我国家族企业人力资源培训与开发现状及对策

第一篇：我国家族企业人力资源培训与开发现状及对策

我国家族企业人力资源培训与开发现状及对策

摘 要 人力资源管理对家族企业的竞争和发展起着决定性的作用，然而我国家族企业在进行人力资源管理过程中遇到很多的阻碍和问题。本文将从家族企业人力资源开发与培训两方面进行论述，分析现状和提出解决对策。

关键词 家族企业 人力资源开发 人力资源培训

一、我国家族企业人力资源开发与培训现状

国内外学者对家族企业的定义很多，本文简单定义，认为家族企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任的企业。根据数字显示，随着我国家族企业的飞速发展，内部的人力资源配置和利用出现了冗余和浪费现象。如图1：图1 员工工作情况

A---破坏性的做B---不想做，没有工作激情

C---在做，但却是负绩效劳动 D---蛮做、盲做、胡做

E---想做，但不会高效做 F---因激励不到位，积极性不高

由此可见，企业内部不是缺少资源，而是没有合理的开发和培训，最大限度的配置资源，这也是家族企业严重的弊病。

（一）家族企业人力资源开发现状

在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养。企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略。然而现实当中，有的家族在人力资源开发管理上，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才的墙脚。

1．人才甄选缺乏全面性和公正性

家族企业在人才甄选的过程中，要么雇佣亲属，要么是亲属推荐。如此恶性循环，整个企业没有新鲜血液的补充，组织的发展容易步入死胡同，管理者缺乏远瞻和战略性。由于家族企业在创业阶段形成的家族式用人机制，致使人力资本严重短缺，尤其缺乏高含量的人力资本.许多企业都出现高级人才的断层。

2．人才配置不合理

家族企业的创业者多数是在本地创办企业，在创业初期企业主要人员多是亲戚朋友，企业规模扩大后，创业时期的员工多成为元老和功臣，位居高职，但是管理、技术水平跟不上企业的发展。素质低的家族人员在重要的岗位，有能力的外部人员在基层位置，于是造成大量的优秀的人员流失，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

3．内部排他性明显

在家族企业中，企业中的经理职位大都由家族成员担任，更重要的是，企业的权力大都控制在家族成员的手中，非家族的经理成员事实上很难独立地做出决策。家族企业在融合人力资本方面难度很大，企业一方面急需人才，另一方面得到人才后又难以在较长时期内留住人才。

4．重使用轻开发

有的家族在人力资源开发管理上，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才的墙脚，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。有的家族企业本着传统的人事管理理念，将人员当作成本而不是资本，低头拉车，短期导向。

（二）家族企业人力资源培训现状

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。目前我国家族企业普遍性员工培训机制不健全，许多家族企业急功近利，对培训工作不予重视。

1．培训观念淡薄

中国的家族企业大多只重视策划，而不重视战略，所以不重视员工未来的发展和企业远景环境。企业内部员工得到培训的机会少之甚少。即使需要培训，也是将机会给自己的亲属。由于家族企业的人员素质比较低，所以他们重视眼前的利益，认为培训带来高成本，投资回报率低。

2．培训方式传统

我国家族企业大多不重视战略，即使开发了人力资源培训计划，其方式也是传统的，比如说授课形式、案例研究。这些方法是比较经典的培训方法，它有利于受训者系统地接受知识，容易掌握和控制学习的进度，且加深理解难度大的内容。但是现在培训的内容多样，员工接受知识的方式和进度不一样，所以培训的方式应该多元化。

3．培训对象局限

尽管家族企业有其特定的资本背景，“子承父业”“任人唯亲”似乎天经地义，但是企业处在竞争激烈的市场经济环境中，这样无疑是欠妥的。很多的家族企业将培训的机会提供给自己的亲人，尽管外部人员很需要这种机会来发展，这种发展对企业和本人都是有益的，可以说是双赢的举措。特殊领域重要方面被限制，员工感觉被轻视，自然向心力就丧失，核心员工流失现象严重。

二、我国家族企业人力资源开发与培训现状原因分析

（一）倾向家长式管理

由于家族企业是由原先几个家庭成员建立起来，但是随着它的发展，原来的规模和资源以不是适合它的发展，所以就扩大规模，引入跟多的亲人加入。“家长”青睐“儿女”是人之常情。加之中国的传统文化影响着企业管理，在中国家族企业中，表现为以家族为基础的身份关系来整合资源、协调人际关系和组织活动。由于家文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以在人员任命时尤其是企业高层管理者总青睐家族成员。

