企业成长影响因素解读

第一篇：企业成长影响因素解读

企业成长影响因素

本文从四方面对企业成长影响因素的国外研究进展进行全面回顾，分析国外企业成长影响因素研究存在的缺陷，最后提出了未来企业成长的研究思路。

一、知识、创新、研发与企业成长

Tseng, CH;Tansuhaj, P;Hallagan, W, et al（2007）提出了由两类资源决定因素组成的框架，基于知识和基于属性的资源。从美国制造业企业的样本中获取的实证表明，基于知识的资源相对于基于属性的资源对企业国际性成长产生了更快的和更持续的影响。Martinez-Bobillo, A;Fernandez-Temprano, M;Tejerina-Gaite, F, et al（2002）基于全球化背景考察了知识对企业成长的影响，知识产生和转移对于维持持续竞争优势十分重要，全球化市场与企业为鼓励成长而发展技术知识之间的协调作用。Ghosh, S（2009）使用印度国有企业在1987年至2006年间的数据，检验了生产力，所有权和就业增长之间的关联。充分考虑不同企业水平差异，数据表明企业的成长主要源于被动学习，而更高层次的主动学习则显得放慢企业的成长，虽然这些影响的幅度相对小。

Freel, MS;Robson, PJA（2004）通过调查苏格兰和英格兰北部1347个受访企业，检验企业创新活动对其成长表现的影响。研究表明产品创新和就业增长之间的正相关，并且在短期内对于制造业企业，在产品创新和规模或生产率增长之间负相关关系。Yang, CH;Huang, CH（2005）使用来自台湾电子公司的面板数据，论述了研发、企业规模和成长率之间的关系。研究表明研发的增长诱导了更高的成长率，并且这种影响在小企业更明显。

二、财务与企业成长

Huynh, KP和Petrunia, RJ（2010）近期的企业动力学理论强调财务变量作为企业成长决定因素的作用。本论文从财务角度分析了加拿大制造业新型企业的成长，发现财务因素，例如举债经营和初始财政规模，影响新型企业的成长率。O'Brien, J和 David, P（2010）解释债务能力为什么可以约束过度增长，是由于硬性规则，出借人做出判断和承诺放弃。论文实证分析了日本企业的大量样本，确定债务的类型对企业成长和企业成长的绩效结果都有影响。

Ahmed, S和Cozzarin, BP（2009）研究表明，天使基金、风险投资与传统资本对研发资本的形成和销售增长作出了贡献。相反，来自政府拨款，上市首次公开招股与联盟的资金来源对于本文采样的生物技术公司而言并无重要贡献。传统的资本对企业成长的速度很重要，银行资本与较高的企业成长速度正相关。Inderst, R和Mueller, HM（2009）认为风险资本家会影响新企业成长的速度，风险资本家的价值在高度竞争的行业、具有学习曲线、范围经济和网络效应的行业会更大，研究预测，最早获取风险资本的企业可以长期主导业界同行。

Fagiolo, G;Luzzi, A（2006）研究了流动性约束对意大利制造业的企业规模和成长动力的影响。分析表明：一旦流动性约束控制了规模，会对企业产生负面影响；在控制了流动性约束后，小型企业成长更快；越强的流动性约束，对企业成长有更多的负面影响。

现存的理论研究认为信息不对称性和代理问题影响了外部融资成本，从而影响了企业融资能力的成长机会。Khurana, IK;Pereira, R;Martin, X（2006）研究发现披露可以放宽外部融资的限制有助于帮助企业成长，从而使资本流向正净现值的项目。

三、企业家、社会资本（关系网络）与企业成长

Beekman, AV;Robinson, RB（2004）收集自91个药品相关企业的数据用来验证了企业成长与维持或扩大与供应商关系呈正相关，而不是终止伙伴关系。认为企业成长和从供应商购买的数量之间的关系是由知觉效益的价值链合作伙伴关系调节的，例如当效益较高时，销售增长和从价值链伙伴的购买量之间的关系越强。Wynarczyk, P;Watson, R（2005）运用英国211家分包商数据检验企业成长和供应链伙伴关系，实证表明，有企业间伙伴关系的企业经历了较高的成长率。企业间伙伴关系可以促进中小型企业更加快速和持续的成长。

Antoncic, B和 Bratkovic, T（2009）认为借助个人网络企业家已经获得了很多宝贵的资源、信息、咨询和道义上的支持。社会网络能够促进或制约嵌入到其中的企业家的行动，因此精确管理个人网络可以把企业家个人网络转换成为获取企业良好业绩的有效工具。

Bratkovic, T，Antoncic, B和Ruzzier, M（2009）认为企业家的社会资本对其企业成长是重要的，战略决定社会网络的形成。研究发现，企业成长受基于企业家资源的社会资本运用战略的影响，特别是网络资源的强度对企业的成长为正影响；但资源网络的核心人的友谊对相关企业的成长是负影响。

