关于做好员工培训工作的几点体会

第一篇：关于做好员工培训工作的几点体会

培训是管理活动中的一项重要内容，它在管理环节中有着承上启下的作用，它是建立标准和规则并使之贯彻执行和提升的重要载体，它是增强员工执行力，落实行动力的关键，它更是我们成长与成熟的重要途径。

总而言之，培训贯穿于我们生活的不同阶段和不同领域，有时候它能给我们走出迷茫与阴霾的勇气；有时候它能给我们战胜挫折与困难的信念和力量。它的力量是无形的，温暖着每一个人的心灵，滋养着每一个人的信念，释放着每一个新的希望。

培训的方式各式各样，大体分为这样几个方面：第一，报告式的培训，主题鲜明，现场说法；第二，会议的方式，集体宣讲，结合相关的问题，进行全面的、全方位的教育；第三，班组式学习，针对性较强，时间较短，内容简洁；第四，随着网络技术的发展，依托计算机进行电视电话会议，是现场会议培训式的网络化，其特点一致。多种多样的培训，虽有一定的效果，但也存在几点问题：1.真正的将培训内容认真学习与落实的人只限于一部分，不能形成全员的执行力；2.效果持续时间较短，短时间内也许有呈现的效果，但是大部数存在惰性，时间一长效果也会不太明显。3.厌恶培训，对培训认识不够，导致培训的弱化，甚至形式化。

究其以上这个问题，我想主要在于创新培训方式，创新的基础在于如何用行动和员工进行互动。有一种培训叫做“主动和员工在一起工作”，以身作则，用我们的工作标准和行动，去亲自示范，去亲自实践，进而感染我们的每一位员工，在这个过程中我们不但推进了工作，而且也能很好的同大家一起交流，增进团队的气氛，提升团队的凝聚力，加强员工对企业文化的认知度和感召力。这种方式的培训体现了：问题来源于基层，行动服务于基层，感动每一位员工。因为深入人心，所以效果持久；因为相互尊重，所以努力工作。

“主动和员工在一起工作”，把这种心态真正地转化成一种培训方式，去认真的践行，那么，我们会取得如意的成绩，实现既定的目标。有人会说，我们可以强化跟踪，请问这不又是对另一独立群体的执行力的考验，管控措施固然可好，但是我认为管理需要解决的根本问题在于人的思想和认识，既要从“理”的角度看，又要从“情”的方面讲，古人云：“合文齐武，是为必取”，说的应该就是这个道理。纵观历史，在瀚如烟海的文化典籍中，浓墨重彩的写着那亘古不变的规律，就是：得民心者，得天下；古往今来，每逢朝代更迭，群雄逐鹿中原，一个个管理团队首选的第一智慧的建议就是：仁爱于民。思考当下，我想这也是现代公司化管理的一个着力点，制度管控永远是外在的因素，挖掘内心的关爱与关怀，不断提升管理者的胸怀和大气，才是重重之中。

有时候其实很简单就能做到：只要我们本着比员工还要低的姿态，比员工还要平和的心态，永远怀揣创建一流业绩的伟大梦想，那么就一定会得到他人的认可，进而创造出属于自己的天地。

第二篇：浅谈如何做好中小企业员工培训工作

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浅谈如何做好中小企业员工培训工作

浅谈如何做好中小企业员工培训工作

摘要：人力资源是企业的第一资源，培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，中小企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础，也是服务员工、构建和谐企业的有力措施。中小企业的员工培训要根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案；同时也要坚持系统性、前瞻性和针对性的根本原则。面对形势的重大转变，企业必须重新思考经营战略，再造核心竞争力，尽快实现管理的现代化。