（二）缺乏人力资源管理观念

家族企业是近些年发展起来的，其速度是非常快的。一个企业由小作坊到大公司大集团的规模，而企业采取集权式管理，决策权仍掌握在一个人的手中。今天动态复杂的外部环境对企业的决策者素质要求更高更全面，造成管理者的人力资源管理理念有很大的可能跟不上企业的发展，导致了企业在人力资源管理方面的一些欠缺和落后。家族企业人力资源管理观念比较薄弱，即使管理者有意识，方式也比较传统。

（三）激励制度和管理制度不健全

家族企业的任人唯亲的亲情式管理模式，缺乏科学性。家族企业的创业者往往是技术人员，所以家族企业非常重视技术人才，轻视管理人才。在引进人员是大量的招聘技术人员，企业在技术利用和研发方面成绩显著。但是缺乏管理人员，使得企业重视近期的环境，战略性不强。

（四）企业文化建设欠缺

企业文化是组织在长期发展过程中积累的行为方式、价值观念、习惯，其核心是价值观念。它代表了组织员工的共同观念，具有凝聚作用和灵魂作用。企我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化混在一起，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在多元化社会中，企业的竞争不仅是硬件的竞争，更是软件的竞争。加强企业软实力的建设迫在眉睫。

三、加强我国家族企业人力资源开发和培训的措施

（一）完善人力资源开发体系

1．体现以人为本的管理理念

“以人为本”这个概念用到很多方面，说到人的管理方面，无疑是亘古不变的法则。将合适的人安排到合适的位置创造出最大的效益是人力资源管理的目标。这种目标的实现，管理者首先要拥有“以人为本”的管理观念。在决策时考虑员工的意见，切忌专制式管理风格和放任自流式领导风格。鼓励员工参与到自身有关的工作方法和决策当中，这样既可以鼓励员工又可将此作为反馈督促员工改善和提高。

2．甄选人员时减少排他性

人才甄选是企业人力资源发展和流动的重要途径，能为企业注入新鲜的血液。甄选是人力资源管理的重要关键环节。甄选科学程序首先是人力资源管理部门初步筛选，然后各部门主管根据岗位的要求再次筛选，最后决定是否录取。但是在很多的家族企业，带有“亲人”标志可以不通过层层的筛选，直接到岗位就职。如此以来，企业员工的素质会渐渐变低。许多岗位要求高技能和专业素质，他们达不到，部门主管也不好加以惩罚和教育，毕竟是“皇亲国戚”。其他员工又感到不公平，减少工作的积极性。

3．建立家族人员退出机制

不管是企业管理还是人力资源管理，关键都是要人岗匹配，将员工的才能与工作的需要适当正确的匹配。人岗正确的匹配会很大程度激励员工达到更高的绩效。比如给高成就需要者提供中等冒险程度且有信息反馈，能独立承担责任的工作环境可以更好的激励他们。但是，在家族企业的组织里，外部优秀的人员无法发挥自己的才能，大显身手，最终要么离职要么从此愚钝、不思进取。内部亲属人员不费吹灰之力到达关键岗位和高层次。浪费资源，错误决策使企业的竞争力降低，最终将会被市场所淘汰。

（二）建立科学合理的人力资源培训体系

1．重视培训需求分析

培训需求分析就是在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统地鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。

2．使培训内容更具实用性

很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。这样，既可以提高员工的素质也可以增加企业的绩效和效益。达到一个双赢的结果。

3．引用外部培训专家

培训外包获得稳定的培训业务是企业减少培训相关专家的招聘成本，因为企业培训师特定时期的需要，委派外部培训专家，获得高素质的培训内容和思想，短期的成本是很高，但是从长远来看，收益是乐观的。投资回报率是理想的。

4．扩大培训对象的范围

家族企业的弊病就是只是培养有血亲关系的人员，对于其他普通人员重视程度不够高，或者是提供的机会很少，造成很多高级技术人才和经营管理人才大量流失。所以在选择培训对象时，公平对待，根据培训需求，提供培训内容。

总之，我国家族企业的人力资源管理仍然处于意识初萌、认识粗浅，开始觉醒的初级阶段。在这一阶段，关键还是要建立正确的人力资源管理观念，不断加强培训和开发制度需要针对企业自身的特点，实事求是，循序渐进，持之以恒，才能使企业的所有员工真正成为企业发展的强有力的资源和动力。

参考文献：

[1]金延平.人员培训与开发.东北财经大学出版社.2006.[2]彼得•德鲁克.组织的管理.上海财经大学出版社.2003.[3]钱枫,张重珩.我国家族企业如何突破人力资本“瓶颈”.管理论评.2004(10).

