新医改政策下农村基层卫生人才队伍建设研究

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第一篇:新医改政策下农村基层卫生人才队伍建设研究

新医改政策下农村基层卫生人才队伍建设研究

【摘要】与城镇相比,农村卫生人才紧缺,基层卫生服务质量也因此而难以提高,进而很多农村居民患病后更加倾向于到市区甚至是更大型的医院就医,造成大型综合医院人满为患,医生压力过大,患者就医难,医患关系紧张。加强农村基层卫生人才队伍建设,能够为农村患者提供优质医疗服务,有利于发展农村基层卫生服务。

【关键词】农村基层;卫生人才;卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949(2014)05-0550-02

卫生人力资源是卫生资源中最重要最具活力的部分,是卫生系统维持和强化自身功能、制定与实现卫生发展的关键因素。农村医疗卫生服务体系是指以县级医院为龙头、乡镇卫生院和村卫生室为基础的农村医疗卫生服务网络。本文所论述的农村基层卫生人才,是指农村基层医疗机构(乡镇卫生院和村卫生室、所)中的卫生技术人员。目前,农村依然缺乏能够解决实际问题的专业技术人才。新医改背景下,加强农村基层卫生人才队伍建设,形成城市与农村卫生服务的良性发展,有利于和谐社会构建。

1农村基层卫生人才队伍建设中存在的主要问题

改革开放以来,随着小康社会建设进程的加快,特别是新医改方案和新农合合实施以来,我国的农村医疗卫生事业有了长足的发展。但由于历史和现实的原因,农村基层医疗卫生事业的发展还相对滞后,农村基层卫生人才队伍建设中还存在许多急需解决的问题,主要问题集中在农村基层卫生人员培训不足和卫生人才流失较为严重。

1.1农村基层卫生人员培训不足

尽管乡镇卫生院、卫生所等农村基层机构卫生人才缺乏,但相应的培训和开发却尚未得到足够的重视。主要原因,是认识上的不到位,认为外出脱产式学习才是真正的培训,导致在职的岗位上的学习活动内容被忽视。而在脱产培训中,盲目追求学历方面的教育,甚至低水平地重复培训。另外,培训不规范、培训经费缺乏也是损害培训效果的重要因素

一项对农村基层卫生人员培训项目需求进行的统计发现,学历教育的培训需求占14.4%。短期培训需求占43%,专题培训和执业医师考试培训需求分别约占20%。可以看出,农村基层卫生人才培训现状存在一些弊端,其中主要的表现在:农村基层卫生人才获得的培训机会仍然偏少,难以满足提高其自身的知识储备的要求;而培训目的大部分也只是单纯为获得学历,而非知识技能方面的更新。

1.2农村基层卫生人才流失较为严重

农村基层人员大多有都在城市工作和学习的经历,对城市环境熟悉,农村地区的经济发展水平相对滞后,环境和待遇也相应的有一定的差距,这样,农村基层的卫生人员都有较高的流动意愿,通过对乡镇卫生院工作人员的调查,发现流动人员中的本科和大专学历者所占比重较大,且多流向上级医院,另一项调查显示,中级及以上职称医务人员不愿长期留在农村基层医疗卫生机构,将农村基层医疗卫生机构作为跳板,晋升职称后、到上级医院培训后或遇到其他“机遇” 后马上离开。

在城市医疗机构并不存在显著的人才流失问题。因为据调查发现城市医疗机构人员流出的主因是退休。相比之下,乡镇卫生院流人人员的职称以无职称和初级为主(88.79%),流出人员以初级、中级职称为主(88.53%),说明乡镇卫生院流出人员的职称结构优于流入人员。而流出的主要原因是薪酬福利待遇低,生活环境差,职业发展前景差,想要调动到更高级别的医疗卫生机构,因此,乡镇卫生院存在较为明显的人才流失。

2加强农村基层卫生人才队伍建设的对策

医患关系紧张是一个不争的事实,也是当前困扰医院发展和影响社会和谐稳定的一个急需解决的重大社会问题,因而构建和谐的医患关系是医院健康发展和和谐社会建设的客观要求。构建和谐的医患关系,要大力加强农村基层卫生人才队伍建设,切实改善当前农村存在的卫生人才数量不足、专业水平低、人才流失等问题。

2.1制定培训计划,加强培训农村医疗人员力度

通过换位思考来进行分析培训需求,了解农村基层医疗人员存在的不足,调整培训内容和培训方式,有计划的进行培训。同时,与大城市医院或者各级医学院校建立长久和深入的合作关系,请医药理论知识深厚的学者们定期或不定期到农村基层培训卫生人员,或者也可为农村基层卫生人员提供去大型医院和高等院校进修的机会。培训后,积极了解受训医务人员对该培训的评价,并且评估受训者培训后的效果。

另外,有条件的乡镇可推行县、乡、村级卫生机构一体化管理。以县级医院为龙头,乡镇卫生院、卫生所为依托,形成全市统一的医疗卫生人才管理网络。各级医疗机构间实行无障碍会诊和无障碍转诊制度,在实现资源共享、优势互补的同时,也通过不断地互相学习交流实现共同发展,广大农村居民也享受到了更高层次的医疗卫生服务。