四、企业规模与企业成长

Terjesen, S和 Szerb, L（2008）研究了有关创业企业成长的三种相互竞争而互补的观点，考察了单个（企业家）企业、国家环境因素之间的联系。使用来自35个国家全球创业观察（GEM）的25384个数据点，发现男性、与企业家的熟识、创新产品/服务、低水平竞争和总部设在欠发达国家与这三个商业阶段的高成长期望相联系。新生的、婴儿企业的商业成长期望也与有更高水平的初创资本和外部投资相联系。与以往的研究相反，发现一个企业的初始规模是成长期望的最佳预测。所有与规模相关的因素不仅决定初始成长期望，也决定了后期阶段的成长期望。最快速成长的年轻企业主要分布在发达国家。

Hodges, H和 Ostbye, S（2010）基于二十世纪近二十年来美国2654个县的样本中制造业和零售业的面板数据分析，发现企业规模对企业成长非常重要。研究结果表明制造业和零售业企业的平均规模与企业成长正相关，较大的公司进行有效研究和发展，产生更高的增长。因此，结论不支持小型企业作为地方发展战略的想法。Yasuda, T（2005）研究了企业成长和企业规模间的关系，企业年龄和企业行为间的关系，使用来自近14000个日本制造企业的数据。实证表明企业规模和年龄对于企业成长有负面影响。企业的存活性随着他的规模和年龄增长。每名雇员的研发支出对于企业成长有着明显的积极影响。

五、企业成长影响因素的国外研究缺陷

国外研究从创新、知识、研发；财务；企业家、社会资本（关系网络）；企业规模等方面对企业成长影响因素进行深入的研究，很好解决企业成长的微观问题。但是没有考虑以上影响因素共同（协同）作用对企业成长的影响，事实上，以上影响因素都是内生变量。企业成长嵌入在特定市场关系中，企业成长受所在市场环境和市场关系的约束，国外研究没有考虑企业成长与关联企业的关系，没有考虑企业所在产业链（产业集群）对企业成长及其影响因素的作用机制，也没有把产业链（产业集群）作为企业成长的重要影响因素来研究。1．国外企业成长影响因素协同作用机制研究缺陷

企业成长受众多因素影响，众多因素在影响企业成长过程中如何相互作用，国外研究文献没有过多研究，过多研究停留在单个要素对企业成长的影响，例如知识、创新、财务、规模等要素如何影响企业成长，在分析这些要素时，出于问题简化往往把其他要素假设为外生变量，但是在企业成长过程中，这些变量都是内生变量，变量间、变量与企业成长间相互作用的内在机制是动态复杂的。所以，不同时间序列下，企业成长中不同变量如何动态协同是未来的研究重点。2．国外企业成长专业化分工（产业链、产业集群）研究缺陷

由于全球化和专业化分工不断深化，企业基于比较优势和独特核心竞争力把企业业务专注于产业链的某些环节，不同企业通过相互合作方式形成产业网络（集群），企业嵌入到产业网络中，企业价值不仅仅是企业自有价值，更重要的是从产业网络（集群）中不断获取的协同价值。协同价值取决于产业网络规模和内在质量。国外研究文献相对较少研究企业成长和产业网络（集群）的关系，对产业集群研究的忽略和当前产业集群蓬勃发展是不对称的，所以，企业成长是受其所在产业网络（集群）约束的，产业网络决定企业成长方向、速度和质量，产业网络作为企业成长影响因素被国外研究所忽略。3．国外企业成长影响因素的质量研究缺陷

国外对企业成长影响因素研究集中在量化指标方面，例如企业成长速度、企业规模、企业市场份额、企业员工数量、企业总产值、企业利润等市场中容易获取的指标，而对企业成长质的研究相对忽略。量是企业成长的外在表现形式，而质是企业成长的根本。企业在产业链中的现有节点地位、企业在产业链中未来节点移动趋势、企业在产业网络的中心性、主导性、关联度是企业成长的质的指标，由于数据不能直接获取因而国外研究相对较少。所以，企业成长质的评价、评价指标设计和计算是未来产业集群成长评价研究趋势。4．国外企业成长影响因素的组织结构研究缺陷

组织是企业成长的载体，组织结构是组织的外在表现形式，企业成长影响因素通过组织结构实现对企业成长的作用。但是国外文献对企业成长的组织结构研究相对较为传统，认为企业组织结构无非是从直线制走向事业部制、矩阵制，还有跨越组织界限的战略联盟和虚拟企业，在企业成长中组织结构演化被忽略，没有文献关注企业成长与组织结构演化的关系，认为组织结构是自然而然的形式。事实上在企业成长过程中，组织结构是动态优化的，演化目的是为了更好地适应企业成长。另外在组织演化过程中，组织具有自我学习功能和再造功能。所以，企业成长及其影响因素与组织结构演化内在关系是未来研究重点。

六、未来企业成长研究思路

通过对企业成长的国外研究现状分析，结合国内企业成长的特定环境，企业成长不是单个企业独立发展过程，企业植根于专业化分工网络之中，笔者认为应该

基于产业链（产业集群）研究企业成长。基于此，企业成长未来研究思路如下：

企业成长的网络分析（产业链、价值链、供应链、产业集群）；

产业链（产业集群）与企业成长的内在关联（专业化分工核心能力比较优势）；

基于产业链（产业集群）的企业成长的企业家与企业文化作用机制；

基于产业链（产业集群）的企业成长的组织结构的作用机制；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式比较；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式设计；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式的实现路径；