第二篇：人力资源管理师二级论文-家族企业人力资源培训现状及对策

培训与人力资源开发论文战略性人力资源管理论文

我国家族企业人力资源培训与开发现状及对策

摘 要 人力资源管理对家族企业的竞争和发展起着决定性的作用，然而我国家族企业在进行人力资源管理过程中遇到很多的阻碍和问题。本文将从家族企业人力资源开发与培训两方面进行论述，分析现状和提出解决对策。

关键词 家族企业 人力资源开发 人力资源培训

一、我国家族企业人力资源开发与培训现状

国内外学者对家族企业的定义很多，本文简单定义，认为家族企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任的企业。根据数字显示，随着我国家族企业的飞速发展，内部的人力资源配置和利用出现了冗余和浪费现象。如图1：

图1 员工工作情况

A---破坏性的做B---不想做，没有工作激情

C---在做，但却是负绩效劳动 D---蛮做、盲做、胡做

E---想做，但不会高效做 F---因激励不到位，积极性不高

由此可见，企业内部不是缺少资源，而是没有合理的开发和培训，最大限度的配置资源，这也是家族企业严重的弊病。

（一）家族企业人力资源开发现状

在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养。企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略。然而现实当中，有的家族在人力资源开发管理上，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才的墙脚。

1．人才甄选缺乏全面性和公正性

家族企业在人才甄选的过程中，要么雇佣亲属，要么是亲属推荐。如此恶性循环，整个企业没有新鲜血液的补充，组织的发展容易步入死胡同，管理者缺乏远瞻和战略性。由于家族企业在创业阶段形成的家族式用人机制，致使人力资本严重短缺，尤其缺乏高含量的人力资本.许多企业都出现高级人才的断层。

2．人才配置不合理

家族企业的创业者多数是在本地创办企业，在创业初期企业主要人员多是亲戚朋友，企业规模扩大后，创业时期的员工多成为元老和功臣，位居高职，但是管理、技术水平跟不上企业的发展。素质低的家族人员在重要的岗位，有能力的外部人员在基层位置，于是造成大量的优秀的人员流失，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

3．内部排他性明显

在家族企业中，企业中的经理职位大都由家族成员担任，更重要的是，企业的权力大都控制在家族成员的手中，非家族的经理成员事实上很难独立地做出决策。家族企业在融合人力资本方面难度很大，企业一方面急需人才，另一方面得到人才后又难以在较长时期内留住人才。

4．重使用轻开发

有的家族在人力资源开发管理上，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才的墙脚，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。有的家族企业本着传统的人事管理理念，将人员当作成本而不是资本，低头拉车，短期导向。

（二）家族企业人力资源培训现状

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。目前我国家族企业普遍性员工培训机制不健全，许多家族企业急功近利，对培训工作不予重视。

1．培训观念淡薄

中国的家族企业大多只重视策划，而不重视战略，所以不重视员工未来的发展和企业远景环境。企业内部员工得到培训的机会少之甚少。即使需要培训，也是将机会给自己的亲属。由于家族企业的人员素质比较低，所以他们重视眼前的利益，认为培训带来高成本，投资回报率低。

2．培训方式传统

我国家族企业大多不重视战略，即使开发了人力资源培训计划，其方式也是传统的，比如说授课形式、案例研究。这些方法是比较经典的培训方法，它有利于受训者系统地接受知识，容易掌握和控制学习的进度，且加深理解难度大的内容。但是现在培训的内容多样，员工接受知识的方式和进度不一样，所以培训的方式应该多元化。

3．培训对象局限

尽管家族企业有其特定的资本背景，“子承父业”“任人唯亲”似乎天经地义，但是企业处在竞争激烈的市场经济环境中，这样无疑是欠妥的。很多的家族企业将培训的机会提供给自己的亲人，尽管外部人员很需要这种机会来发展，这种发展对企业和本人都是有益的，可以说是双赢的举措。特殊领域重要方面被限制，员工感觉被轻视，自然向心力就丧失，核心员工流失现象严重。

二、我国家族企业人力资源开发与培训现状原因分析

（一）倾向家长式管理

由于家族企业是由原先几个家庭成员建立起来，但是随着它的发展，原来的规模和资源以不是适合它的发展，所以就扩大规模，引入跟多的亲人加入。“家长”青睐“儿女”是人之常情。加之中国的传统文化影响着企业管理，在中国家族企业中，表现为以家族为基础的身份关系来整合资源、协调人际关系和组织活动。由于家文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以在人员任命时尤其是企业高层管理者总青睐家族成员。

（二）缺乏人力资源管理观念

家族企业是近些年发展起来的，其速度是非常快的。一个企业由小作坊到大公司大集团的规模，而企业采取集权式管理，决策权仍掌握在一个人的手中。今天动态复杂的外部环境对企业的决策者素质要求更高更全面，造成管理者的人力资源管理理念有很大的可能跟不上企业的发展，导致了企业在人力资源管理方面的一些欠缺和落后。家族企业人力资源管理观念比较薄弱，即使管理者有意识，方式也比较传统。