2.2完善农村基层卫生人才的薪酬福利方案

提高薪酬待遇,对吸引、激励和留住农村基层卫生人才有最直接的积极意义。适当加入一定的绩效奖金,对医疗卫生人才能起到很大的激励作用。绩效奖金由医院的业务收入来支付。同时,医务人员的福利水平应得到保证。各地方政府应积极引导农村医务人员参加新农合,应对那些符合新农合待遇领取养老金条件的乡村医生,应给予支持。地方政府还可以采取多种形式,例如补助等形式,妥善解决好老年乡村医生的保障和生活困难问题,具体办法由当地政府结合实际来制定。此外,还应适当考虑农村基层医务工作者的住房、子女教育等相关福利。解决农村基层医生的后顾之忧,让他们能真正扎根农村基层,为农村居民的健康谋福利。

2.3提供良好的晋升通道

职业发展是大多数医学类毕业生关注的重点。职业发展前景是他们就业选择和职业流动的重要因素。因此,做好农村基层卫生人才的职业发展工作,可以从以下几个方面入手:第一是完善职称评定办法。鼓励长期在农村基层工作的医务人员,对他们职称晋升给予适当的倾斜。第二是确立公平、公开的晋升方式。例如运用笔试、演讲、临床技能竞赛等方式考查候选人的能力,公开选拔领导干部,实现机会公平。第三是做好职业生涯规划。让农村基层人才明确自己的工作目标,认真评估周围环境、剖析自身优势和劣势,积极为实现目标而制定相应的行动计划。

综上所述,医患关系紧张是我国当今社会的一个不争的事实,卫生人才是和谐医患关系构建中的一个重要主体,而基层卫生人才更是关系到和谐医患关系的构建。因此,基层医院只有留住人才,提供群众满意的卫生服务,才能避免卫生服务的倒金字塔现象,促进医患关系的和谐与和谐医院的构建,为社会主义和谐社会的构建作出应有的贡献。

参考文献

[1]仇雨临,翟绍果.城乡医疗保障制度统筹发展研究[M].北京:中国经济出版社,2011.

[2]谢娟.国家贫困地区卫生人力资源状况及其开发策略研究[D].武汉:华中科技大学,2010.

[3]孙冬悦,王晓燕. 赤脚医生时期的管理制度对当前农村卫生人才管理的启示[J].《全科医疗与社区卫生服务工作研究》.2011

第二篇:农村医疗卫生人才队伍建设研究

农村医疗卫生人才队伍建设研究

根据市人才工作领导小组《市人才队伍建设中长期规划纲要》精神,为保证《市人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》编制工作的顺利开展,结合市农村卫生人才队伍建设的实际,现将农村医疗卫生人才队伍建设研究分析如下:

一、目标任务:加强农村医疗卫生人才队伍建设,深化农村卫生改革、推进农村经济和社会全面协调发展为目标,不断提高农村医疗卫生人员水平,推动农村卫生事业的发展。

二、农村卫生人才队伍现状和存在的问题

目前,全市共有10县1区,有人口536万人,其中,农村人口有496万人,城镇人口有40万人,有143个乡,1274个行政村(含社区96个),乡镇卫生院编制数2282人,实有数1824人,有卫生专业技术人员1620人,编制床位数2591张,实有1956张。按照2006年末全国平均每千人口卫生技术人员

3.59人,云南为2.77人,为0.95人;云南省每千人拥有病床数2.3张,为1.02张。按云南省平均水平计算,市卫生系统应拥有卫生专业技术人员编制14847人,拥有床位编制12328张。

主要存在问题:

l、各农村医疗卫生机构人员编制不足。现有卫生机构人员编制是2002年以前事业单位机构改革时定编的,由于当时卫生机构人员因为各种原因人员不足,但未能及时补进,故在机构 1

改革时受政策影响,编制在当时在编人员基础上定编,随着社会经济发展和人民群众对医疗保健的需求,农村新型合作医疗的推行,医疗机构人员不足矛盾就更显突出,而各单位编制数均基本满员,无法再补充人员。

2、人员结构不合理,技术水平较差。由于受多种因素制约,有的乡卫生院才有2个护士,医护人员比例严重不合理,医技人员更是缺乏,在大多数乡镇卫生院中存在无医技人员。由于各农村医疗机构均超负荷运转,人才培养、医学知识更新等继续教育就难以进行。

3、村卫生所人员文化程度低、技术水平低,人员难以补充,故低文化、高年龄还继续在乡医岗位上工作。

三、加强我市农村医疗卫生人才工作的重大举措

针对目前乡镇卫生院卫生技术人员普遍存在学历低、职称低、技术低等“三低”现象,高学历、高职称人才严重不足,应注重以下几方面举措:

1、创新有利于人才成长的培养机制。倡导终身学习的理念,坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心,依托医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育,大力加强内部人员培训,重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力。注重培养农村卫生人才,不断更新农村卫生人才的知识结构,提高农村卫生人才的整体素质和服务能力。建立人才培养激励约束机制,把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件,鼓励各

