第一篇：中美高校图书馆职员任职资格比较(2013修改压缩)
中美高校图书馆职员任职资格比较
姜光辉
（南京农业大学工学院，南京市，浦口区，210031）
摘要：高校图书馆的性质在于高等教育性质、校园性质。中美高校图书馆也有许多公共性，比如服务本校师生，支持本校师生从事学科学习、科学研究。在馆员的职业准入的要求上，美国高校图书馆主管和专业职员历来要求硕士以上学历，专业要对口，最好是图书与信息专业硕士。而我国高校图书馆主管和专业职员历来要求高中以上学历，不要求专业对口。通过比较，我国高校图书馆亟需提高员工招聘门槛
关键词中美高校图书馆职员任职资格比较
Comparing University Library Staff Qualifications in China with America.Jiang guang-hui；Shi Gui-fang
（College of Engineering，Nanjing Agricultural University，Nanjing, Pukou District, 210031）,Abstracts: Chinese and American university libraries hold public features, such as serving school teachers and students, promoting school teachers and students in disciplines learning and scientific research.In the requirements of professional librarians, the U.S.university library directors and professional staff need master's degree as well as library and information master's degree.In China, the university library directors professional staff need specialist education, do not require professional degrees.By comparison, China's university libraries need to lift staff recruitment threshold:.Keywords:ComparingUniversity LibraryStaff Qualifications
前言
高校图书馆是大学的重要组成部分，是高校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是知识的宝库，是寻求知识，追求理想的净土，是大学生的第二课堂。在高校中，图书馆使广大教师、学生能够在课余时间继续进行综合性和持续性的学习和研究。师生借助图书馆的丰富藏书，参考工具书和各种报刊资料，以及各种有利条件，不断提高自学能力，通过自学来获得新知识，补充课堂知识，拓宽自己的知识结构，扩展自己的认知视野，提高自己的文化素质，培养初步的独立科研能力。
1．图书馆工作人员学历层次及专业要求
2012年，全国523所高校图书馆的在编职工总人数为2.61万人，馆均在编职工人数约为50人，略高于往年。中位数是37人。在编职工人数排在第一位的是武汉大学图书馆，有职工332人，排在最后一位的福建体育职业技术学院 1
图书馆，只有在编职工2人。449所高校图书馆中，295所拥有合同制职工，总数为3584人，平均到449所，馆均大约8人。排在第一位的是：浙江大学图书馆，有合同工72人。
488所高校图书馆中，442所拥有获得硕士学位的职工，共4194人，平均到488所，馆均9人。排在第一位位的是中山大学图书馆，75人，第二位是武汉大学图书馆，74人；第三位是浙江大学图书馆，71人，第四位是北京大学图书馆，60人。527所高校图书馆拥有本科学历职工12338人，馆均23人；518所高校图书馆拥有大专学历职工6330人，馆均12人；487所高校图书馆的大专以下学历职工人数为2996人，馆均6人。
1.1馆长的职业资格
根据美国大学与研究图书馆协会馆员职位描述工作组的描述,19个大学图书馆的馆长都具备图书馆学或相当的硕士学位,这些学位是经美国图书馆协会认证的, 还要有至少5 年以上在大学图书馆从事行政或管理工作的经历。据美国Hagerstown社区学院的馆长James Feag in介绍,19世纪末到20世纪中叶,具有图书馆学的背景之大学图书馆馆长还是十分少见的,馆长尽管多是教师身份,但通常既不从事教学也不从事研究工作。20 世纪60年代初,开始要求馆长具有图书馆学硕士学位,如今几乎找不到没有图书馆学硕士学位的大学图书馆馆长,通常他们还具有一个或几个其他学科的硕士或博士学位。现职的纽约州立大学奥巴尼分校大学图书馆馆长：纽约州立大学奥巴尼分校大学图书馆馆长（Dean & Director）玛丽 卡瑟林（Mary F.Casserly），是乔治敦大学国际事务学士、德雷赛尔大学硕士、罗格斯大学图书与信息博士。
我国内地高校图书馆馆长中，绝大多数为专职、非图书馆学背景、正高职称、男性，本科学历馆长占一半，拥有硕士或博士学位的馆长占47%。513所高校图书馆中，专职馆长466位，兼职馆长47位。510所高校图书馆中，正高职称馆长288位，副高职称馆长180位，中级职称馆长28位，其他职称馆长13位。517所高校图书馆中，男馆长386位，女馆长131位。503所高校图书馆中，图书馆学背景的馆长93位，非图书馆学背景的馆长410位。515所高校图书馆中，98位馆长拥有博士学位，145位馆长拥有硕士学位，257位馆长拥有本科学历，15名馆长拥有大专及以下学历。
我国教育部的《高等学校图书馆规程(修订)》，对馆长的要求只是高级职称,没有规定是否一定要有图书专业技术系列职称,也没有对是否有图书馆学教育学历。江苏省高校图工委网站各高校馆长的职称数据显示，61%的图书馆正馆长拥有的是非图书与信息专业职称,在高层次的高校中非图书与信息专业学历、职称任馆长的比例更高。
1.2 馆员的职业资格
