浅析IT运维行业的员工流失的现状和对策（推荐阅读）

第一篇：浅析IT运维行业的员工流失的现状和对策

浅析IT运维行业的员工流失的现状和对策

—许文靖

【摘要】IT运维管理是企业信息化建设的重要内容。近年来伴随着我国IT产业快速增长，作为保障IT系统服务质量的主要手段的IT运维重要性日益显出，市场规模也迅速扩张。与此同时，整个行业却在承受着员工频繁跳槽，离职率过高带来的一系列问题。本文从高离职率对行业的影响，离职的原因分析和对策三个方面进行分析，阐释了运维企业如何选人，育人和留人来保证运维团队的稳定，从而实现运维企业的可持续发展。

【关键词】IT运维管理 员工流失 对策

IT运维管理是企业信息化建设的重要内容。近年来伴随着我国IT产业快速增长，作为保障IT系统服务质量的主要方式的IT运维的重要性日益显出，市场规模也迅速扩张，2005年到2008年，运维解决方案市场的年均复合增长率达到24.4%，预计到2013年将达到47.9亿元的市场份额（资料来源：IDC，《中国业务服务管理（BSM）》）。业务扩容压力对运维人员需求迅速增加，同时大量在线关键业务系统需要7X24小时稳定可靠运行保障（特别是银行和电信行业），对IT运维管理团队的整体服务水平的提升要求越来越迫切。作为朝阳行业的IT运维，在一路高歌猛进的同时，承受着员工频繁跳槽，离职率过高带来的一系列问题。如著名软件运维企业神舟泰岳在2010年8月到2011年4月，计划股权激励的280名员工只剩下236人，半年中44名骨干员工和高管离职（资料来源：《每日经济新闻》），年化骨干员工离职率高达32%。据了解大部分的IT运维服务公司的人员流失率普遍在25%～30%之间，有些公司的基层员工流失率在特殊年份甚至高达40%。运维行业既是服务密集型，也是技术密集型行业，业务系统的维护需要大量有专业特长，经验丰富，而且工作认真负责的员工。可以说，运维企业的核心价值就是所拥有的人力资源，技术服务给企业直接创造了80%以上的财富利润，所以，运维企业要生存，要发展，就必须有效地保持运维队伍人员的稳定。

一、员工流失对运维企业的影响

首先员工的离职会降低企业的服务能力。个别员工的离职会影响所从事的IT系统的正常运营，即使企业能够马上补充新的员工接手这部分业务，但由于经验不足，对IT系统的熟悉需要时间，都会带来IT系统对客户业务支撑能力的下降。特别是当离职率过高的时候，人员青黄不接，积累下来的运维经验和知识无法有效地延续，IT系统出现问题无法解决，影响客户IT系统的正常运行，最终失去客户的信任而导致市场机会的丢失。

其次一名员工的离职，就意味着企业要么把工作量分配给其他员工，要么重新招募和培训新员工。把工作量分配给其他员工短期内虽然不会增加企业的人力资源成本，但会因为增加了额外的工作量，员工的积极性降低，离职的风险增加，从而可能引发离职的多米诺骨牌效应。而招募新员工必然会增加企业人力资源的成本，而招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。

再次，员工的流失往往具有的“示范”作用，会使剩下的员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。从企业流出的员工很多都是因为对企业的不满才

离开，这种负面的意见往往能在留下的员工中得到共鸣，从而引发集体跳槽的情况，严重时会导致整块整块的业务瘫痪。

二、员工离职的原因分析

运维员工流失的原因是多方面的，既有行业的因素，也有企业和员工自身的因素。

1.行业因素

每个行业都有其自身的特点，如果员工不能适应该行业的特点，或者对行业缺乏认同感，都可能引发员工离职。相比其他行业，运维有下面几个特点：

缺乏成就感。运维行业的特点是整天和冰冷的IT系统打交道，繁琐，重复劳动的比重高。日常工作乏味，日复一日好像都是在做同样的事情，这也是很多刚毕业就进入这个行业的新员工跳槽频发的一个主要因素，做了一段时间后，新鲜感消失，就想换一个新的环境，接触一些新的东西。

劳动强度大。由于IT系统规模的迅速增大，成熟的运维人员供给缺口越来越大，在岗的员工的工作负荷逐渐增加，一个员工往往要负责几个系统的运行维护，加班加点在这个行业几乎是司空见惯。

精神压力大。运维人员一般都是在客户现场工作，系统出现故障时，客户第一反应就是运维工作没有做到位，投诉给企业领导。所以员工除了经常要承受来自用户的责难，还可能要应付来自上司的压力。在系统验收，或者一些特定的时间，比如奥运保障，甚至要求员工二十四小时待命，随时准备解决系统出现的突发情况，员工精神高度紧张。

2.企业因素

企业是员工工作生活的主要场所，一旦企业提供的人文环境和价值观不能被员工认可，极易导致员工的离职。从企业方面讲，员工离职的主要原因是企业的工作环境，特别是人文环境和员工的期望有相当大的落差，所以根本上说还是一个企业管理的问题。公司缺少共识的价值观，不重视人才、管理者素质不高、员工激励机制不健全，企业内部分配不合理等都是导致员工流失的因素。另外，企业不能提供有市场竞争力的薪酬，通常是引起员工流失的直接原因。按照赫兹伯格的双因素理论，薪酬是最关键的保健因素，低于市场价值的薪酬将引起员工对企业的不满意。据一项调查显示，在所有跳槽者中，有32.3%的人是由于原单位的工资低而跳槽的（资料来源：智联招聘）。

