努力推行三项机制改革 全面调动职工积极性（合集5篇）

第一篇：努力推行三项机制改革 全面调动职工积极性

努力推行三项机制改革 全面调动职工积极性增强医院发展活力 切实维护公益性质 ——罗平县人民医院公立医院改革情况

罗平县人民医院位于滇、桂、黔三省（区）结合部，是一所二级甲等县级公立医院，2009年被中国医院协会认定为“全国百姓放心百佳示范医院”，是原卫生部选定的以电子病历为核心的医院信息化建设试点医院，本月中旬刚通过“爱婴医院”复评。

医院经过多年的改革发展，特别是从1993年开始全面推行内部行政、人事和分配制度改革，2005年引入社会资金，职工全员入股等改革举措后，在卫生管理体制不变，职工身份不变，外围环境不变，社会职责不变，政府投入不变的前提下，各项工作健康发展，实现了社会效益、经济效益、技术效益同步快速增长和社会满意、政府满意、患者满意、职工满意的目的。

历经近三十年的改革发展，业务收入增长近百倍，门诊人数和住院人数分别翻了数翻，医院现占地1200余亩，拥有业务用房6万余平方米，开放病床1060张，现有职工1178人，（其中在职在编职工396人）；临床医技科室35个、行政职能科室8个。拥有永磁及1.5T超导核磁共振各一台、全身64层螺旋CT、256层螺旋CT、数字减影血管造影系统、全自动生化分析仪等万元以上设备1000余台件，全院实现了LIS、HIS、PACS信息网络的全面融合。业务技术方面陆续开展了脑动脉瘤栓塞、心脏介入、外周血管介入等先进技术，今年医学影像科顺利通过省级重点专科的评审。自主研发的《医院处方点评系统》已获市级科技进步三等奖，六部管理专著已由中国科学文化出版社公开出版发行，与昆明医科大学合作的科研项目已经通过云南省科技厅立项实施。

这些成绩的取得，得益于长期以来各级党委、人大、政府、政协和卫生行政主管部门及社会各界的关心支持和帮助，得益于全院干部职工团结协作，结合不同历史时期的发展需要，逐步落实了以下改革措施：

一、探索 “三制改革”，促进医院发展

罗平县人民医院的改革始于1984年。以门诊部为试点，进行 “单科承包”。从1985年开始，医院全面实行“技术经济责任制承包”，将技术指标同经济指标相结合，基本打破了“大锅饭”的工作格局。从1993年开始全面推行内部行政、人事和分配制度改革为主要内容的“三制改革”，改革用人制度和分配制度，推行院长负责制、员工全员聘用制和绩效工资制。

（一）实行院长负责制

明确院长在医院管理活动中是唯一的法人代表，赋予充分的自主经营管理权，实行院长任期目标责任制。院长按干管权限由上级组织部门委任、聘用或职工选举产生。副院长2 由院长提名上报组织部门批准，中层干部实行竞争上岗或院长聘任。形成结构合理、制度健全的法人治理结构，明确由院长及医院领导班子制定长期、中期、短期的发展战略目标，并规划、细化，分步实施。

（二）推行以聘任、聘用、竞争上岗、解聘、转岗、待岗、辞聘为基础的人事制度改革

1993年，罗平县人民医院制定并完善了医院人事制度改革实施方案，医院内部机构设臵、定岗、定员、定编及专业技术职务岗位设臵方案，职工双向选择、竞聘上岗实施方案，引入竞争机制，打破行政职务、专业技术职务终身制，实行院长负责制、层层聘任制、待岗制、落聘制。确定医院和个人的人事关系，医院和个人、科室和个人双方的责、权、利，保证双方的合法权益，实现了人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政依附关系向平等人事主体的转变，由单纯行政管理向法制管理的转变，搭建了“能者上、平者让、庸者下”的用人平台。实行待岗、转岗、辞聘、解聘制。全院所有在职在编职工在首次聘用中经考核不合格者按院内待岗处理，直至辞聘和解聘，拟受聘人员应服从工作安排，服从医院总体调控，不服从者不予聘用，按医院规定的院内待岗处理。对严重违反医院规章制度的人员，医院给予免职及待岗处理。从1993年改革开始，对行政部门负责人进行分项目、岗位、班次的包含数量、质量的绩效量化考核，有效削减院内行政管理人员，真正体现把工作重心向一线倾斜，向临床重点科室倾斜，畅通了干部管理渠道，营造了良好公平的用人机制，激发了全院干部员工的活力。