美国大学图书馆里的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ALA）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位。根据1999年美国图书馆协会(ALA)的Readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ALA认证的图书馆学或信息学硕士占57%，非ALA认证的图书馆学或信息学硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图书馆学或信息学硕士，又是其他学科的硕士；博
士学位人员占5%。图书馆员即专业馆员，相当于我国中级以上职称人员。图书馆员必须有美国图书馆学会认可的图书馆与信息学硕士以上学位，如果要终生受聘还需要有第二硕士学位，在最初受聘的五年内必须参加有关的培训和学术会议、或工作有突出贡献、或在专业杂志上发表学术论文，才能长期聘用，若在五年之内得不到长期聘任就会被辞退或要自动辞职。
国内大学图书馆的工作人员一般按学历和职称统计。根据武汉大学信息管理学院图书馆学系的肖希明所做的调查：中国110家各类图书馆的工作人员为 11825人,其中本科及以上学历的占50%,而在现有本科及以上学历的工作人员中, 有图书馆学教育背景的22%，2006年新增本科及以上工作人员223人,其中具有图书馆学专业背景的仅占15.8%。我国图书馆职工接受过图书馆学教育的比例均远低于美国大学图书馆。
根据教育部高校图工委高职高专工作组的统计,198所高职高专图书馆有职工4554人。学历上，硕博士占4% , 本科占51%,专科占29%。
187所高职高专图书馆有职工4315人,职称上看正高级职称占0.254%,副高级职称占14%,中级职称占33%,中高级职称的比例超过47.25%。
而2011年，美国同类图书馆中馆员占30.3%,其他专业人员占7.5%,其他有薪人员占38.9%,学生助理人员占23.2%。美国馆员的对应比例为39.5%。
2.中美大学图书馆职业准入制度比较给我国高校图书馆管理的启示
2.1中国内地大学图书馆人员的学历水平有待提高
2012年高校图书馆发展报告公布，419所高校图书馆中，162所拥有获得博士学位的职工，共340人，平均到419所，馆均0.8人。488所高校图书馆中，442所拥有获得硕士学位的职工，共4194人，平均到488所，馆均9人。各馆的硕士学历职工人数并非单纯增长，出于退休或调转等原因，也有流失，如复旦大学图书馆就比2009年减少6人。
我国527所高校图书馆拥有本科学历职工12338人，馆均23人；518所高校图书馆拥有大专学历职工6330人，馆均12人；487所高校图书馆的大专以下学历职工人数为2996人，馆均6人。
2.2 中国内地大学图书馆人员的专业期待更对口
据美国图书馆情报学教育协会(AL ISE)2004年统计报表, 2011年美国共招收图书馆情报学学生26500人,各类硕士及硕士后占71.4%, 其中ALA认可的硕士有63.6%, 另外学士占总体的11.0% ,博士为3.5%。综合2009年度的情况，美国招生总人数增加120.7% , ALA认证的硕士学位占招生人数的比例在60%--69% 之间摆动,而博士的比例在3.3%13.6% 之间。美国的图书馆学教育主要为硕士层次的, 美国的图书馆情报学教育发展较快。如此一来，美国高校图书馆就可以容易招收到具有图书信息硕士以上的职业图书馆员工。
2012年，110家图书馆中新增本科以上人员中受过图书馆学教育的比例不过才15.8%,而美国馆员接受过图书馆学教育的比例接近100%。在美国,尽管馆员必须拥有硕士学位已实施了几十年,图书馆学教育博士层次所占的比例却一直在低位徘徊。美国教育部的大学图书馆调查，没有统计博士总数量及其所占比例。相比之下,国内大学图书馆界非常关注学历的层次。教育部高校图工委201
2年首次公布了大学图书馆中的博士人数340人, 获得硕士学位的职工，共4194人。但是，他们中绝大部分获得的是非图书情报、信息管理的对口专业。我们既要要注重学历的层次，更要看重学历的对口性。
结语
相比之下,我国大学图书馆忽视应聘人员的图书馆学教育背景,甚至有的大学图书馆以新进工作人员的本科和硕士学位是非图书馆学的两个不同学科而作为跨学科人才感到自豪,这实际上是图书馆职业的悲哀,反映出我国目前图书馆学教育的苍白。我国大学图书馆应该将复合型要求作为招聘的主要条件提出来,影响更多的求职者学习图书馆学知识,提升图书馆工作人员的职业水准。
参考文献
[1 ] 顾建,中美大学图书馆员职业资格的比较分析[J].，大学图书馆学报2008(5).[2] 邓珞华.中美两国高校图书馆管理之比较[J].大学图书馆学报，2010，（1）
[3] 白瑞芳.论我国图书馆职业资格制度建立所面临的问题[J].内蒙古图书馆工
作,2009(2)
[4] 孔丹.图书馆职业资格认证制度研究[J].新世纪图书馆,2011(9)
[5] 2012年高校图书馆发展报告[2012-1-20]
[6] The ALA Committee on Accreditation.Accreditation Process Policies &
Procedures.[2011-4-18]
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第二篇：高校教授任职资格申报材料目录
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
高等学校教师资格证书
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
职称外语、计算机免考证明材料
1.硕士学位证书
2.职称计算机免考证明材料
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
学历、学位证明材料
1.本科毕业证书 2.硕士研究生学历证书 3.硕士学位证书
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
专业技术职务任职资格和聘任材料
1.副教授资格证书 2.工程师资格证书 3.副教授聘任书
4.健雄职业技术学院教师教学任务书
辽宁工程技术大学职业技术学院教学工作证明材料
2007-2008学年一、二学期教学任务书 2008-2009学年一、二学期教学任务书 2009-2010学年一、二学期教学任务书 2010-2011学年一、二学期教学任务书