3.员工自身的因素

员工处于经济压力和个人职业发展前景的考虑离职的情况越来越多。近年来北上广等一线城市房价高企，生活压力越来越大，很多优秀的运维人才选择回原籍发展。其次，伴随着互联网企业的蓬勃发展，海量应用的维护越来越重要，人才之争日趋激烈，优秀的运维员工作为稀缺资源越来越受到关注。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。许多企业不惜用高薪高职、高福利等优厚条件猎取吸引传统IT运维行业的的优秀员工，这也是员工离职的一个重要原因。

三、应对员工流失的对策

员工的离职原因是多方面的，要保持员工队伍的稳定就需要在选人，育人，用人，留人方面下工夫，建立有统一共识的企业价值观，科学的人员招聘制

度，把员工的职业规划和企业的发展战略结合起来，提供多元化的薪酬激励机制等系统的人力资源体系，彻底扭转把员工视为成本中心的陈腐观念，把保持员工队伍稳定可持续发展，实现企业的人力资本增值提高到企业战略的高度上来。1.建立优秀的企业文化，强化员工对企业的认同感和归宿感对运维行业企业来说，企业的目的是在为社会提供优质的运维服务，保障已有的IT系统健康稳定运行，从而支撑客户业务的正常运营。同时，使员工和企业获得共同的提高和发展，将企业由行政管理转变为员工自觉行为的自我管理，全体员工有着共同的价值观和认同观，这是维系一支高效运维团队的根本所在。企业文化管理的最终执行者是企业广大员工，企业的一系列价值理念是通过企业文化建设儿塑造出来，企业文化一个关键问题正是企业的理念能否为广大员工所接受，是否得到广大员工的支持。尤其是在运维行业企业，企业提供的主要产品就是员工提供的服务，如果没有普通员工的理解和行动，要取得成功几乎是不可能的。企业要留人，就必须真正建立充满人文关怀的工作环境。真诚对待员 工、尊重员工，要用心关注他们, 保持平等、公正、开放的沟通。我所在 的企业，要求每个部门每周都要安排一次例会，例会中除了沟通工作进展 情况，要会安排无主题的交流活动，创建宽松的的文化氛围及流畅的沟通 渠道，为每一位员工提供了交流思想和展示个人价值的机会，让员工能感 受到个人价值在企业中获得认可。

2.科学的人员招聘和培训制度

运维企业建立科学的员工招聘，有利于在源头上避免今后员工流失带来的问题。已我所在的企业为例，企业在招聘新员工时对候选人进行三个方面的测试：技术能力测试，职业性向测试和情商测试。技术能力测试，主要考查候选人的工作能力和素质；职业性向测试，即候选人是否具有在企业长期工作的愿望以及个人的性格能否与本行业的特点契合。情商测试考察候选人沟通能力，与他人合作的态度，是否具有建立良好人际关系的能力，运维工作主要和客户打交道，良好的情商和出色的沟通能力是做好运维工作的基本条件。事实证明，通过这三方面测试的求职者都有较高的忠诚度，整体的离职率较以前有明显的降低。另外在面试时，要向求职者提供客观和全面的工作环境信息，职位相关信息，促使员工建立正确的预期，避免入职后因心理落差过大，造成的工作积极性降低甚至入职不久就办理辞职的后果。

据了解，电信和银行行业的业务支撑系统平均每年都会做一次升级，每两年做一次全面改造，所以运维人员知识和技能老化的速度非常快。因此要维持员工队伍的稳定，留住员工，必须提供较好的教育培训机会。运维人员的知识和技能必须不断更新．以适应快速变化的IT产业，从而保持其技术优势和竞争力，如果他们发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，必要时就会考虑离开。近年来，越来越多的员工感到不经过培训很难得到能力提高和职位升迁.员工大都清醒地知道,要在现今的经济社

会里生存下去,就必须强化化自己的技能。企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质，只有重视培训投人．才能留住员工。建立系统的运维培训体系应该注意以下几方面的问题：首先，培训应该和IT行业的演进保持一致，充分考虑到行业的发展方向的需要。其次，应该与企业的发展战略联系起来，比如企业定位在电 信运维，培训就需要考虑增加电信支撑系统的规范以及下一代系统的解决 方案等方面内容，保持知识的储备能够未雨绸缪。最后，运维员工的培训 还要建立起培训的评估与反馈机制，行业内部分企业定期举行知识考核和 业务比武，对改进培训效果和提升员工业务能力有明显的促进。

3.制定合理的职业生涯发展规划。

制定合理的职业生涯发展规划对员工和企业都有非常重要的意义。对员工来说，能够帮助员工树立明确的职业目标，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发员工的潜能，克服生涯发展困阻，避免工作陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。对企业来说，良好的员工职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，满足公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。

运维企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，并制定具体的行动计划和措施，营造运维企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心。具体来说，对员工职业生涯设计中，运维企业要帮助员工具体设计个人合理的职业发展规划。要根据员工能力、兴趣及岗位特征进行分析评价，根据其当前绩效评估发展潜力，然后予以合理的目标定位，并提供各种支持，帮助员工有能力和有信心实现职业目标。在设计员工的职业生涯时，要注意员工对其职业生涯的自我认知，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路。以我所在的企业为例，企业提供了管理、业务和技术三个提升通道，为员工建立多重职业发展阶梯。

4.多元化的薪酬和激励机制

企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，所以制定合 理的薪酬和福利制度是吸引和留住员工的一种重要手段。企业必须为员工 提供有竞争力的薪酬，建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪 酬体系，并且应根据人才市场的变化，不断进行完善和调整。运维企业员 工的薪酬和激励模式目前主要是岗位工资+年底奖金，基本工资+项目提 成和专项奖励等。