（三）开展以岗位工作量量化与职工待遇全额挂钩的绩效工资制的改革

医院分配制度的改革从1993年开始，根据罗平县政府批转的改革方案，彻底打破“大锅饭”，打破原工资制，工资标准仅作为档案工资挂起来。实行绩效工资制（即：岗位工作量量化与职工待遇全额挂钩），在坚持按劳分配和按生产要素分配、效率优先和兼顾职称、学历、工龄的原则下，将管理要素、技术要素、责任要素和完成工作量的多少、质量好坏作为分配的主要依据；避免科室分配用经济收入与职工待遇直接挂钩的分配现象发生，医院进一步强化科室综合目标、指标的考核，将综合指标量化成参与分配的直接指标，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和风险岗位、重大疑难手术、疑难危重病人的抢救治疗等重点项目、重点专业技术、开展新技术、新业务和参与医学科学研究的专业技术人才倾斜的分配机制。严格实行院科两级核算，医院将分配权下放科室，由科室自主按绩效考核分配，实行全额量化的绩效考核劳动报酬金分配。分配的依据是各个岗位的综合绩效考核。根据各个岗位的实际情况，研究制定科学合理的量化考核实施办法。考核内容包括德、能、勤、绩等各个方面，重点反映工作实绩。对中层及以上管理干部，医院实行按月考核制度，对专业技术人员、一般管理人员和工勤人员，实行4 由科室下一班工作人员对上一班人员的工作量进行登统，按班次考核，考核的内容大到医德医风、新技术新业务的开展、病人满意度、病人治愈好转率、医院各项规章制度的执行力、各项指令性任务的完成、诊疗操作规程的执行等，小到病历处方的书写、扫地、抹桌子等工作，考核兼顾工龄、职称、学历。考核的最后分值就是职工绩效工资分配的直接依据。考核结果除与待遇直接挂钩外，同时也是晋级、晋职、续聘、解聘、待岗、辞聘的主要依据。对考核不合格的中层管理干部，医院实行问责、待岗、辞聘或解聘。严格按照数量、质量综合绩效考核结果领取劳动报酬，全面、全员体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得、优质优酬”的社会主义分配原则。形成了全部工作质量和数量与综合评价结果优劣紧密衔接的分配制度改革，全面调动了全体员工的积极性。

二、引入社会资金，职工全员入股，努力探索公立医院改革，不断深化医院内部管理机制，促进医院协调可持续发展。

（一）引入社会资金建盖住院楼及购臵部分高尖精医疗设备，解决病人住院难问题

2005年，经县委、政府批准，医院全面实施全员性、分层次入股新建外科大楼和购臵高尖精医疗设备的股份制改革，医院专门成立股份制改革筹备领导小组，召开股东代表大会，选举产生了董事会和监事会。董事会严格按照现代企业制度的要求进行运作，全面负责员工股金的使用、运作、投资、管理、成本效益管理等。改革后职工入股2000余万元，新建了医院外科大楼，购臵了部分医疗设备。2006年，经评估机构评估，医院总资产为10356万元，职工股份占医院总股本的20.09%，国有股占79.91%。

此项改革，不仅有效地解决了政府财力紧张、医院业务用房紧张的实际问题，为患者提供了更加舒适优美的就医环境，更重要的是，由于医院始终保持国有控股，没有改变政府举办的性质，依然是为社会公众利益服务，不以营利为目的。这种体制，不但确保了医院的公益性，又因为股权的存在，全体员工的主人公意识大大增强，进而提高服务水平，为医院的发展创造了良好条件。历时九年余，目前固定资产已达3.32亿元，增长了三倍多，在实现国有资产保值、增值的同时，又实现了医院和员工的可持续发展，形成了一个良性循环的多赢的局面。