（三）激励制度和管理制度不健全

家族企业的任人唯亲的亲情式管理模式，缺乏科学性。家族企业的创业者往往是技术人员，所以家族企业非常重视技术人才，轻视管理人才。在引进人员是大量的招聘技术人员，企业在技术利用和研发方面成绩显著。但是缺乏管理人员，使得企业重视近期的环境，战略性不强。

（四）企业文化建设欠缺

企业文化是组织在长期发展过程中积累的行为方式、价值观念、习惯，其

企我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化混在一起，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在多元化社会中，企业的竞争不仅是硬件的竞争，更是软件的竞争。加强企业软实力的建设迫在眉睫。

三、加强我国家族企业人力资源开发和培训的措施

（一）完善人力资源开发体系

1．体现以人为本的管理理念

“以人为本”这个概念用到很多方面，说到人的管理方面，无疑是亘古不变的法则。将合适的人安排到合适的位置创造出最大的效益是人力资源管理的目标。这种目标的实现，管理者首先要拥有“以人为本”的管理观念。在决策时考虑员工的意见，切忌专制式管理风格和放任自流式领导风格。鼓励员工参与到自身有关的工作方法和决策当中，这样既可以鼓励员工又可将此作为反馈督促员工改善和提高。

2．甄选人员时减少排他性

人才甄选是企业人力资源发展和流动的重要途径，能为企业注入新鲜的血液。甄选是人力资源管理的重要关键环节。甄选科学程序首先是人力资源管理部门初步筛选，然后各部门主管根据岗位的要求再次筛选，最后决定是否录取。但是在很多的家族企业，带有“亲人”标志可以不通过层层的筛选，直接到岗位就职。如此以来，企业员工的素质会渐渐变低。许多岗位要求高技能和专业素质，他们达不到，部门主管也不好加以惩罚和教育，毕竟是“皇亲国戚”。其他员工又感到不公平，减少工作的积极性。3．建立家族人员退出机制

不管是企业管理还是人力资源管理，关键都是要人岗匹配，将员工的才能与工作的需要适当正确的匹配。人岗正确的匹配会很大程度激励员工达到更高的绩效。比如给高成就需要者提供中等冒险程度且有信息反馈，能独立承担责任的工作环境可以更好的激励他们。但是，在家族企业的组织里，外部优秀的人员无法发挥自己的才能，大显身手，最终要么离职要么从此愚钝、不思进取。内部亲属人员不费吹灰之力到达关键岗位和高层次。浪费资源，错误决策使企业的竞争力降低，最终将会被市场所淘汰。

（二）建立科学合理的人力资源培训体系

1．重视培训需求分析

培训需求分析就是在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统地鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。

2．使培训内容更具实用性

很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。这样，既可以提高员工的素质也可以增加企业的绩效和效益。达到一个双赢的结果。

3．引用外部培训专家

培训外包获得稳定的培训业务是企业减少培训相关专家的招聘成本，因为企业培训师特定时期的需要，委派外部培训专家，获得高素质的培训内容和思想，短期的成本是很高，但是从长远来看，收益是乐观的。投资回报率是理想的。

4．扩大培训对象的范围

家族企业的弊病就是只是培养有血亲关系的人员，对于其他普通人员重视程度不够高，或者是提供的机会很少，造成很多高级技术人才和经营管理人才大量流失。所以在选择培训对象时，公平对待，根据培训需求，提供培训内容。

总之，我国家族企业的人力资源管理仍然处于意识初萌、认识粗浅，开始觉醒的初级阶段。在这一阶段，关键还是要建立正确的人力资源管理观念，不断加强培训和开发制度需要针对企业自身的特点，实事求是，循序渐进，持之以恒，才能使企业的所有员工真正成为企业发展的强有力的资源和动力。

参考文献：

[1]金延平.人员培训与开发.东北财经大学出版社.2006.[2]彼得•德鲁克.组织的管理.上海财经大学出版社.2003.[3]钱枫,张重珩.我国家族企业如何突破人力资本“瓶颈”.管理论评.2004(10).[4]Welch，Jack;Welch,Suzy.Transforming

the

Family Business.Business Week.2009.