关键词：中小企业；员工培训；有效培训体系

Abstract: human resource is the first resource of the enterprise, training as a human resources development and development of the basic means, has exceeded its original pure education meaning, and become the modern business management important way and means, small and medium enterprises staff training is not only the development of enterprises seeking talent base, also be service staff, building a harmonious enterprise is strong measures of.Small and medium-sized enterprise staff training according to the needs of employees, from the actual situation, formulate specific practical training programs;at the same time also to adhere to the system of, prospective and specific principle.The situation in the face of great change, the enterprise must rethink business reengineering strategy, core competitiveness, realize the management modernization.Key words: small and medium-sized enterprise;staff training;effective training system

中图分类号： C29 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

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所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。

一、中小企业员工培训的必要性和意义。

科员工培训是人力资源管理的重点内容，是人力资源投入的主要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节。培训可以增强企业凝聚力、提高企业战斗力、增强企业竞争力，提高企业的经营效率。我们认为员工培训能够促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新熟悉，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。作为人力资源开发和管理的有机组成部分，员工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业取得成功的最关键因素之一。

人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。

二、中小企业员工培训遵循的原则与方法。

（一）为了提高企业员工培训的有效性，培训应遵循的原则。

1、战略性原则：培训的战略原则是企业员工培训的首要原则，中小企业培训要服从和服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

2、明确目标原则：为接受培训的人员设置明确而具有一定难度

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专业论文 的培训目标，是提高培训效果的必要措施。培训目标太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理、适度，同时与每个人的具体工作联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案

3按需施教、学以致用原则:培训必须与企业对员工的要求与员工的今后工作的运用紧密结合。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训的目标。

4、严格考核和择优奖励原则：培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可计入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

5、投资收益原则:企业的一切活动都要与效益联系起来,尤其是对于中小企业来说。员工的培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及效益的近期还是远期的问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。

（二）中小企业员工在培训中一些方式方法。

随针对中小企业的一些特点，鲍勃?纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：

第一，确保每一位员工都有一个发展目标，学习一项技能，选修一门课程等。

第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。

第三，尽可能经常地向员工公布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。

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第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。

中小企业应当选择符合实际的方式

总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种，学位教育和短期培训，针对中小企业的特点，学位教育培训方式周期长，投入大，并不完全合适。短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。

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第三篇：如何做好企业员工培训工作

如何做好企业员工培训工作

□王红光

随着企业业竞争日益激烈，员工培训工作日显重要，通过培训不仅可以提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工个人和企业整体工作服务水平，而且能发扬团队精神，提高企业凝聚力和竞争力。

在除新入职之外的一般培训当中，要想获得好的培训效果，个人认为应当从以下三个方面做起：

首先是做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容，但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效，杜绝跟风培训（盲目的跟他人学、跟流行学），要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以企业和员工需要为宗旨，从以下三个层次上进行分析：一是通过组织分析，确立组织的培训目标，如提高产品服务质量，提高劳动生产率，扩大市场占有率；减少投诉，提升组织形象，提高顾客满意度；改进内部流程；改善组织绩效等。二是通过任务分析，确定岗位的培训内容，如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。三是通过人员分析，确定受训者及对其培训内容，主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。

其次是做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括：培训的目的（说明员工为什么要培训，如提高员工的能力和工作水平；提高员工的综合素质；实现良好沟通、团结协作，提高企业竞争力等），培训的目标（说明员工培训要达到什么样的标准，它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。），培训的对象和内容（明确培训谁，培训什么，进行和种类型的培训），培训的范围（包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训），培训的规模，培训的时间、地点，培训的费用（培训应当按直接成本和间接成本进行核算，列入人力资本投资），培训的方法（包括集中培训和分散培训；在职培训和脱产培训；讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等），培训的教师（对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培

训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源；对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源），计划的实施。

为了保证计划的顺利实施，培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人和管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。

最后是培训效果评估阶段。培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性，不流于形式，培训效果评估是必不可少的阶段，通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。

由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段，即培训前、培训中、培训后评估。

常用的培训效果的四级评估模型，即“四度”评估：

反应评估（满意度），是第一级评估，即了解学员对培训课程、培训师与培训组织的主观感觉或满意程度。反映层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。可采用评估问卷调查表的形式，具体的衡量尺度可采用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