（二）职工全员入股，深化医院内部管理体制，调动全体员工积极性

职工入股的改革更重要的是全面有效地调动了全体员工的积极性、主动性和创造性，增强全体员工的主人公意识，更好地服务人民群众。多年的改革，一部分职工产生了“满足感”，医院是否发展、是否进步与自己无关的思潮开始出现。以入股形式将职工命运同医院发展的命运捆在一起，增强员工的危机感，激发员工的创造力，不断增强医院发展的活力和原动力是实施股份制改革的目标，入股前就广泛在全6 院宣传，股改是改责任、改风险，全员都是要有责任共担，风险共防的意识，是医院此项改革的重要原因。医院全员入股的目的不是为了个人股金的“红利”，而是为了更好地加强内部管理体制，发展医院事业，所以入股之时就提出了十年不分红。同时还制定了一系列与之相适应的管理制度：

1.继续完善从1993年开始医院的分配制度改革，以“工作量量化与职工待遇全额挂钩”的绩效改革为重点，分配上彻底打破“大锅饭”，打破原工资制。

分配的依据是各个岗位的工作数量、质量、工龄、学历、职称、病人满意度、员工满意度、社会满意度等综合绩效考核。考核结果除与考核对象工资收入直接挂钩外，同时也是考核对象晋级、晋职、续聘、解聘、待岗、辞退的主要依据。以绩效工资为基础、以量化考核为依据的分配制度改革，拉开了分配档次，达到了奖勤罚懒的目的，有效地调动了广大职工努力为人民健康需求提供优质服务的积极性。

2.进一步加强中层干部管理，强化中层干部的责任意识，激发科室管理活力。从1993年实施的“工作量量化与职员待遇全额挂钩”的绩效工资改革，很大程度上调动了广大职工的积极性，但面对工作量量化，中层干部的量化如何量，量什么成为难点。通过全员分层次入股的形式，我们将中层干部与一般员工的入股资金拉开一定的档次，进一步将中层干部同医院的发展捆在一起，增加了中层干部的危机意识。以此同时于2010年制定了《罗平县人民医院中层干部

绩效考核方案》，将中层干部的考核纳入常态化、规范化。从院科两级考核后科室的劳动报酬金中提取质量安全保证金，按季度、年度进行医疗护理质量奖罚兑现，医疗护理质量考核不合格的科室，除扣除提取的保证金之外，确有工作上的重大失误者，直接从负责人或员工的入股资金中扣除。通过此项改革，进一步加强了科室员工对科室负责人的监督力度，实现了科室管理的民主化、科学化和制度化，科室管理中的问题随之迎刃而解，多年提倡的全员参与式管理得到了体现。

三、规范行为，降低就医成本，着力解决“看病贵”问题

为杜绝在医疗过程中的不规范行为。医院从2004年起，院科两级综合绩效分配时医院就明确规定药品收入不得与科室收入、医疗人员收入挂钩，全部归入医院财务账目。医院在每年的工作目标中要求科室达到“三升三降”，即门诊人次、住院人次、手术台次必须上升；平均门诊费用、平均住院费用、平均住院天数要有所下降。将“三升三降”的指标纳入科室及科室负责人的考核指标中按月兑现。

进一步强化科室“质量、安全、服务、管理、绩效”的意识，所有科室和部门在注重安全、服务、质量的同时必须关注病人的费用，所有费用的收取必须严格执行《云南省非营利性医疗服务价格》，同时加强医院物价审核力度，对所有医保病人、新农合病人在出院时必须经过主管医生、科室8 负责人及物价管理人员审核，对违反物价标准的行为严格惩罚，杜绝一切违反物价和医保政策的行为发生。

医院长期坚持用集体讨论、集体负责，主要领导和项目负责人负主要责任，谁违背集体讨论原则谁负责任的原则对“三重一大”事件和药品采购的管理。坚决治理药品和耗材方面的商业贿赂，禁止任何个人与药品器械供应商联系，通过药品管理系统对临床用药进行监控，杜绝药品进购使用不正当情况发生。在云南省药品招标价格的前提下，集体与供货企业谈判决定招标药品按云南省统一招标价直接让利给患者两个百分点，大输液让利三个百分点，特殊药品人血白蛋白平均每瓶让利130-160元。2014年1至10月，业务收入2.65亿元，药品比重21.5%，门诊人次423947人次，住院人次60987人次，平均门诊费用124.55元，平均住院费用3386.31元，与卫计委网站公布的全国同级医院2014年1至7月平均费用分别低50.15元和1744.39元，仅以上几项，为广大伤病员直接节约医药费用1.76亿元。