类卫生人才在职攻读学位和进行素质教育,逐步建立财政投入为引导、培养单位投入为主体、个人和社会投入为补充的多元化人才培养投入机制。

2、创新有利于人尽其才的用人机制。树立人才必须用当其才、用当其时的观念,坚持以公开、平等、竞争、择优为导向,建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。注重能力水平和业绩贡献,推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘、招考的用人制度,构建有利于各类卫生人才干事创业的平台,促进各类卫生人才有所作为、有大作为,早出成果、多出成果,营造人才辈出、人尽其才的用人环境。

3、创新有利于人才流入的引才机制。坚持不求所有、但求所用,不求所在、但求所为的引才引智原则,重点用好现有农村卫生人才,适时引进紧缺专业急需人才,进一步更新改善卫生人才结构。

4、创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则,注重德才兼备,坚持定性与定量相结合,由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系,建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。继续推行评聘分开制度,根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘,落实用人单位自主聘任权,打破专业技术职务终身制,实行岗位管理,体现一流人才、一流岗位、一流待遇。

5、创新有利于调动人才积极性的激励机制。对国有公立医

院实行:(1)院长实行公选制,实行任期目标。每五年一届,可连选联任,目标实现不了的,予以免职,不要象现在干好干坏一个样,花光吃光。(2)工资实行绩效制,根据工作的效率来发放工资,其职称及政策性工资统统作为档案工资退休后享受,但是必须提足发展基金,保证医院的发展。(3)实行全员聘用制,院长聘中层管理人员,中层人员聘一般人员,实行职称评聘分开,各医院下达中职、高职使用名额,该名额又分解下达到科室,允许高评低聘,但不允许低评高聘,聘用期限与院长任期相同。这样可以充分调动各级人员的积极性,减少人才的浪费。

对于乡镇卫生院,我主张分成两批,一批(3—5人)人专搞农村防疫与保健工作,真正把农村的基础免疫、疾病控制与妇幼保健工作搞好,另一部分人员搞乡镇所在地点的社区卫生和医疗卫生以及全乡的卫生管理,实行财政全额供养,除工作经费外,其余资金全部上缴财政。

对于村级建设,每村应设两名防疫保健人员,实行半脱产,专搞防疫保健,和村卫生室完全分开,单独管理。村卫生室设二至三名村医,财政不再补助经费,自负盈亏。

四、重点培养项目

针对目前我市卫生队伍人才存在的问题,重点培养以下项目:

1、选拔培养一批品德优良、业绩突出、有培养潜力的青

年卫生骨干。从大学以上学历、40岁以下的优秀卫生人才中选拔产生,特别优秀的可放宽条件限制,实施行业评价认可制度,跟踪考核,动态管理。把各级医疗卫生机构青年队伍阶层中的优秀骨干人才选拔出来,赋予具有一定前瞻性的学术技术攻关课题予以重点培养,激发他们干事创业的激情和潜力,为培养造就拔尖领军型卫生人才储备优秀的人才资源。

2、培养造就一批德才兼备、能够引领本专业领域学术技术发展方向、贡献比较突出的学科带头人。拔尖领军人才工程人选主要从具有高级职称、大学以上学历的优秀卫生人才中选拔产生,特别优秀的可放宽条件限制,实施行业评价认可制度,跟踪考核,动态管理。通过大力实施拔尖领军人才工程,把各级医疗卫生机构中年队伍阶层中的优秀骨干人才选拔出来,赋予具有前沿性的学术技术攻关课题和新技术予以重点培养,着力提高他们的科研创新能力,激励带动广大卫生骨干人才充分发挥才智学识,各尽所能,成为卫生事业发展的中坚力量。

3、遴选一批医德高尚、医术精湛、弘扬医学精髓、献身卫生事业的优秀老专家。主要从退居二线仍然发挥作用的老年卫生人才队伍中选拔产生,实施行业评价认可制度,动态管理。通过大力实施名老专家人才工程,加大人才二次开发力度,把卫生机构老年队伍阶层中德高望重、经验丰富、责任心强的老专家选拔出来,引导鼓励他们积极发挥余热,通过“传、帮、带”等形式多样的措施继续培养教育中青年卫生人才,发展好、

保障好、维护好各类老专家的切身利益,确保专家老有所为,老有所乐。

第三篇:新农村人才队伍建设问题与对策研究

新农村人才队伍建设问题与对策研究

发布时间:2011-8-8信息来源:《社会科学论坛》 作者:吕 冰

[内容摘要] 建设社会主义新农村“三农”问题是关键,而“三农”问题的最终解决取决于农民素质。因此,实现农村小康,当务之急就是加强农村人才队伍建设,提高农民的整体素质。本文从枣强县实际调查出发,分析了当前新农村人才队伍建设存在的问题、制约因素,并提出了对策建议。

[关 键 词] 新农村;人才;建设;研究

[作者简介] 吕冰,河北经贸大学校长办公室政工师,管理学硕士

建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务。全面建设小康社会,最艰巨最繁重的任务在农村。农村人口众多是我国的国情,只有发展好农村经济,建设好农民的家园,让农民过上宽裕的生活,才能保障全体人民共享经济社会发展成果,才能不断扩大内需和促进国民经济持续发展。促进农村经济发展,关键在人才。本文对河北省枣强县农村人才队伍建设进行了调查研究。