无论采用哪种模式，都需要遵循下列几个原则，即：一是能够体现员 工对企业的贡献，员工能够感受到自身的价值得到认可、自己的付出得到 合理的回报；二是能够体现企业内部分配的公平性，贡献大的员工要理应 得到更好的薪酬待遇。三是能确定薪酬的竞争性，运维现场往往有多家运 维企业，员工一旦得知自己所得低于做同样工作的其它企业的员工，将会 明显出现情绪低落，积极性下降乃至跳槽到对手企业。

参考文献：

【l】陈爽．软件外包企业员工离职的影响因素及对策研究．北京交通大学硕士学位论文.2009．

【2】郭伟刚．李国华．企业核心员工的管理机制．现

代企业.2006．

【3】姜焕凤．谈过有企业人才流失的原因和对策．商场现代化.2011．

【4】杨俊霞．浅析职业生涯规划的重要性．黑龙江科技信息.2011．

【5】惠玉蓉．试论核心员工的忠诚管理．管理科学文摘.2003．

【6】王素珍．饭店企业留住核心员工的对策探讨．企业经济.2008．

【7】王宗坑，朱文娟．实现企业社会责任与企业核心竞争力结合的对策 ．经济师，2010．

【联系方式】

手机：***

固话：010-8815-8993

Email：xuwj504@gmail.com

MSN:xuwj504@hotmail.com

第二篇：IT运维现状

伴着IT在企业中的作用日益明显，IT建设和IT运维同时成为了企业效率的加速器。同时，计算机硬件系统和软件系统的运维已成为了各行各业单位，尤其是信息服务部门普遍头痛的事情。本文以下内容总结几个头痛的主要因子，拿出来供大家参考指导，并接下来的系列课题中会对针对这些现状提出改进措施。

现状一：IT运维人员成本偏高

据专业调查，大多数CIO表示最关心的是IT运维成本过高。原因是在过去的5年中,很多企业都实施了很多IT系统,使到IT运行越来越复杂,也越来越难管理。同时，其中有50%的受访CIO认为IT运维成本过高的一个原因是IT运维的自动化做得还不够好,依靠手工流程来管理,不但使到运维效率不高,而且人力成本更是花费惊人。

同时，另一家国际知名调查机构Gartner调查发现,在IT运维成本中,源自技术或产品(包括硬件、软件、网络等)成本其实只占20%,而流程维护成本占40%,运维人员成本占40%。流程维护成本包括日常维护、变更管理、测试成本等;人员成本包括训练、教育、人员流失、招聘成本等。

从图中，我们可以看出，“流程维护”类和“运维人员”两者都与软性方面的成本相关非常紧密。而且三者的关系可以用下图来表示：

备注：C类成本的大小很大程度取决于B和D类。

现状二：处在“救火式”的IT运维控制

目前，国内在IT运维过程中,IT员工大多数只是处在被动低效率手工救火的状态,只有当事件已经发生并已造成业务影响时才能发现和着手处理。这种被动“救火”会导致：①.IT运维人员终日忙碌，IT运维人员日常大部分时间和精力是处理一些简单重复的问题;②IT运维本身质量很难提高;③再加上故障预警机制的不完善,往往是故障发生后或报警后才会进行处理,不但事倍功半而且故障还常常会出现恶性连锁反应;④IT部门和业务部门对IT运维的服务满意度都不高。

现状三：简单的自动化程度起了“反作用”

尽管IT运维管理的技术在不断进步,但实际上很多IT运维人员并没有真正解脱出来，主要原因是目前的自动化不高而导致的。目前的技术虽然能够获取IT设备、服务器、网络流量,甚至数据库的警告信息,但成千上万条警告信息堆积在一起更本没法判断问题的根源在哪里。还有,目前许多企业的更新管理绝大多数工作都是手工操作的。即使一个简单的系统变更或更新往往都需要运维人员逐一登录每台设备进行手工变更,当设备数量达至成百上千时,其工作量之大可想而知。而这样的变更和检查操作在IT运维中往往每天都在进行,占用了大量的运维资源。因此,实现运维管理工作的自动化对企业来说已迫在眉睫。

就如图中一样，所有信息(杂乱)都从各个地方被收集到了这个圆圈(容量不变)里面，信息进去后不能主动流出来。可能会出现的情况：这个圆圈容器装满后会爆破，或者是溢出来;圆圈的运行速度会慢慢降下来，从而导致信息输入的速度也会变慢。

现状四：本是同家兄弟，却不经常来往

这个问题主要是发生在拥有许多子公司的企业，每个子公司的系统都是独立的，下面主要以国内银行业为例。以前国内的银行业没有搞集中建设，每家银行的各个地方分行都单独建设和维护自己的核心业务系统，都各自配备开发人员和维护人员。

同时在运行维护方面，对故障的解决，完全依靠运行维护部门的工程师的上门服务。不管问题大小，工程师都要来回去现场解决。遇到一些技术难度大的问题，如果工程师的水平高，处理起来就快;如果水平低，甚至花上几个小时，可能也解决不了。

虽然现在国内银行业的IT运行维护管理水平，有点接近国外80年代末90年代初银行业的水平，现在银行IT结构上都采用了大集中模式。从硬件设备上来看，国内银行不比别人差，甚至还有些领先，但IT运维管理还没达到国外当时的水平，尤其是呼叫中心、客户服务方面。”