企业成长模型（理论框架）构建（整合制度、网络、知识、财务、企业家精神、社会资本、企业规模、组织结构变量形成理论框架）；

基于产业链（产业集群）的企业成长的实证分析。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第二篇：企业文化建设影响因素（共）

企业文化建设影响因素（共8篇）

企业文化及其影响因素

企业文化就是企业明确的价值观。是在价值观基础上形成的涵盖企业各个方面的管理准则和思想体系。

企业文化主要三个层次的主要内容：企业的精神文化、企业的制度文化、企业的物质文化。

一般来说，精神文化主要包括企业精神、企业宗旨、经营理念、价值观念、管理哲学、道德准则、企业口号等；制度文化主要包括经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益安排等；物质文化主要包括生产或服务、工作环境或厂容厂貌、技术装备、后援服务、人力资源、福利待遇等。

企业文化作为一个观念系统，要传达到企业员工、___和公众存在肯定的困难。因此有必要将企业文化特质形成一个统一概念，必需通过共性化、鲜亮的视觉形象（图形、图案）表达出来，在传导给___才会更有效率、效果。这就是人们常说的企业形象系统CIS。CIS主要由三个内容构成：企业理念系统MI、企业行为系统BI、企业视觉系统VI。

许多人认为，有了企业才会形成企业文化，企业文化是企业在胜利之后总结才形成的自己企业文化的模式。其实，企业文化的萌芽不自觉地植根于创办企业及企业运作过程中的动机和观念中之中。

从企业文化的进展和阅历总结分析，影响企业文化的因素众多，但至少有一下几个重要因素必需赐予格外关注。

一是企业特征。

企业主要属于哪个行业，哪个门类。那么该企业特征应反映在企业文化中。例如对制造业，强调“个人向上的资质”，即以人为本，自我实现，输出并实现技术、可信度、平安性、规模；对一般服务业，强调“对顾客的服务”；对传媒业、金融业强调“对___的服务”。

二是企业家特质。

实践已经证明，企业家对企业决定性作用毋容置疑。企业家特质、个人魅力、工作作风和经营哲学均对企业文化的形成具有重大影响。

三是国内国际企业文化新潮。

国内、国际知名企业均具有自己的企业文化模式，并形成了一些流行概念。不难发觉用法较多的概念有和谐、诚恳、努力、敬业、信用、服务、责任、奉献、制造力、创新力、平安、满足等，不一而足。

四是追求独特模式。

企业文化最忌流于形式，趋于雷同。应在大同小异的大背景下，刻意追求自身特有的、特点鲜亮的企业文化。

五是长期形成。

企业文化的形成绝非一朝一夕之功，需要长时间潜移默化和渗透到心灵深处，通过不断培育才能成为企业员工的共同行为规范和共同意志。

企业文化及企业文化建设是一项艰难的系统工程。企业文化在企业的不断提倡下，以企业全体员工集体意识为基础，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围才是最高境界。有时为了企业文化的深化人心，还必需进行“洗

脑”，强化企业文化的灌输训练及企业内亚态文化的整合。加强与企业政治思想、群工工作的紧密结合。甚至于注重调动和发挥有益的非正式组织的主动性。

第2篇：现代企业文化创新的影响因素

现代企业文化创新的影响因素

(一)生态问题对企业文化的根本性影响

当今不论发达国家还是进展中国家,都受到生态危机的重重影响,资源短缺、环境恶化以及人口问题、生存质量问题等,阻碍着人类文明的进程,了解最具体的磁力反应釜信息,生态危机表面上是自然环境受到污染,生态平衡遭到破坏,而实质上是人类文化的危机,了解最具体的直流电机磁瓦信息,是大自然对“科技万能“的理性主义的无情报复.生态问题的根本出路在于重塑生态文化,即摈弃“反自然“的文化,抛弃“进展科学技术以制服自然便意味着___的进步“的错误观念,建立敬重自然的文化,遵照人和自然和谐进展的价值原则,实现人和自然的共同繁华.当前,很多学者、企业家转向学习中国传统文化的生态才智,在中国文化才智的启示下查找人、企业、自然和谐进展之路.(二)

经济、文化一体化趋势是企业文化不断创新的诱因

经济文化一体化进展趋势是学问经济的产物,也是促使企业文化不断创新的客观诱因.21世纪的基本特征就是在整个经济结构中文化含量日益增大.具体到商业活动中,商品成为文化的载体,企业经营活动的每个环节几乎无不贯穿着共性化的文化特质,体现着企业的集体价值推断、经营思想及行为规范.经济与文化的一体化进展,规定了企业的进展模式,所以在学问经济时代企业的竞争是产品的竞争、科技的竞争,更是共性化文化的竞争.(三)