平均住院天数7.96天,转诊转院率0.25%，切实体现了大病不出县的新医改目标。基本药物使用率达 46.5 %，门诊病人抗生素使用率13.27%、住院病人抗生素使用率42.25%，都达到国家卫计委规定的标准要求。不仅给罗平县60余万人民群众及滇桂黔三省区周边老百姓创造了良好的就医环境，而且从费用上给他们带来了实实在在的实惠，同时还为医院应对即将全面实施的公立医院改革取消药品加

成，“药品零差率销售”奠定了基础。

四、提升基本医疗服务能力，强化公立医院的公益性，努力承担社会责任

（一）合理配臵、整合、使用医疗资源

罗平地处滇桂黔三省区结合部，距离昆明和曲靖均有一定的距离，医院服务半径大，除服务罗平县域的60多余万人口外，还起到对周边三省区毗邻县市300多万人民群众的医疗服务中心的辐射作用。为解决罗平及周边地区人民群众看病难、检查难的问题，我院一直致力于提升医院服务能力，重视重点专科建设，努力加大医院服务软实力的提升和硬件设施、设备的投入。2006年3月，经董事会讨论决定用职工入股的股金收购了水电十四局原职工医院罗平松毛山医院，投入资金购臵设备，建盖综合楼，明年将可全部投入使用。

为完善县域急救服务体系，我院成立了“120”急救中心，建立完备的院前急救体系，承担着全县院前急诊任务。成立检验中心、影像中心、消毒供应中心和静脉药物配臵中心，正在探索充分应用我院资源，加强与乡镇卫生院的合作。

（二）加强医院信息化建设，加大投入力度，努力使医院信息化建设逐步向数字化、网络化、智能化迈进

我院从1992年开始进行信息化建设，并初步搭建了医院内部网络;2003年安装了PACS和LIS系统，实现了影像和检验科室的资料在医院网络内部共享;2010年进行了院内无线网络建设，并配备了706台平板电脑，实现了无线查房和无10 线护士工作站；在2010被卫生部指定为电子病历试点单位，同时基于我院网络情况提出了以医嘱为主线、电子病历为核心的院内网络建设规划，2011年实现了电子医嘱和电子病历的系统完善，实现了与医疗保障系统互联互通。目前，医院HIS、PACS、LIS、电子病历等系统平稳运行。无线网络升级改造工程、全院输血管理系统安装及LIS、PACS系统升级已经完工；数字化、智能化麻醉工作站、血液透析系统、院感控制系统、网络心电诊断传输系统等信息化工程稳步推进。正在逐步实现信息化、数字化、网络化、智能化的目标。

（三）切实维护公立医院的公益性，努力承担社会责任 作为辖区内最大的公立医院，我们一直致力于探索如何提高自身的服务水平，让百姓“看好病”。通过创建“全国百姓放心百佳示范医院”，我们在全院职工中倡导“争做一名病人满意的医生或护士，办一所百姓放心的人民医院”。在今年开展的党的群众路线教育实践活动中，医院提出 “三贴近”、“三着眼”、“三满意”为活动载体，着力解决社会和广大伤病员对医院工作关心关注的问题。这些都与医院多年提倡树立的“严谨务实，为医学科学发展而努力；团结奋进，为人民健康事业而献身”的医院之魂，长期坚持的“管理要严、技术要精、服务要好、质量要高”管理理念是一致的、是相通的。从领导班子成员到每一位员工，都要求时时思考要病人满意、百姓放心，自己所做的工作自己满意了吗？自己放心了吗？将“争做一名病人满意的医生或护士，办一所百姓放心的人民医院”的目标实实在在地落实到 “第一环节、第一时间、第一责任、第一人”的四个第一上。

几十年来我们坚持在春耕大忙、秋收秋种季节免费送医送药到农村、到乡镇，从2005年起我们还成立了全院员工轮转深入农村、社区为人民群众看病治病送医送药的巡回医疗小分队。近10年,我院成立的“走百村、串千家、连万民”医疗巡回小分队已经第三轮走遍了罗平县的所有村寨，据不完全统计，为广大百姓看病20余万人次，为“四属五保”减免药品费治疗费1100余万元，加上投入的人力、物力，医疗巡回小分队累计投入1600多万元。这些公益性的活动不因职工的入股而减弱，反而在医院有效管理中得到强化。

