地答应他，我说培训不一定要上课。事实是我没有给他上课，但是我后来到他那里进行了几次考察，他们的员工不需要技巧（因为很多技巧都培训的滚瓜烂熟了，他们自己说讲臭了），态度也不错，销售能力都可以。管理上也没有太大的毛病，最大的问题就是竞争激

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烈，遇到的问题太多，一时半会儿不会有很好地解决办法而影响市场业绩。

通过销售员的素质测试，我发现他们技巧已经很高，缺的是市场营销的意识和能力。

所以这个培训的出发点就是增强员工解决竞争难题的能力（服从于市场竞争策略）和市场意识的培养（服从于员工素质的调查）。

结合上面两点，我给了一套内训的设计方案，专门用制度保证在一定时间内大家一起解决问题，用团队小组讨论的形式解决最实际的问题，加上辅之以市场经理定期的市场营销知识和技能的培训和我给他们设计的阶段性训练方案，形成了一套简单明了的培训管理模式。没有请任何培训师上课。在这个制度里，谁都是培训师，谁都是学员，目的只有一个，解决上面我说的两个问题。最终效果是很明显的。这位培训经理后来总结出这么一句话：老李，我到现在真的相信，原来培训是可以不上课的，是可以不要花钱请培训师的。（前后他们请我吃了一顿饭，其余没有花任何钱）

培训当然可以不上课，也当然不需要什么大师级的老师，相反，现在培训经理在选择培训公司的时候从课程出发，从讲师出发的行为是极其不成熟的，这这就跟你买鞋子不从自己脚的大小出发而仅仅从鞋子

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颜色和制鞋匠出发一样可笑。在这种思路指导下，很多培训经理都会犯下我在前面举的买错车后悔的例子。

原因我已经说得很明显，没有真正的了解培训的出发点。

三 培训不等式

和几个培训界的朋友聊天，关于行业怎么规范的问题聊了很多，发现自己的力量还是渺小的，行业的规范需要新的模式，更需要时间。这个文章以不等式的说法列举一些误区，给各位跟培训有关的朋友，尤其是企业里的培训管理者，看看能否有所启发。

关于不等式地提出，肯定有一些背景，那就是现在很多培训公司或者个人把运作概念化，简单化了，人为的形成了一些不合理的等式。其实关于这样的等式的误区有很多很多，我今天只列举三个，最关键的，最核心的三个。我虽然尽量克制自己对行业的一些怒其不争的情绪，也难免有些激进之处，望各位看管谅解，尽量去看我的一些想法，过滤一下，别受我情绪影响：）

1-培训不等于上课（课程）。

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现在在培训界把培训等同于上课的思维是很普遍的，也是很致命的。培训这个概念，最核心的意思是训练，是有目标指向的训练和学习。既然是学习和训练，那么上课或者参加课程的学习仅仅是一个选择，但是目前来说，在国内一提到培训就会直接关联到上课，关联到什么课程，上课成为了培训的唯一选择。

上课或者课程的运作不是培训的唯一运作。我不是否定标准化的课程和那些因为讲一个课程而走红的大师们，这样的课程在一些通用性的知识技能领域是有一定的存在价值的，但是涉及到企业内训，标准化的课程其实最多起到的作用是有限的。

把培训等同于上课会引出一系列的后果。

比如很多企业的培训管理者在选择培训公司的时候直接就问：这个课你能不能讲？你们都有什么课程？你能不能把你的课程大纲给我看看？我说你这不是在找培训公司，你是在找课程。这样就把培训运作的思路变成了课程思路，所有的工作都为了一个课程，而到头来这个课程有没有用？适不适合？等知道也晚了。这是对客户方（企业）来说的后果，长期以往会弱化培训管理的能力，对企业的培训经理来说，不是好事情。

在培训行业，这个后果就更加严重了，我一个朋友说，现在很多培训

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公司不叫培训公司，叫课程公司。打造一些课程，然后推广，销售。这是最低级的产品营销理念，把培训当成了产品在做，培训和课程划等号的最大弊端在于这个思想让培训公司没有了对客户的服务能力，只有了产品生产能力，而且是没有调查的主观的产品生产能力，所以现在你看很多公开课找不到学生而流产的事情很普遍，很多培训公司的销售无法完成业绩，主要原因就在于培训公司自己制造的产品缺乏市场。培训这个服务不是凭一时冲动打造个课程就行的。