经济全球化对开放性文化的内在要求

越来越多的企业将全球作为销售市场、生产车间和资源猎取地,民族文化达到空前的交融、碰撞,这正是企业文化创新的促生力气.总之,了解最具体的PE爱护膜信息,打破狭隘、封锁的文化模式,以公平、包涵、开放的精神兼容并蓄各种文化流派,取人之长,为我所用,是全球经济一体化和文化开放的内在要求.(四)

市场观念对传统文化的挑战

外儒内道的中国传统文化,有一些不适合市场经济的部分,比如“君子喻于义,小人喻于利“的割断义利关系的不正确的义利观;过分讲求中庸之道而造成的淡薄的竞争观念;其它如家长观念,了解最具体的网格铝箔信息,个人专制,平均主义等.这些落后的文化观念在我国长期的方案经济体制下反而得以强化.市场经济体制的全面建立,市场观念的深化人心,给文化变革带来了内在的压力.品质文化、顾客导向、竞争观念、绩效管理等已渐渐成为新文化的基石.四、我国现代企业文化创新的策略

(一)以唯物史观重新端详企业文化,形成中国特色企业文化理念

人类文化是一个大的系统,这个系统又分为若干个子系统,了解最具体的螺旋板式换热器信息,并且形成一个等级结构.企业文化作为人类文化的一个组成部分,具有人类文化的一般特征,它受人类___一般进展规律的制约,同时,了解最具体的热电偶信息,企业文化又作为一种亚文化而具有自身特有的内在规定性,产生于企业自身的实践活动并由这一实践活动所决定.唯物史观为我们解读“企业文化“范畴供应了哲学基础,也为企业文化创新供应了科学的世界观和方法论.唯物史观认为,物质生活的生产方式制约着整个___生活、政治生活和精神生活的过程.因此,我们应当实行理论分析与实证讨论相结合的方法,从现实的企业实践活动中讨论和发觉企业文化的本质和进展规律,从而实现对企业文化的创新与进展.中国企业文化创新应依据中国企业进展的实际状况和要求,确立中国特色企业文化理念.在当代,中国企业文化创新的方向必需与中国先进文化前进的方向全都.(二)

注重弘扬民族文化,着力于以文化因素去挖掘企业的潜力,树立中国特色企业形象

企业文化总是以亚文化的形式存在于___大文化的背景之中.世界上很多着名的品牌正是由于注入了民族的文化,才在世界范围内取得了巨大的胜利.以企业文化建设为基础的整体企业形象的竞争是21

世纪企业竞争的基本趋势.企业文化要适应经济全球化的需要就首先必需具有突出的民族特色.凡是能够走向世界的企业文化,大都是建立在特定的民族文化基础之上,了解最具体的保利龙机械信息,并与该民族物质文化和精神文化进展水平亲密相关的企业文化.万宝路公司开头生产的产品是女士专用烟,经营状况慢慢地变差.为改善状况,了解最具体的玻璃钢桥架信息,公司开头转变定位.那时,美国正兴起淘金热,西部牛仔奋勉向上,朝气蓬勃,为西部的开发做出了不行磨灭的贡献.西部牛仔也因此成了美国精神的象征.于是万宝路决定将产品定位于西部牛仔形象上.万宝路的这次策划取得了胜利.消费者接受了这一形象的转变,尤其是广阔男性消费者,把万宝路看成是一种身份的象征.而万宝路也成为世界最有价值的品牌之一.世界上的其他着名品牌,如日本的松下电器、法国的波儿多、韩国的三星等无不体现着自己独特的富有共性与民族精粹的文化底蕴.(三)

融东、西方企业文化精髓的创新取向

企业文化管理思想的产生和传播曾经受了“由东方到西方,再由西方到全世界“的过程.从这个意义上来讲,企业文化的哲学文化的渊源是在中国.儒家文化是东方文化的代表,它强调内在的和谐与统一,主见“和为贵“,它所提倡的“齐家先修身,治国先齐家“的整体主义思想对现代企业文化建设具有重要的借鉴意义.只有重视企业内部“人“的因素,才能发挥企业整体团队的优势,实现企业经济效益与___效益的平衡进展;老子主见的是一种顺其自然的、授权的和宽松的管理方式,这也是一种哲学理念,也会对企业文化起借鉴作用;法家主见“法治“,反对“人治“,格外强调管理制度的建设,提倡法家的精神:不要把企业持续经营的基础寄予在个别的领导人的英明之上,而是建立在一套廉明公正的组织规范和公平客观的标准之上,即惟有健全合理的制度,才能为企业带来稳定性,了解最具体的焊接滚轮架信息,并使企业持续成长,这也可以说是一种企业的法制文化:中国古代的《孙子兵法》在领导的作用、方法、环境及领导者的素养等方面的精辟见解也对于现代的企业文化管理有重要的借鉴价值.然而,在企业文化管理的理论讨论和具体实践方面,西方国家却走在了前面,因此,中国企业文化创新必需借鉴和汲取西方优秀企业文化理论成果.美国对企业文化以人为本的企业理念的重新认识,揭示了东西方国家不同民族文化传统背景影响下的企业文化,了解最具体的远红外加热器信息,具有横向借鉴和沟通的必要和可能.中国在企业文化创新中也只有通过这种比较才能更好地认识自己,制造新的中国特色的企业文化.总之,现代中国企业文化创新在借鉴西方先进的企业文化理论的同时,要更加深深扎根于中国传统文化的沃土之中.第3篇：煤矿企业文化建设影响因素分析与对策（版）