为更好地加强基层医疗卫生网底建设，解决农村广大人民群众就医难问题，从2009年5月开始至今，共投资300余万元，抽出医院技术骨干在全县轮转式免费培训乡村医生1663人次，通过对基层医疗适宜技术、基本药物和抗菌药物使用等知识技能的培训，提高了乡村医生为广大人民群众提供医疗服务的水平。

积极承担部分公共卫生服务，以及自然灾害和突发公共卫生事件医疗救治等工作。在历次的公共卫生突发事件应急救治工作中，都坚决按照县委、政府的指令协调各方，圆满完成任务，在终末期肾病血液透析等重大疾病的救治、白内障复明工程、全球基金结核病防治项目、艾滋病防治项目的落实等方面的工作均获得各级、各部门的充分肯定。今年又按县乡村医疗服务一体化建设的要求，与三个乡镇卫生院签订了合作协议，从管理培训、人才培养、技术指导、资金支持等方面对合作卫生院给予帮助。只要是有利于基层医疗机构发展、有益于广大人民群众身心健康的事，医院都不遗余力地去做，尽最大努力承担起公立医院的社会责任。

五、着眼未来，规划蓝图，逐步建成大健康产业 结合地域特点和我国人口老龄化日趋突出的实际，2004年，我院就征地800余亩，设计规划了包括养老康复中心、老年公寓、养老院、护理院、临终关怀院、公墓（艺术文化园林）开发，形成以科研支撑临床、临床支撑养老康复、护理、临终关怀和公墓开发为一体的具有中国特色的健康产业，这也是十八届三中全会提出的健康产业建设要求。创建社会经济发展、人民安居乐业，覆盖全民的新型医疗大卫生体系模式，为罗平社会经济全面协调可持续发展肩负起力所能及的责任。

总之，罗平县人民医院的工作虽然取得一定成绩，依然存在人力资源不足、尖端技术人才匮乏、专科水平有待提升等诸多困难和问题，离社会经济发展、深化县级公立医院改革的要求和人民群众的期盼还有相当的差距。我们将不断深化医院内部管理机制改革，始终坚持公立医院改革必须保持公益性的原则，调动广大医务工作者和全体职工的积极性和创造性，促进医院的健康可持续发展，为人民健康事业尽力

地做好我们的工作。

罗平县人民医院 2014年11月29日

第二篇：如何调动职工积极性

如何调动职工积极性

决定企业经济效益的因素是多方面的，但在诸多因素中，人的因素却是任何企业经营者都十分重视的重要内容。

人的积极因素是一种巨大的潜在能量，据调查，当前影响职工积极性的因素主要表现在以下几个方面：

首先从企业职工方面看，主人翁意识不够强，个别职工不是把自已看成是企业的主人，不是把企业看成是赖以依靠的“家”，而是把企业看成是索取报酬的地方，主人翁意识与参与意识淡薄。其次，个别企业的领导者自已的位置没摆正，自身素质不高，领导艺术欠佳，影响了职工的积极性。三是企业经济效益滑波，负债经营，影响了企业许多福利措施的落实，调动职工积极性的物质基础脆弱，影响和消弱了职工队伍的生产积极性和企业的生产发展后劲。

当前，我们把社会效益放在首位，实施面向群众服务的工程，把和谐创建活动同群众性精神文明创建活动结合起来，才能调动职工的积极性，下面提几点拙见：

一、加强职工队伍的思想建设，培养良好的企业精神。职工队伍的精神面貌是企业生存发展的精神支柱，是企业的生命之魂，是比物质资料更重要，更珍贵的精神财富，在做好经常性思想教育的同时，还应注重抓好职工队伍的企业精神的培养。想企业所想，急企业所急，自觉地维护企业的信誉和利益，在工作中学先进、争先进，培养员工永不衰退的斗志。

二、利用目标激励法，诱导职工的工作积极性。职工的积极性从心理学的角度出自需求心理的满足与否，把企业目标与个人合理要求有机地结合起来，将职工的个人需要转化为企业需要和社会需要。

三、重视职工情绪，适时思想疏导。企业要充分调动职工的工作积极性，还必须重视职工的各种情绪，因为积极的情绪可以提高人的活动能力，消极情绪则涣散斗志，大力加强宣传鼓动，使积极因素始终引导推动企业的发展，积极疏通引导，变消极因素为积极因素，以愉快轻松的心情和精神面貌投入到企业的生产活动中。