第三篇：四川农村人力资源现状及开发对策

四川农村人力资源现状及开发对策

廖桂蓉 黄王旬 吕 勇

全面建设小康社会,从某种意义上讲,依赖于大量人力资源转化为人力资本,由劳动者数量的增多转化为素质的提高。当前,四川农村人口占总人口的80%左右,因此,开发人力资源的主要任务就变成在广大农村寻找一条适合当地人力资源开发的新途径,化人力资源优势为人力资本优势,这是四川全面建设小康社会的必由之路。

一、四川农村人力资源现状

1.人力资源总量庞大。国际上通常将15～64岁人口定义为劳动年龄人口。按照该标准,2003年四川劳动年龄人口为6112.9万人,其中,农村劳动年龄人口为4209.4万人,占全省总劳动力的68.86%。据目前生育水平预测,2010年、2015年农村劳动力占全省劳动力的比重将还会略有上升。

从可持续发展视角来看,社会经济发展速度的提高主要依靠人,即劳动者素质的提高。庞大的农村人力资源总量,固然是四川发展经济的潜在优势,但潜在的优势并不等于现实的优势。只有当人力资源通过开发,在经过数量基础上的质量提升后,与其它生产要素相结合创造出价值,才能转化为人力资本,才能成为推动社会经济发展的主要资源和根本动力。另外,人是物质资源的创造者,又是物质资源的消费者,创造物质资源是有条件的,而消费物质资源是无条件的,庞大的人口需要大量的物质资源,会减少整个社会用于积累的资本量,从而恶化人力资源投资所必须的物质条件。四川庞大的农村人力资源供给量与农村耕地等自然资源不足形成了强烈的反差,从而使劳动力过剩的矛盾十分尖锐。

2.人力资源素质较低。近年来,四川农村教育

事业有了较快的发展,劳动者受教育的规模、水平和程度有了很大提高。但从农村经济的集约型增长对人力资源的客观要求来看,四川农村人力资源的素质仍处于比较低的状态。据统计,2003年,四川省15岁及15岁以上人口中文盲和半文盲就有688.9万人,占14.67%。2003年,在四川农村6岁及6岁以上的人口中,受过高中以上教育的仅有281.7万人,占5.04%;而不识字或识字很少的有727.5万人,占13.02%;小学文化程度的有2650万人,占47.41%;初中文化程度的有1930.4万人,占34.53%。同时,四川农村还有相当数量的低年龄者进入从业状态,他们本该去学校接受九年义务教育,却过早地从业而辍学,这些人成为新一代文盲和半文盲的可能性相当大。

从区域分布来分析,四川丘陵地区有68个县(市、区),占全省县(市、区)总数的36.6%,幅员面积8.9万平方公里,占全省面积18.2%。2003年末,丘陵地区人口5140万人,占全省总人口的60.4%。其中,乡村人口4297万人,占全省的62.5%。而丘陵地区农业技术人才严重短缺,农技队伍力量薄弱,人力资源流失严重,并存在农业“副业化”、农民科技意识不强等问题。另外,四川少数民族地区和边远山区,受地理环境制约,交通不便,信息闭塞,农民传统思想观念浓厚,劳动力文化素质低,农村人力资源匮乏。

3.人力资源配置结构不合理。人力资源在产业、行业、地区的配置状态,直接影响乃至决定资源的利用效率。四川农村的劳动力总供给过大,2003年末,全省农业劳动力4209.4万人,其中富余劳动力449.78万人。另外,由于主客观原因,乡镇企业发展后劲不足,大量的劳动力又回到农村,农村城镇化程度不高。在3759.62万人的农村从业人员中,从事工业、建筑业等其它非农产业的人员较少,而直接从事农林牧渔业的就有2413.99万人,使得农村总劳动力的64.2%还是以传统农业劳动为主。而传统农业生产耗费大,土地经营规模小、成本高、效益低,农村人力资源配置的行业结构不合理。农村人力资源配置结构不合理还表现在地域结构上。在经济发达、资金得到充分利用的区域,耕地面积占不到全省1/3,但劳动力占全省的2/3,而且素质较高。这些地区的人力资源数量过密,对地区经济的发展构成了强大的压力,同时人力资源的过度竞争也造成人力资源的浪费。而在四川丘陵地区、少数民族地区和边远山区,农村人力资源却相当匮乏,而且素质较低,难以适应农村产业结构的调整和农村经济的发展。

二、农村人力资源开发的对策

1.加快转移农村剩余劳动力。转移农村剩余劳动力,是开发农村人力资源的一个重要方面。四川农村人口众多,而很多地区农业的收益又较低,根本无法满足农民生活需要。农民要改善生活现状,依靠农业本身的进步,短期内困难不小。因此,要加速脱贫致富的步伐,就必须向非农化和城镇化转移。转移农村剩余劳动力要广开门路,多渠道并举。首先,要大力发展农村二、三产业和多种经营,拓展农村的就业领域。目前,乡镇企业仍是农村剩余劳动力转移的重要渠道,要支持其搞好结构调整和技术改造。其次,要加快小城镇建设步伐,引导乡镇企业向小城镇合理聚集。最后,要加强对农民进城务工的引导和管理。农民进城务工是转移剩余劳动力的重要途径,也是推进农村城镇化进程和增加农民收入的重要举措,要按照“政策引导、有序流动、加强管理、改善服务”的方针,切实做好农民进城务工的引导和管理,维护农民工的合法权益。