培训是服务，是智力集中的服务行业，而这个服务不象汽车销售一样可以流程化，它必定是根据客户需求定制化的，那么，一个标准的课程到处讲，意义何在呢？培训公司长期以往丧失的是服务客户的能力，现在很多培训公司的老板跟我说不好控制培训师，问题就在于他们自己没有核心竞争力，没有对客户的服务能力，只有提供讲师提供课程的能力，而这个能力，就是个中介能力。

所以要想解决问题，一定是要把培训运作的重点从课程运作转变为培训管理运作。

2-培训效果不等于讲师水平

我还是主要说内训。讲师水平很高，当然培训效果会相对好一些。但是讲师水平对于培训的真正效果，起不了很大的作用。培训的效果是

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一个系统的概念，必须是在需求明确的情况下，一系列的管理运作到位，课程当场效果不错，并且后续跟踪完善，加上培训效果的转化，才能完全实施的，培训师在整个流程中仅仅是一个环节，他的职责是实施培训内容。

再加上一点实事，培训大师哪有时间根据你企业的实际情况给你定制内容？他们要赶场，到处走穴，根本不可能深入，事实是那些年轻的讲师，有一些经验但是没什么名气的讲师，很有上进心，很爱这个行业，他们会积极的去花时间给客户定制一些内容，这样效果反而更好。

所以，我的观点是：一流的培训管理加上三流的讲师，远远胜过三流的培训管理加上一流的培训大师带来的效果。再说很多企业连三流的培训管理都没有，除了一些需求调查的表格和课堂效果的评价问卷，其他什么都没了，这样的管理，请再厉害的大师也无效。我说这个话是有事实根据的，有些企业在我的指导下没有请讲师，没有花很大一笔的讲师费用，但是取得的效果比任何一次课堂培训都要强。

但是这样的企业目前还不多，因为我这个模式也是刚刚创建，只有那些认识到培训真正内涵，真正看到一种新的模式既可以少花钱又可以获得真正效果的时候，他们才会接受，欣慰地有一些企业开始接受，尤其是那些真正研究培训的培训管理者开始接受。

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3-培训效果不等于培训现场效果

这个问题说出来很多人会有体会，我们有很多培训，包括一些拓展训练，当场的感觉很好很好，但是回到实际工作中你发现你什么也没学到，用不起来。很多培训经理都跟我说他们的困惑，说为什么培训的反馈很好，但是学员的素质还是不提高？

这个问题本身是个复杂的问题，它是系统化的问题，但是在这里显然凸现的是培训行业的误区。那就是把培训的效果等同于培训课堂效果。培训课堂效果的主要是学生对培训师的评价，对课程的评价，对内容的感官评价，以及一些培训管理（其实就是培训食宿安排）的评价。有些业内的培训师甚至告诉我，讲什么不重要，重要的是搞好现场气氛，讨好学员，他们评价表一填，我钱就到手了。各位不要以为我这是夸张，行业内这样的培训师大有人在，甚至出现了讲师因通堂讲笑话而受欢迎，所谓的培训“笑果”。话说回来，即使是老师很认真，课堂效果确实很好，那也不代表培训效果就真得很好。

课堂里所涉及到的知识的学习，技能的学习和态度的改变是需要在实际中去实施的，而怎么保证并评估这些实施效果呢？这是个大难题。我现在所研究的关于如何提高培训效果的课题得出两种方式，一种是回炉，这个回炉不一定是回来再培训，不受时间地点限制的回炉沟通，跟踪指导，强化培训关键节点的控制和实施；第二种方式是标杆研究。

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标杆研究是管理经常用到的方式。培训结束后总有实施得很好的，那么他们就是标杆，实施不好的一起来研究为什么没有把培训内容用起来，向标杆学习，这样的研讨哪怕是几个人到一起的小聚会，都会给培训效果实施带来很大的改观，当然，如果企业的培训管理者能够亲自来组织这样的效果转化，就更好了。

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