论文--荆州威远路桥有限公司人员管理制度分析及改进措施与对策[★]

第一篇：论文--荆州威远路桥有限公司人员管理制度分析及改进措施与对策

荆州威远路桥有限公司人员管理制度分析

及改进措施与对策

摘要：改革开放以来,中国的实体经济取得了快速的发展,对我国的经济增长、社会就业和经济体制改革方面做出了巨大的贡献,公司已成为推动我国经济发展的重要力量。但公司在快速发展过程中也暴露出一些公司内部人员管理制度方面的问题。因此，本文以荆州威远路桥有限公司为例，深入分析了当前人员管理现状及存在的问题，最后针对荆州威远路桥有限公司提升公司人员管理水平的对策与建议提出若干意见：建立公司规范的招聘体系；运用科学的绩效考核方法；提高员工培训有效性；建立完善的公平合理的薪酬管理体系。

关键词：集团人力资源管理水平策略

一、荆州威远路桥有限公司简介

荆州威远路桥有限公司原为荆州远大路桥工程有限公司，隶属于荆州市公路局，于1955年成立，注册地址为湖北省荆州市沙市区江汉北路18号，2004年取得公路工程施工总承包壹级、公路路面工程专业承包壹级、公路路基工程专业承包壹级、公路交通工程专业承包交通安全设施资质等企业资质。

目前，公司类型为有限责任公司，注册资金3亿元。经营范围是：承担单项合同额不超过企业注册资金5倍的各等级公路及其桥梁、长度3000米及以下的隧道工程的施工，园林绿化（以上经营项目国家有专项规定的从其规定）。公司现有固定职工121人，拥有高级工程师职称人员9名、工程师职称人员26名，持证项目经理42人，（其中一级项目经理17人，二级项目经理25人）等一大批适应现代化施工企业发展的各类专业技术人才，拥有经受了各大建设项目锤炼的优秀管理团队，拥有大批先进的路桥施工机械设备，是抚州市最具实力的路桥专业施工企业。

近年来，公司秉诚“忠诚立信誉，品质立市场”的精神，坚持“以市场经营为龙头，以工程项目为重点，以人才培养为基础，以改革创新为动力，以公司效益为中心”，紧抓全国掀起的公路建设高潮的大好时机，深化内部改革，注重外树形象，积极参与省内外公路建设，使公司得到了较快发展，打造了自己的品牌，1

在经营产值、项目管理、资质完善、人才培养、资金筹措等各方面均取得历史性的突破和骄人的业绩！

二、荆州威远路桥有限公司人员管理存在的问题

（一）招聘机制不健全

在荆州威远路桥有限公司的人才招聘中起主导作用的人是总经理，由于起决定作用的只有一个人，招聘人员必将受到个人的文化背景、主观印象、性格特点、工作风格、个人喜好等多方面的影响，招聘到的员工能否去最适合他的岗位也是由总经理个人决定。一线工人的招聘主要看生产部的实际需要，最终招聘人员由主管生产部的副总经理做主，其他岗位的人员招聘均由总经理拍板。一个岗位上的人员出现空缺，在选拔新的继任者时，往往只看重应聘者能否马上适应新的工作岗位，是否具备相关的工作经验，大多数情况下选择那些与离任者类似的应聘者，对应聘者的其他方面往往不够重视，比如应聘者的社会背景、兴趣爱好、受教育程度等，很容易忽视应聘者的潜在发展能力。员工的招聘形式单一，多数员工是通过私人关系被招聘进企业的，在公司中形成严重的裙带关系，导致员工之间的关系混乱复杂，不易管理。公司的总经理对招聘员工的真实能力并不真正了解，使得在员工薪酬的发放方面不能完全匹配其个人能力，在干部的使用任免上缺少客观公正性，使得员工的眼睛总是盯着领导，分散了对工作的热情和专注，增加了员工之间不必要的矛盾，内耗了整体的工作积极性，长期必将影响企业的发展。

