企业培训论文

第一篇：企业培训论文

如何使企业培训发挥到最大化

----企业员工培训浅析

摘要：当今社会坚持“以人为本”的理念，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于企业的培训，然后才是发挥人才的作用，如何使员工的才能得到最大的发挥，做到因人制宜，一直以来都是企业最注重的问题。

关键词：企业人才培训

所谓企业培训，就是根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为,提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。

随着我国企业之间竞争的加剧，人才已经成为企业自身战略目标实现的关键因素，人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败，从而成为了市场竞争中的核心内容。随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

一、企业培训存在重要性

培训是企业文化的一个有机组成部分,可以促进企业文化的建设。成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中,员工不断了解企业的价值观和使命,明晰企业的规章制度和经营理念,加强了责任感和使命感,使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了企业的管理水平和工作效率。培训作为企业文化的一个组成部分,它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有

培训或者培训不完善的企业文化,一定是不成熟不完善的企业文化。同时,优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向,创造良好的条件和环境,使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进,相辅相成,共同发展,如此企业培训才能不断进步、不断发展,具有更加广阔的前景;企业文化才能更加成熟、更加完善,真正成为企业的灵魂和支柱。

培训是提升企业竞争力的手段之一, 中国在加入世界贸易组织后,企业面临越来越多的竞争,尤其是国际级、世界级的竞争,然而一个企业,如何超越竞争对手、如何面对新的时代、新的挑战以及新的竞争;但最关键的思考就是人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才,这个企业就会蓬勃地发展。所以如何挑选人和如何培训人变成了一个重要的话题。

二、员工培训制度中存在的问题和原因

（一）企业培训分析不到位。

一个企业的需求分析，必须从企业、工作、个人三个方面进行。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析混乱。

1、培训内容选择没有针对性，企业员工的培训内容没有因人制宜，一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知

识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。而大多数公司在这点上没有具体的分析，就盲目的统一培训，培训内容具有单一性，没有多大的效果。

2、培训日期的选择没有合理性，培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。龙腾公司就是走入了这个误区，培训时期的选择没有把握好。

（三）培训师资缺乏。培训教师应该具备以下条件：专业知识、实践经验、教学能力。目前，国内能将三者良好结合的培训师少之又少。不少圈内有名的培训师往往忙于赶场，有时，一位培训师往往会把相同的内容在不同公司讲，讲课之前对企业知之甚少，培训之余才会附加一些简单的咨询服务。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。大多数培训方案中课堂教学占到培训时70%以上，而且培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，受训者被动的听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，增加了学员理解、接受和再创新的难度。同时，企业同期脱产培训人数较少，在职培训人员出勤率偏低，不能适应系统较强的理论教学，有时因此而放弃或拖延培训。

（四）监督手段不力和沟通渠道单一。在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。

（五）培训评估机制不健全。许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。

（六）员工漠视培训

员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业老板心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。员工无法运用培训中所学知识转化到现实工作中来。在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。其一，缺乏条件，比如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因；其二，缺乏将知识转化应用的自由，比如部门管理者的不支持、同事的不支持。所学的东西不能很好地运用，于是产生副作用，也造成企业老板和员工都产生“培训没有太大实际用处”的观点。

一个事物的影响面是多方面的，造成企业培训效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因则是培训中比较典型的，比较有影响力的因素。

三、解决企业培训效果不佳的措施

(一)建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能

建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧能力，并在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，进行知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。通过企业内部知识传承机制，还可以塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍。从知识分享中发现企业的人才，为企业的培训增添活力。这就需要企业规范内部讲师的甄

选、培训及晋升制度，需要企业对内部讲师进行系统的管理和开发。因此，建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。

(二)整合及完善企业的培训管理

企业培训管理在企业的管理中占有重要的位置，科学合理的管理能得到事倍功半的作用。要想使企业的培训投资产生效益，一个畅通的培训管理流程必不可少。细致的培训需求调查、合理可行的培训计划、质量上乘的培训机构、实用高效的课程内容、科学客观的效果评估和记录，从需求到计划、执行、再到评估，成为衡量一个企业培训管理成败的关键。企业可以通过整合培训作业流程，重视每个环节对培训工作产生的影响，逐步建立了培训管理作业的各项制度，如怎样进行培训供应商的管理与开发，如何健全各培训机构的资料库，慎重地选择培训机构；如何根据企业的实际需求，对培训课程进行细致的评价，确定课程的有效性；以及如何评估效果，如何进行档案记录等等。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使得企业的培训投资真正落到实处。