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
任现职以来进修证明材料
1.辽宁工程技术大学《计算机应用技术》专业研究生课程进修班结业证书；
2.获研究生毕业证书和硕士学位证书； 3.获计算机网络管理员技师职业资格证书；
4.参加中共苏州市委组织部、宣传部、党校联合举办的第二十五期县处级领导干部进修班合格证书；
5.参加教育部“学习贯彻全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》远程专题培训”，学时证书；
6.参加教育部职业教育与成人教育司举办的“高等职业教育引领职教科学发展战略研讨班（第一期）”结业证书；
7.同济大学骨干教师暨管理干部高级研修班结业证书。8.我发现我自己—健雄职业技术学院核能领导力培训学员证书 9.我发现我自己—健雄职业技术学院核能领导力培训助教证
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
任现职以来奖励证书和荣誉证明材料
1.2006年荣获太仓市人事局考核嘉奖； 2.2008年被评为健雄职业技术学院优秀共产党员； 3.2001年被评为辽宁工程技术大学“优秀教师”；
4.2001年被评为辽宁工程技术大学职业技术学院“优秀教师”； 5.2004年8月担任课程负责人的《计算机网络技术》被评为辽宁省精品课程；（见其他证明材料）
6.2005年6月主要参与的《高校体育现状分析与改革创新的研究》项目荣获辽宁省第五届高等教育教学成果三等奖；
7.2004年8月主持《煤炭职业技术教育教学改革科研课题－高职“双师型”教师队伍建设研究》项目（被评为一等奖）；
8.2003年12月《解读美国社区办学特色，定位我国高职教育培养目标》荣获辽宁省职业技术教育科学优秀成果2等奖；
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
任现职以来专业实践情况有关材料
1.健雄职业技术学院专任教师挂职锻炼申请表 2.健雄职业技术学院专任教师挂职锻炼鉴定表
3.健雄职业技术学院专任教师挂职锻炼考核表 4.赴才美丽华信息技术有限公司挂职锻炼协议书
其他证明材料
一、任职以来参加教学研究、课程改革、专业建设的有关材料 江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
1.省级教学成果奖：《高校体育现状分析与改革创新的研究》获辽宁省第五届高等教育教学成果三等奖，排名第二。
2.省级精品课程：作为课程负责人主持的《计算机网络技术》课程，被评为辽宁省精品课程，排名第一。
3.省级试点专业获批：以专业带头人身份主持《计算机网络与维护》专业申报辽宁省教学改革试点专业获批准，排名第一。
4.公开出版教材：
（1）主编：高职规划教材《计算机网络技术（基础篇）》（2）主编：高职规划教材《计算机网络技术（实训篇）》（3）主编：高职规划教材《C语言程序设计》
（4）主编：高职规划教材《计算机网络技术（基础篇）》(第二版)（5）主编：高职规划教材《计算机网络技术（实训篇）》(第二版)（6）主编：高职规划教材《计算机网络技术（基础篇）》(第三版)（7）主编：高职规划教材《计算机网络技术（实训篇）》(第三版)（8）主编：高职规划教材《计算机网络技术（基础篇）》(第四版)（9）主编：高职规划教材《计算机网络技术（实训篇）》(第四版)（10）参编：《计算机网络技术》国家级规划教材（11）主审：《新编计算机文化基础》教材
二、参加学术团体证明材料社会兼职证明材料 1.江苏省计算机学会委员证明材料；
2.江苏省计算机学会微型电脑应用协会多媒体及其应用技术专业委员会常务委员证书。
三、高级职务任职资格申报人员面试答辩材料 1.申报人员面试答辩表
2.高校高级职务面试答辩组成员基本情况表
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
一、任职以来参加教学研究、课程改革、专业建设的有关材料 1.省级教学成果奖：《高校体育现状分析与改革创新的研究》获辽宁省第五届高等教育教学成果三等奖，排名第二。
2.省级精品课程：作为课程负责人主持的《计算机网络技术》课程，被评为辽宁省精品课程，排名第一。
3.省级试点专业获批：以专业带头人身份主持《计算机网络与维护》专业申报辽宁省教学改革试点专业获批准，排名第一。
4.公开出版教材：
（1）主编：高职规划教材《计算机网络技术（基础篇）》（2）主编：高职规划教材《计算机网络技术（实训篇）》（3）主编：高职规划教材《C语言程序设计》
（4）主编：高职规划教材《计算机网络技术（基础篇）》(第二版)（5）主编：高职规划教材《计算机网络技术（实训篇）》(第二版)（6）主编：高职规划教材《计算机网络技术（基础篇）》(第三版)（7）主编：高职规划教材《计算机网络技术（实训篇）》(第三版)（8）主编：高职规划教材《计算机网络技术（基础篇）》(第四版)（9）主编：高职规划教材《计算机网络技术（实训篇）》(第四版)（10）参编：《计算机网络技术》国家级规划教材（11）主审：《新编计算机文化基础》教材
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
二、参加学术团体证明材料社会兼职证明材料 1.江苏省计算机学会委员证明材料；
2.江苏省计算机学会微型电脑应用协会多媒体及其应用技术专业委员会常务委员证书。
晋升正高级专业技术人员的副高级职务 江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
任职资格评审表
副教授任职资格评审表
任现职以来研究项目的结题报告和项目鉴定证明材料
一、科研项目 江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
1.参加辽宁省科技厅课题《面向粗糙集数据挖掘技术及其应用研究（20万元）》，课题编号:20022154；
2.参加横向科研课题（中国神华集团与辽宁工程技术大学）－《矿山企业流程设计与ERP开发研究（110万元）》，排名第八。
3.主持辽宁工程技术大学校内基金项目－《基于数学形态学压裂支撑剂球度与圆度分析算法的研究》，排名第一，4.参加横向科研课题（阜新市地方税务局与辽宁工程技术大学）－阜新市税务稽查底稿信息管理系统，排名第三。
