医院人才队伍建设汇报材料15篇

第一篇：医院人才队伍建设汇报材料1

*****医院人才建设情况汇报材料

一、医院目前人力资源的现状

1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人；

2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。

3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。

4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。

二、主要存在的问题

1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。全院临 床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。

2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。

3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。

4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。

5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。

6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。

7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》 相冲突，容易产生劳动纠纷。

8、因受上级有关部门体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。

9、因本市地处于边缘不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。

10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元，而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心理压力过大。

三、以往的做法

1、加大招聘力度，特别是人才引进。我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试2名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。

2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。一 是我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有20~30人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班，现在读111人；五是鼓励学历再教育，近3年取得后续本科24人，专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。

3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。

4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施

⑴高级职称德能勤绩奖：除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。

⑵鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。

⑶鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。

⑷鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。⑸努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停 车。为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。

⑹关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。

⑺关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。

⑻关心员工政治思想的提高。对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。

⑼发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。

5、加强宣传力度，我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社 会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。

四、今后的设想及措施

1、继续加大内部培养力度，努力培养本院的高级人才。⑴要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。对有能力的人员，给予更多的进修学习机会，并给以职务、压担子、压科研任务。

⑵要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，将其作为高层次人才队伍的后备军，以实现人才建设的可持续发展。

⑶根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。

⑷要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。

2、继续完善人才激励机制

⑴职务上给予竞争的机会。制定中层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。

⑵根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修等。

⑶设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加工资外，医院还给予一次性的奖励。

⑷重新完善引进人才有力措施。对引进的医院所需的高层次人 才不受招聘时间限制；医院提供优厚的安家费和科研启动经费，努力改善高级人才的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；为离开的提供方便，为留下的继续给予优厚待遇。

⑷改善工作条件及环境。一是在测试电力系统功能，计划在每个门诊诊室及部分医护办公室安装空调；二是开设职工活动室，增加图书室的藏书，以方便职工的活动及阅览书刊，使员工心身得到健康发展。

⑸计划设立学科带头人机制以加强专科建设。

3、加强与上级行政部门的联系，拓宽招聘渠道

我院将加大与政府相关职能部门沟通力度，一是争取得到政府在经济上、政策上的支持，从而改善员工收入，缩小与珠三角的差距；二是经常与人社局沟通协调，争取给予更大的指导与帮助，简化流程，突出重点，监督及指导我院完成招聘任务，尽可能使招聘的人员符合我院工作要求;三是与人社局沟通能否简化专业技术人员续聘继教学分的管理。

4、建议政府对医疗卫生系统引进人才方面给予财政的支持。

5、建议改革本市毕业生招聘及人才引进机制，给予用人单位更多的自主权。

2014年10月15日

第二篇：如何加强医院人才队伍建设

如何加强医院人才队伍建设

刘军朋

胡锦涛同志曾强调指出：“促进实施人才强国战略，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”。在党的先进性教育活动中，通过认真学习习近平同志的增强队伍建设重要思想，深刻认识到医院是知识密集型行业，加强医院人才队伍建设，是实现医院科技兴院的必由之路，是医院可持续发展的源泉。要想更快的促进医院人才队伍的建设和发展，就必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才这3个环节。建设好医院党政人才、经营管理人才、专业技术人才的3支队伍为重点，抓紧建设一支数量充足、结构合理、素质较高的人才大军，为把医院全面建设成现代化医院提供坚强的人才保证。

一、树立三种观念

（一）牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。人才资源是第一资源，大到一个国家，小至一个单位，谁拥有人才，谁就拥有了未来。在今年全国“两会”期间，习近平同志针对代表提出的人才培养问题指出，人才成长周期、科技研发周期、庄稼成长周期都是有规律的，不能浮躁，也不能急功近利。这一重要论述，为我们做好人才工作指明了方向。

医院是高知识、高科技、高风险行业，人才对医院的发展和建设尤为重要。我们要以人才资源问题的论述为指导，充分认识人才问题在建设中国特色社会主义事业中的重要地位；充分认识人才资源是社会主义现代化建设中最为宝贵的战略资源；充分认识人才资源开发在推动经济发展与社会进步方面的巨大作用；充分认识人才就是财富，人才就是发展后劲。