结束语

从上面三个现状来看，主要是有关软性方面的。的确如此，国内借着近十几年高速发展，硬件方面的发展取得了重大进步，某些方面的水平甚至是超过了国外的水平，并且IT硬件的生产厂商也是出现了很多与国外厂商同等秀舞的水平，如华为、中兴等。但是往往是硬件易学，知识技巧难寻。这不仅与国内教育环境有关外，还与知识经验的继承又关。

第三篇：农村教师流失现状及其对策

农村教师流失现状及其对策

2016-06-02 10:52 云朵课堂

国务院实施农村义务教育保障机制以来，农村中小学在公用经费、免除杂费、免课本费以寄宿生补助费、建立危房改造长效机制等方面，都建立起了责任明确的“中央和地方分项目、按比例分担的农村义务教育经费保障机制”。而对于农村中小学教师工资只是笼统地提到：“中央继续按照现行体制，对中西部及东部部分地区农村中小学教师工资经费给予支持。省级人民政府要加大对本行政区域内财力薄弱地区的转移支付力度，确保农村中小学教师工资按照国家标准按时足额发放。”由于省级政府对于财力薄弱的地区如何进行财政转移支付、按照什么项目、什么标准保障农村中小学教师的工资并没有建立起明确的责任分担机制，以至于到了各地，特别是各县(市区)能发多少就发多少，致使各地农村中小学教师工资待遇保障水平、保障力度差距很大。

姚爱兴委员在调查中发现，由于国家对义务教育学校教师绩效工资总体水平及其基本标准没有明确规定，在“以县为主”的经费投入及保障机制下，各地差别很大。而财政支付能力不足的县，农村教师的津补贴从绩效工资当中出，对农村教师倾斜的分配导向并没有落到实处，艰苦边远地区津贴分配没能体现对农村教师的补偿与激励，因此，农村教师总是千方百计想调入城市，而年轻的又不远到农村任教，长此下去，农村教师队伍后继乏人，质量难以保证。为此，姚爱兴委员提出六点建议：

一是，从国家制度层面对义务教育阶段农村教师工资、津贴待遇等作出统一规定，规定农村教师最低工资标准，并建立问责机制。

二是，明确由财政单列支出农村教师津补贴。进一步明确津补贴政策的实施范围、实施对象、发放标准、类别与分档、经费来源与保障等实施细则，形成农村教师津补贴政策的实施细则和相关配套措施，切实解决农村艰苦地区吸引和留住优秀教师的问题。

三是，大幅度增加农村教师岗位津贴。增加农村教师任教津贴，可将农村教师任教津贴提高到工薪总额的20%-30%。发放依据应考虑距离和职称两个维度。按任教学校至县城距离远近和任教教师职称高低依次递增设定，然后依7:3比例加权核定。距离权重为70%，表示农村教师任教学校的地域差异；职称权重为30%，表示农村任教人员间的差异。对退休教师按其在农村任教教龄10年、20年、30年计算，分别享受额度的15%、30%、50%。

四是，增加农村教师交通补贴。尽快设立农村教师交通津贴制度。以距离县城远近公里数的班车费用为依据，制定统一的发放额度。以每学年实际在校任教月数为依据，按每月往返4次，统一包干一次性发放。

五是，增加农村教师周转房和公寓房。鼓励发展多元化的农村教师住房供给体系。一方面，主要由政府建设具有宿舍(公寓)性质的教师住校周转房和公寓房，教师工作调动随即搬离。结合当地城镇建设规划，在县城或交通便捷的重点镇集中建设教师住宅区。免收土地、建设等行政、事业性收费和押金，对工程质量监督等服务性收费给予减收；无偿提供或低价划拨乡村教职工住房建设用地。为农村教师建设一定数量的经济适用房、廉租房、限价房和集资房；同时，鼓励单位或个人投资在校园内和校园附近建房向教师出租，由财政给予教师一定的住房补贴。

六是，加强督查。我国早在1994年1月1日实施的教师法第二十五条就明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2012年发布的《关于加强教师队伍建设的意见》，再次要求“依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。因此，建议定期或不定期加强对相关政策执行情况的督查。

农村教师流失的现状及所带来的问题

由于地区发展的不平衡，在广大的农村地区，教师数量相对来说长期偏少，难以引进人才，也难以留住人才，一些优秀教师也在不断地流失。教师队伍的流失不仅表现在纵向结构，也表现在横向的结构，优秀教师一般都往上一级调。而横向方面则主要是朝经济发展好的地区。在其流失队伍中，很多都是教育中坚力量，而这一部分本身在农村教师队伍中所占比例就不高。这一人群的流失，造成了城乡学校办学力量的两极分化。农村教师流失带来的问题主要表现在三个方面：

一是，农村教师数量减少。由于农村学校多处于深山区、浅山区和高寒阴湿地区，学校布点分散、规模小、班级小、人数少、校舍设施差，教师待遇低。很多农村教师不管是否有条件，还是有无能力，都想离开这样的“不毛之地”。虽然在不断地补充这些地区的教师，但往往是成熟一批，离开一批，而尤以教学骨干流失最为严重。

二是，教师结构不合理。首先，年龄结构不合理，男54岁、女49岁以上教师占农村教师总数的20.2%，老龄化现象严重；其次，知识结构不合理，初中教师本科学历比例仅为31.9%，小学教师专科学历比例仅为40.6%。最后，职称结构也不合理。农村中小学一般都是初级职称比例偏多，高级职称比例偏少，中级职称数目不够，原因在于农村教师职称评比名额少、比例偏低。