四、关心职工生活，提高凝聚力。企业领导者注意关心职工生活是调动职工积极性的重要环节。“人心齐，泰山移”职工是企业的主体，在为职工办实事、办好事、排忧解难中使职工体会到企业的温暖，促使职工牢固树立企业就是“家”的思想，有意识，有目的地培养职工的主人翁、责任感意识，把职工的思想牢牢地吸引住，职工便会自觉地为企业积极工作。

五、提高素质树形象。在调动职工积极性的诸多因素中，领导者的素质也是一个重要因素，领导者处理问题的方法、言语和行为及其形象直接影响着职工的工作热情。企业的领导者既是经营决策者，更应当是职工的服务者，领导为企业着想，为职工着想，就得到职工的爱戴，职工工作积极性就高，反之就失去职工的依赖，职工就没有积极性，企业就没有效益，这就给我们当今领导者提出了一个深思的课题：是当官老爷，还是做职工的知心朋友，是以人为本，共建和谐“家庭”，还是做孤家寡人。

调动职工工作积极性的措施，从总体上分为物质和精神两种，且方法很多，实践证明，无论哪种方法，只要运用得当，都会不同程度地起到作用，因此，要充分调动职工积极性关键在于找准影响职工积极性的根本原因，才能促使职工积极性的正常发挥。

第三篇：浅谈如何调动职工积极性范文

浅谈如何调动职工积极性

王星

当前，我过社会主义市场经济正处在一个前所未有的发展时期。一个企业是否能够健康的向前发展，取决于企业员工的齐心协力，积极向上，与时俱进的作用，但如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的主要任务。为此，结合我厂的实际情况。应在以下几方面体现。

一、立起职工的思想觉悟素质及科学发展观

我们需要调动什么样的积极性？李瑞环同志曾经指出：“劳动者的生产积极性和创造精神，当家作主的主人翁意识，热爱祖国、热爱社会主义的政治热情。”这种积极性的施工的理想、道德、纪律、文化诸多方面素质综合的现实体现。因此，那就是在提高职工的社会主义觉悟上下功夫，用马克思主义的科学理论和党的基本路线教育职工，使职工树立坚定的社会主义信念，增强职工当家作主的主人翁意识、有爱国、爱集体的思想观念和艰苦奋斗、开拓进取的长夜精神。结合我厂实际情况，对职工教育和激励就应该从经济手段和精神手段相结合入手，在提高职工物质生活水平的基础上尽力提高职工的精神品质。

二、调动职工积极性必须注重人格力量

人格是一面旗帜，一杆标尺，一种示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奋进。企业中的风气如何，关键在于领导，如果领导能做到廉洁自律和关心职工，那么企业中的气氛、友爱、互谅、愉快和向上的，反之，必然是敌意、欺诈、争斗和消极的。在这一种企业里干本谈不上什么凝聚力、向心力。邓小平同志指出：“思想政治工作，最主要的条件就是凡是要动员群众做的，每个党员特别时 负担领导职

务的党员必须首先从自己做”。人常说：公生明。廉生威，言行一致，则一言九鼎。为此结合本厂实际情况，首先应该从领导干部做起，要自上而下，只有言传身教，以身作则，树立群众观点、关心职工痛苦，相职工所想，急职工所急，扎扎实实班实事，把党的温暖送到职工心上，使职工真正感到自己是职工的主人，体会到社会主义制度的优越性，从而在工作中产生高昂的劳动积极性和创造性，只有真理与人格相一致，才能产生巨大的感召力。

三、制定满足不同需求的激励政策

需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，管理政策是否对员工产生了激励，从而提高员工的责任心，取决于管理政策是否对员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。不同知识、薪酬层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，则满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

四、振奋精神，全力提高企业经济效益

企业是广大职工劳动和生活的依托，职工的精神状态与单位的生产经营效益密切相关。要增强企业的凝聚力和向心力。首先党政领导班子要勇于改革，务实创新，廉洁清政，团结协作，树立以生产经营、提高效益为中心的观念，在体制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的职工有活干，得到实惠，看到前途和希望。结合实际，我厂应更改机制，放开手脚，向同行业以迈开步子的单位学习。应顺应

时代潮流，走股份制道路。与此同时教育职工看清形势，增强危机感，树立信心，抓住机遇，先走为快，才能闯过门槛。

五、尊重员工，相信员工

领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人“。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏收畏脚，甚至消极怠工。