（二）牢固树立“注重实绩、竞争择优”观念。随着时代的进步和事业的发展，医院对各方面人才的需求越来越大。必须按照德才兼备的标准，注重实绩，在实践中竞争，不拘一格选拔人才，全面正确地看待各类人才，不求全责备；要树立“选人和用人失误是过错而埋没和耽误人才也是过错”的观念，要爱惜人才，及时启用人才。

（三）牢固树立“党管人才”的观念。“党管人才”，是我们党根据新世纪面临的新形势、新任务、新时代的课题，为巩固和扩大党的执政基础、推进人才强国战略、实现全面建设小康社会的目标而提出的又一重要思想，对于指导当前和今后的党建工作具有重要意义。建立党的干部工作和人才工作及其统筹规划、协调发展的运行机制，构筑医院人才成长的支撑体系，创造人才成长的良好氛围。

二、抓住三个环节

（一）培养人才是做好人才工作的基础环节。要把人才培养作为人才工作的立足点，在今后的工作中我们一是要坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法，逐步形成一套较为完整的、覆盖各类人才队伍的培养体系。对于医院领导干部人才，着重提高理论素养，培养战略思维，不断开阔视野，加强党性锻炼，提高领导和管理水平；对于职能科室管理人员，着力提高他们驾驭市场、勇于创新、参与竞争，尤其是参与国内、国际竞争的能力；对于专业技术人才，着重推进知识更新，提高他们的研究和创新能力。在培养人才工作中要做到3个坚持：一是坚持以岗位促培养，为各类人才提供施才舞台，明职责，压担子，使他们在关键岗位上早建功、早立业、早成才；二是以导师促培养，为优秀青年后备人才选聘导师，专家与培养对象结成带教对子，专家言传身教，发挥传、帮、带作用。三是以项目促培养，让人才承担重点科技项目，帮助人才在实践中脱颖而出，多出成果。

（二）吸引人才是做好人才工作的关键环节。要把人才的吸引作为加强人才队伍建设的着力点。为了积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，应健全人才吸引机制。要成立各科的招聘小组，坚持多数人参与选人，发扬民主；扩大人才招聘范围，严格招聘程序，对引进人才要采用事业留人、感情留人、适当的待遇留人等多种方式方法，政治上相信，生活上关心，工作上支持，充分发挥人才作用。

（三）使用人才是做好人才工作的核心环节。要把人才的使用作为加强人才队伍的落脚点，促进医院发展。目前，医院在加强人才管理、合理使用人才过程中，应强调以人为本，既注重对各类人才的思想政治教育，又特别注重为人才的成长和发展服务，鼓励和引导人才创造性地开展工作。使用人才还要为人才创造好的工作、生活条件。

三、建设三支队伍

在新世纪新阶段的人才工作中，要着力建设党政人才、经营管理人才和专业技术人才3支队伍。对一所医院来说，需要优秀的领导人才为医院的发展掌握方向、设计目标、制定规划。也需要杰出的经营管理人才，为医院走向市场、面向病人、选择路径、完善措施；更需要一大批一流的医疗专家学者为医院医疗科研的发展攻克难关、贡献智慧、创造业绩。

（一）加强医院党政人才队伍建设。注重领导班子的年龄梯队、知识结构、性格搭配。充分重视和加强高层人才建设，努力提高自身素质，每年对所有中层干部分期分批培训，关心员工的工作和生活。

（二）加强医院经营管理人才队伍建设。医院注重加强经营管理和人才队伍建设。充实和培养年轻后备力量，加强建设，为医院提高整体管理水平、促进医院高效与优质服务，提供强有力的人才保证。

（三）加强医院专业技术人才队伍建设。医院应从努力打造品牌上下功夫，在培育专业技术人才队伍方面下功夫。

作者系滑县骨科医院办公室副主任

第三篇：医院人才队伍建设规划

泰平医院

人才队伍培养及引进规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和 服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。

一、医院人才队伍的现状：

医院目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。在我院现有的56名专业技术人员中，没有博士学位及硕士学位人才，在职本科学历31人，占55.4%。临床科全院中级职称19人，副高级职称以上5人，大部分科室没有副高级以上职称。

2、人才断层现象较突出。从时间上来说，2004年至2014年医院几乎没有引进人才。造成30岁以下人员匮乏。

3、人才分布极不平衡。除了内科、外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后医院将很难应付医疗市场的竞争。因此，规范人才队伍的梯队建设，提 1