学习评估（学习度），着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。可采用关键人物法、笔试、技能操作等。

行为评估（应用度），主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价等方法。

结果评估（绩效改善度），是第四级评估，衡量培训给公司的业绩带来的影响，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

行为评估和结果评估主要用于培训周期较长（3个月以上）的培训。

最后撰写培训评估报告，并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。

相信通过有针对性的培训需求分析、完善的课程计划和有效的培训效果评估和反馈，既保证了本次培训的质量，同时也为下次培训和公司决策奠定了良好基础。

第四篇：企业如何做好员工培训工作

企业如何做好员工培训工作

很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。

培训调研——没有抓住人员真正的需求

培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。

因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。

调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。

通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。

需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。

培训实施——缺乏对现场的有效调控

培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。

培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：

培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。

培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训出现冷场。

讲师/学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。

因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。

培训内容调整：当培训内容不合学员胃口时，培训组织者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容，让学员感到培训真实有用。

如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。

培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当老师大侃特侃，或者学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。当然，如果人员对讲师的培训内容特别兴奋、反响强烈时，还可以适当延长培训时间或者临时追加一些特别活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充分发挥。

培训形式调整：当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时，培训组织者就需要提高警惕，这时应该与讲师协调，采取调动学员热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等，使人员能够积极参与。

另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，必要的话，可以事先安排几个发言积极的“托”，适当时刻派上用场，让培训活跃起来。

特殊情况处理：当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来进行调节，通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式，帮助讲师克服这类情况。

在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其改正其不良的行为态度举止等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。

培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用

在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，或者很多也没有进行评估，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，培训就是成功的，培训也就完成了，人员都皆大欢喜，这样就容易出现以下情况：人们培训时激动、培训后不动；许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用就会逐渐消于无形。

培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的跟催检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。

因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。

如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。

要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。

培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/知识库，这样人员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如电话营销培训结束后，就要按照培训内容，把标准的电话营销话术、电话营销流程、常见的问题和应对策略写下来，下发给每个人员，这样一次培训就能让人员不断受益。

培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则制定每天或每周的工作计划，看看是否具备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训，要通过安排定期的人员模拟实战、角色扮演等形式，趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让人员把学到的知识讲授给其它人分享，要求人员用学到的知识改善现在的做法等。

另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后，把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标，相信主管们一定会高度重视这件事，会把培训的内容活学活用于日常工作中。

总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

第五篇：怎样做好私企员工培训工作

浅谈私企如何做好培训工作

——以杭州

XX电缆有限公司为例

摘要：在知识经济时代，人力资源、才能、知识和创造力已代替金融资本成为新的稀有资源。现代企业正面临市场瞬息万变、市场范围不断扩大的现状，市场竞争更趋激烈，因此，必须注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。本文以杭州XX电缆有限公司培训工作存在的问题，笔者提出了自己的一些关于做好培训工作的策略。

关键字：私营企业培训工作策略

一、企业基本情况介绍

杭州XX电缆有限公司成立于2002年，是一家专业从事同轴电缆生产、研发、出口经营的公司。历经数年的开拓进取，积累了丰富的工艺技术经验。产品主要是75欧姆物理发泡卫星与有线电视电缆、高清晰数字电视电缆、CCTV闭路电视电缆；50欧姆天线电缆、RF射频通信电缆、美国军标（MIL-C-17）RG系列同轴电缆、PTFE 半刚同轴电缆、半柔微波同轴电缆，主要应用于移动通信（GSM、CDMA、3G）、数字微波通信、航天航空、精密仪器仪表等。

XX拥有一流的生产设备和检测系统，并建立了一套完整的质量检测体系，从原材料进厂到成品出厂，生产的每一道工序都经过检验员严格的质量检验，主动把工作规范在ISO9001这个尺度上，精益求精，关注每一个细节的产品理念贯穿于产品研发、制造、服务的各个环节，从而有效保证产品的品质，也为此赢得了专业用户和消费者的一致认同。