只有通过提高职工的思想觉悟、道德品质，才能调动起一种稳定而持久的积极性，给企业添注一种用之不竭的源泉，使企业充满活力，兴旺发达，立于不败之地。

第四篇：浅谈如何调动职工积极性

浅谈如何调动职工积极性

王星

当前，我过社会主义市场经济正处在一个前所未有的发展时期。一个企业是否能够健康的向前发展，取决于企业员工的齐心协力，积极向上，与时俱进的作用，但如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的主要任务。为此，结合我厂的实际情况。应在以下几方面体现。

一、立起职工的思想觉悟素质及科学发展观

我们需要调动什么样的积极性？李瑞环同志曾经指出：“劳动者的生产积极性和创造精神，当家作主的主人翁意识，热爱祖国、热爱社会主义的政治热情。”这种积极性的施工的理想、道德、纪律、文化诸多方面素质综合的现实体现。因此，那就是在提高职工的社会主义觉悟上下功夫，用马克思主义的科学理论和党的基本路线教育职工，使职工树立坚定的社会主义信念，增强职工当家作主的主人翁意识、有爱国、爱集体的思想观念和艰苦奋斗、开拓进取的长夜精神。结合我厂实际情况，对职工教育和激励就应该从经济手段和精神手段相结合入手，在提高职工物质生活水平的基础上尽力提高职工的精神品质。

二、调动职工积极性必须注重人格力量

人格是一面旗帜，一杆标尺，一种示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奋进。企业中的风气如何，关键在于领导，如果领导能做到廉洁自律和关心职工，那么企业中的气氛、友爱、互谅、愉快和向上的，反之，必然是敌意、欺诈、争斗和消极的。在这一种企业里干本谈不上什么凝聚力、向心力。邓小平同志指出：“思想政治工作，最主要的条件就是凡是要动员群众做的，每个党员特别时 负担领导职务的党员必须首先从自己做”。人常说：公生明。廉生威，言行一致，则一言九鼎。为此结合本厂实际情况，首先应该从领导干部做起，要自上而下，只有言传身教，以身作则，树立群众观点、关心职工痛苦，相职工所想，急职工所急，扎扎实实班实事，把党的温暖送到职工心上，使职工真正感到自己是职工的主人，体会到社会主义制度的优越性，从而在工作中产生高昂的劳动积极性和创造性，只有真理与人格相一致，才能产生巨大的感召力。

三、制定满足不同需求的激励政策

需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，管理政策是否对员工产生了激励，从而提高员工的责任心，取决于管理政策是否对员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。不同知识、薪酬层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，则满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

四、振奋精神，全力提高企业经济效益

企业是广大职工劳动和生活的依托，职工的精神状态与单位的生产经营效益密切相关。要增强企业的凝聚力和向心力。首先党政领导班子要勇于改革，务实创新，廉洁清政，团结协作，树立以生产经营、提高效益为中心的观念，在体制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的职工有活干，得到实惠，看到前途和希望。结合实际，我厂应更改机制，放开手脚，向同行业以迈开步子的单位学习。应顺应时代潮流，走股份制道路。与此同时教育职工看清形势，增强危机感，树立信心，抓住机遇，先走为快，才能闯过门槛。

五、尊重员工，相信员工

领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人“。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏收畏脚，甚至消极怠工。

只有通过提高职工的思想觉悟、道德品质，才能调动起一种稳定而持久的积极性，给企业添注一种用之不竭的源泉，使企业充满活力，兴旺发达，立于不败之地。

第五篇：如何调动职工的积极性

摘 要：企业职工是企业发展的主体，职工的积极性的发挥直接关系到企业的兴衰存亡。在当前经济发表日益激烈的大背景下，企业要想在竞争中求生存，促发展就必须充分激发出企业职工的斗志，充分调动职工的工作积极性。只有这样才能够使企业在发展中不断求新，不断进取，获得更好的效益。对此，本文从当前企业职工积极性调动的意义、存在的问题和错误做法出发，来探讨如何有效地调动职工的积极性。

关键词：职工积极性 影响因素 方法

当前，我国处于社会主义市场经济发展的前进阶段，一个企业能否在市场经济发展的浪潮中前行，取决于企业职工的工作积极性的优劣。只有采取合理的方法，注重企业发展“以人为本”的理念，发动企业全体职工上下一心、齐心协力才能够从整体上加快企业的发展。但是如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的重要任务。对此，本文结合我厂的实际情况，对如何调动企业职工积极性进行一定的阐述。