另外，培训的后续工作是相当重要的，比如，根据对一次拓展培训后的跟踪观察，学员被激发的高涨热情可以保持到培训后的1个月，团队精神可以保持3个月，由于没有跟踪活动，6-12个月后，大部分学员恢复到培训前的常态，因此没有后续工作，培训往往会见效甚微少。重视培训效果评估。具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

(三)创新培训方式和理念

更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信

息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头。公司的人力资源部门应不断地更新及完善现有的培训制度，创新培训方式，如创建培训中心、进行网络学习，进行网络会议等各种形式；多样的培训方式能更好的适应形势的发展。更加具有灵活性，在实践中创新，在创新中实践。更加科学，更能给企业带来效益。

总之，提高企业人才的竞争力关键在于培训，企业人员培训肩负着提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力的重任。企业应充分认识培训的真正价值，从培训需求、培训时间的选择等方面进一步完善企业的培训制度，完善企业培训管理体系，以理性的眼光梳理培训的流程，用客观的方法去制定培训的制度，以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制完善企业培训管理体系。注意培训过程科学化，培育利于培训成果转化的工作环境。只有真正走出培训的各种误区，才能走出企业培训效果不佳的怪圈，中国的企业才能在国际竞争中立于不败之地。

参考文献：

1.陈万思.知识员工胜任力：理论与实践.上海财经大学出版社，2007，1：4-5

2.王丽娟.员工招聘与配置.复旦大学出版社，2006，5

3.缪清照,刘焕荣.知识经济时代企业培训的变革.石油教育,2003,(1).4.（美）菲茨-恩兹，（美）戴维森 著，林纲等译.如何衡量人力资源管理（第3版）.北京大学出版社，2006，11

第二篇：企业培训论文提纲

中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（201308）写作批次

提纲：我国企业员工培训探讨

一、我国员工培训的现状及存在的问题

（一）企业员工培训的现状

（二）企业员工培训存在问题

1.企业不够重视。

2.培训不能适应市场发展的需求。

3.培训机制不完善，无明确培训组织架构

4.没有调动职工参与培训的积极性，员工被动参与

5.培训计划不健全、不够科学，管理者主观参与多

6.培训效果不佳，员工为提炼到真正有用东西

二、产生问题的原因

(一)没有正确认识员工培训对企业的意义

1.培训无用论

2.培训浪费论，认为培训浪费公司资源

3.受训人才流失论，培训成本大，人才却可能流失

4.培训福利论，将培训作为公司的一种福利

(二)员工培训系统设计不合理

1.没有制订长期的培训计划，没有长期的培训目标

2.缺乏对员工的能力培训，培训泛泛而谈

3.员工培训只针对部分员工，重点针对的为管理层

（三）没有进行效果的反馈

1.培训讲师培训效果无激励

2.员工培训无考核，不能评估培训效果

3.培训结果与业绩无关联，员工不认真参加培训

(四)员工培训不符合企业与员工发展的要求

1.企业培训目标不明确，为培训而培训

2.企业与员工未达成共识，员工被动接收，无主观学习愿望

三、问题的对策

(一）树立员工培训的正确观点

(二)明确员工培训的目标

(三)调动员工的积极性，针对员工需求进行培训

(四)改善员工培训环节

第三篇：我国企业员工培训初探(论文)

我国企业员工培训初探

科学技术突飞猛进的发展和经济全球化的加速，我国企业面临日趋激烈的国际竞争。我国加入WTO以后，国内企业要想在竞争中生存下来并取得长久的发展，必须具备竞争的条件。其中，人力资本的竞争是企业不可不面对的问题，人力资本的来源依靠企业人力资源的开发.员工培训作为企业人力资源开发的一个重要方面,对企业的发展起着重要作用.据了解,国外许多知名企业对培训非常重视,许多先进企业的人力资源部的主要工作就是培训,有的企业甚至将人力资源部更名为培训发展部.美国的通用汽车公司,每年投入的培训发展资金达十亿美元.国外公司的事实证明,企业对员工的培训有丰厚的回报.如美国的摩托罗拉公司就曾投资20万美元,对所有工程师进行轮训,而由此所获得的利益竟有600万美元.另据统计，日本工人的教育水平每提高一个年级,有成就的技术革新者就会增加6%;日本国民收入的总增长额中，也有大约25%提高了职工教育水平而取得的.美国近年来国民生产总值的增长额中,也大约有50%是因为提高了职工教育水平而取得的,美国企业生产的增长技术设备的改良因素进展仅占20%,而80%是改进方法 ,管理和提高职工素质的结果.在我国,企业对职工的培训也越来越普遍,但由于各方面的原因,我国企业员工培训存在一些问题.我国企业要做好员工培训的工作,必须正视这些问题,并予以积极的解决.一我国员工培训的现状及存在的问题