二、教改教研项目
1.主持江苏省教育学会十一五课题《高职“双元制”教育模式的研究与实践》，课题编号：991，排名第一。
2.主持江苏省教育科学规划十一五课题《高职院校创新教育的策略研究与实践》，课题编号：D/2006/01/036，排名第一。
3.主持辽宁省《高等职业教育计算机课程教学内容体系改革、建设的研究与实践》教改项目（项目编号：3－13）。
4.主持的辽宁工程技术大学校级教改项目《高职计算机应用基础CAI课件》。
5.主持的煤炭职业技术教育教改项目《“双师型”教师队伍建设研究与实践》，通过专家鉴定结题，并荣获一等奖。
6.参加的辽宁工程技术大学校级教改项目《高职电子信息类人才培养模式的研究与实践》鉴定结题材料。
江苏省高校教授任职资格申报材料 第二分册
第二分册材料
（三）
第三篇：大学高校共青团2007—2010年建设规划(修改压缩后)
共青团武汉理工大学委员会 2007—2010年建设规划
一、当前我校共青团面临的发展机遇与挑战
全面建设小康社会和学校跨越式发展赋予团组织光荣而艰巨的历史责任，更要求我校共青团组织必须全面推进青年科技创新行动，大力开发青年人力资源，培养一大批具有创新实践能力的拔尖专门人才，为我国经济社会发展提供智力支持，为学校跨越式发展培养和举荐后备青年人才；必须努力培养团员青年的社会主义核心价值观，把团员青年的思想统一到全面建设小康社会和学校跨越式发展的奋斗目标上来，协助党委维护好学校稳定和社会稳定；必须加强青年思想道德建设，推动校园文化的繁荣，为全面建设小康社会和学校跨越式发展进行正确的价值引导，激发精神动力。
随着社会主义市场经济的发展，社会结构、利益格局、思想观念都发生了深刻变化，这给当代青年和青年工作带来了直接而显著的影响。传统的联系动员青年的渠道在弱化，而依据自身兴趣爱好组建的青年组织却不断涌现。特别是互联网对青少年的影响日益深入，青年精神文化需求和服务诉求日益增长，要求共青团把握新形势、研究新问题、探索新规律、开拓新思路、做出新业绩，反之将落后于时代，失意于青年，有负于党和国家的重托与期望。
随着高等教育大众化和教育体制改革的推进，高校共青团建设的外部环境发生了一系列变化高校后勤社会化的推进，学生公寓成为学生学习、生活、交流、娱乐的重要园区，团组织的覆盖面成为新的课题；素质教育的推进，高校共青团在第二课堂的作用越来越明显，大学生素质拓展工作不能仅仅限于简单的活动层面，而应当用科学发展观统筹共青团工作，将素质拓展工作上升到科学、规范的职能建设的层次上；大学生主体意识的增强和成才需求多样化的发展，以团组织为主导进行主题设计的人才教育模式受到挑战，因而必须积极探求以青年发展为中心，适应青年成才多样化需求的新的人才教育模式，等等。这些都要求我们把共青团工作置于高等教育的大背景下进行积极思考，开拓创新。
在武汉理工大学组建以来的建设和发展基础上，在校党委、团省委的正确领导下，经过广大团干部的艰辛探索，我校共青团事业积累了一定的工作思路、有效资源和思想理论基础。尤其紧密结合学校“两个一流”的奋斗目标，主动适应新形势下团员青年特点的新变化，秉承了共青团“朝气蓬勃，开风气之先；锐意进取，拓发展之路”的优良传统，以“育人为本、服务为基、创新为魂”为工作理念；努力加强团的自身建设，有效推动了团的运行机制和工作方式的新发展，初步形成了团的工作内容体系化、组织管理项目化、方法手段信息化、人才培养社会化的新格局；进一步规范了团的工作内容，初步形成了思想育人、科技育人、文化育人、实践育人“四轮驱动”的工作模式，这些为我校共青团事业发展奠定了良好的基础，但同时我们还必须与时俱进，在继承的基础上不断创新，只有这样，我校共青团事业才能永葆生机与活力，永远走在时代的最前沿。
二、我校共青团必须应对的突出问题
1、团的组织设置仍然与高等教育体制的发展不能完全适应，团组织提供的服务还不能完全满足青年成长成才的需求，团的工作方式方法不能完全切合当代青年学生的个性特点，这在一定程度上影响到我校共青团工作的深入程度和有效性。因此，要进一步提高我校共青团工作的有效性和覆盖面，发展理念和思想观念还必须不断创新。
2、以活动为中心的第二课堂建设模式缺乏系统性、有序性和持续性，在学校素质教育中“第二课堂”教育活动始终未能真正进入或未被完全纳入整个学校人才培养体系，用于“第二课堂”教育活动的资源极为有限。从主观上分析，有三个原因：其一，与“第一课堂”相比，“第二课堂”的教育内容和组织程序规范性差，长期以来又未能形成成熟的教育体系；其二，由于在教育效果和人才素质评价上缺乏科学的评价尺度，“第二课堂”教育活动得不到广泛的社会认同；其三，我校“第二课堂”教育活动存在各自为阵，各自为难的状况，缺乏全面、协调和可持续发展的协作机制。因此加强团的工作科学化程度，促进我校共青团工作与学校整个人才培养过程相符合，推进以课程化的项目建设为特点的素质拓展计划，解决共青团极为缺乏的活动场所是当务之急。
3、在整个团的工作格局中，基层活则全团活。我校是一所综合性大学，学校规模大，青年学生的专业类别多、学历层次多，要推动我校共青团事业必须激活基层团组织，充分发挥二级团委的作用和创造性，我们还必须努力探寻团的工作重心下移的有效运行机制。
4、目前，我校团干部队伍建设特别是专职团干部队伍建设还缺乏科学规范 的选拔、培养、使用和分流机制，一定程度上影响了团干部队伍的稳定性和工作潜力的发掘，影响到共青团事业的持续发展。按照新时期党对干部的要求加强团组织的能力建设，为团干部的成长创造优良的环境和条件，促进团干部成长为政治坚定、作风优良、业务精湛的高素质、复合型人才，全面推进我校共青团事业的可持续发展。
三、2007—2010年我校共青团工作建设规划
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，贯彻党的十七大会议以及《中共中央 国务院关于进一步加强和改进大学生思想治教育的意见》等精神，紧密围绕学校建设与发展中心工作，坚持育人为本，服务于青年学生的全面成才；坚持党建带团建，巩固党的青年群众基础；坚持解放思想，更新观念，推进团的各项事业长足发展。
（二）基本思路