凭借优良品质与优质服务，产品已出口到世界30多个国家和地区，特别是欧美等发达国家。宏森电缆有限公司全体员工不满足现状，凭借自己强烈的进取心，用于开拓，齐心协力积极拓展产品范围及市场。

二、培训工作存在的问题

XX电缆自创办以来，虽取得了十分辉煌的成绩，但是在培训管理工作上还存在着以下问题：

（一）培训工作缺乏规划

所谓培训规划是指根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种现象，结合公司发展规划和总体发展战略，大力提升员工素质，突出人才培养及专 1

业技术力量储备培训，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为员工学习和成长而设定和安排的职能性计划。但是公司自创办以来，一直没有重视员工培训工作，缺乏整体的培训规划，没能根据公司发展的战略目标系统地规划每一年的培训安排。

（二）培训方式落后，学员兴趣不高

公司虽然每年也会不定期的组织员工的培训，但是培训的方式落后，还是采用传统的一些落后的方式方法进行培训，以至于学员兴趣不高，使得培训工作变成了形式化。培训手法较落后单一。大多以讲课为主，偶尔有些讨论，对于多感官学习等多种培训方式运用相当不足。无论是MBA教学还是企业内训，基本上属于静态的单向教学，以听为主，以传授知识为主体，效率与效果均跟不上时代的要求。大多数学员为了应付培训工作，只是人到心不到。另外培训课题不够细致，主题较泛，体系性不强。往往是选一个主题让不同教师分别讲，彼此间的衔接存在一定问题。

（三）培训效果缺乏评估

培训工作虽然开展，但是公司缺乏有效的培训评估体系。以至于每次培训结束也没有学员的反馈、评估，由此造成每次的培训工作开展的怎样，培训的效果怎样，对今后员工开展工作怎样都没有评估。另外对教师授课的内容、课程的实用性等等都没有评估。

三、做好员工培训工作的策略

培训是人力资源管理与开发中不可缺少的活动，它旨在为组织成员创造学习的机会，使他们通过培训学习，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效。根据宏森电缆有限公司培训工作存在的问题，下一步的培训工作应从四方面着手：

（一）明确培训总体目标

企业不同的发展阶段所采用的发展战略也不同，与此相配套的培

训目标也有所不同。从宏森电缆目前培训工作存在的问题可以看出，公司目前正处于发展期，需要从人力资源管理的战略高度制定公司的总体培训目标。将培训纳入企业管理，建立公司培训系统。

（二）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训甄于完善。培训的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：

1、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择。

2、反应效度，看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因。

3、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。

最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。

（三）建立内部师资积分制度

为形成教学相长的氛围，提升企业内部师资水平的提升，公司建

立了内部师资积分制度。

首先，员工愿意分享自己工作经验或者学习心得的，可以向公司人力资源部申报培训计划。通过评审确实是可以起到一定作用的内容，在培训后予以一定的积分，待到年底可以优先考虑评选培训先进个人。

对于学历文化层次相对较低的员工或者管理者在制作PPT、撰写教案有难度等等，可以向公司人力资源部提出协助制作PPT或者教案工作等。

对于公司内部的师资积分，按照累计不同的比例纳入员工的薪酬考核体系或者职务晋升的考核之中。

企业培训的目的，总的来说就是要解决企业人力资源与企业发展战略相配套的问题。就是要适应环境变化，满足市场竞争需要，提高企业效益，满足员工自身发展需要，建立企业文化，建立沟通渠道，了解员工技能、态度及观念，使员工充分展示才华，并使企业得以发现人才。

参考文献：

1．颜士梅：《战略人力资源管理》，北京经济管理出版社，2003年5月第2版。

2．王兰云：《人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析》，现代管理科学杂志，2004年第6期。

3．李前兵：《国外私营企业人力资源管理研究综述》，淮阴工学院学报，2006年第3期。

4．许庆瑞、郑刚：《战略性人力资源管理一人力资源管理的新趋势》，大连理工大学学报(社会科学版)，2001年第5期。