一、现状分析

枣强县位于衡水市中南部,面积894平方千米,人口37.9万,全县耕地面积94万亩。近几年该县在农村人才队伍建设上取得了一定的成绩,但从建设新农村的要求来看,仍然存在一些问题亟待解决,主要表现为:

1.农村人才总量不足。该县农村各类人才总量仅占全县农村人口总量的3.1%。基层政权人才、教育卫生人才和实用技术推广人才严重缺乏。从基层政权人才数量上看,全县乡镇有行政编制1181人,实际在职人数748人,缺口633人。村支两委班子一把手1011人,其中46岁以上的599人,占59.2%,26725名农村党员中,51岁以上的13756人,占52%,农村青年大多数外出务工,大学毕业生也不愿意回来,村支两委班子接班人才寥寥无几。从农村中小学教师的结构上分析,当前,最缺少的是农村英语教师,小学增设英语课后几个乡镇才共用一个英语教师。从农村医卫人才数量上看,全县共有乡镇卫生院41所,在职卫生专业技术人员1272人,高中级专业技术职称的仅104人,其中副高5人,正高无1人,而且绝大多数是1989年恢复职称制度时评审的,均已接近退休。从农村实用技术人才数量上看,全县农口系统(含农业、林业、水利、畜牧水产、农机、农经、乡镇企业局)在编人员3470人,其中专业技术人员755人,仅占21.8%。

2.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例偏低。具有大学本科及以上学历的农村人才仅占农村人才总量的7.1%,乡镇站所1464名专业技术人才中,本科学历仅4人,大专学历仅43人。获得高级职称的人才仅占全县农村人才总量的1.4%。现有专业技术人员中,掌握传统农业技术的居多,占84.9%,而掌握农产品精深加工、营销、物流等方面的人才仅占15.1%。知识结构也非常单一,缺乏市场经济、法律等方面的知识,严重制约了所在行业的发展。三是年龄结构趋于老年化。从该县农村实用人才队伍来看,30岁以下的仅占7.6%,41~50岁的占46.8%,51岁以上的占16.2%。乡镇农机站53名管理人员的平均年龄高达53岁。

3.人才资源配置不均衡。从全县农村中小学教师队伍和基层卫生专业技术人员的资源配置来看,由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大,出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象,影响了全县教育、卫生的均衡发展。

4.人才断层与流失现象严重。一是本地年轻人才留不住。近五年,该县农村高中毕业生总数12866人,除了考上大中专院校外,大部分流向了沿海等发达地区务工,留在家乡不到20%。二是国家培养出来的农业技术和管理人才也很少有人自愿到农村工作。“学农不务农”“学农不爱农”已成普遍现象。以农业技术推广队伍为例,全县443名技术推广人员,到2006年底,外出打工的达158人。国家取消大中专毕业生分配制度之后,当前,除了军转安置外,各单位原则上都不能招录技术人员,急需的专业人才越来越少,出现断层。

二、制约因素

1.社会重视不够。县乡两级的工作重心普遍放在招商引资、发展工业上,谈到人才也往往盯在高精尖和工业发展人才上,对农业科技、农村管理、农技服务、乡土能人的社会关注度不高,这也造成了在农村人才开发上的投入不足。

2.政策调控乏力。近年来在农村人才开发上未能适应乡镇机构改革、干部人事制度改革、大中专分配制度改革等及时做出相应调整,导致农村人才来源日益萎缩,流失不断加剧。如在乡镇机构改革中撤并站所,分流了大批农业技术服务人员,但却未能按预定设计有效建立起新的农业技术市场化服务体系,导致农技服务人才日渐萎缩。大中专毕业生分配制度改革后,县乡为减轻财政负担,几乎中断了从应届大中专毕业生中补充新人的工作。在职业发展、物质待遇等重要问题上缺乏有力导向,也导致大批人员难以安心基层工作。

3.服务保障滞后。一是农村人才公共服务体系不健全。面向农村的人事人才公共服务目前还没有开展起来,人事代理、人事咨询、人才评价推荐、人才职称评审、继续教育等基础工作非常薄弱。二是农村人才激励保障机制不完善。限于物质条件,农村人才分配制度、奖励制度改革力度不大,农村人才收入水平普遍不高,远低于同层次其他类别人才收入水平,同时针对农村人才的奖励也比较少,对人才的激励作用不强。三是农村人才社会保障体系不健全。农村人才社会保障、住房保障制度等都还存在许多不足,在个人及亲属继续教育、生活条件、文化娱乐、就学就医等各方面都还存在较多差距,各类人才在农村工作普遍存在后顾之忧。

4.管理体制不顺。农村人才开发涉及范围很广,目前乡村管理人才主要是组织部门管理,农业专业技术人才由人事、农业部门共同管理。至于农村实用人才及其他经营人才,虽然人事部门将其纳入了整体人才开发对象,但管理比较松散。从整体来看,目前对农村人才开发工作,组织、人事、农业、科技、教育等部门都有职责分管,也都开展了一定的工作,但各部门职责分工不太明确,形成了多头主管、职责不清,信息未能充分共享的状况,缺少一个统一协调、责任明确的协作机制,时常出现工作重复、资源浪费的情况,影响了农村人才开发的整体成效。