三是，流失主要去向。一般而言，农村学校中一些有条件的、有能力的教师，一般都被调往高中或是城镇学校工作。相对这些有能力的教师，能力欠佳的教师，特别是年轻的教师，由于理想与现实的落差，认为在山村当教师还不如考公务员或是事业单位，虽然工资相对来说可能高不了多少，但进入机关单位有编制，在收入方面至少也比呆在学校强。除此以上两个去路之外，一些离开学校的教师很多都从事商业，这在流失教师队伍中还占有着相当大的比例。

农村教师流失的原因

（一）教育投入相对不足。我国公共教育经费投入虽逐年增加，但经费分配存在着不均衡现象，在不同教育级别体系之间投入结构存在不合理问题，高等教育和基础教育的投入比例关系失衡，而投入到农村义务教育领域的公共教育经费相对其它教育领域更是明显偏低，使得农村义务教育领域公共经费投入不足问题非常突出。教育投入不足必然导致农村学校经费短缺，农村中小学办学条件差，由此带来了一系列的问题：校舍设施差，教学设备简单落后，使得教师工作环境不如人意，教师待遇差、工资低，同时大多数教师难以有进修培训的机会，这是许多教师，尤其是骨干教师流走的一个重要原因。

（二）管理体制不健全。我国农村学校管理体制主要都实行“县教育局——乡镇教育站（组）——中心校”三级管理体制。[2] 在教育管理体制上教育行政部门统得过死，学校缺乏办学自主权，在学校干部或是教师聘任，办学条件及经费使用等方面缺乏有效的运行机制。农村学校内部管理体制和运行机制不健全，教工民主权益保障不够，校长领导缺乏有效的监督机制，从而致使很多教师对学校的教学管理、财务管理和廉政建设都存在着不满，大多数教职工认为校长权力过大，滥用职权的现象比比皆是。学校内部干群矛盾的激化，人际关系不和谐，这是导致教师流失的又一重要原因。

（三）地域差异和文化差异的影响。在城乡差异上，城市办学条件不管从哪一方面来讲，都优于农村。农村办学条件相对城市来说本来就较差，教师的工作环境相对艰苦，各方面的待遇又相对较低，在城乡人才流动的壁垒被冲破的情况下，一部分教学水平较高的教师都流向条件优越的城市学校。随着教育的发展，不论是东部对西部，还是城市学校对农村学校冲击性都不断地呈上升的趋势，不管是在生源还是教师资源方面。农村教师是发展农村教育最重要、最宝贵的资源，在西部的农村教育，其作用更甚。由于地区经济发展的不平衡，基于其经济基础之上的文化落差同样也对教师的流失有着一定的影响。

第四篇：农村教师流失现状及其对策

农村教师流失现状及其对策研究

摘要：本文试图从当前农村教师流失现状入手，寻找过量流失的原因及问题所在，同时提出相应的措施已期对当前农村教育改革提供参考。关键词：农村教育；农村教师；流失

人才的合理配置与流动无疑是社会的一种进步，它使有限的资源得到合理和有效的利用。但由于人才资源配置过程中的弊端及教师职业收入水平相对较低，教师职务缺乏吸引力等原因，我国教师流动存在着诸多不合理的现象，而在广大农村地区，这种不合理尤为的凸显。由于城乡区域的差距而导致的校际间发展的不平衡及待遇差异，人才竞争加剧，出现了城乡之间人才的单向流动，造成了农村地区教师的大量流失。

一． 农村教师流失的现状及所带来的问题

由于地区发展的不平衡，在广大的农村地区，教师数量相对来说长期偏少，难以引进人才，也难以留住人才，一些优秀教师也在不断地流失。教师队伍的流失不仅表现在纵向结构，也表现在横向的结构，优秀教师一般都往上一级调。而横向方面则主要是朝经济发展好的地区。在其流失队伍中，很多都是教育中坚力量，而这一部分本身在农村教师队伍中所占比例就不高。这一人群的流失，造成了城乡学校办学力量的两极分化。

农村教师流失带来的问题主要表现在三个方面：一是，农村教师数量减少。由于农村学校多处于深山区、浅山区和高寒阴湿地区，学校布点分散、规模小、班级小、人数少、校舍设施差，教师待遇低。很多农村教师不管是否有条件，还是有无能力，都想离开这样的“不毛之地”。虽然在不断地补充这些地区的教师，但往往是成熟一批，离开一批，而尤以教学骨干流失最为严重。二是，教师结构不合理。首先，年龄结构不合理，男54岁、女49岁以上教师占农村教师总数的20.2%，老龄化现象严重；其次，知识结构不合理，初中教师本科学历比例仅为31.9%，小学教师专科学历比例仅为40.6%。[1]最后，职称结构也不合理。农村中小学一般都是初级职称比例偏多，高级职称比例偏少，中级职称数目不够，原因在于农村教师职称评比名额少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，农村学校中一些有条件的、有能力的教师，一般都被调往高中或是城镇学校工作。相对这些有能力的教师，能力欠佳的教师，特别是年轻的教师，由于理想与现实的落差，认为在山村当教师还不如考公务员或是事业单位，虽然工资相对来说可能高不了多少，但进入机关单位有编制，在收入方面至少也比呆在学校强。除此以上两个去路之外，一些离开学校的教师很多都从事商业，这在流失教师队伍中还占有着相当大的比例。