2.发展职业技术教育和农村成人教育。以多种形式、多种途径、多种机制积极发展农村职业技术教育,是有效开发农村人力资源的重要举措。农村职业技术教育的主要任务是培养懂技术、懂科学、会种田的新型农民,这一教育有利于促进农业科技的推广应用和农村劳动力的转移,增加农民收入。农村职业技术教育要有超前意识,要根据四川农村经济发展的需要,结合本地特点和实际情况,设置专业和课程,确定具体办学模式和途径,以便为农村经济的发展培养出大批留得住、用得上的实用型人才。同时,还要建立和完善农村成人教育体系,举办各种形式的专业技术、技能、知识、文化培训班。农村的成人教育可以按层次展开:基础型教育,主要任务是扫除农村文盲,提高农村劳动力的整体素质;普及型教育,主要是传授一些文化、农业科技、专业技术、实用技术以及法律知识等;提高型教育,主要是对一部分知识水平较高的中青年进行系统的农业现代化知识和技能培训,以培养适应现代农业发展要求的高层次专门人才;学历型教育,主要是通过农村自学考试、函授教育等方式,提高农村各类人才的学历水平和实际能力。

3.建立农村人力资源配置机制。合理配置农村人力资源,实现各种资源的有效使用,是转变农村经济增长方式的内在要求。人力资源的配置受地域、人们价值取向等多种因素的制约,具有很大的难度。市场经济条件下,农村人力资源流动有其内在的必然性。农村人力资源的流动,一方面可以使农民从封闭的环境中走出来,接受市场经济的洗礼、现代生活的熏陶,在思想意识、科学文化素质方面不自觉地发生变化;另一方面,外出打工的农民回乡后,给滞留在农村的农民带回了新思想、新观念,将带动其周围农民素质的提高。四川地域广阔,各地区社会经济发展的速度、规模不平衡,受价值规律和供求规律的支配,农村人力资源的流动会越来越复杂,如果完全依赖市场机制调节,必然会造成农村人力资源配置中的滞后性和盲目性。加强

宏观调控,建立农村人力资源配置机制,是一项十分紧迫的任务,要采取多种途径,大力培养和发现农村中的优秀人才,建立起人才激励机制,完善对农村经营大户和农业企业的保护制度。并坚持以市场配置人才的原则,建立制度,优化环境,规范管理,激励农村优秀人才脱颖而出。首先,要培养农村人才市场体系,规范人才市场的运作。要在农村建立起功能完善、机制建全的人才市场和门类齐全的人才库,形成人才有序竞争机制。其次,要优化农村经济发展环境,吸引、留住优秀人才,为农村经济发展服务。最后,要依法治理农村经济和社会秩序,为创业者营造公开、公平、公正的竞争环境。

来源：《农村经济》

第四篇：探讨我国护理人力资源现状及对策

探讨我国护理人力资源现状及对策

摘 要：探讨研究国内外护理人力资源的发展现状，针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。

关键词：护理 人力资源 现状

医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。人力资源成为医院竞争的重要方式。护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。护理人员资源的概念

护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。我国护理人员资源的现状及存在的问题

护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。但我国2002年调查结果显示符合要求的仅占12.9%，87.1%的病区床护比不足1∶0.4[5]。国外各国的床护比均不相同，美国的床护比为1∶1.6，法国为1∶1.2，日本为1∶0.9~1.2，均比我国的标准高；就护士与床位比例而言，世界许多国家都基本保持在1∶1以上。以英国为例，普通病房护士与病床的比例一般是1∶1，恢复病房护士与病床的比例大约是2∶1，重症监护病房护士与病床的比例大约是5~6∶1[6]。另外我国护理人员的学历层次仍以中专为主，本科学历仅占1%左右，有国外存在很大差距。另外有大部分人认为如果的不到重视，有可能离开工作岗位，造成严重的人才资源流失。发展我国护理人力资源管理的对策

培养以护士为中心的人力资源管理理念人力资源管理的出发点和重点是以人为本，护理人力资源管理的核心是以护为中心。管理学中以人为本，管理层的工作首先是确保所有员工都得到很好的照顾、尊重和爱护。从我国现阶段医院管理