始终坚持一个宗旨，即当好党的助手和后备军；认真抓好两个结合，即把配合学校中心工作与做好团的工作有机结合，把竭诚服务青年与教育管理青年有机结合；准确把握三个规律，即准确把握新时期大学生教育管理工作规律，准确把握高校学生思想政治工作的规律，准确把握社会文化和时代发展的规律；努力实施四个育人，即思想育人，文化育人，科技育人，实践育人；完善“第二课堂”青年人才培养“五大”体系，即思想政治教育体系、课外文化素质教育体系、课外学术科技创新体系、志愿服务实践教育体系、社会工作能力培养体系；拓展服务青年的工作平台，推进共青团自身建设，力争服务大局有新贡献，服务青年有新作为，团的建设有新发展。
（三）总体目标
构建体系、拓展平台、突显特色、强化建设、树立品牌
进一步总结经验，整合资源，通过构建“第二课堂”青年人才培养“五大”体系，做好大学生素质拓展计划工作，推进共青团工作系统化；通过拓展思想教育、科技创新、校园文化、实践锻炼四项平台，做好服务青年的工作，推进共青团工作阵地化；通过突显学校文化、青年文化、创新文化等特色，凝练理工精神，推进学校共青团的文化建设；通过强化组织建设、队伍建设，民主建设，做好共青团建设的科学化，推进青年工作的有效覆盖；通过树立青年典型、工作品牌，增强典型引路作用，推进共青团工作整体发展，为学校发展做贡献。
（四）主要任务和措施
1、思想政治教育体系建设
加强青年思想政治教育，认真贯彻落实《中共中央 国务院关于进一步加强和改进大学生思想治教育的意见》，坚持不懈地组织开展以理想信念教育为核心、以爱国主义为重点、以基本道德规范为基础、以人的全面发展为目标的青年思想政治工作。把爱国主义教育和民族精神培育落实到大学精神的凝练、理工大精神的培育、和谐校园的构建上，落实到团员青年的日常生活、学习和工作之中，并与爱校、爱岗有机结合起来，树立“理工青年”的教育品牌。
（1）研究教育规律，不断拓宽学习载体，积极探寻新形势下青年思想政治教育的有效途径、载体和方法。推行分层教育，坚持在新生中开展“双基”教育，提高新生的团员意识；加大理论学习型社团的建设，开展学生理论研讨会，支持办好理论学习刊物《求索》，鼓励建设理论学习网页；加大特色团日的建设，倡导以青年为本，在教育活动中充分发挥青年的主观能动性和潜能，设立特色团日基金，支持学生组织开展自我教育活动；积极推广团支部思想政治教育的鲜活经验。
（2）积极开展调查研究，努力探索思想政治教育的新途径、新办法，牢牢掌握思想政治教育的主动权。每学期进行团员青年思想状况调查和共青团工作调研，及时把握青年中的的热点、工作中的难点、关注的兴奋点，为科学决策提供依据。
（3）青年思想政治教育进网络，建设好“理工青年”网站、报刊。找准定位，贴近学生、增强沟通，发挥作用，切实把“理工青年”网、《理工青年报》办成工作宣传、信息传递、成才所需的又一“青年之家”。
（4）加大青年示范群体建设，发挥典型引路的教育作用。加强优秀团员的培养，认真做好团内的“推优”工作，每年的推优比例确保为党组织输送高质量的新鲜血液；推荐挖掘、培养、推荐、宣传青年教工和学生中的先进典型，开展好“理工青年十大风云学子”评选、“我心目中最喜爱的老师”评选等活动；加大我校共青团工作对外宣传力度，把优秀的先进青年、集体和先进做法推广到社会，增强学校的荣誉，辐射先进的榜样作用。
2、课外文化素质教育体系 提高学生深厚的文化素养、努力培植与时代发展相适应、与学校校训精神和办学目标相符合的校园精神。着力建设以“塑造文化精品，砥砺理工大精神”为内容的和谐创新校园文化。
（1）坚持校园文化的先进性，积极推进高雅艺术进校园和大学生艺术团的建设。联合国家文化素质教育基地做好专业文艺团体到学校演出，每年安排2～3场，提高学校艺术活动的水准和品位；努力建设校大学生艺术团，突出艺术团的专业化方向，进一步加强师资队伍建设，有效运行课程体系，稳定活动场所，落实奖惩机制等，为艺术团的可持续发展创造条件；有重点地建设舞蹈、戏剧、合唱、民乐等队伍，积极参加校内外大型活动和校外比赛，加强国际交流，在活动中锻炼队伍，为学校赢得良好的声誉。
（2）坚持校园文化的群众性，校内优秀的传统文化项目要积极面向广大基层组织和学生，做到主题鲜明、内容健康、形式新颖、喜闻乐见、寓教于乐，引导、贴近学生的成长需求。校园文化活动建设品牌化，建设好“金秋艺术节”、“社团文化节”、“合唱比赛”“迎新晚会”、“毕业歌会”、“辞旧迎新”两年联欢以及“理工杯”体育比赛等传统的品牌活动，增强活动的文化内涵，扩大活动的参与面。
（3）坚持校园文化的层次性，统筹规划校、院、学生社团等文化艺术活动，鼓励学院文化的建设，支持各学院联合开展文化素质教育活动，活动力求少而精，覆盖面广；鼓励学生会、研究生会、学生社团等学生组织开展健康向上、突显个性、丰富多彩的校园文化活动，每年重点扶持10个学生社团。
（4）积极推进大学生活动中心的建设，合理调配、整合活动资源，努力解决活动资源缺乏的现状。
3、课外学术科技创新体系
着眼于青年科技人才的培养和学生实践创新能力的提高，以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，坚持第一课堂与第二课堂相结合，点与面相结合，普及性科技创新活动与专业性学术活动相结合，组织实施“理工学子学术科技创新工程”，以“挑战杯”竞赛为龙头，以“两赛一节”为抓手，形成“长期化、阵地化、规模化、成果化”的学生科技创新创业活动特色。
（1）积极构建大学生课外学术科技活动体系，争取学校各部门的支持与协 作，搭建学生参与课外学术科技工作的平台。推动实施“理工学子科技创新训练计划”，组织开展好“挑战杯”和“创新杯”大学生课外学术科技作品竞赛和大学生创业计划竞赛。
（2）以“挑战杯”竞赛为龙头，以“两赛一节”为抓手，推动各层面课外学术科技活动的开展。举办“创新杯”科技文化节，做好课外学术科技作品竞赛和创业计划竞赛的组织工作，组织管理好“大学生课外科研基金”的使用，做好中期检查和结题检查工作；鼓励支持学院依托“大学生课外科技基地” 持久地开展特色科技竞赛活动，并出成果；支持学生科协开展各类学生课外科技活动。
（3）认真组织全国、省“挑战杯”竞赛。争取学校对“挑战杯”竞赛的进一步重视和支持，继续持久地做好“挑战杯”的宣传和推广，做好专家评审团、教师指导团的组织工作，努力在竞赛中取得优异的成绩。
4、志愿服务实践教育体系
紧紧围绕“开展知识化实践，力行专业化发展，推动课程化建设”的思路广泛开展社会实践工作，将社会实践活动与学生的就业见习、专业实习和科技活动紧密结合。