煤矿企业文化建设影响因素分析与对策

刘东

2021-12-27

10:43:05来源：《经济讨论导刊》2021年第4期

第三篇：初探影响企业党员先进性因素

初探影响企业党员先进性因素及保持先进性的对策

党员先进性是马克思主义政党的根本特征，也是马克思主义政党的生命所系、力量所在。党的先进性建设是马克思主义政党自身建设的根本任务，是关系马克思主义政党生存发展的根本问题，保持马克思主义政党的先进性，历来是马克思主义建党理论中一个根本性的重大课题。

列宁曾经说过：“一个政党假如不敢实说自己的病，不敢进行严格的诊断和找出治病的方法，那他就不配受人尊敬了”。在参加第二批先进性教育活动后，作为党群职能部门，我们一直在思考和研究影响企业党员先进性因素，寻找确保党员先进性的对策，本文将就这些思考整理成文。

一、在企业中与党员先进性不相适应的主要表现

根据《中共中央关于在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育的意见》的总结，通过对党员队伍与先进性要求不相适应的问题分析意见，以及对本厂在先教活动中对党员队伍调查，我们把与党员先进性不相适应的表现主要集中体现在以下两方面：

1、一些党员理想信念不坚定

理论上的清醒是政治上坚定的前提，信仰是理想信念的最高表现形式，对马克思列宁主义的信仰，是我们每个共产党员的精神动力。信仰不是说在口头上的，而是要发自内心的，只有深信不疑，才能坚定不移。

党章指出：中国共产党以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想作为自己的行动指南。马克思列宁主义揭示了人类社会发展的规律，它的基本原理是科学的，具有强大的生命力。可是，有些党员却认为，按照马克思列宁主义的理论，资本主义发展到帝国主义阶段是腐朽的、垂死的资本主义，然而现实的情况是英、美等西方老牌资本主义国家经济发达、腐而不朽、垂而不死。因而一些党员对资本主义一定灭亡、共产主义一定能实现的科学论断表示怀疑，对共产主义的前途命运信心不足。有些党员认为，共产主义理想是远的，马克思主义是空的，科学技术是硬的，人民币是实的。市场经济条件下的聪明人，不想远的，丢掉空的，掌握硬的，捞取实的，讲究具体实惠的。在先进性教育中，我们对三百名党员进行了问卷调查，从问卷调查中反映出，有的党员对“社会主义发展前景说不清”；少数党员认为“资本主义比社会主义有前途”；认为“资本主义与社会主义相比谁更有前途说不清”；对“建设有特色的社会主义、实现共产主义这一理想最终能否实现”的问题，个别党员认为“共产主义不可能实现、共产党员可以信仰宗教”。这说明，当前部分党员在理想信念方面确实存在着一定的问题。

2、少数党员意识淡薄

一是党的宗旨意识淡化。在先进性教育中，绝大多数基层党支部和广大党员认为，党员先进性教育要突出党的宗旨再教育，增强党员的宗旨意识。有的党员不但存在“小兵无路线”问题，而且混同于一般的老百姓，信奉“只求过得去，不求过得硬”，有的满足于“自保户”，对群众的不满情绪不是作积极的引导和化解工作，而是听之任之，少数党员还推波逐浪。还有一些党员干部，对职工提出的一些要求，麻木不仁，“事不关己，高高挂起”，不是把“谋民利、济民困、解民忧”作为自己的“份内事”。

二是奉献和大局意识退化。市场经济客观要求以经济利益最大化为目的，而有些党员把这种经济工作法则运用到日常工作中，把为人民服务和无私奉献精神，视为已经过时的“戆大”精神，信奉“拿多少钱，出多少力，大利大干，小利小干，无利不干”。三是创新和危机意识弱化。在调查中我们发现，有的党员创新意识不够，习惯于按部就班，不能适应市场变化和企业发展对岗位的需要。有的党员工作任劳任怨，但工艺不精湛、技艺不如人，使领导不满意，群众不服气。

四是党风党纪自由化。有些党员组织纪律观念不强，不带头执行党的决议，不积极参加组织生活，不主动向党组织汇报思想，不自觉向党组织交纳党费。有些党员不做党组织分配的工作，不履行党员的义务，不能发挥党员应有的作用。

二、影响企业党员先进性的主要因素

影响企业党员先进性的因素是多方面的，有宏观的，也有微观的，有客观的，也有主观的。如国际形势发生深刻的变化，市场经济负面效应的影响，腐败现象滋生和存在的条件以及企业自身制度体系需不断完善的问题等等。