（一）企业员工培训的现状

员工培训在我国企业中的流行已经不是一个短的时间了，但是我国企业员工培训到底是一个什么样的情况呢？这里我们借助于一个由中新人才产业有限公司在佳景市场研究公司的支持下，对北京地区部分企业进行了专题调调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：

对培训的认识调查发现，７２％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍的培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（６４％）、“人才是培训出来的”（４４％）、“培训是稳定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人做嫁衣”（１８％）、“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中层管理人员认为公司并不重视培训。并且，他们自己对培训表示出极大的关注。他们认为“如果不培训，能力将会下降”（８６％）、“培训是公司应当提供的”（６７％）。

对培训体系的调查发现，９２％的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有４２％的民企有自己的培训部门，考虑到被调查企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的；在培训制度方面，６４％的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有３２％的培训负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有６％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，９４％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有１２％的民企曾自己设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，１２％的民企有自己的培训设施（教室、教学设备）。

对培训计划计划的调查发现，６１％的企业有自己的培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的培训计划都没有得到有效执行。其中９１％的企业每次培训的计划是临时制定的。

对培训时间与经费调查发现，培训时间、经费企业中层管理人员每年花费时间为１３小时。企业的培训经费提取无统一标准，均尚无经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为８９２元年。

对培训管理问题的调查发现，培训管理中遇到的主要问题依次是：培训效果无法评估（７７％）、经费问题（５０％）、培训效果不好（３６％）、培训流于形式（７％）、培训目的不明确（７％）。可看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费的问题。

从以上的报告内容我们可以得知，我国企业员工培训在观念上、培训时间上、计划制定及执行以及培训条件与外企有着较大的差距，整体的情况不容乐观。

（二）企业员工培训存在问题

（一）企业不够重视。经济的飞速发展对企业职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但有些企业经营者看不到市场发展对未来员工的要求，还没有认识到加入WTO后的企业危机，常以“忙”来推托培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，有些企业领导往往把提高人员素质的希望寄托在加速和大量更新职工上面，以这种投机的态度是不可能达到优化企业内在素质目的的，它只会导致企业管理水平和产品质量的下降。这些人往往存在以下几种认识:

（二）培训工作尚不能适应市场发展的需求。目前许多企业的培训仍停留在简单的技能培训上，且多以应急式的业务培训为主，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其要指出的是培训工作普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于短期行为，高级管理层的培训很少。

（三）没有调动职工参与培训的积极性。按照政府的要求和指导，企业要制定培训计划，或内部选用，或对外聘请培训老师组织培训。培训中成绩优秀的要给予奖励，并在工作中考虑适当重用，以调动学习的积极性。可是目前企业培训被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作往往未能结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

（四）培训效果不佳。企业投入资金对员工进行培训，希望员工在通过培训后，能在观念上、技能上、以及工作态度、工作效率等等各个企业希望改善的方面有所改进，然而，事实情况是虽然企业是进行了员工的培训，可是在企业希望改善的地方却没有改善。受训者依然是观念老化、工作技能低下、工作态度不认真、工作效率不高。

（五）培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训．人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面。及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。多数情况下讲授的多，应用练习的少；培训的多，评估的少。

二、产生问题的原因

(一)没有正确认识员工培训对企业的意义

从我国目前的员工培训状况我们可以看出，大部分的企业不管愿不愿意进行员工的培训，都或多或少的队员共进行了一些培训，但是由于认识的不到位，即使进行了培训，都没有做实实在在的工作。有那么一部分企业是根本不重视员工培训的。他们都没认识到员工培训对于 企业生存与发展的重要意义。之所以企业对员工培训不重视，有以下原因：