来看，医院管理重点放在以“病人”为中心上；人力资源管理重点也放在“医生”人力的管理上面，仅有少部分放在护理人力资源上来，所以要做好护理人力资源管理就要确定以“护士”为中心的人力资源管理理念。贯彻“以护士为本”的管理理念，在管理中遵循“尊重护士，依靠护士，发展护士和为了护士”的原则，对护士实行“使用与培养相结合”的管理。继续完善继续护理教育和培训，设立专门的继续教育和培训领导小组，有组织、有领导、有计划、有步骤地实施。合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。故应对护理人力资源配置进行科学研究，为政府部门提供决策依据，制定合理的政策法规。其管理者的观点是：人才是需要长期培养的，所以人才的培养在人力资源管理中占重要分量。人才的培养重心就是给员工合理公平的学习和发展机会，员工也能主动积极的学习和进取。就我国现阶段来说，医院的学习和发展重心是放在医生身上，医生有一套完善的继续教育体系，而护士的继续教育才开始起步。要有好的护理人力资源的管理，就要建立合理的学习和发展机制，给护士提供学习和发展的机会。

第五篇：我国旅游人力资源开发对策研究

旅游企业人力资源管理

课程论文

论文题目 论我国旅游人力资源开发对策 作者姓名

学号

所在学院

所在班级

论我国旅游人力资源开发对策

摘要：人力资源开发是保证旅游企业健康发展的关键。然而，近年来我国旅游业人力资源开发严重滞后于旅游业发展的要求。培养和发展旅游业的人才，重视旅游人力资源的开发，将是我国旅游业发展的一项重要而又艰巨的任务。文章在分析了我国旅游人力资源开发现状和存在的问题，在此基础上提出了我国旅游人力资源开发的一些对策。

关键词：旅游；人力资源；开发；对策

作为朝阳产业的旅游业，已经发展为世界上产业规模最大和发展最强劲的产业。以中国加入世贸组织，奥运圣会的成功举办，上海举办世博会为契机，国内旅游业正迎来了一个前所未有的快速发展势头，这既是一次机遇，又是一次挑战。人力资源水平的高低是旅游业竞争的决定性因素。为了在新一轮的竞争中占取更大的市场占有率，旅游业应该高度重视旅游人力资源的开发，培养一批高素质的旅游专业人才，推动我国旅游业的快速发展。

一、我国旅游人力资源开发的现状及存在的问题

在市场的促进下，旅游人力资源素质逐步提高。随着我国市场经济体制的建立、发展和逐步完善，人力资源作为一种资源要素，在旅游业发展中起到越来越重要的作用。一方面会有越来越多的高素质人力资源进入旅游产业，大大增加高素质旅游人力资源的数量。另一方面，在市场的支配作用下，旅游业的各个部门也会逐渐提高对旅游人力资源开发的重视，努力培养更多的旅游人力资源。旅游人力资源来源渠道较为规范，每年都从旅游院校招收大量的应届毕业生，有效保证了员工队伍的素质。大多数旅游企业都建立了一套比较完整的人事管理制度和规章，对有效吸引人才、留住人才、以及调动员工积极性发挥了应有的作用。与此同时，旅游人力资源开发也存在一些问题：

(一)旅游人力资源开发的意识淡薄

虽然旅游人力资源开发越来越受到重视，许多部门在这方面也做了不少工作，但是长期以来，许多相关部门的领导者、管理者并没有把对旅游人力资源的开发提高到应有的高度。如在人力资源开发上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部门同旅游部门缺乏人力资源开发上应有的默契。全民旅游人力资源开发的意识不高，缺乏对旅游人力资源开发的积极性，也不利于旅游人力资源素质的总体提高。

(二)高层次的管理人才和专业技术人才缺乏

近年来，随着经济的高速发展，人们的可支配收入增加，旅游意识增强，闲暇时间增多，促进了旅游业的发展。但是，旅游人力资源的供给没有跟上旅游经济的发展步伐，教育和培训水平明显滞后，由于缺乏系统的培养，中高层管理人员更是不能满足当前需求，而且专业技术人才缺乏。由于近年来旅游业吸纳了不少的下岗工人和农村劳动力，使得社会上对旅游就业有种以偏概全的感觉，认为

整个旅游业的就业门槛都比较低。这种状况对于旅游业吸纳高素质高学历人才是非常不利的。从我国旅游业总体上看，旅游行业缺乏一些既懂外语又熟悉业务、具有创新精神和创新能力的中高级管理人才和专业技术人才，旅游规划与开发、景区点管理、会展旅游、度假区管理、旅游商品开发等紧缺人才更是远远不能满足旅游业发展的需要。