1、国际形势变幻动摇了一些党员的坚定信念

从理论上讲，中国共产党人的理想信念就是实现小康社会，建设中国特色社会主义，最终实现共产主义。然而，面对苏联解体、东欧剧变对党员产生了一些疑虑和担心，对理想信念造成了冲击。国际上，苏联的解体和东欧的剧变，共产主义运动在世界范围内遭受到严重挫折，使国际共运和社会主义事业处于低潮时期。面对社会主义需要几代人、十几代人，甚至几十代人的努力才能建成这水平一个漫长的历史进程，因此，一些党员对社会主义的本质、前途、命运认识模糊，对马克思主义理论、共产主义理想信念产生了疑虑、迷惑甚至动摇。

2、党内不正之风使少数党员对党的宗旨弱化

在建立社会主义市场经济进程中，当前，中国社会在转型过程中，出现了种种不尽如人意的现象，特别是久治不愈的党内腐败问题，使得少数党员弱化党的宗旨。尤其是近些年，当省部级腐败分子一个又一个暴露时，一些党员在痛快之余，忧虑、担心会不会重蹈前苏联之辄。当见闻国有资产流向个人，金融蛀虫肆意掏空国库时，担忧如此下去，即使2020年人均达到小康，亦是贫富悬殊的“小康”，对中国特色的社会主义前景感到心中没底，对党风能否根本好转产生疑问，对党的宗旨淡化。

3、社会经济成分、组织形式、利益分配和就业方式的多样化导致一些党员价值取向的多样化

随着国有企业改革的进一步推进，国企一统天下的局面一去不复返了。股份制、混合经济、个人私营经济、三资企业以及混合所有制企业等多种多样的企业形式和所有制形式，如雨后春笋般迅速崛起。

从社会结构上看，计划经济体制下的单一管理模式正在融解，“单位”的人正在变化为社会的人，单一的人正在变为多面的人。地区之间、阶层之间、职业之间、身份之间、甚至所有制之间的社会流动空前加快，社会声望和收入水平变化无定，社会控制也从“统”向“分”日趋转变。不仅仅在财富方面，还有社会地位、发展机会、文化教育机会等多方面，从而使价值观变异或扭曲。

从利益分配上看，由于利益分配的多元化和就业方式的多元化，以及分配方式市场化，使现在的收入差距拉大。从时间和空间上来看，是先富和后富的问题；在程度上，又是温饱和小康的差距问题。因此，劳动关系变化，利益分配的失衡，其负面作用影响了党员的先进性作用。

4、忽视和放松了对党员的教育管理

首先是教育不够。这几年来，有一些企业党组织出现软弱涣散现象。党组织生活不是学学文件、读读报纸，就是讲讲工作，很少联系党员的实际开展批评与自我批评。少数单位的党组织生活和党员思想教育存在着“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。

其次是管理不严。有些企业党组织对党员的教育管理存在“失之于软、失之于懒、失之于松”的现象，对党员思想上、工作上和生活上存在的种种不良倾向，调查研究不深入，批评教育不严厉，约束遏制不得力，警示作用不明显。

5、党员自身要求不严、意志薄弱

党员先进性作用发挥主要因素在主观上，有部分党员不注重学习，较长时间以来只问生产经营，不关心学习，甚至个别党小组出现“理论盲区”现象。由于这部分党员缺乏不断改造主观世界的自觉性，以致其在不断发展的形势下思想落伍，斗志衰退，缺乏强烈的上进心和责任心，不求有功，但求无过，工作平庸无为，根本起不到先锋模范作用。有些党员平时不注重党性修养和党性锻炼，不能按党员标准从严要求自己，以致其在日常工作和生活中意志薄弱，自律意识差。以上存在的影响企业党员先进性的因素，不同程度上的削弱了党员队伍的战斗力，影响了党员先进性的发挥。

三、克服影响企业党员先进性因素的对策

在市场经济条件下，要克服影响企业党员先进性的因素，必须做到党员的主观努力与党组织的作用相结合，形成抵御的合力。

1、抓好党员的教育

首先，企业党组织必须在党员中开展马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的教育，党章党纲和党的基本知识教育，党的路线方针政策和思想政治教育，共产主义理想、信念、道德和党的优良传统教育，爱国主义和集体主义和“荣辱观”教育等等，特别是用“三个代表”重要思想教育党员，武装党员头脑。

第二，要建立健全党员长期受教育的学习机制。如坚持已有的“三会一课”制度、中心组学习制度、干部培训和轮训制度等，进一步改进和完善学习制度，做到时间、内容、人员、效果“四落实”。

第三，党员要自觉地加强理论学习，努力掌握马克思主义立场、观点、方法，真正把握人类社会发展的客观规律，把人生目标、价值、意义与党和人民的事业紧密联系起来，这样才能把实现共产主义远大理想与社会主义伟大事业的信念建立在科学的基础上；自觉地运用马克思主义的世界观，观察事物和社会现象，帮助自己对客观事物作出清醒而深刻的分析，在复杂多变的现象中看到本质、认识规律，在诸多矛盾中抓住主要矛盾，在准确把握事物运动轨迹的基础上预见其发展趋势；自觉地加强专业知识的学习，同时成为能力强、业务精、群众信任的带头人。