1、培训无用论。由于许多企业在培训时没有按培训应有程序办事，只是赶形式、走过场，多是以应付为主，没有任何的实际意义。长期的结果就是培训缺乏明显的效果，培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。

2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

3、受训人才流失论。很都企业认为，员工培训的工作做好了，那些有能力得到提升的员工就会流失，是管理工作陷入困境。企业虽然花费了很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员却留不住人才，最后为别人做嫁衣得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义，也会减少对培训工作的投入。

4、培训福利福利论。福利本来是对主要利益的附加，现在有些企业企业也将培训当成了福利看。现今很多人只重视工资水平，至于有没有培训则无所谓，将培训期间的丰厚待遇也当成了像补贴、补助、保险等一样的福利来对待。这种看法主要存在于那些工作没有压力的人中间。有了这种看法，培训也就不可能被重视。

(二)员工培训系统设计不合理

员工培训应该是一个系统工程。首先，培训内容包括知识和技能的培训。知识培训内容包括组织常识、组织纪律、组织制度、企业文化、新文化新技术、专业理论、市场营销知识、管理知识、国内外的法律法规、竞争者的资料等。技能培训内容包括管理技能、交际技能、办公技术、销售技能、服务技能、沟通技能、演讲技能等。其次，培训是应该有层次，有计划的进行的，不仅要做到不同层次的员工接受不同的培训，同时也要求培训是一个不间断的、长期的过程。这么一个系统的员工培训可以给企业的长远发展提供优秀的人才，又为员工提供了一个全面提升的机会，但我国企业的员工培训却很少能做到系统的培训。具体表现为：

1、没有制订长期的培训计划。由前面的现状报告我们可以知道，极少有公司能够从长期发展的要求出发，来制订企业的培训计划。一些公司只对新进员工进行培训，新员工在成为老员工之后，就再也不知道培训是怎么回事情了；一些公司将员工培训作为救火措施，哪一部分的工作出现了问题，就对那一部分进行培训，难关度过，也就不再谈培训的事情；还有一些公司进行员工培训，纯粹 是在做秀，为了让领导到，让别人看到：“我们企业也在搞员工培训”，且不谈做秀的培训是否真的做了实在的培训，就是这样做秀的培训也难得经常进行。这些所谓的“培训”就是由于企业没有制订长期培训计划的结果。

2、缺乏对员工的能力培训。

3、员工培训只针对部分员工。

（三）没有进行效果的反馈

(四)员工培训不符合企业与员工发展的要求

三解决问题的对策

(一）树立员工培训的正确观点

(二)明确员工培训的目标

（三）调动员工的积极性

(四)改善员工培训环节

1、培训需求不明确

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但有意思到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上面出现了较大问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的认识部门予以简单的统一或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公

司的培训计划；有的公司对培训需求的界定神制止根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训钱不进行细致深入的需求分析，对克成及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应及式、毫无规律、偶然的工作。

２、培训设置不合理

我国的培训目前人处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法商榷火候不足；一一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统授课方式，“老师讲，学生听，考试测“，从而产生枯燥，效果不好的弊病，是员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。同一培训班的学院也常常出现水平参差不齐的现象，是培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至几年前的课程，这也反映了需求分析不足。

３、监督手段不利和沟通渠道单一

对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反映学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况式。培训一旦开始，就很少有人过问知道培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训缺乏沟通。同样的培训过程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业的问题或者没完全听懂的问题 与培训老师或者半上其它的学员进行讨论。

４。培训评估机制不见健全

目前企业培训村的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果那难以评估。

由于人们较为重视时培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要问题如下：

首先，培训效果的评估投入不够。多数企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何着手来进行评估，将评估这一块一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一，内容不全面。培训方法有定性的和定量的具体方法很多，如实前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一；绝大多数企业旨在培训中以考试的方法进行，等靠完后就不再做跟踪分析。考试的形势是一种有效的考核方式，但他有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都是合用考试的形式；另外，学院对考试有针对性，这样是考试后的结果不能反映实际情况。有时甚至考试知识流于形式，实际效果差。

培训评估不全面也常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。

再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整纪录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所纪录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个

培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效分析，不便于下一步培训工作的开展。最后，评估于实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训于实际生产服务脱节。