（三）旅游企业员工流动率过高

由于旅游行业本身的特点，旅游业员工流动率一直保持在较高水平。以奖金、工资为主体报酬的不平衡是造成员工流失的最主要原因。另外员工个人的发展机会问题、软环境问题、价值观念问题等也是导致旅游人力资源流动率较高的原因。来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事本专业对口的工作。人力资源的合理流动可以给旅游企业注入活力，但流动过大一方面会增加旅游企业的培训成本，同时也增加了管理上的难度，另一方面易泄漏企业的商业秘密，如：财务经营状况、战略规划、市场竞争策略等。因此，如何保留优秀的员工，特别是稳定在企业内起中流砥柱的中、高层经营管理人才是当前旅游业人力资源开发与管理亟待解决的难题。

（四）旅游人力资源培训效果不佳。

首先体现在旅游企业员工对培训的消极态度上。培训在一定程度上存在注重形式而忽视效果倾向，多数员工并未充分理解培训的意义，或者培训的内容与员工需求存在差距，使员工对培训失去兴趣。其次，培训手段落后，培训方式单调，而且员工一般认为最有价值的培训方式为海外培训和在职培训，而不是目前使用较多的在中国的大学企业或培训学校（中心）参加培训。第三，在培训的具体措施上，存在培训与工作时间冲突。缺少称职的培训员，缺少经费等问题。以上等等原因都在一定程度上导致培训效果不佳。

二、旅游人力资源开发对策

（一）提高旅游人力资源开发意识

要牢固树立旅游人力资源是我国旅游业发展的第一资源的观念，把旅游人力资源开发作为我国旅游业发展的重中之重来抓。全社会动员起来，各个部门要密切配合，把旅游人力资源开发纳入到社会经济发展的规划中去，全面开发我国的旅游人力资源。同时也要提高全民对旅游人力资源开发的意识，取得共识，让更多的人参与到旅游人力资源开发中来，以提高整个旅游人力资源队伍的素质。

（二）健全旅游人力资源开发制度

要积极推进旅游人事制度和劳动制度的改革，逐步打破人事管理上原有的条块分割局面，统一安排旅游产业的人员录用、培训、使用、监管、奖罚等，制定统一的规章制度，扫除旅游人力资源开发中的制度障碍。要以机构改革为契机，彻底理顺旅游行政管理部门及景区的管理体制，统一协调。要吸收文化、城建、文物、园林、交通和商业等部门的领导共同统一管理，防止政出多门，管理混乱。而且旅游行政管理部门也要转变职能，由直接控制转化为间接指导，主要负责制定旅游人力资源发展的规划，指导旅游人力资源的培训工作，加强对重点旅游人力资源的管理。

（三）稳定旅游人力资源队伍

要改革现行的分配制度，实行工资分配的层次化管理，逐步消除报酬体系中的不公平现象。多了解其他行业报酬情况，相同的职位保持大致平衡的报酬，以免形成抢员工的恶性循环。配以有特点的休闲、福利制度及工会协调、员工辞职面谈等措施，员工队伍可获得相对的稳定。要给员工更多的发展机会，既要能充分发挥自己的才能，又要能不断提高自己的才能，有向上提升到机会。还要改变过去传统管理模式下对员工不够尊重，不考虑员工的感受，强调权威的做法，要给员工一个轻松愉快的工作环境，给予其发展的空间和一定的自主权，培养成就感。要合理地引进人才，对于那些迫切需要的旅游人才要不惜代价，提供较好的待遇，给予一些优惠政策。而对于那些不称职的员工也要采取适当地措施，或者加以培训提高，或者实行减员政策，使旅游人力资源队伍实现合理的流动，保持相对的稳定。

（四）改进培训内容和方法，提高培训质量。

培训是旅游人力资源开发的一种非常重要的手段。随着我国旅游人力资源需求数量和质量的不断提高，国际旅游人力资源竞争不断加剧，培训应在内容、方法等方面进行整体上的变革和创新，以求得新的发展。要坚持以社会需求为导向，努力适应受训者的要求；要求培训体系科学化，培训方法多样化，培训手段现代化；鼓励参与性，激发创造性。培训内容要由“补缺型”向“挖潜型”转变，我们要把挖掘潜力作为培训的重点，注重潜能开发，实现个人潜能的有效释放；根据不同层次的需求兼顾理论与实践，强调特殊性、照顾普遍性，突出实用性、兼顾适应性。培训应充分运用案例分析、角色扮演、示范法等多种灵活的方法，因人施教，使受训者在一种轻松的学习氛围中得到提高。

三、总结

旅游人力资源开发是一项复杂的工程，是保证旅游企业健康发展的重要工作。只有分析我国旅游人力资源开发现状，找准人力资源开发存在的问题，稳定好旅游人力资源队伍，培养高水平的人力资源队伍，建造好旅游人力资源系统，才能促进我国旅游人力资源的健康持续发展。

参考文献

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