2、对党员进行严格管理监督

首先，企业党组织必须坚持严格对党员进行管理的理念。开展的先进性教育活动只能是阶段性的，但是党员保持先进性教育和要求是终生的。因此，要始终坚持党要管党、从严治党的方针，对党员的管理监督常抓不懈。

第二，党员要增强组织观念和严守组织纪律。在新的历史条件下，作为一个共产党员做到三个必须：必须首先遵守政治纪律，必须严守组织纪律，坚持民主集中制，做到个人服从组织，下级服从上级，全党服从中央。严守党纪国法，时时处处严格要求自己，做到自重、自省、自警、自律，把好自我约束关，牢固树立党纪国法防线。必须要正确处理好自我约束与外部监督、自律与他律、自我修养与接受党组织教育的关系，时刻提高警惕，时刻检查与剖析自己的行为，时刻将自己置于党组织的管理、监督之下。

第三，党员领导干部要按照集体领导、民主集中、科学决策程序。特别是在党委集体企业重大问题时，更要充分发扬民主，认真进行讨论研究；做到“谋事一盘棋，处事一个调，共唱一台戏”，共同遵守“进来集思广益，出去贯彻执行”。

3、树榜样，弘扬正气，用先进典型增强党员先进性

我们党从成立那一天起，就是中国工人阶级先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队。党的先进性体现在每个共产党员的行动之中。作为企业的党员必须在“三个文明”建设中体现，不断践行党的宗旨。这就是我们经常讲的“平时看得出，关键时刻站得出，危险时刻豁得出”。因为榜样的力量是无穷的，具有极强的感染力和辐射力。2005年5月1日我厂优秀共产党员倪继忠同志被国务院授予全国劳动模范光荣称号，厂党委以先进典型为榜样，号召全厂党员学习倪继忠同志忠于党和人民的伟大情怀，学习他坚信中国特色社会主义事业必胜的坚定信念，学习他刻苦钻研、勇于挑战、脚踏实地、埋头苦干的优良作风。倪继忠先后在厂党员、团员中，为华能在沪企业全体党员中作先进事迹报告；在华能系统党员中播放了倪继忠先进事迹专题片，他用行动说明了共产党员是怎样让先进性在岗位上闪光。倪继忠的先进事迹在华能系统的共产党员中引起了强烈反响，使先教活动收到了很好的效果。

永葆党的先进性是党的建设的“永恒课题”。保持党的先进性既要靠思想教育，又要靠制度保证，既要靠个人自觉，又要靠严格管理，既要靠集中教育，又要靠常抓不懈，只有建立起使党员“长期受教育，永葆先进性”的长效机制，才能使企业党员发挥先进性。

第四篇：IT企业雇员离职影响因素研究

张 勉，张 德.IT企业雇员离职影响因素研究.清华大学.2003.核心内容：本篇论文采用个人访谈和小组深访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对雇员离职的影响因素进行了探讨和分析。研究主要发现：（1）雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和个人因素三个大的方面；（2）一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响；（3）个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。

个人总结：雇员离职是指 “从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”本篇论文采用个访和组访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对IT企业员工离职的影响因素进行了探讨和分析。并得出主要的结论。

本篇论文属于一项探索性的质化研究，主要的不足表现在调查企业的选取上。由于实际条件的限制，主要在民营企业开展调查，对其它所有制类型的企业调查较少，因此难以从企业的不同所有制类型角度对造成员工离职的影响因素进行对比分析。另外，论文研究选取的企业全部在西安，可能对由于地区之间的差异而造成的离职影响因素的不同考虑不足。雇员离职在我国是个研究相对薄弱的领域。然而，随着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，雇员离职对于企业的重要性会逐渐增加。本文的一些发现将为我国企业雇员离职的量化研究提供一个参考。另外，从实践的意义上讲，本文可以帮助企业人力资源管理者加深对雇员离职原因的理解，有助于他们结合企业的实际情况制订有针对性的员工保持策略。

第五篇：影响女干部成长培养因素调研报告

女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各

级政府决策职位中妇女至少应占30％的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素

（一）影响女性干部成长的环境因素

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

（二）影响女干部培养的家庭因素

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

（三）影响女干部培养的自身因素

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期

待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并

沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少；低职多、高职少；副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”；工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可；在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

（一）优化政策，完善法律

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜 ,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例 ,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部 ,各级领导既要态度积极 ,又要坚持条件 ,不能凑数降低标准 ,以免造成负面影响。

（二）超前规划，健全机制

女干部培养机制的建设是一个复杂的社会系统工程，必须超前规划，健全机制，形成体系，科学管理，才能促进女干部脱颖而出。①规划体系。要制定女干部培养规划，明确职责、量化指标、硬化措施，使规划具操作性、连续性和稳定性。②培训体系。要制定女干部培训规划。明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，保证财力支持。③选拔体系。运用公正、公平的选拔干部制度，能激发女干部的工作和参政热情。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，发现女性人才，建立女性人才库，对列入后备名单的女干部，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，使女性人才得到合理开发和有效利用。同时，要积极发展女党员，特别是基层女党员；在女大学生和公务员考试录用的人员中选拔优秀人才进培养，夯实女性干部队任基础。④任用体系。实践育人是最有效的培养手段，要敢于把女性干部放到急、难、险、重的岗位上锻炼；在上派、下派、外派，学习锻炼中加大女干部比例，给她们展示才华、施展才能的舞台。⑤考评体系。对女干部的任用考察和追踪考察，要参考党外干部的做法，让妇联组织介入，发挥妇联作用。这样一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于妇联有针对性地培养教育女性干部。⑥监督体系。要保证党和政府培养选拔女性干部的方针、政策、措施、规划落到实处，必须建立监督体系，充分发挥妇女儿童工作委员会，每年年底对各级各单位培养选拔女性干部工作进行检查。