高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。

二、人才队伍建设目标和途径

医院高层领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。

（一）人才队伍目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超 5%。

2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才6名以上。10年内副高以上的职称的临床人才8名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。部分骨科的高层次人才与学科带头人的竞争力达新区南部地区较高的水平。

（二）人才队伍建设途径

从基础抓起，本院培养和引进并重，稳步推进医院人才培养建设。

1、认真执行根据我院实际情况制订的《医院住院医师培训大纲》，从培养合格的住院医生做起，为培养优秀人才打好基础。

2、努力培养本院的高级人才。

⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习机会，给有能力的业务人员给职务、压担子、压科研任务。为突出诊疗医院特色，临床科室于2018年年底前，提拔培养一批擅长中医药应用的人才来指导中医药的临床应用和中医药理论的学习，提升中西医结合的诊疗效果。

⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作 为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

⑶、根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。坚持每年对中医科医生进行中医中药知识的培训。发展外科等手术科室是医院的方向，医院逐步培养在普外和骨科方面的人才；逐步培养并储妇产科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿科和老年科方面的人才。

⑷、2014年起每年引进或培养本科生至少1名。到2018年全院引进或培养说说研究生1~2名。

⑸、要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。到2014年医院至少有一名自行培养的副高职称。2018年底前引进副高以上职称骨科专家2名，力争引进2名其他专业的副高以上专家。2015年医院培养2名副高职称人才，到2015年全院副高以上的人才不少于6名8。

三、加强领导,建立完善人才激励机制。

医院高层领导要加强人才培养规划的领导和实施，制订相关的计划和机制。各部门要加强对《规划》的实施和监督检查，及 时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题，真正做到尊重知识、尊重人才。

(1)职务上给予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中基层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。

(2)根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修；带薪旅游。

（3）建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受继续教 育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。设 立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。

（4）设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院

专业人员，除增加年薪和技术津贴外，医院一次性给奖励：副高5千、正高8千元。

（5）制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额计划的限制； 努力改善高级的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；离开的医院提供方便，留下的医院继续给予优厚待遇。

天津市滨海新区大港太平镇社区卫生服务中心

2014.2.28

第四篇：人才队伍建设汇报材料蓬莱阁

蓬莱市蓬莱阁旅游有限责任公司经营管理

人才队伍建设汇报材料

蓬莱阁景区是国家首批5A级景区，中国四大名楼之一，全国重点文物保护单位，国家重点风景名胜区，素以“人间仙境”著称于世，其“八仙过海”传说和“海市蜃楼”奇观享誉海内外。作为蓬莱市悠久历史文化的重要载体、现代旅游的标志性景区，多年来，蓬莱阁旅游有限责任公司紧紧围绕经营管理人才队伍的开发培训，不断引入新工程、创设新平台、建立新机制，扎实有效推进人才队伍建设，塑造了优秀的企业文化，增强了景区的向心力和凝聚力，为景区科学发展提供智力支撑和持续后劲。

一、人才队伍建设现状

1、完善激发人才活力的“三个机制”——考核评价机制，保障机制和关爱机制。我们先后出台了部门、中层、员工三级绩效考核制度，全面、客观、公正地评价全体员工的现实表现。围绕人才培训基地建设，完善了基本硬件配置，同时，加大对优秀人才的表彰、奖励和宣传力度；加大社会保障政策落实的督查力度，按照规定全面落实员工的养老、失业、医疗、工伤、生育等各类社会保险，解决了员工的后顾之忧。我们在人才培养过程中还非常注重团队建设，大大增强了员工的归属感和自豪感，激发了全员凝心聚力、干事创业的热情和积极性，为人才的挽留奠定了坚实基础。

2、搭建旅游人才展示的“四个平台”——思想理论学习的平台、岗位培训平台、企业文化活动平台和内部交流平台。我们在员工中不断加强职业道德教育引导和党的先进性教育，增强了干事创业的信心，形成了和谐向上的工作氛围。我们实施了中层干部素质再造培训和员工素质提升工程，专门成立了员工培训领导小组，每年都根据岗位特点制定详细的培训计划和评比考核制度，切实提升了员工的业务素养和水平。为了打造充满活力的学习型团队，我们注重丰富多彩的精神文化生活，每年都要在员工中开展丰富多彩的技能竞赛和文化活动。为了