二． 农村教师流失的原因

（一）教育投入相对不足。我国公共教育经费投入虽逐年增加，但经费分配存在着不均衡现象，在不同教育级别体系之间投入结构存在不合理问题，高等教育和基础教育的投入比例关系失衡，而投入到农村义务教育领域的公共教育经费相对其它教育领域更是明显偏低，使得农村义务教育领域公共经费投入不足问题非常突出。教育投入不足必然导致农村学校经费短缺，农村中小学办学条件差，由此带来了一系列的问题：校舍设施差，教学设备简单落后，使得教师工作环境不如人意，教师待遇差、工资低，同时大多数教师难以有进修培训的机会，这是许多教师，尤其是骨干教师流走的一个重要原因。

（二）管理体制不健全。我国农村学校管理体制主要都实行“县教育局——乡镇教育站（组）——中心校”三级管理体制。在教育管理体制上教育行政部门统得过死，学校缺乏办学自主权，在学校干部或是教师聘任，办学条件及经费使用等方面缺乏有效的运行机制。农村学校内部管理体制和运行机制不健全，教工民主权益保障不够，校长领导缺乏有效的监督机制，从而致使很多教师对学校的教学管理、财务管理和廉政建设都存在着不满，大多数教职工认为校长权力过大，滥用职权的现象比比皆是。学校内部干群矛盾的激化，人际关系不和谐，这是导致教师流失的又一重要原因。

（三）地域差异和文化差异的影响。在城乡差异上，城市办学条件不管从哪一方面来讲，都优于农村。农村办学条件相对城市来说本来就较差，教师的工作环境相对艰苦，各方面的待遇又相对较低，在城乡人才流动的壁垒被冲破的情况下，一部分教学水平较高的教师都流向条件优越的城市学校。随着教育的发展，不论是东部对西部，还是城市学校对农村学校冲击性都不断地呈上升的趋势，不管是在生源还是教师资源方面。农村教师是发展农村教育最重要、最宝贵的资源，在西部的农村教育，其作用更甚。由于地区经济发展的不平衡，基于其经济基础之上的文化落差同样也对教师的流失有着一定的影响。相对城市来说，文化水平低的农村，对教育的认识是不全面的，带有太多功利性的价值取向使人们难以认识到教育的终极价值。文化落后使农村家长目光短浅，认为读书无用。在这样的文化氛围下，作为传授知识的教师是难以适从的。

（四）生源状况的影响。教师与学生，始终是教育中很重要的两个角色。教育的发展，始终也与这两个角色成员的努力有着必然的关系，农村教育的发展亦是如此。由于农村学校无论是在硬件资源还是软件资源上与城市学校相比，差距是不

[2]

言而喻的。随着条件好的、有能力的教师被调往城市学校，受其影响，很多农村学生也跟随着到城市上学。相反之，随着很多农村学生进入城市学校，在一定程度上也促进了农村教师的流失。当前很多办学单位竞争激烈，不从农村教育的大局考虑，争抢生源，择校热导致农村生源流失。另外随着生源高峰期已过，独生子女变多，很多家长都对孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人头地，所以不惜一切代价，让子女到办学条件好的学校就读。但也有另一些家长基于经济的原因，不支持孩子上学，让其打工挣钱，而这也是农村生源流失的又一重要原因。农村生源的流失，势必造成农村由于生源不足而难成一定的教育规模，而这也直接导致农村教师流向他处，制约了农村教育的发展。

（五）教师个人专业发展要求和家庭原因。教师专业化主要指教师在严格的专业训练和自身不断主动学习的基础上,逐渐成为一名专业人员的发展过程。这个发展过程不仅需要教师自身主动的学习和努力,以促进和提高自己的专业能力,而且需要社会各界的共同努力，使之成为整个社会的责任，以合作的方式，在解决各种各样的问题中促进发展。[3]但在广大农村地区，当地政府和学校在这方面意识薄弱和缺少资金，很少组织教师进行严格专业训练，也很少考虑到教师个人的专业发展诉求。这样一来，教师个人专业发展意愿得不到满足，其教学积极性被挫伤。我们知道很多农村学校流失的大多都是年轻的教师，他们的流失除了基于以上的原因之外，还有家庭方面等因素。由于恋爱、婚姻、或是子女的关系，为了方便照顾其家人，而不得不离开到其他学校或是另谋职业。三．减少农村教师流失的对策

教育质量是学校的生命，教师质量是教育的生命。农村学校想要在“十二五规划”的大背景下促进当地教育的发展，必须转变其发展观念，深化农村各级领导和管理者对农村教育战略地位的认识，提高对农村教育的科学领导，促进教师的合理流动，防止教师资源的过度流失，才能适应社会的和谐发展。

(一)加大力度对农村教育的投入，加强学校的基础设施建设

农村学校师资力量薄弱，很大程度上都源于其教育基础设施的落后。现阶段，城乡教育基础设施投入上的差距悬殊。信息作为现代教育很重要的一种资源，在广大的农村地区信息化建设却相对滞后，信息基础设施落后，教学手段陈旧，中小学计算机普及率低，网络设施不健全。因此，应加大教育基础设施的建设，加大对学校的资金投入，改善办学条件。

（二）转变传统教师管理理念，树立“教师是农村教育发展第一资源”的观念

为了适应市场经济条件下农村教育发展的趋势，农村学校应转变管理和服务

部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，完善相关机制，解决关系教师切身利益的突出问题。明确学校机关、职能部门的工作定位和服务，转变管理工作的思维方式和工作方法，牢固树立“教师是农村教育发展的第一资源”的观念，创造宽松的政策环境和协调机制，真正做到吸引人才、留住人才，激发人才的潜能，充分调动人才的积极性。[4]