（三）广开门路，拓宽渠道

为了缓解女干部的供求矛盾 ,首先要“开源”。可以有计划地从农村及乡镇中招聘女干部 ,经过考试和考核招聘部分女知识青年和在基层工作中表现好的女青年干部。还可以从企业单位选拔一批妇女或选派部分各类大中专毕业的女学生充实基层 ,进行定向锻炼培养。其次要“畅流”。组织人事部门要做好女干部流动的协调工作。打破行业界限 ,破除部门所有制 ,大腿打破传统习惯 ,不断拓宽使用女干部的工作空间和领域 ,做到人尽其才 ,才尽其用。

（四）提升素质，突破障碍

1、提高自身的竞争素质。女干部要在不断完善自我、提高内涵、突破心理障碍上下功夫，提高自身的竞争力。一是在立德上下功夫。女干部要把政治品格修养放在首位，自觉加强理论学习和理论实践，树立科学的世界观、人生观、价值观和马克思主义的妇女观，打牢理论根基，提高理论修养。二是在增智上下功夫。良好的专业知识和扎实的基本功，是女干部成才的“ 助推器”。女干部要树立终身学习理念，兼容并蓄、博采众长，广泛学习一切有利于提高自己的新知识、新技能，增强干事创业的本领。三是在练能上下功夫。要锤炼政治谋略。女干部应注意从单纯的生活型思维模式中走出来，消除对政治的偏见、对理论的误解。女干部必须强化领导规则意识，努力克服无所用心的散淡心理，潜心钻研领导科学和艺术，积极培养创新能力、语言表达能力、组织协调能力、总揽全局能力、科学管理能力等，积极接受多岗位的锻炼和长时间的磨炼，在实践中增长才干。在日常工作中做到禁行有致、游刃有余。

2、要培养积极向上的心态。女干部时刻保持良好的精神状态十分重要。一是增强自信心。女干部要善于分析自己的优势所在，以便发挥优势，弥补不足，增强自信心。二是保持进取心。女干部在尽心尽力干好当前工作的同时，还要有一种超前的眼光、宽阔的视野和积极进取的心态。不要沉迷于眼前的浮华和光环。无论当前的工作有多么得心应手和备受赞誉，自己都要常自问，如果换一个岗位或环境，我还能干得这样出色吗？如果再过几年，自己的素质和能力是否还能适应？自己不可取代的作用到底在哪里，且如何保持？惟有经常地反思，并多从不足和不利的方面来完善自己，才有可能保持持久的竞争力，不至于路越走越窄。三是树立奉献精神。女干部要树立正确的得失观，得之不骄，失之不馁，保持平和乐观的心态，始终受得起考验，经得起历练。

3、要营造和谐的成长环境。女干部要营造好轻松的工作环境，必须善于与男性同事合作。一要有一个好的人品。有位女性问题专家指出，女人仅仅优秀是不够的，必须附上一层“可爱”。仅有过人的才华固然让人敬佩，但也可能让人敬而远之，甚至招致嫉妒。二要注意在男性同事的长处之外发挥作用。性别差异决定了两性之间在某些素质和能力上各有所长，也各有所短。如果女干部注意在男性干部的特长之外发挥自身独有的性别优势，那么自己展示的就不仅是“可爱”的一面，而且还有“有用”的一面，自己的“合作价值”就会大幅提升。三要营造好和美的家庭环境。女干部要善于调整角色，工作时间记住自己的职业身份，业余时间记住自己的家庭身份，在以事业为重的前提下，尽量尽到自己在家庭中应尽的责任，为自己营造一个和美的“ 后花园”。

4、要塑造庄重的外在形象。女干部既是普通女性，又是女性领导者，在自我形象塑造上，要给人以稳重端庄、朴素大方的感觉。首先，要树立果断大气的领导形象。既要发挥女性“ 柔”的一面，对人和蔼、亲切，也要注意锤炼自己的刚性和硬气，形成刚柔相济的领导风格。其次，要树立朴实无华的公众形象。女干部是众人瞩目的焦点，一举一动都会受到众人的关注。因此，女干部在衣着举止上不能过分追求时尚，既要尊重传统，又要富于时代气息；再次，要树立优雅大方的女性形象。女干部是女性中的“ 强人”，但不能因此而一味用“ 强”来显示自己的风度和魅力，使自己失去女人味。“ 腹有诗书气自华”。女干部应用自己丰富的学识、非凡的才干、良好的风度去影响人、感染人。