（二）薪酬管理体系尚待完善

麦格雷戈认为，管理者采取不同的方式来管理和激励员工，主要原因在于对人的天性的假设是不同的。一种理论认为，大多数人是懒散的，他们不愿意主动工作，尽可能地逃避工作；大多数人以自己为中心，工作的主要目的是为了满足自己的基本需求；大多数人需要外力来严格约束自己，在被监督和控制的情况下才能有效地完成工作。管理者在这种理论的指导下，会以金钱作为手段来激励员工努力工作，对工作不积极的员工采取严厉的惩罚措施，对员工的日常工作进行监督，忽视员工的主观能动性。另一种理论则恰恰相反，认为大多数员工能积极主动地完成工作，并在工作中获得满足感，不需要监督和惩罚来控制员工，员

工实行自我管理。管理者基于这种理论会采取完全不同的管理方式，管理者的主要任务不再是监督和惩罚，而是努力创造良好的工作环境，使得人尽其才，充分调动员工的积极性，激发他们的潜力，安排他们完成具有挑战性的工作，满足员工的更高层次的需求。而荆州威远路桥有限公司的薪酬管理缺乏系统性和公平性。对员工的工作经验的考量维度欠缺。由于调薪与绩效考核紧密相关。因此，部分核心的人员的选择离职，寻找更好的发挥舞台。导致公司严重人员流失。

（三）绩效考核体系问题突出

公正、客观、及时的绩效评价，对企业各部门和员工的激励有很大帮助。但是荆州威远路桥有限公司的绩效考评存在着一些问题。（1）考评主体单一，评价缺乏依据。在绩效考核的过程中，最常用、也最简便的方法是直接领导对自己的下级进行考核，个人感情因素在很大程度上影响绩效评价的结果。这往往导致员工质疑考评的公平性，丧失了对考评的信任和热情。（2）考评标准设计简单。荆州威远路桥有限公司不知道怎样设计各部门员工绩效考评的指标，无奈之下只好以完成工程任务的多少或毛利额为标准，忽视了决定员工工作绩效的其它影响因素。（3）没有绩效反馈。荆州威远路桥有限公司对员工进行绩效考评后得出的有关员工工作业绩的结果，往往是只有管理者和工资核算员知道，很少及时准确地反馈给员工，使员工根据结果进行改善。长此以往，员工因为无法知道考评的结果，就会对考评产生抵触心理，逐渐丧失工作热情。

（四）人力资源管理体制机制不够健全

当前由于荆州威远路桥有限公司发展水平所限,更多关注的是提高企业的工程量及收入,而对人力资源管理工作并未引起重视,未充分认识到人力资源管理是企业现代化管理的核心工作之一,对人力资源的理解普遍停留在人事管理的阶段,人力资源管理工作缺乏制度化和规范化。同时，荆州威远路桥有限公司没有设立专门的人力资源管理部门，企业内人力资源管理的职能由公司的行政部门承担，行政部门的主要工作职责中不包含人力资源管理，荆州威远路桥有限公司相关的人力资源管理制度和人力资源管理体系没有较好地建立起来。没有相关的人力资源管理部门导致企业内的人力资源管理人才极为短缺，公司将一般的行政事务性工作与人力资源管理工作混为一谈，使得公司在人力资源管理的核心组成部分，如人力资源管理的招聘、培训、绩效考评、薪酬激励等方面，无法将这些