(三)加强农村教师在职培训，健全科学合理的激励机制

在重视引进人才的同时，要对现有的中青年及骨干教师实施在职培训，提高教育的“软实力”（即教师队伍素质，教育文化，教育工作者日常教育教学行为的科学水平等）。[5]通过多层次、多渠道、多方位的培训，使受训者在教学能力、创新能力等方面在原有基础上有一个显著的提高。搞好教师培训，除了设计合理的培训内容外，还必须建立培训激励机制，要把教师个人专业发展要求同参加在职培训的成绩同职务晋升、聘任联系起来。建立健全激励机制，充分调动和发挥每一位教职员工的积极性与创造性，充分挖掘学校教职员工的内在潜力，使广大教职员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的调动和发挥，从而提高工作效率。

（四）优化学校政策环境，为稳定教师队伍提供制度保障

树立“尊重知识，尊重人才”的思想，贯彻落实“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策。从思想上关心教师的进步与成长，在工作上放手使用，在生活上关心照顾，培养教师对学校的忠诚感和归宿感。其次，保证学校教师管理政策的公开性与稳定性，使教师了解政策，运用政策，同时保持政策的协调性和连续性，防止不同政策之间的矛盾与冲突。最后，明确树立以人为本的柔性管理理念。[6]农村学校要生存和发展，必须拥一支高素质、高水平的教师队伍，以此确保农村教育的长足发展。

（五）提高学校人际环境，增强教师人际关系的和谐

良好的人际环境，能满足教师人际交往和社会尊重的需要，让教师消除不满意感，增强集体的团结协作精神，从内心接受这样的环境。增强教师人际关系的和谐可以从以下几方面着手：第一，改进领导作风、改善干群关系，领导者平易近人，遇事能及时沟通，消除矛盾；第二，提高教师的素质，注意消除教师人际交往的障碍，创造良好的交往环境，协调各种人际关系；第三，要进行舆论导向，加大对优秀人才的宣传力度，在学校内形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，建设健康的校园文化；第四，关心爱护教师。只有在温馨和谐的人际环境中，才能实现教师管理目标与教师个人发展的互惠互利、默契双赢。

参考文献：

[1][5]郭建平，农村教育城市化战略实践探索[M],山东大学出版社2007.08：P105;P32 [2]王景英，农村义务教育整体办学模式与评价[M],北京大学出版社2008.08：P41-42 [3]郭向东，农村教师专业发展亟需解决的三个问题[J]，现代教育科学：中学教师2010.03 [4][6]井晓英，教师人力资源管理中存在的问题及对策[J]，青海民族大学学报(教育科学版)2010.04

收件人姓名:王蕾 西华师范大学 教育学院 教育经济与管理 电话：*** 邮编：637002 邮寄地址南充市顺庆区师大路一号二期13公寓650寝室

第五篇：浅析中小企业IT运维的现状与对策

浅析中小企业IT运维的现状与对策

随着中国经济的迅猛发展，中国的信息化取得了前所未有的成就，企业信息化步入了一个崭新的时代，企业的IT规模和应用随着企业规模的壮大而变的庞大起来，并且是企业的信息化需求也逐步迈向多元化，层次化，IT基础框架变得庞大而复杂。当前中国的信息化建设已经深入到很多企业的核心业务，而且为了确保业务稳定、可靠并快速、有效地开展。企业经常会运用了多个信息系统进行辅助支撵。但是，IT服务与企业核心业务的整合程度并不理想，同时IT系统运行维护的管理水平也相对滞后。企业的整体IT管理水平较低。中小企业IT运维管理的现状

具体来看，中国的企业目前面临着如下的网络运维管理难题：

1)网络运维缺乏绩效考核标准，职责不清，相互推诿。

多数企业的IT部门目前都基本是按照IT基础架构功能分为各个部分，也有少部分的企业是按照业务来进行划分。缺乏IT服务工作量量化考核工具，没有计算IT服务人员的工作绩效，也没有监督IT服务人员解决故障的处理效率和处理质量。因而在lT服务人员解决问题时缺乏协作，而一般IT出现故障或问题，都不会是简单的某个环节单独出问题，很多时候需要多个部门协作才能排除故障。所以，在企业运维过程中经常出现责任不清，相互推诿的现象。

2)网络资产管理混乱，漏洞百出

IT设备和软件资产众多，目前还停留在人工管理的范畴。例如，IT设备的定期排查力度不够，设备巡检不到位：IT设备台帐不能方便反映设备维修历史记录；软件资产未建立台帐进行管理，软件的升级、变更等缺乏登记信息；设备和软件的配置信息不详。或者配置信息经过长期维修调整已经与实际不相符合；还有IT设备采购、调拨、报废等管理流程处理效率低。

3)网络运维服务管理缺乏流程保障，维护人员忙于救火，缺乏主动服务。

IT部门除了确保信息系统安全、稳定、可靠运行之外，还将面临如何管好、用好这庞大的系统，为业务部门提供有效的决策支持的挑战。现相信“救火队员”这个称号是我们IT部门理解最为深刻的角色定义。很多管理员在颇为烦恼做这样的角色的同

时，每天又重复的担任这样的角色。因此，很多管理员都具有这样的通性，那就是IT业务没问题的时候神情特别轻松。但是一旦处理故障的时候就特别紧张，尤其是涉及到企业核心电子业务的时候，那吏是全体动员，赶快恢复业务运行，要是正好领导亲自来部门督战，那更是可以紧张到汗流浃背。