各部门之间相互学习、相互交流，取长补短，我们把蓬莱阁网站和《仙阁之声》小报作为学习的平台，动员干部员工踊跃发稿，展示自我。

3、实施旅游人才队伍建设“三大工程”——专业技术人才队伍建设工程、旅游专业人才培养选拔工程、精英导游团队打造工程。我们大力开展一线专业技术人员继续教育，先后选送多名员工参加了烟台人力资源和社会保障局组织的新晋职称培训。我们还积极与有关部门协调，逐步扩大了专业技术人员队伍，优先推荐符合条件的班长、取得突出专业业绩和成果的业务骨干根据自己的专业工作内容申报相应专业技术职务。我们找准人才工作与经济发展的有机结合点，与高校强强联合，积极开展人才交流和项目合作，形成景区、高校双方良性互动机制。为加强蓬莱阁导游队伍建设,我们出台了《蓬莱阁导游科导游员星级评定实施办法》，并面向大专院校毕业生选拔录用新导游员，使导游科的新生力量不断充实。

蓬莱阁旅游有限责任公司经营管理人才开发极大提升了旅游区整体品质和品牌形象，并带动社会效益和经济效益实现了新跨越，使蓬莱阁旅游区逐步成为山东省标志性旅游区。景区先后荣膺 “全国五一劳动奖状先进集体”、“全国旅游行业最佳诚信单位”、“全国文明单位”、“中国驰名商标”等荣誉400余项，年均接待中外游客200万人次，旅游收入逾亿元，带动相关产业实现综合收入达15亿元，为地方经济社会发展做出了突出贡献。

二、存在的问题

随着旅游产业在国民经济发展中所占比重的逐渐增大，作为全国首批5A级旅游景区、国家级重点风景名胜区的蓬莱阁景区，承载着蓬莱市厚重的历史文化，彰显着蓬莱市优秀的城市形象；蓬莱阁旅游有限责任公司作为蓬莱阁景区的管理部门，除了履行文物保护与资源开发的职责外，更多的担负了推动蓬莱市旅游经济发展的重任。蓬莱水城项目建成后的维护和管理，海水浴场的改造更新和数字化建设，戚继光故里和游客咨询中心的服务半径的不断扩大，使得景区管理职责的增多与人才严重不足之间的矛盾日益凸显。特别是员工年龄结构老化、学习层次不高、专业技术岗位设置现状与岗位需求存在着较大差距，高中初比例严重失调，对人力资源的开发和利用产生了极大的阻力，已经严重制约了蓬莱阁旅游事

业的长远发展。

三、人才需求情况

1、技能型人才。需要具备一定专业水平和技术能力的人才。

2、知识型人才。需求一批具有丰富的专业知识、高学历水平的人才，带动单位人员整体文化水平的提高。

3、复合型和全能型人才。需要一些专业水平高、能力强、整体素质高的复合型人才和全能型人才，能够多方位、多岗位地胜任各项工作。

四、发展目标

积极推进高素质人才队伍的培养，努力培养出一直符合蓬莱阁旅游有限责任公司发展战略要求、数量充足、结构合理、整体素质优良的人才队伍。

1、人才文化水平明显提高，蓬莱阁旅游有限责任公司中层干部具备大学本科及以上学历，运用市场化手段，引进、造就一批职业化的经营管理人才，培养一批具有丰富专业知识、高学历水平的人才，带动单位人员整体文化水平的提高。

2、打造复合型和全能型人才。打造专业水平高、能力强、整体素质高的复合型人才和全能型人才，能够多方位、多岗位地胜任各项工作。

3、专业技术人才创新能力和技术水平显著提高。建立与蓬莱阁旅游有限责任公司需求相适应的技能人才成长机制，使管理处高技能人才数量明显增加、素质明显提高。

五、主要措施

1、完善人才选拔机制

不断探索各类人才选拔任用的新形式新方法，最大限度地发挥人才作用，努力做到人尽其才、才尽其用。严格遵循德才兼备、求实务实的选拔原则和公正、客观、择优的选拔方针。着力构建使优秀人才脱颖而出，形成人尽其才、才尽其用的良好氛围和长效机制。逐步加大公开选拔、竞争上岗等竞争性人才选拔的工作力度，从一线岗位选拔培养业务骨干，形成老中青人才梯次配备的局面。