核心部分有效地捏合在一起，形成体系。

三、提升荆州威远路桥有限公司人员管理水平的措施与对策

（一）建立公司规范的招聘体系

首先要公开招聘。就是通过各种渠道公示招聘信息和招聘方法,信息透明化,防止以权谋私、假公济私。其次，招聘要公平竞争。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会,主持应聘人员应严格按照招聘的流程行事,不得以权谋私。再次，要全面考核。在招聘过程中,不仅要考察应聘人员的知识、技能,更要注重考察应聘人员的能力,不能顾此失彼, 要在生产岗位上充实一批技术过硬，创新能力强的员工，用以提升企业的产品质量。同时，应当要坚持双向选择。招聘是个双向选择的过程,公司选择合格的员工,应聘人员根据对公司的了解决定最后是否选择公司。在招聘过程中,主持应聘人员应向前来应聘人员介绍公司的历史、规章制度、产品、前景展望,给应聘人员心理预期,避免其在公司中只作短暂的停留。同时，由于市场上中高级技术人才的匮乏,对于公司而言这部分人才应以内部培养为主,适当引入具有丰富实战技术经验的高级人才,而对于基层的作业人员则主要从外部招聘而来,招聘的渠道包括招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、申请人自荐、网上招聘等。

（二）运用科学的绩效考核方法

首先，在建立绩效考评体系的过程中，要充分考虑企业内部不同岗位的不同要求，对有些能量化考核的部门，可以根据该部门完成的工作情况，制定相应的短期绩效考评指标。例如员工培训工作，企业并不能在短期内得到培训成果的回报，无法对培训工作作出及时的评价，这样应该制定长期的绩效考评指标，通过和岗位工作人员的具体探讨，使得绩效考评指标得到企业管理者和员工的一致认可。

其次，引用科学的绩效考核与薪酬管理方法，实行一套绩效管理与薪酬管理紧密挂钩的合理制度，应根据员工所从事岗位性质、职责的不同,员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同,合理地制定企业的薪酬体系使薪酬更加公平,更加具有激励性,特别对像技术工种人员、监测人员、作业类的人员可以适当增加以量化绩效指标来考核的变动收入部分的比例,减少固定收入的比例。对于技术类员工要在合理确定绩效考核指标的前提下,明确绩效考核与薪酬的对应关系,把个人收入和绩效考评的结果紧密的联系在一起,实现薪酬管理与绩效管理的有效的结合。

（三）建立完善的公平合理的薪酬管理体系

荆州威远路桥有限公司应乘承“效率优先,兼顾公平”的原则,构建充分体现职位价值分配以职位价值创造为依据的薪酬体系。同时,在具体进行薪酬体系设计必须坚持所谓的三原则,即薪酬设计应该体现外部公平性、内部公平,和个体公平性的“三个公平性”原则。实行一套绩效管理与薪酬管理紧密挂钩的合理制度，应根据员工所从事岗位性质、职责的不同,员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同,合理地制定企业的薪酬体系使薪酬更加公平,更加具有激励性,特别对像技术员、操作工、作业类的员工可以适当增加以量化绩效指标来考核的变动收入部分的比例,减少固定收入的比例。对于行政类员工要在合理确定绩效考核指标的前提下,明确绩效考核与薪酬的对应关系,把个人收入和绩效考评的结果紧密的联系在一起,实现薪酬管理与绩效管理的有效的结合。同时，荆州威远路桥有限公司应当分级管理、下管一级的薪酬管理体制,指导各分管岗位的薪酬管理工作。公司研究、制定全局的薪酬战略、薪酬制度并不断完善薪酬体系,出台全局性的津贴、补贴及加班加点、休息休假待遇等管理规定,负责全局工资总额的宏观调控及各部门负责人的薪酬管理工作,对各部门的薪酬制度和薪酬水平负有监督、审核的职责。

（四）提高员工培训有效性

培训与开发是一种人力资源投资。有的公司总是从节约人力资源成本入手,减少员工的开发、培训费用来提高经济效益。其实,企业要提高经济效益,节流当然重要,但开源更为一重要,而通过对人力资源的投资,可以实现企业利润的持续增长。因为加强企业内部人员的培训与开发,既可以有效地利用企业内部已有人力资源,减少资源的闲置浪费,又可以降低人力资源成本,提高经济效益。

具体的说, 荆州威远路桥有限公司应从以下几个方面对员工进行培训：一是新员工培训,培训的主要内容是公司的基本情况、规章制度和企业文化,使员工能够迅速融人企业；二是开展培训管理人员业务培训班,对各子、分公司、项目部培训业务人员统一思想,标准管理,提高培训人员的业务能力和管理水平。三是基