三、对策建议

1.统一认识,把农村人才开发作为新农村建设的首要任务来抓。各级党委政府及其主要职能

部门要把农村人才开发工作摆上重要的议事日程,纳入新农村建设的总体规划,深入研究、解决农村实用开发中出现的各种问题,切实抓好工作落实。建立组织、人事、农业、科技、教育、卫生、文化等部门协作机制,形成开发农村人才资源的合力,共同为农业和农村经济发展提供人才保障。要强化工作责任,将此项工作纳入到各级领导干部的政绩考核和各级组织人事部门的目标考核的重要内容。

2.政策引导,促进各类人才投身农村建设事业。在政策和待遇上要给予农村人才充分的倾斜,做到政治上关心、使用上放心、生活上贴心。制定优惠政策,鼓励和支持军队转业干部、大中专毕业生、机关事业单位分流人员、国有企业下岗专业人员和管理人员等各类人才到农村或乡村企业工作,鼓励外出务工人员回乡创业。健全、完善农村人才评价体系,使工作在农业和乡镇企业一线的农村人才的绩效、技能等得到公正评价。

3.统筹规划,抓好对农村人才开发的宏观管理。完善农村人才服务网络体系,延伸市、县人才市场触角,构建农村人才市场框架,形成市、县、乡三级农村人才资源信息网,逐步实现全市农村人才资源共享,加强对农村优秀人才的动态管理,充分发挥农村优秀人才的示范效应和辐射效应。适当加大对农村人才资源开发的投入力度,加强必要的软硬件建设,设立相关奖项及确保各项政策待遇的落实。要采取建立科技示范点、专家技术入股、技术承包、合同分成或建立专家服务产业基地、专家智力服务团下乡等形式,积极开展农业专家支农惠农的活动。针对农村各类人才的实际需求,开展对农村人才培训需求的调查研究,制定和落实农村人才培养计划,突出农村人才培养重点。

(本文系2007年河北省教育厅人文社会科学研究课题,课题名称:《大学生建设社会主义新农村的就业策略研究》,课题编号:S071009)

参考文献:

1.中央一号文件:《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》,2005年12月31日。

2.李 华:《中国农村人力资源开发的理论与实践》,中国农业出版社2005年版。

3.刘斌等:《中国三农问题报告》,中国发展出版社2004年版。

4.杨 波:“提高农民文化素质是解决‘三农’问题的关键”,载《广西广播电视大学学报》2005年第1期。

第四篇:加强农村基层干部队伍和人才队伍建设

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设

古浪县科技局

2009年4月

农业、农村、农民问题是现阶段全党工作和政府全部工作重中之重。解决好农业、农村、农民问题,首要问题是切实加强和改善党对农村工作的领导,确保把党的各项农村政策落到实处关键是加强农村基层干部队伍和人才队伍建设。•中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见‣(中发„2009‟1号)和•中共甘肃省委甘肃省人民政府实施†中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见‡的意见‣把提高基层组织和干部队伍建设水平提到了一个新的高度,指出通过扎实开展农村基层深入学习实践科学发展观活动,抓好以村党组织为核心的村级组织配套建设,扩大党在农村的组织覆盖和工作覆盖,这就要求我们必须建立一支高素质的农村基层干部队伍和人才队伍。近几年,县委、县政府大力实施“双培双带工程”和“新农村建设人才保障工程”,创新村党组织书记培养选拔机制,使农村基层干部队伍和人才队伍建设取得了显著成效,农村社会化管理水平有了很大的提高。但是,我们应当清楚的认识到,我县农村基层干部队伍和人才队伍建设还处于整顿提高阶段,农村基层干部队伍和人才队伍的整体水平不高,应对自然灾害和突发事件的能力不足;科技文化素质低,消化吸收新技术的能力 1

差;基层干部队伍和人才队伍的待遇偏低,影响了基层组织建设的正常运行。因此,为了认真学习实践科学发展观,促进农村经济又好又快发展,在加强农村基层干部队伍和人才队伍建设中,应抓好以下几个方面的工作:

一、创新基层干部队伍的培养选拔机制,努力营造良好的工作环境。提高村级干部的报酬和待遇,解决他们的“三金”问题,吸引致富能手、退伍军人和回乡务工人员加入到村干部队伍的选拔之中;大力推行在优秀村干部中招考公务员制度,使他们自觉不自觉的树立为民干事业、为民谋福祉的责任心和事业心,带动农村特色优势产业的快速发展。

二、继续推行“三合一”的村级干部队伍,提高他们执政为民的能力。结合省、市、县组织部门下派干部到村上担任第一书记(全县已选派村第一书记50名),科技部门下派科技人员到村或企业担任科技特派员(全县已选派科技特派员286名),人事部门下派高校毕业生进村(社区)担任村(社区)主任助理的活动,充实村级领导班子,确保每个村有一名大学生和科技特派员,对优秀干部进行兼职,做到领导力量强化,科技推广管理有方,同时,又不给群众造成负担,真正做到执政为民。