2、扩大专业技术人才队伍的范围

将蓬莱阁旅游有限责任公司业务骨干纳入专业技术人员推荐的范围，严格按照“专业技术岗位确定原则”与“专业技术职务评审（考试）申报标准”中的有关规定进行申报选拔。

3、建立人才激励保障机制

发挥经济利益和社会价值双重激励作用，规范和完善各类人才奖项评选标准和办法，实现有效奖励和有序奖励；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动，不断激发人才活力，形成积极向上的良好氛围。

4、健全人才考核评价机制

坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，健全评价标准、细化考核指标，积极应用目标管理、绩效评估等考核评价办法，从岗位胜任能力、职业道德、实际业绩、综合素质等维度对人才进行综合评价。

5、创新人才培训机制

除了积极参加蓬莱市组织的公共科目培训之外，大力开展一线专业技术人员继续教育。针对各专业系列的不同需求和特点，对一线专业技术人员继续进行宽范围、多方面的培训。为进一步满足蓬莱阁旅游有限责任公司专业技术人员继续教育多元化的需求，继续实施员工素质提升工程，根据岗位特点制定详细的培训计划，采用多种形式，对各岗位员工进行了全面地专业培训和评比考核，切实提升员工的业务素养和水平。

蓬莱市蓬莱阁旅游有限责任公司二〇一四年五月十三日

第五篇：医院人才队伍建设规划

XXX医院

人才队伍培养及引进规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和 服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。

一、医院人才队伍的现状：

医院目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。在我院现有的374名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位5人（在读2人），占专业技术人员的1.3%，本科学历85人，占22.7%。市级拔尖人才1人，县级拔尖人才1名。临床科全院中级职称46人，副高级职称以上5人，大部分科室没有没有副高级以上职称。

2、人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称的均在60岁以上，年龄最大的74岁。从时间上来说，2011年至2012年内有7名临床医生符合条件，但从准备的情况来看，这两年应该不会有医院自行培养的副高职称的人才。

3、人才分不极不平衡。外科副高以上职称的4人，而作为我院的重点业务得骨科副高以上职称的才1名；除了外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后医院将很难应付医疗市场的竞争。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。

二、人才队伍建设目标和途径

医院高层领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。

（一）人才队伍目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超 5%。

2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床、以及人才6名以上。10年内副高以上的职称的临床、以及 人才8名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素

质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。部分骨科的高层次人才与学科带头人的竞争力达到桂北地区 较高的水平。

（二）人才队伍建设途径

从基础抓起，本院培养和引进并重，稳步推进医院人才培养建设。

1、认真执行根据我院实际情况制订的《界首骨科医院住院医师培训大纲》，从培养合格的住院医生做起，为培养优秀人才打好基础。

2、努力培养本院的高级人才。

⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习机会，给有能力的业务人员给职务、压担子、压科研任务。为突出诊疗医院特色，临床科室于2013年年底前，提拔培养一批擅长中医药应用的人才担任副主任职务来指导中医药的临床应用 和中医药理论的学习，提升中西医结合的诊疗效果。

⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作 为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

⑶、根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。坚持每年对骨科医生进行李氏骨伤技术和中医中药知识的培训。微创治疗是外科发展方向，医院逐步培养在脊柱、关节、四肢

微创操作方面的人才；逐步培养并储备显微外科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿骨科和老年骨科方面的人才。

⑷、2010年起每年引进或培养硕士研究生至少1名。到2020年全院引进或培养博士研究生1~2名。

⑸、要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。到2013年医院至少有一名自行培养的副高职称。2013年底前引进副高以上职称骨科专家2名，力争引进2名其他专业的副高以上专家。2015年医院培养2名副高职称人才，到2015年全院副高以上的人才不少于6名；到2020年医院培养副高以上职称不少于5名，引进3人，全院副高以上的人才不少于8名。

三、加强领导,建立完善人才激励机制。

医院高层领导要加强人才培养规划的领导和实施，制订相关的计划和机制。各部门要加强对《规划》的实施和监督检查，及 时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题，真正做到尊重知识、尊重人才。

(1)职务上给予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中基层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。

(2)根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受住房分配、技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修；带薪旅游。

（3）建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受继续教

育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。设 立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。

（4）设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加年薪和技术津贴外，医院一次性给奖励：副高5万、正高8万元。

（5）制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额计划的限制；医院提供优厚的安家费和科研启动经费； 努力改善高级的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；离开的医院提供方便，留下的医院继续给予优厚待遇。