本技术培训,主要培训员工所在岗位的技术技能,了解工作任务和岗位职责；四是继续教育,对企业有所贡献的员工,鼓励员工接受继续教育,提高学历层次,并由公司支付全部或部分的学习费用；四是职业发展,主要帮助优秀的员工在自我分析和评估的基础上选择适合个人发展的职业生涯规划；五是特殊培训,对一些特殊岗位上的人员进行专业技术培训及其他特殊培训。

参考文献

[1]何金泉.中国人力市场经济研究[M].成都:西南财经大学出版社,2009.[2]黄文夫.民营在中国[M].北京:中国城市出版社,2008.[3]迈克尔·比尔等.管理人力资本[M].北京:华夏出版社,2008.[4]李华刚.集团企业为何难长大[M].北京.民主与建设出版社,2010.[5]张一驰.人力资源管理教程[M].北京.北京大学出版社,2009.[6]王忠.人力资源管理与企业中的信任[J].人才资源开发,2010(6).[7]李亚.企业人力资源管理[M].北京.中国方正出版社,2009.[8]刘宇辉.人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策[J].中国人才.2012,(7).[9]赵克诚.企业人力资源管理[M].北京.科学出版社,2011.[10]吴建华.人本管理与知识型员工的有效激励[J].职业时空.2009(24).[11]杨炎平.企业人力资源管理的问题及对策[J].中南民族大学学报(人文社会科学版).2011(3).[12]仲燕莉.中小企业人力资源管理体系设计研究[D].北京:华北电力大学，2007

第二篇：试析高校学籍管理制度存在的问题及对策分析论文

摘要：

学籍管理制度建设是高校人才培养的内在动力，新学籍管理规定颁布后，学籍管理制度虽然有所完善，但仍存在一些问题。本文主要分析了目前高校学籍管理制度存在的问题并提出了相应的对策。

关键词：学籍管理制度；高校发展；学生权利

学籍管理制度建设是高校人才培养的内在动力，高校发展是提高学籍管理制度文明程度的有力保障。学籍管理制度以条文的形式告诉学生学校为他们设计了一个怎么样的学习轨道，告诉学生在校期间什么可以做，什么不可以做，制度上规定的各种奖惩措施在一定程度上可以使被管理者朝着高校发展的目标成长，从而促进高校发展，达到其教学目标。学籍管理制度还可以使学生感受到被人信任和期待，可以激发他们全身心投人学习，在遵守制度的同时，发展其自身的个性，从而达到或超越学籍管理制度的要求。学生愿意做出新的尝试，接受新的挑战。在学籍管理制度激发学生潜能的过程中，高校人才培养效率得以提高，高等教育得以发展。

1、高校学籍管理制度存在的问题。

2005年新的国家《普通高等学校学籍管理规定》将各高校将主辅修制度、重修制度、选课制度、学分绩点制度、免修制度等学籍管理方法上升成为制度。从形式上注重了依法管理和对学生权利的关注，但仍存在一些问题：