三、深化乡镇体制改革,提高为民服务的效率。对乡镇现行的机构设置进行改革,整合人力资源,搭建公共信息服务平台,乡镇在党委、政府的领导下,设立党政事务办公室、社会

保障服务中心、科技推广服务中心、信息服务中心,明确责任,分工协作,着力提高农村社会管理水平。

四、加大对基层干部队伍和人才队伍的培训力度。充分党校、行政学院、农广校、农函大等教育培训基地,开展素质教育和学历培训,条件允许的情况下,可与高等院校联合办班培训,提高他们的管理水平和服务能力;采取送出去学、请进来教,举办各类培训班、以会代培等多种形式,进行多层次、全方位的培训;积极开展农民技术员职称评定工作,每个村选拔2—3名有知识、会经营、热心科技工作的青年,强化培训,使他们掌握1-2项先进实用的技术技能,通过公开招考,聘用为村级农民技术员,担负起本村的实用技术推广工作。同时,制定优惠措施,支持他们进行农资经营,承担农业试验、示范、推广项目,增加个人收入,调动他们为农服务的积极性。

五、积极鼓励科技人员下基层创业。结合科技副乡(镇)长、科技特派员的选派,动员县级单位的科技人员到乡(镇)村一级工作,施展才华,允许他们创办、领办经济实体和科技型企业,在资金、税收政策方面给于倾斜和优惠。同时,对在农村乡村单位工作的专业技术人员参加职称评定时,免外语、计算机考试,在各类人才评优、评奖、提拔任用及项目申报工作中,扩大基层一线人才的比例,使他们在事业上有干头,政治前途上有奔头。

第五篇:农村实用人才队伍建设问题研究

农村实用人才队伍建设问题研究

农村实用人才队伍建设工作意义重大,任务繁重,同时也天地广阔,大有可为。近年来,柳格乡群众依靠勤劳致富,走上了一条快速发展的道路,全乡各类人才层出不穷,为社会主义新农村建设提供了充足的人力保障。为进一步做好农村实用人才队伍建设工作,统筹城乡经济发展,推动社会主义新农村建设,现就农村实用人才队伍建设进行初步研究。

一、农村实用人才现状及发挥作用情况

(一)农村实用人才现状

以柳格乡为例,全乡29个行政村,35979人,共有各类农村实用人才685名,平均每个行政村23.6个。全乡现有农村劳动力11993人,每千个农村劳动力中拥有农村实用人才为50名,农村实用人才仅占劳动力总量的5%。其中,人才队伍结构以加工、种植、养殖者居多,经营管理型人才较少;人才队伍分布以新、老106国道两侧的村居多,其他非沿路村相对较少,受交通、农业信息等的影响很大;在成才渠道方面以自学成才居多,高中及以下学历的最多,大专及以上的学历较少,自学成才的人数中有相当多的人才接受过各级组织的培训。

(二)发挥作用情况

近年来,随着农村经济的发展和农业产业结构的调整,一批村基层干部、农技推广人员、种养能手、能工巧匠、农村经纪人、农民企业家以及服务于农村教育、文化、卫生等方面的土专家、田秀才,在经济发展大潮中崭露头角。他们长年奔波在田间地头,在生产第一线摸爬滚打,引领着身边的农民群众,干事业,闯市场,奔小康,为致富一方农民,活跃一方经济起了“领头羊”的作用。如:柳格乡袁家村支部书记袁彦鹏领办源丰实业有限公司,带领全村干部和群众,大力调整农业种植结构,发展优质大蒜种植300亩,规划建设袁家工贸区,兴建两层商业用房,积极开展招商引资,全村投资1000万元以上企业2家,100万元以上企业3家,中小型木器加工厂7家,各类店铺25个,工农业总产值达8000万元,实现利税254万元,全村人均收入4100元。把一个昔日贫穷落后的村带领发展成为了濮阳市“社会主义新农村建设示范村”。寇家村村民寇忠武,一个地地道道的农民,不甘心贫穷落后,积极进取,潜心学习和钻研食用菌栽培技术,依靠种植白灵菇走上了致富道路,4年多来,他先后为1000名群众无偿传授白灵菇种植技术,辐射带动白灵菇种植户600余户,发展食用菌大棚800余座,创经济效益530万余元。

二、农村实用人才队伍建设中存在的主要问题

当前农村实用人才队伍中主要存在以下问题:一是农村实用人才队伍的总量偏少,在一定程度上影响了农村经济的跨跃式发展。二是文化程度偏低,高中及以下学历占多数,且在高中及以下学历中以初中文化程度为多,不利于农村实用人才的素质提升。三是女性实用人才偏少,目前大部分青壮男劳动力外出打工,留在农村的劳动力以女性为多,而女性农村实用人才的多少直接影响着当地农村经济的发展。四是实用人才队伍中年龄结构偏大,30岁以下的很少,不利于农村实用人才的整体素质的提高。五是农村实用人才分布不均匀,结构不尽合理。经营管理型人才相对较少,农村实用人才队伍中的农村经纪人和营销大户是带动农民致富、促进农村市场流通的主力军,这类人才的多少是当地农村市场是否活跃的决定因素之一。六是复合型人才偏少,农村实用人才队伍中复合型人才明显偏少,不利于效益农业的发展。