（1）建立社会实践活动长效机制，努力推动学生社会实践活动朝着制度化、规范化和基地化发展。加强大学生社会实践教育，积极引导大学生走与社会实践、与生产劳动相结合的成才道路。完善社会实践活动“项目竞标制”，加强对学生社会实践活动的过程管理和效果评价；继续推进“大学生素质教育暨实践基地”的建设，每年增加3～5个文化素质教育与实践基地，到2010年，增加10～15个校外社会实践及文化素质教育基地,依托基地长期有效地开展社会实践活动。
（2）推进社会实践课程化建设。开设《大学生社会调查与社会实践》课程，加强学生的基础理论学习；组织好课内教学和课外实践，强化对学生社会实践的指导。
（3）加强青年志愿者活动的持久开展，形成品牌。日常的社会实践活动以青年志愿者活动为主体，创建党政关注、社会需要、青年能为，立足校内，面向社区，辐射社会的特色品牌；广泛招募青年志愿者，建设特色服务队，完善青年志愿者的登记、注册、管理等自我运行机制。争取将学生的志愿服务情况纳入德育考核，积极推动德育教育的有形化。做好大学生志愿服务西部计划、中国青年志愿者扶贫接力计划的志愿者招募、培训、管理工作。（4）大力开展学生暑期社会实践活动和假日实践活动。每年重点组织各级社会实践队50支，立足湖北，面向全国，在乡村、街道、社区、企业、政府、学校，广泛开展科技、文化、卫生“三下乡”。在实践中“受教育、长才干、做贡献”。做好社会实践的信息交流、成果宣传、论文评审成集、评比表彰等工作。
5、学生骨干队伍培养体系
学生骨干队伍是学校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是学生工作队伍的重要组成部分，是促进学校改革、发展、稳定的一支重要力量。不断提高学生干部的思想政治素质、政策理论水平、创新能力、实践能力和组织协调能力，努力培养和造就一支政治坚定、作风过硬、素质全面的高校学生干部队伍。
（1）建立健全选拔机制，采取民主选举、组织推荐、公开招聘等多种方式，把政治素质好、品学兼优、组织领导能力较强的学生选拔到学生干部岗位上，保证学生干部的高素质；做好学生干部的推荐、选拔、培养、考核等工作，从各个环节对学生干部进行全过程培养；坚持高标准、严要求的培养方式，强化学生干部的表率意识、模范意识、自律意识，加强对学生干部的教育、监督和管理。
（2）充分依托各级团学组织和学生会、学生社团等学生组织，加强对学生骨干的培养、管理和使用。完善《武汉理工大学学生干部管理条例》，制定《学生干部守则》。坚持普遍培养与重点培养相结合，教育培训与实践锻炼相结合，组织培养与自主教育相结合，阶段培训与长期培养相结合。加强指导，科学规划，分步实施，同时要充分发挥学生干部自身的积极性和主动性，引导他们进行自我教育，实现自我发展。
（3）加强业余团校建设，推动实施“理工才俊学生骨干培训计划”。做好团校的组织建设、教师队伍建设、课程建设，有计划有安排地选拔优秀学生干部到校院两级业余团校进行培训，推行学生干部持证上岗。
（4）加强学生会、学生社团的建设。鼓励支持学生会依据《章程》开展“自我教育、自我管理、自我服务”，充分发挥他们示范、桥梁作用，推行“学生信息交流制度”；不断推动实施“星级学生社团建设计划”，按照“加强引导、规范管理、鼓励创新、打造品牌”的原则，促进学生社团健康发展。
6、加强和改进团的自身建设，为构建五大体系提供保障
“党建带团建”是推动团的自身建设的根本保证。我们要始终坚持“党建 带团建”这一原则，加强共青团组织的自身能力建设，努力提高共青团的服务、凝聚、学习、创新能力。我校团组织要坚持团建创新，在拓展新阵地、新载体，完善工作机制等方面做文章，努力提高凝聚能力、自身的服务能力。
(1)加强团的组织体系建设。在巩固现有组织体系的基础上，大力推进团建创新，灵活设置基层团组织，实现组织体系的优化和完善，扩大团组织的覆盖面。改善基层团建评估指标体系，夯实基础，强化特色，鼓励创新；做好基层团支部“十佳百优”创建工作，激活基层团组织的工作主动性、创造性；创新团的基层组织形式，探索团组织与团员青年的新型联系方式，如建立并运作好“青年发展咨询与服务中心”、“大学生创业实践中心”。
(2)加强团的运行机制建设。逐步建立适应小康社会发展和青年工作新特点、自我运转能力更强、团员青年参与程度更深、社会化水平更高、更加富有效能的运行机制。形成基层团建整体推进机制，抓大放小，强化上级团委对基层团组织的指导、服务功能，积极探索建立以学院为主体的团建新模式。坚持和完善团内民主制度，按照团章规定积极稳妥地推进团内民主，采取有效措施保障团员对团的工作的知情权、参与权、建议权和监督权。健全团的社会化运作机制，进一步推进团的组织管理项目化、方法手段信息化、人才培养社会化。
(3)加强团干部的教育和培养。积极争取党组织把团干部的培训纳入干部培训和人才培养规划，严格按照学校文件做好专职团干的选拔、配备、教育；不断加强学习，提高团干部的自身素质，使基层团干部熟悉团的岗位、掌握团的知识，提高工作能力；完善基层专职团干考核制度，努力造就一支让党放心、让青年满意的团干部队伍。
(4)加强青年工作理论建设。加强青年理论研究，提高我校共青团工作层次和深入程度。努力加强青年研究中心的建设，组建由相关学科领域的专家教授组成的研究员队伍和由具有丰富实践经验和科研能力的新老专职团干组成的调研员队伍，积极争取课题立项，努力推动一批青年理论研究成果的产生和发表。
（5）加大投入，保障和促进各项工作的顺利开展。贯彻《共青团中央 教育部关于进一步加强和改进高等学校共青团建设的意见》和《中共湖北省委关于进一步加强和改善党对共青团和青年工作领导的意见》，进一步推动学校共青团事业的发展，在现有基础上加大对共青团组织的人力、物力、财力、阵地的投入，尤其是要解决学生活动场地、团的工作阵地紧缺的瓶颈问题，合理规划现有资源，用好现有资源，同时争取在不同校区，在凡是有团员青年集中学习工作生活的区域都有共青团工作、活动的阵地。
第四篇：关于举办幼儿园园长任职资格培训班的通知(修改)
关于举办幼儿园园长任职资格培训班的通知
各幼儿园老师：
为贯彻落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》，根据《幼儿园工作规程全国幼儿园园长》持证上岗制度，幼儿园园长必须参加任职资格培训并取得《幼儿园园长任职资格培训合格证书》后方能上岗。经广西师范大学同意，我函授站将举办幼儿园园长任职资格培训班。现将有关事项通知如下：
一、培训对象
各类幼儿园中尚未取得《幼儿园园长任职资格培训合格证书》的现任或者拟任的幼儿园正、副园长、幼儿园后备干部，以及需要学习提升的幼教工作者。