5、成果转化环境的缺乏

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持、以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大障碍。

正确认识企业培训

企业培训中存在的上述问题的原因在于虽然我国改革开放已经20多年了，但我国的许多企业由于规模小、步入现代市场经济时间短暂，诸多企业在最基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等还没有真正上路，企业的注意力更多地集中在这些低的、原始的管理层次上。与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理、美誉度管理和知识管理等高层次管理还远未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段；同时对事物的认识总是需要一定的时间和必要的过程的，对培训的认识是企业做好培训的必由之路。

全面认识企业培训

目前，越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD）应该是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价培训的地位。在西方国家的一些大公司里“全服务”培训机构被分成一系列的分部，同时人力资源发展职能已与人事部门相脱离，因而它们容易做出更高层次的决策。

第四篇：企业员工培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文

论文摘要：在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对

培训与开发的职能进行全方位的了解。

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下

几个问题。

1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制

度等。

2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开

发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。

3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

二、企业培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升

上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业

绩，进而促进企业整体绩效的提高。

2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企

业的学习能力，增进企业的竞争优势。

3.有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和

宣传是一种非常有效的手段。

4.有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业

对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

三、企业在培训与开发中应坚持的原则

培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这

些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证

1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且

有助于提高培训活动的效果。

3.讲究实效的原则。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工

作集合起来，确保培训受到预想的效果。

四、结束语

现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强

员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神

第五篇：职工教育培训论文：关于企业职工教育培训工作的探讨

加强职工培训 促进企业发展

摘 要:当今知识经济全球化的步伐日益加快,面对日趋激烈的市场竞争以及新技术、新设备的更新换代,更新知识、创新工作,终身学习将成为人类最重要的活动。因此,教育作为知识传播的载体,将发挥前所未有的关键性作用,而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径——职工教育培训将是知识经济时代的必然需求。

关键词:企业 职工 教育 培训

一、开展职工教育培训工作对企业经济发展的意义

随着知识经济全球化的步伐日益加快,世界各企业向高档、先进、快速方向发展,产品升级换代不断加快,产品技术含量越来越高,企业间竞争变得日趋激烈,这些都要求企业内部加快人力资源开发,拓宽教育培训思路,不断更新员工知识、技能,培训适应企业发展需要的员工队伍。

1.培训是一种投资

培训是一项能获得更大产出的投资,并且是企业最有价值的投资。这种趋势表明当今企业不仅要雇佣劳动者,而且要激励劳动者,使其劳动价值得以真正体现的场所。培训还是一种双赢投资,一方面,员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高,从而增加企业产出的价值,使企业获得更大的利益;另一方面,员工整体素质得到提升,获得的是一份终生保值的财富。

2.培训是提高员工素质的重要途径

必须注重提高“人”的素质,发挥“人”的作用,围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段,已打破其原来纯教育的意义,成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段和重要途径。

3.培训能够更好地提高企业文化的建设

坚持“以人为本”,加强职工的教育培训工作,提升企业文化的水准,是真正的适应了新形势的需要;教育培训决不是什么软指标,而是企业文化建设和企业长久发展的基础。通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制。总之加快人才培养是企业文化建设和企业发展的根本,是企业正常经营活动的重要保障。

二、当前职工教育培训工作中存在的主要问题

1.企业技术工人的整体素质未能适应当前形势

现在市场竞争最终是人才的竞争,而企业间的竞争归根结底取决于技术实力,一个企业技术实力的强弱,不仅仅体现在有多少专家、工程师科学设计和科技指导,如果没有一批爱岗敬业,善于钻研,乐于奉献的优秀技术生产操作工,再好的设计也是无法实现的。而且,还存在一些优秀技术人才不断流失的现象,相当一部分技工的技能还不能适应现任岗位的要求。

2.企业对教育培训工作重要性认识不足

企业中少数的领导在任期内注重企业的生产效益,而对教育培训的重要性认识不足,急功近利的短期行为导致对职工教育培训经费投入不足,应配备的教育设备未及时到位。也有的企业领导对管理干部、技术人员的继续教育等培训很重视,而往往忽视了普通技术工人提高职业技能的培训,而这些普通的技术工人却恰恰是企业生产的一线人员,他们的技能水平如何,决定这个企业的产品的质量、决定这个企业的市场竞争能力。