三、加强农村实用人才队伍建设的对策思考

(一)转变观念,提高思想认识。目前,很多人对人才的概念还存在模糊认识,认为只有高学历、高职称的才是人才,而忽视了农村实用人才这支队伍建设,致使大批农村人才外流,造成农村人才短缺,总量不足,且结构不合理。这种状况与建设现代化农业、发展农村经济、建设和谐社会的差距甚远,人才匮乏已成为当前制约农业和农村经济发展的瓶颈。因此,应转变观念,提高对农村实用人才的认识,大力开发农村人才资源,加强农村实用人才队伍建设,打破传统的人才开发理念,紧紧抓住农村人才资源开发重头戏,把开发农村人才资源作为人才工作及农业和农村经济服务的切入点和突破口,围绕经济发展目标,加大农村人才资源开发力度,加强农村实用人才队伍建设,激活现有人才,培养造就“永久性”农村实用人才,为农业和农村经济发展提供人才保障,促进农村集体经济的发展壮大。

(二)加强宣传、营造良好环境。农村实用人才对农村经济的发展起着推动和带动作用,是带领农民科技致富奔小康,发展农业和农村经济的主要力量,如柳格乡袁家、东赵店、马张寨等三个新农村建设示范村的各类实用人才较多,有村基层干部、种植能手、养殖能手、农村经纪人、能工巧匠、农民企业家,由于这些人才的带动,使这三个村能够先行一步,成为全市第一批“新农村建设示范村”。因此,我们应把开发农村实用人才资源,提高人才素质当作头等大事来抓,积极为农村人才的成长营造良好的环境。一是在社会上营造重视农村实用人才开发的良好氛围。动员方方面面都来关心和支持农村实用人才队伍建设,积极营造一种尊重农村人才,爱护农村人才,帮助农村人才,向农村人才学习的良好氛围,为农村人才的成长和发挥作用营造宽松的社会环境;二是制定农村实用人才成长的激励政策。要认真研究制定有利于农村实用人才成长和开发的政策。因势利导,鼓励各类“田秀才”、“土专家”兴办各类企业。对农村经济发展作出突出贡献的农村实用人才,要给予精神和物质奖励,可以每年举办一次农村实用人才奖励大会,并优先选任村干部或纳入村级后备干部,优先获得农业开发项目、农业贷款、技术资料、良种和先进农机器具设备等,使农村实用人才的作用得到充分的发挥;三是加强舆论引导,强化农村实用人才的宣传。通过电视、广播等形式,广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物,宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用,让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视,从而使他们扎下根来,尽展其能,为当地的农业发展和经济建设再创佳绩;四是积极帮助那些掌握先进技术的外出人员筹集资金,解决困难,兴办经济实体,为他们创造出经济效益和社会效益提供服务。

(三)加强管理、开发人才资源。农村实用人才是发展农村经济的主要力量,是推动农业向社会化、专业化、现代化转变的生力军。目前,由于对实用人才缺乏科学的管理,致使农村一些懂业务、有技术、会管理的能人、“土专家”大量外流,大量的青壮年劳动力外出打工,严重削弱了农村人才队伍力量。对农村经济的发展产生了一定的负面影响。因此,我们应采取行之有效的措施控制农业实用人才外流,加大对农村实用人才的管理力度,使农村实用人才为本地农业的发展、农民的富裕做出积极的努力。一是要积极建设好乡级农村实用人才管理组织,使农村实用人才开发工作组织有保证,业务有指导,科研有场所;二是对农村实用人才进行跟踪、服务指导,定期或不定期组织农村实用人才进行培训,开设专题讲座,向“田秀才”、“土专家”传授先进的农业科学技术,及时帮助他们解决遇到的科技难题,提高他们的科学水平;三是建立和完善选拔标准和管理办法,村有村级人才标准、乡有乡级人才标准,按照农村实用人才的不同类型,建立健全乡级农村实用人才信息库,颁发农村实用人才证书,真正把农村的“土专家”、“田秀才”、“种养能手”等人才纳入政府工作的管理和服务对象,便于对农村实用人才的开发和利用。

(四)强化教育、提高科技素质。农村实用人才的一技之长大多数是他们在长期的生产和生活实践中掌握的,要使他们的特长得到充分施展,技术更加精益求精,因此,应多层次、多形式地开展农村实用人才科技培训,不断提高他们的科技素质,培训形式可集中,也可流动培训。对农村中素质较好的“土专家”选送到农业院校学习深造,使他们受到高层次教育。也可聘请有关专家、教授到农村开办科技讲座,传授先进的农村科学技术。组织有一技之长的“土专家”通过传技带徒等形式对他们进行培训,让技术得到推广和利用。也可有组织地把本地拔尖人才送到农业发达地区进行交流学习。组织农业技术人员到田间、地头、养殖场进行现场指导,传授技术,解难答疑。总之,要通过各种形式的培训,尽快形成农村人才群体,使农村人才得到有效开发利用。