二、培训地点
广西物资学校
三、培训内容 分阶段培训：
第一阶段：集中培训阶段，时间约7天；
第二阶段：自主研修阶段教育考察、基地研修、返岗实践，时间约2.5个月；(1)阅读指定书目，写好读书笔记
(2)解决管理问题，深化对管理理论的理解和运用(3)撰写研究论文
(4)复习培训课程内容 第三阶段：考察、总结考试
四、培训方式
课程学习+教育考察+基地研修+园长论坛+返岗实践
五、学习、考核及发证要求
凡参加培训的学员必须坚持参加面授、自学和总结考试考察三个阶段的学习。在集中面授期间要认真听课、做好笔记、不得缺勤。在岗自学期间必须按照任课教师的安排，完成指定书目的阅读，做好学习笔记，完成规定的作业。学习培训结束后，通过考试、考核，成绩合格者颁发广西壮族自治区教育厅核发的《幼儿园园长任职资格培训合格证书》和继续教育学分证。
六、培训收费
（一）培训费1200元/人、教材资料费200元/人。外出考察费用另计。
（二）食宿统一安排
七、报名须知
填写《广西师范大学幼儿园园长任职资格培训班报名表》，以及本人中师或高中以上毕业证书（或同等学历）复印件1份，并交验毕业证书原件，交2张近期免冠白底2寸照片（存档和办证用），报到时连同培训费一起交。
联系电话：*** 蔡老师 联系Q Q：2459569504
第五篇：从中美两国医院院长任职资格的差异探索医院管理职业化途径（范文模版）
从中美两国医院院长任职资格的差异探索医院管理职业化途径
徐皴１，张光鹏２。郭岩３
（１．北京大学人民医院教育处，１０００４４；２．卫生部人才交流服务中心；
３．北京大学公共卫生学院）
〔摘要〕 文章在明确阐述“职业化”概念的基础上，提出我国公立医院在院长选拔、任用机制上存在的问题。通过 对美国医院管理“职业化”的兴起与发展过程的回顾，借鉴美国医院长期以来形成的院长任职资格要求，结合现代企业 管理中“职业经理人”资质评价理论，探索顺应我国医疗卫生体制改革需要，适合我国医疗机构特点的行之有效的医院 管理“职业化”途径。〔关键词〕 职业化；任职资格；医院管理
〔中图分类号〕Ｒ１９２ 〔文献标识码】 Ａ 【文章编号】 １００４－４６６３（２０１０）０４—２４９—０３
“职业化”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｉｚａｔｉｏｎ）现象兴 起至今已有１００多年，布朗德士（Ｂｒａｎｄｅｉｓ，１９３３）对此提出了著名论述：“职业化 是指为了从事某一职业，任职者必须进行 的以智能为特质的上岗前训练，获取知识 和某些扩充的学问，与纯粹的技能不同。” 其特点是：任职者必须全日制从业；拥有深奥的知识和技能，而这些知识和技能可以通过教育和训练而获得。
１我国公立医院院长任职资格现状及存在问题
目前，在我国占主体地位的公立医院中，主要采用以党委和政府直接任命的“医而优则仕”的医院院长选拔、任用模式，即将“医院院长”职位作为对具有较强临床专业能力医师的一种“奖赏”。通过这种途径选拔的医院院长虽然精通医术，但是其中有很多人对医院建设发展的事 业心和责任心不强，不愿放弃从事多年的临床工作和“医学专家”的“头衔”。随着我国医药卫生体制改革的深入，医院所面临的宏观政治、经济环境正发生着深刻的变化，医院院长迫切需要借鉴现代企业 的经营管理理念和经验来保证医院更有效地为社会提供医疗服务。而现有的医 院院长“专业当医生、业余当院长”的“双 肩挑”模式已经不能适应市场经济体制下我国医院发展的需要。
“双肩挑”院长不是“职业化”的医院院长，他们存在以下问题：第一：懂得专业 技术，不懂得管理要领和管理创新；第二：不能结合变化了的医院外部环境来制定或调整医院的发展战略和营销策略；第三：沿袭计划经济体制下长期形成的传统的行政管理模式造成医院管理、运营的低效率；第四：不懂得医院文化的内涵以及医院外部品牌形象的塑造。
２ 美国“职业化”医院管理的兴起、发展
在美国，截止到２０００年，私立非营利以及医院院长任职资格性医院共计３００３家，占全美医疗机构数量的５２％，构成美国医院的主体。这些医 院通常由出资人组成董事会对医院进行委托管理，并在经营上获得联邦或地方政府的税收豁免。其职能通常被认为是：通 过为社会提供多重的健康相关活动来实 现其“多重目的的组织架构”的经营目的：救治病人、进行医学科学研究、医学教育、为社区提供医疗资源、对公众进行健康教育、健康促进以及预防医学项目的实施。
２．１美国私立非营利性医院的组织架
美国非营利性医院依赖严格的层级制度、规章制度和各种管理流程来有效地完成并协调多种医疗活动。通常的层级构成是由董事会（ｇｏｖｅｒｎｉｎｇ ｂｏｄｙ）任命一位“首席执行官”（ｔｏｐａｄｍｌｎｉｓｔｒａｔｏｒｓ／ｃｈｉｅｆ ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ／ｐｒｅｓｉｄｅｎｔｓ），即医院院长，并在其下形成彼此独立的医疗队伍（ｍｅｄｉｃａｌ ｓｔａｆｆ）和行政管理人员（ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒｓ）。“首席执行官”接受董事会的委托，对医院的经营发展负责。
董事会以定期召开会议的形式通过医院的“首席执行官”及其代理的形式，对医院管理、经营以及与外部环境相关性等问题进行把握，而对医疗行为没有发言权”。
２．２美国“职业化”医院管理的兴起与发展
在上述组织架构中，美国“职业化”医院管理兴起于上世纪六、七十年代，最初的医院管理者主要是医生甚至是护士，他们中很少有人受过卫生管理学的专门教育，主要职能为医疗质量控制。从上世纪八十年代开始，医院管理者的职责逐渐演变为应用管理和系统的技术对日益扩大和复杂的医疗机构实行专业管理，这使得 医院管理“职业化”成为必然。大量非医学专业而具有管理学背景的人士开始从事医院管理工作，他们更多地着眼于社区卫生服务的需求和供给评价、积极参与保 障社区卫生资源供给的政策制定过程。今天，越来越多的医院“首席执行官”面临和其在企业中的同行们共同的责任和任务，但是由于医院功能和内部层级制度的独特之处，又使得他们的职责变得更加复杂。