一、调动员工积极性具有重要意义

（一）推动企业的不断发展

现代企业的发展重点在于提倡“以人为本”的理念，“以人为本”就是要求在管理中要以广大职工为中心，尊重人、关心人，只有这样才能充分调动起广大职工的积极性，而企业的发展也正是由于职工积极性的参与才能够不断的发展前进。

（二）促进产品的顾客满意度

在市场经济条件下，企业的目标应该始终围绕着“顾客”这一中心，也就是说，顾客的满意是企业产品生产和销售的最终结果。最先接触到企业提供给顾客的产品或者劳务的是企业里的广大职工，因而员工的表现和执行力直接影响到了顾客的满意程度，因此调动广大职工的积极性对于产品或劳务的满意度有促进作用，也从而可以提升企业的经营状况。

二、当前影响职工积极性发挥的主要问题

（一）思想激励不足

当前一些企业在思想政治工作中仍然存在着重视度不高的现象。由于企业工作机构精简、激励措施不到位等因素，使得部分职工滋生出懒惰和干好干坏一样的情绪，这一点在国有企业中最为明显。单纯的只重视物质奖励而忽视精神奖励的做法也使得广大职工缺乏奉献精神，尤其是当企业遇到经济困难时候，员工的积极性更难调动起来，这样严重影响到了企业各项工作的顺利开展。

（二）个别领导在职工中缺乏威信

当前一些企业中存在个别领导在职工中缺乏威信，表率作用差的现象。个别领导不能够以身作则，对于公司的管理独断专行，对于职工的一些诉求和建议不注重倾听，从而严重挫伤了广大职工的工作积极性，这对于企业的发展是不利的。

（三）员工的主人翁地位得不到认可

在一些企业的生产经营过程中，员工的民主参与力度不够，企业民主管理和民主监督得不到有效地落实。个别重大问题或涉及到员工个人利益的问题，往往由个别几个人或者领导说了算，员工的民主参与度不够。即便实现民主管理，但是管理公开程序又不完善，事前不公开，事后只公开结果，员工的利益得不到保障，权利得不到利用。长此以往，企业的管理决策也就是仅仅靠几个人来把持，企业的发展离开了职工的参与，也就淡化了与企业同甘共苦的责任感。

三、调动员工积极性的阻滞因素和错误做法

（一）讲实惠、谋小利，单纯物质刺激的做法

奖金是企业进行物质刺激最为明显的手段，在调动广大职工的工作积极性方面发挥着重要的作用。但是，从近几年的企业生产管理实践来看，单纯的物质刺激已经不再拥有开始的效果，渐渐趋于疲软状态。这主要是在于管理者和被管理者对于奖金刺激作用的认知错位导致的。

一般来说，职工生产积极性主要来源于两种因素的刺激，一种是激励因素，一种是保健因素。前者主要指的是职业的社会承认度和自身的工作责任感，这些因素主要针对于工作任务的出色完成，由此而产生一种工作激情。后者主要是指人际关系、工作条件以及工资报酬。这些因素虽然与工作职责直接不相关，但是却与职工的工作满意度和积极性直接产生联系。

因此，单纯的以奖金作为物质刺激手段很难再发挥到应有的刺激作用。相反，如果奖金发放不当还会起到相反的作用。在个人贡献度悬殊的前提下平均发放奖金只能会引起职工的不满，从而挫伤广大职工的工作积极性。平均得到的奖金也就只能看做是保健性的工资。因此，平均获取奖金就没有任何激励作用了。然而差别发放奖金，人们就会多拿奖金多工作，但同时也会由于自身的生活保健水平比别人低而容易产生对企业和领导的不满，也极易产生积极性受挫的现象。由此看来，单纯的物质激励只是一种短期的行为，员工产生的积极性也只是个人对于物质利益追求的积极性，并不能够从内心身处增强员工对于企业的责任感，也就难以发挥员工的主观参与性，这同样不利于企业的稳定与发展。

（二）以管代教、以罚代教的强迫规制方法

“管”是一种强制性的规制，“罚”则是一种利益的强制性剥夺。“管”和“罚”都具有明显的强迫。