3.技术工人的职业技能培训的激励机制力度不大

虽然有些企业对技术工人的职业技能培训已逐步形成从培训、考核、使用、待遇等一系列的激励机制,但,缺乏岗位竞争机制和较为明显的待遇差别,并对技术优秀的工人也没有予以适当的重用。企业中也有部分职工市场经济观念和市场竞争意识相对薄弱,仍习惯于过去的“大锅饭”’,满足现状,缺乏危机感,对提高自身的职业技能素质的意识不强,缺乏主观能动性。

三、职工教育培训的内容和相关措施

针对上述多方面存在的问题,应当着力加强企业职工教育培训工作。我认为应从以下两方面入手:

(一)职工教育培训的内容

1.思想文化教育

思想文化教育包括思想政治教育和职业道德教育。职工思想政治工作侧重于政治理论教育,强调研究职工的政治倾向、思想意识的发展变化规律,并以此确立职工的政治信念,使职工树立崇高的职业理想。从而不断提升职工的敬业精神。

2.岗位技能培训

(1)抓好管理人员、专业技术人员的培训,推动企业发展。抓好管理人员、专业技术人员的继续教育,推动发展是整个职工教育工作的重要组成部分。在企业专业技术人员的培训主要目的是改善知识结构,提高实践、创新能力。为满足新产品研制开发和对人才的需要来提高工作效率和业务技能。

(2)加强生产技能人员岗位培训,提高业务素质。岗位培训是生产技能人员培训工作的重点,是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要,对其进行以提高工作能力为重点培训。从而来杜绝盲目上岗。

(3)开展技术超前培训,加速新技术转化

科技的进步,社会的发展,市场的竞争决定了企业要不断引进新技术、新设备,降低成本,提高经济效益。企业要对职工进行超前技术培训,使其掌握新的操作技能、新的质量标准。这样,引进的新技术就会迅速转化为生产力,转化为经济效益。同时,重视培训本单位急需的高技能人才队伍,对技能专家、高级技师采用送出去深造、参与新产品开发项目、举办专题讲座等方式进行培训,使他们的技能不断得到提高。

3.合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。要在综合这方面因素的基础上,对职工进行引导,本着从实际需要出发的原则,合理的确定受训对象,确保教育培训收到实效。

4.采用合适的培训方式

企业培训的对象都是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。另外还要用灵活的培训方式,来培训那些因倒班不能来参加培训的人员,从而以达到更好效果,又达到全面教育培训的目的。

(二)落实教育培训的主要措施

1.全员参与,明确各自在培训工作中的责任

教育培训工作是一个系统的工程,需要领导支持、团队全员协作,全员参与。企业的各级领导者应从企业的发展出发,高度重视员工培训工作,支持鼓励职工参与培训工作,同时也协调解决了单位生产与员工培训之间的矛盾。

2.更新观念,创新教育培训机构

改革教育培训机制,树立大教育、大培训理念,加大全员培训力度。在教育职能运行机制上,把教育培训融入到各项工作中。通过培训学习,将知识应用于企业的发展,在培训成效保障机制上,教育培训要结合单位实际,区分不同的培训对象,采取不同的培训形式和内容:在教育培训激励机制上,进一步完善“培训、考核、使用、待遇”一体化政策,对自愿参加与本职工作相关培训的员工,采取一定的激励政策。即:企业投入一部分经费,员工承担一部分培训费,激励员工参加培训学习的积极性。同时引导员工将个人职业生涯发展愿望同企业目标大愿望协调起来,把个人命运与企业前途统一起来,促进职工素质的提高。

3.重视投入,加强教育培训基地建设

要根据员工培训计划和教育经费总额,编制员工教育经费预算。按照国家教育经费使用管理办法,从严控制,保证重点。进一步改善员工教育培训环境,添置教学设施,加强培训基地建设,充分利用现有的教育资源,开展实作培训,提高员工操作技能。

职工教育培训工作对企业而言,是一项长期的、系统的工程,它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争,我们应当高度重视企业职工的教育培训工作,通过扎实的教育培训工作,不断提高企业员工的整体素质,提高企业的核心竞争力,推进企业科学发展,经济效益又好又快持续发展。

参考文献

[1]王慕容：怎样提高企业培训的效果.[3]王建生：加强企业职工培训对策分析