4)网络组织重“硬平台”建设，轻“软平台”管理，维护人员与客户满意度低投诉引起的相关部门的责难将打击IT运维人员积极性。

5)没有建立知识库，知识分散，信息中心过度依赖某个人，人员流失能影响故障解决速度

6)网络系统缺乏长期规划，更缺乏复杂系统的运维管理经验

目前很多企业的IT系统建设往往不能得到企业管理人员的高度重视。前期规划往往仅为解决短期问题，缺乏与企业发展战略相结合的长期统筹规划。出现大量的补丁工程，造成投资浪费，效率低下，不能促进甚至阻碍战略目标的实现。提高IT运维服务能力的理论分析

20年前国外的一些政府单位和大型企业已开始着手探索应对上述问题的办法，在多年的实践基础上，总结出了相对完备的一套行之有效的体系架构，该架构已经被业界公认为事实上的国际标准。这就是所谓的ITIL(information technology infastmc．ture li．brary)，即IT基础架构库。在国外，该标准正在被HP、IBM、CA、微软等企业广泛采用，并付诸实施。并在实践的基础上，形成了各自的ITSM(即information technology service management，IT服务管理)方法论及产品。并成为了他们开拓IT服务市场的招牌。

2．1 IT基础架构库IT几简介

20世纪80年代，英国政府为了提升信息化设备和系统的运行效率。保障信息系统建康运行，有效进行服务外包管理，指定当时的英国政府计算机与通信局，研究开发一种方法，用于指导全国政府部门高效、经济地运营信息化设备和系统，结果产生了信息技术基础架构库(Information Technology Infrastruc-ture Library-ITIL)。ITIL不是一套标准，而是供组织内部进行。IT服务管理的参考经验，它汇集了IT服务业内的最佳实践，是指导如何在运维管理中定义人员、流程、服务活动及其之间关系的指导框架。2003年开始，国内一些IT服务企业开始宣传ITIL服务管理理念。

ITIL的框架包括业务管理、服务管理、IT基础架构管理、安全管理、应用管理等，其中最核心的是服务管理中的服务支持和服务提供，如图l所示。不同的对象可能对服务的要求内容不同，比如，IT供应商可能更多关注服务提供。而作为客户的rI主管部门可能更关心服务支持。而服务支持主要包括：服务台、故障管理、问题管理、配置管理、变更管理和发布管理等六个模块。

2．2 ITIL对IT部门的效益分析

1)通过实施ITIL，IT部门可以全面监控网络、主机、存储设备、安全设备、数据库、中间件及应用软件等IT资源。

2)更加有利于IT部门对其负责的IT资源进行管理。

图1 ITIL的整体架构

3)ITIL流程可以对日常运行维护工作(或外包作业)提供一个管理框架。

4)通过ITIL规范的服务台。可以建立一个更好的IT部门与业务部门沟通的平台。提高IT运维服务能力的对策

综上可知，企业IT运维的难题并不是网络应用能力的不知而是网络运维管理能力和rr运维服务的缺失。网络运维的行业标准为ITIL，ITIL落地需要借助工具软件。而遵循ITIL规范研发的IT运维管理平台能为用户带来“IT管理理念+系统工具+过程方法”的全新的IT服务管理组合，通过ITIL在企业的实践，我们可以从以下几个方面提高企业的网络运维服务能力：

1)基于ITIL流程和理念，建立合适的工作流程，合理安排人员岗位，明确职责，避免一旦出现故障，互相推脱或者不知该找谁解决的情况。能保障在业务中断的第一时间找到相关负责人去解决问题，快速恢复业务。

2)实现统一监控平台，将各种监控资源通过集中展现和告’警的方式进行统一管理，从整体上全面、快速了解系统当前的运行状态。帮助运维人员快速定位故障，缩短排查到底是哪个设备出现问题的时间。能保障在最短的时间内恢复业务系统运行。

3)高效的、合理的流程设置和流转，相互关联的事件工单、问题工单、变更工单、配置工单，使得运维工作流转过程中的资源关联清晰、过程明确。可控、历史数据和处理过程可查。提高业务系统运行效率。

4)高效、实时、准确的配置管理库可为运维服务提供所需的配置项信息，可通过设定的条件自定义查询、浏览、打印，不必费时费力去整理杂乱繁多的纸质记录。降低IT运维人员工作量。

5)追踪资产生命全周期的资产管理，可对所有台账资源一目了然，对资产的使用状态准确记录，提高资产设备的重复使用率、及时淘汰报废设备、更新所需设备。提高rI资产使用率，降低IT资产投入。

6)建立知识库积累，避免专业的技术问题永远只能依赖某一个或几个专业人员来解决的现状。使运维工作中的实际经验和专业知识得到共享。摆脱以往只能靠某个人解决固定问题的现象，让人人都成为IT运维专家。

7)量化运维人员的运维工作，通过运维分析数据制定运维考核标准，逐步促进运维人员的服务水平和服务质量的提高。总的来说，通过有效的实施IT运维管理，降低人员工作量的同时提高IT运维人员工作效率，保障业务人员的工作效率，提高业务系统运行状况，进而提高企业整体网络运维能力。同时提高客户满意度。结束语

在未来的网络运维管理中，ITIL流程的实践将是个大的趋势。网络运维软件将更大限度的减少网络管理员工作量，成为好助手。不过不管网络管理软件如何发展，都无法离开网络管理员而独立存在，都需要网络管理员去操作去配置，网络中的实际问题很多时候也需要人工去判断。因此不管未来发展如何网络管理软件只是一个工具，都需要我们这些网络管理员去操作去使用去管理。