（1）学籍管理制度对学生的重视不够。

现阶段高校学籍制度，追求的仍然是保证管理者的管理自由，这种集权控制的学籍管理制度在高校职能的发挥上，不依赖于管理者的潜能发挥，而在于控制学生遵循规则的力度。部分高校的学籍管理制度规定：“学生在保留人学资格或保留学籍期间不得报考其他学校”，由此可以看出学校将学生的异动情况控制得非常严格，如果学生在保留人学资格期间发现了更适合于自己发展的道路，产生报考其他学校的要求，本就没有办法实现，这些都限制了学生的发展。以前有一种说法是考上了大学就吃喝不愁了，所谓的60分万岁就是说你可以在学校混日子，反正到时候会有工作，国家会给分配，于是高校成了学生的“家长”，学生的命运把握在学校手中，学校强制管理的作风使只能服从学校的安排，随着大众化高等教育阶段的来临，高校收费和就业制度的出台，学校无争已经不复存在，学生需要自己交费上学，自谋职业，学校不再享有政府赋予的决定学生前途的政策权力，收了学生学费后，就必须满足学生的全面发展需要，学籍管理制度应该成为满足学生需要的一种手段。高校现行学籍管理制度虽然己经有了权利救济途径说明和程序的设定，但学生权利还不够明确，学籍管理制度文本没有规定学生应该享有的权利，维护权益在学籍管理过程显得形式化，表面化，忽视学生权利的学籍管理制度很容易引起高校与学生之间的诉讼案。我国传统人才培养模式强调按计划与要求培养人才，专业划分过细，教学重灌输，轻启发，重记忆，轻思考，学习方法过死，评价指标片面，评价方法单一，评价结果偏颇。与之相适应的学籍管理制度也具有同样的计划特点，导致学生综合素质较差，创新能力较低，个性发展不突出。

（2）学籍管理制度各高校特色不明显。

权力集中和强制服从的高教管理体制是我国高校现有学籍管理制度的形成背景。国家及教育主管部门集举办权、办学权、管理权于一身，自上而下做出决策并进行管理，学校自主办学和独立决策的权力较少。尽管国家新规定渗透了放权意识，但相当多的高校的学籍管理制度仍然在不同程度地抄袭国家学籍管理制度，没有添加适合校本特色的相关内容。由于国家的制度无法顾及地区、行业和学校发展的差异性，高校对它的复制导致了千校一面的学籍管理模式，限制了学校之间竞争及教育资源的优化配置。高校的竞争呼唤学籍管理制度的校本特色，国家新的学生管理制度体现了扩大高校自主权思想，为学校自主管理提供了广阔的空间，而现行高校学籍管理制度强调国家学籍管理制度的指示作用，忽视本校实际和学校发展的特色，在很大程度上使学籍管理制度与国家学籍管理制度雷同，成为精神文明建设的重复。在制度设计时，各高校没有根据学校具体情况进行补充，没有在制度上强化学校办学特色。体育学院、理工科大学、综合性大学等不同性质的学校在专业设置上各有特点，在学籍管理制度怎样与学校专业特色相吻合的问题上，各高校却很少研究。

（3）制度的产生过程不够民主。

现行学籍管理制度的形成首先来源于学校管理者的意向。制度文本的原始意图很少有学生的意见，文本成型后甚至未指派学生代表参与讨论，学校管理者作为学生情况的旁观者，对学生情况的认识是有限的，制度生成过程中信息掌握不对称和不充分，民主和公开原则缺乏。学校要培养一批具有社会批判意识和探究精神的新人，就应该培养学生正确对待权威和纪律的态度。高校可以通过协作提高学生的学习能力、理性的判断能力与预见能力，使学生逐步成为具有责任能力的个体，使之享有与其责任能力相适应的自由权利。学籍管理者应努力为学生创造良好的民主制度的氛围，让学生充分参与制度生成过程，通过各种形式的感化，促使学籍管理制度在学生中形成制度的共同愿景。

（4）制度执行程序不够规范。

增强学籍管理制度的透明度，是制度执行过程首先应该遵循的程序，因为制度的透明度能提高管理效率，保障学生权益。关于学籍管理制度在学生中间公布这一工作，高校都做得不错，大部分学校都能保证在学生人学时人手一册，可是学校的宣传力度却很小，往往是一发了事，大学几年时间再不问津。要保证制度在学生中的高透明度，学校必须通过各种途径将制度进行宣传，开展与学籍管理制度内容相关的各种活动，将制度内容内化到学生身上，只有这样管理者才能引导学生认同并遵守制度。现行高校学籍管理制度在学生中宣传力度不够，有待进一步的提高。同时在学籍管理制度执行中，由于执行程序不规范，也出现了一些问题。因此，在高校学籍管理制度执行过程中，要建立科学、合理、严格固定的程序机制。正当程序是学生权利得以实现的保障。