四、农村实用人才队伍建设开发目标

建设社会主义新农村,农村实用人才是重要支撑。我们应始终坚持人才观,树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念,不断加大农村实用人才培养、开发和使用。

一是培养一支有较高管理水平的农村干部队伍。村干部既是农村社会事务的管理者,又是农民增收致富的带头者。既是国家政策的执行者,又是经济发展的策划者。从农村党建、计划生育、村民自治、社会治安到修订本村经济管理、农田水利建设、村财务管理、农业生产经营,村干部承载着众多的社会责任功能和经济责任功能。面对农村经济结构调整、农业产业结构调整和农民就业结构变化,村干部队伍普遍存在年龄老化、知识老化、结构老化等方面的问题,具体表现在带领农民增收致富办法不多,驾驭经济发展能力不强,执行政策和管理农村事务的水平不高。当前,最迫切的是,要建立村干部特别是农村党员干部长期受教育、经常受培训、知识常更新的长效性的短期培训等方式,加强对村干部政策法规、民主管理、经营管理、市场经济、农业技术知识的培训,优化村干部的知识结构,提高管理水平和致富带动能力。

二是培养一支素质型和技能型的农民工队伍。农村劳务输出是实现农民增收最快捷、最现实的途径,劳务产业已成为农村经济发展的支柱产业。在农村实用人才开发战略中,要把农村劳务输出作为一项大产业来抓。要整合农村现有各级各类教育资源,积极开展农村劳动力转移技能培训,实行“订单培训、定性培养、定向输出”,提高农村劳动力的整体素质和就业竞争力。要创新劳务开发机制,积极联系劳务输出中介组织,提高劳务输出组织化程度,加强对外出务工人员的服务工作,降低农村劳动力外出务工成本。实施劳务开发“回引工程”,鼓励外出务工人员回乡创业,在政策、土地、技术、税收等方面予以扶持和优惠。

三是培养一支沟通城乡市场的农村经纪人队伍。大力发展农村经纪人队伍,有利于提高农民进入市场的组织化程度,有利于促进农业剩余劳动力转移,有利于农村

二、三产业的发展,有利于加快先进实用技术推广等。当前,要重点发展农村劳务经纪人、农产品、农产品贮藏加工经纪人、农村信息经纪人、农业科技经纪人。主要措施是要加大政策引导和资金扶持力度,着力促进经纪人经营规模化,把经纪活动做强做大;着力促进活动组织化,走联合、合作之路;着力促进功能综合化,向产前、产中服务延伸。

四是培养一支有较高科技素质的农业劳动者队伍。农民是农业生产和农村经济建设的主体,是农业科技成果转化的最终载体,农民科技文化素质的高低直接决定着科技成果的转化效率和农村生产力发展水平。多年的农业科技推广实践证明,先进农业技术的推广,地方主导产业的形成,往往都是由具有较高科技文化素质的先导农民率先示范并带动发展起来的。当前要以农民生产经营骨干为对象,以农业岗位技术培训为重点,努力提高农民的生产技能、科技素质、市场意识和经营管理水平,为农村培养一大批懂科技、善经营、会管理的农业劳动者队伍,以适应新阶段农业发展要求。

五是培养一支创业型的农村人才队伍。着力与本地优势产业和特色产业,扶持发展一批农民企业家,组建产业化龙头企业,大力发展以机械、化工、铁器、木器、农产品深加工等五大产业;着力于繁荣活跃城镇市场,扶持发展一批农民经商者队伍,大力发展餐饮业、商品流通业、运输业、物流业、个体工商业和其它产业;着力于大力发展民营经济、乡镇企业和中小企业,培养一批企业经营人才和管理人才,鼓励创办、领办各种类型的农村中小企业;着力提高农民组织化程度,鼓励创办农村专业合作经济组织和农产品专业技术协会,提高农产品产销水平、种植水平和科技水平;着力于推进农村城镇化进程,鼓励农民离土离乡,到城镇落户创业,培养一批适应城镇生活的农村人才队伍。

六是培养一支提高社会化服务水平的农村人才队伍。以提高农业产前、产中、产后服务水平为目标,积极培养一支农资连锁经营队伍、农业科技推广队伍、农业科技示范队伍和农产品加工销售队伍;以提高农村医疗卫生服务水平为目标,积极培养一支农村医疗卫生人才队伍,切实解决农村就医难、看病难、买药难问题;以提高农村教育水平为目标,积极培养一支农村教育人才队伍,大力发展农村幼儿教育和职业技术教育,鼓励创办农村幼儿园,普及农村学前教育和幼儿教育,开展各种形式的农民职业技能培训;以提高农村文化消费为目标,积极培养一支农村文化人才队伍,充分挖掘农村优势曲艺产品和特色文艺产品,为农民提供健康的文化生活和精神生活服务,活跃农村文化市场;以提高农村金融创新水平、农村保险水平和农村社会保障水平为目标,积极培养一支农村金融人才、保险代理人才和其他服务型人才。

(作者单位:中共清丰县柳格乡委员会)


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