１９５２年，全美有１８５１名临床医师从事医院管理工作，１９６２年下降到１６０２人，截止到１９８２年，这个数字为２０２人。二十世纪九十年代以来，由于管理式医疗保险公司取代病人拥有决策权，其影响是几乎重塑了美国医疗卫生领域的每一个部分，临床医师成为医院领导者的愿望日益强烈。而要想实现这个愿望，就要求临床医师对其关注事物的重点、其行为、甚至个性和专业价值观等方面发生重大改变。杰夫瑞（Ｇｅｏｆｆｒｅｙ Ｐｒｉｄｅａｕｘ）谈到从临床医师到“职业化”医院管理者的转变过程，提出存在５方面的角色差异。第一：技能方面，从临床技能到管理技能；第二：任务方面，从明确到模糊；第三：处理关系方面，由局限到广泛；第四：定位方面，从微观到宏观；第五：思维方面，从系统化到直觉。美国卫生管理专业协会认为实现上述转变是一个非常艰巨的过程。
以医院管理为导向的ＭＢＡ课程可以帮助临床医师弥合医学专业知识和管理知识之间的鸿沟。正规的教育应包括：第一：领导技能的要求（岗位的变化、多方位的洞察力、系统思考、建立信任、有效听取意见和达成共识）；第二：技术技能的要求（信息系统、解决冲突／协调仲裁、计划、团 队组织、质量保证、决策）；第三：实践技能的要求（时间管理、口头／书面表达、会议 演讲、会议组织、网络工作、制定议程）。根据美国医学院协会（ＡＡＣＣ）统计，截至目前，美国已有４６家医学院开设 了ＭＤ／ＭＢＡ联合课程，其开课形式包括独立开课或与其他学院联合授课。教学方法采用案例教学。
２．３美国医院院长任职资格
综上所述，当今美国私立非营利性医院院长的主体是非医学专业人士，越来越多的临床医师愿意脱离临床岗位而从事 医院管理工作，但需要通过及其专业的理 论和技能的学习以逾越由于专业转变而带来的障碍。不论哪种情况，他们都必须是“职业化”的，并具备现代社会“职业经理人”的职责。ＡＣＨＡ（ＡｍｅｒｉｃａｎＣｏｌｌｅｇｅｏｆＨｏｓｐｉｔａｌＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ）于１９７６年１０月发 表了一篇题为《医院首席执行官的职责》 的报告，其中规定了７项必备的职业能力要求：
（１）计划和组织：与董事会成员为了满足日益增长的卫生服务需求共同制定医院发展战略和规划。
（２）实现目标：通过有效的管理，确保医院目标的实现。
（３）医疗服务质量监控：通过与医师 们的密切协作，确保提供病维持满足社区人群需要的高质量的医疗卫生服务。
（４）资源配置：通过获取并使用可利 用的资源确保社区人群有能力对提供的医疗卫生服务进行消费。
（５）危机处理：当危机出现时，能够采用及时有效的手段建立平稳发展的机制。（６）政策一致性：通过持续地对医院 运营过程的监控和在需要的时候倡导变革，以确保与国家宏观卫生政策保持一致。
（７）通过建立并维持有效的外部交流和联系，促进医院在社区和不同的公众群体中树立良好信誉。
３我国医院管理“职业化”的探索
３．１ 有利于我国医院管理“职业化”的政策环境
１９９７年，《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出：“高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事 业发展的职业化管理队伍。”为我国卫生管理人才队伍的建设指明了方向。
２０００年，前卫生部部长张文康在全国卫生厅局长会议上强调指出：“要特别注意培养和建立一支懂经济、懂法律、掌握现代管理知识和技术的卫生机构领导班子。”院长作为医院最高管理者，其管理水平必将直接影响医院医疗服务的效果和经济效益。
２００７年，在中共中央、国务院召开的全国人才工作会议上，胡锦涛同志强调：“必须遵循人才资源开发规律、坚持市场配置人才资源的改革取向。”必将加速我国“职业化”医院院长阶层的出现。
３．２建立适合我国医院发展特点的医院 管理“职业化”途径
国内学者在讨论我国医院院长“职业化”问题时指出：“职业化”的医院院长是以经营管理医院为终身职业，以契约的方式接受医院产权人的聘任，取得医院法人财产使用权，以经营者的合法身份经营管理医院，实现医院经济效益和社会效益 目标，以个人的人力资源为资本获得个人 收益，并取得职业业绩的人。
“职业化”的根本要求首先是该职业具备了专业化的发展水平，而如何认定从事该职业的人员具备了该职业的专业化水准，拥有该职业的任职资格，就成为必 须解决的首要问题。在这个过程中，对医院院长的品德、知识、能力、经验进行科学的认定以评判其职业化的程度就显得尤为重要。借鉴企业“职业经理人”任职资 格理论，具体方法有两种：其一：在理论研究基础上构建职业经理人的任职资格体 系；其二：在实证研究基础上以现代测量和评价技术验证的任职资格模型。
（１）在理论模型的构建上，巴纳德（Ｂａｒ－ ｎａｒｄ，１９９７）提出，担任管理职位的人应 当：有着职业的道德准则、高度的承担责 任的能力、一般能力和特殊技能以及为别 人制定大量准则的能力。国内对企业经 营者任职资格研究中，袁宝华（１９９８）将我 国企业家应当具备的基本素质概括为：天下兴亡、匹夫有责；胸怀大局、脚踏实地； 艰苦创业、无私奉献；解放思想、开动脑筋；清正廉明、依靠群众；嫉恶如仇、从善如流；谦虚谨慎、戒骄戒躁；学而不厌、诲人不倦；丢掉幻想、搏击市场；锲而不舍、刻意创新。
（２）在实证研究方面，借助心理学等学科的现代测量和评价技术的发展，一些心理测验：如职业倾向性测验、人格测验、认知能力测验、面试（结构化与非结构化）等开始运用到对职业经理人的职业评价中。Ｈｅｒｍｅｌｉｎ（２００１）等人研究认为：具有高效 度的测量和评价方法包括结构化面试和 认知能力测验，他们的平均校正效度超过 ０．４５。结构化面试代表面试技术的发展方向，具有标准化程度高、内容明确、可重复、便于分析等特点；而认知能力测验可以预测许多不同种类工作的绩效，有研究者发现认知能力测验预测工作绩效的校 正效度平均值可以达到０．５。
总之，如何借鉴企业“职业经理人”评 价机制以及美国医院管理“职业化”发展的经验，建立适合我国公立医院发展特点的行之有效的医院管理“职业化”制度迫在眉睫。其内容应该包括任职资格确定、“职业化”培训内容、方式和考核等。近年来，北京大学、清华大学已开展“职业化”医院院长培训。此外，国内一些具有一定规模的公立医院和民营医院如：北京同仁医院、深圳博爱医院、东莞华东医院、上海博爱医院等开始聘任全职的、具有管理学 背景的人士从事医院经营管理工作，由此 出现了我国第一批真正意义上的“职业 化”院长，他们以个人的管理才能，接受产权人的授权，对医院进行经营管理。
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