2、高校学籍管理制度存在问题的对策分析。

（1）增强学籍管理民主意识和法制意识。

增强学籍管理的民主意识，首先在管理中将学生放到应有的主体地位，使管理工作做到尊重学生，理解学生，满足学生并努力营造平等、民主的校园氛围。其次让学生在管理活动中参与选择，参与创造，参与管理，参与决策，以增强学生对管理目标、制度、方法的认同感。最后保障学生民主自由的学习权利。现代大学是由具有创造性人格的个体组成，而创造性人格的发展和形成需要民主自由的外部条件。因此，保障学生民主自由的学习权利应成为学生管理工作的一种价值追求。我们要改变传统的管理方式，权力的设置和运用不能只受只受道德标准的衡量与限制，应该坚持依法治校，将教育关系作为一种法律关系来看待，应当将尊重受教育者的合法权益作为教育者的首要义务。在行使教育管理权时，首先考虑的不应当是如何处置受教育者，而应当是这样处置是否合法，是否会侵犯受教育者的权利，真正将受教育者作为一个平等的法律主体来对待。

（2）提供个性化的学习方式。

传统的学籍管理制度严重限制了学生的发展，我们要实现个性化的学习方式，只有这样才能拓宽学生学习空间、激发学习活力、发挥学生潜能。可以主要从以下几方面人手：

①免修。

即除培养计划规定的必修课外，学生均可申请免修，申请免修的课程，经过免修考试，考试成绩达到规定分数即取得学分。

②免听。

即对自学能力较强、成绩优异、己修课程达到学校规定的可申请免听。免听期间，完成教师指定的作业，方能准予参加考试，成绩合格者取得学分。

③辅修。

本科生人校后在学有余力的情况下符合辅修条件的学生，可以自愿申请辅修第二专业学士学位或双学位，或选修其他专业。

④间修。

即允许学生分阶段完成学业，学生在对自己的潜力及对未来工作做出某种估计后，如果需要，他可以在较短的时间内修满必要的学分。如果中途有某种合适的职业值得去尝试一下，他也可以去试试而推迟拿满学分的期限，在试一试之后再来选修课程时，学生可能因为获得了新的感受而能作出更合适的选择。

（3）规范学籍管理程序及行为。

缺乏正当程序，存在程序瑕疵，是高校在行使管理自主权时较为普遍存在的问题。由于缺乏规范的程序，发生一些本不该发生的问题。在学校的管理工作中坚持正当程序原则，是使学校的管理行为公开、公正、公平的基本保证。高校自主管理权是法律确认高等学校享有的一项基本权利，高校在行使自主管理权时，必须有正当程序予以保障。正当程序是行政主体在作出影响相对人权益的行政行为时必须遵循正当的法律程序，包括事先告知相对人、向相对人说明行为的根据和理由，听取相对人的陈述、申辩，事后为相对人提供相应的救济途径，以保证所作出的行政行为公开、公正、公平。

具体到高校学籍管理工作中，尤其是处理学生违纪事件，应包括学生的解释和申诉程序、学生管理部门的调查程序、专门委员会听证并作出处罚建议的程序、校长裁决及作出行政决定的程序、具体实施处罚的程序等，缺乏其中的一项程序，有可能造成对学生的侵权。学校处理程序不越权、遵守处理决定权的层级程序；学校的处理决定应以书面形式作出，且要告知和送达学生本人；学校的处理决定应在规定的期限内告知或送达受到处理的学生本人，处理决定按照规定的程序告知或送达本人既由受到处理的学生受领，学校未把处理决定告知或送达学生本人，该处理决定不能产生效力；尊重和保障学生的申辩权，学校要允许学生申辩，重大学籍的处理决定在决定后作出前可以进行听证，根据听证笔录作出正式决定；坚持一事不两罚；保障学生的救济权，告知学生救济权是学校尊重学生受教育权和保护学生受教育权的程序义务。