北京博远--一个外企人力资源总监经验谈

第一篇：北京博远--一个外企人力资源总监经验谈

一个外企人力资源总监经验谈

做老板的经常会抱怨人力资源部为什么招不到公司缺乏的人才为什么员工的绩效考核分数这么高公司业绩却上不去为什么优秀的员工总是留不住日前在外企当过10年人力资源总监的张晓彤女士用自己的亲身经历给浙江大学经济学院MBA高级研修班的学员们上了一堂生动的管理课。人力资源部是水桶底上的板如果说公司各个部门是水桶板人力资源部就是“水桶底”。这个“水桶底”理论是基于众所周知的“水桶”理论。“水桶”理论是指决定一个水桶盛水量的不是最长的那块板而是最短的板。不过关键的那块板短一点盛水量虽然少一点毕竟还能够盛水可如果“水桶底”腐烂了水桶里有多少水都会漏掉。人力资源部门是整个公司战略的起点因为没有源源不断的人才储备任何好的战略都只是空中楼阁。张晓彤曾经在诺基亚当过7年的中国区人力资源总监。上世纪90年代初手机还没有普及诺基亚等手机厂商竞争才刚开始。张晓彤和同事们发现那时国内的大学很少开设通讯专业高端专业人才非常缺乏。于是人力资源部制定了人才招聘的详细计划。其中有一条非常有效沿用至今“诺基亚派出高管定期去国内著名大学做讲座。从大一开始给学生讲诺基亚的企业文化、分享成功经验等。三年后当诺基亚和其它厂商一起出现在大四学生的招聘宣讲会时学生们已经对诺基亚有很深厚的感情了自然将其作为就业首选。”裁员前不忘“预热”张晓彤有个朋友是深圳一家拥有三千多员工的玩具包装公司老总。有一次这位老总看了一些管理的书觉得自己的公司应该精简降低成本决定辞退137名工人。消息传出那137名工人不干了他们铤而走险把人事经理绑架了。老总这才明白自己的错误最终报了警才结束了这一场危机。张晓彤说裁人要谨慎。她每年都会根据公司的要求裁掉一些员工。裁人之前她会经常和员工谈心灌输给他们“唯一的不变就是变化”的理念帮助他们设定自己的职业人生规划。张晓彤建议在公司巨大变革如裁员、战略调整前3到6个月人力资源部门就应该开始给员工“预热”进行压力教育和培训让他们有心理缓冲时间。善于为员工减压“目前对员工来说最大的危险是什么压力。”张晓彤曾经去华为做过咨询讲座。晚上10点多她回公司拿文件走进办公室差点踩着人。低头一看地上密密麻麻躺满了人。原来这些员工加班到很晚索性就地休息醒来就可以继续工作。“华为倡导的是床垫文化其实越来越多的企业人力资源部在关注员工的压力管理。”张晓彤介绍在诺基亚人力资源部为每层办公楼设一个发泄室里面有面具、沙袋和拳击手套。UT斯达康的人力资源部订购了几条心理热线和法律热线员工有问题的时候即使是一些私人问题都可以随时寻求帮助而且绝对保密。硅谷的很多公司会主动安排活动让员工感到在这里上班很愉快。如思科公司总裁每月安排一次早餐会议与员工沟通。美国Intuit公司将每周五下午定为员工社交时间夏季还会组织烤肉聚餐和海滩娱乐活动。雅虎公司则在公司内提供按摩、剪发、洗车、换机油、看牙等服务。比起这些措施美国一些公司给员工减压的“终极”办法就是弹性工作制度。为了让员工既完成工作又能安排好生活在保证每天8小时或每周40小时工作时间的前提下让他们自己确定上班时间。在惠氏公司下属的一家药品研发机构有的员工为避开交通高峰时间每天从早晨7点干到下午4点有的员工因为每周的某天下午要带孩子上学习班其他日子就多工作一会儿。付出就有回报宝马等公司的调查表明企业在员工减压方面每进行1欧元的投资得到的回报平均为3至16欧元。“公司的制度也许一时很难改变不妨尝试一些小措施来改善员工的工作环境保持一个良好的心情。如多摆放一些绿色植物在餐厅张贴一些风景画播放轻柔的音乐。”张晓彤建议。

第二篇：北京腾飞博远物资回收有限公司 简介

北京腾飞博远物资回收有限公司隶属于北京腾飞博远商贸有限公司是专业从事网上各种废旧物资回收和销售的网络平台。公司成立于2002年，创建以来我们一直都是以最饱满的热情和实实在在的服务赢得了社会的信赖。与北京建工、中铁各局、中建各局、三河铸造、新北建、三一重工等国内知名企业有着密切的合作关系。

本公司为了环保事业，公司承包回收各企事业单位，如厂矿企业、机关、学校、医院、宾馆、写字楼、酒店、商务楼、学校小区废旧物资，我们将有专人负责为您打扫、看管、货运一切废旧物资，根据需要可签各种合同，现金交易，并提供拥金。主要让闲置的资产动起来，变废为宝，取之于民、用之于民。随着业务的不断发展和壮大，合作伙伴的范围也在进一步扩大。

北京腾飞博远物资回收公司回收物资类型： 办公电器：电脑、电脑配件、显示器、打印机、联系电话机、复印机、一体机、工控机、网络机柜、交换机、UPS电源、稳压电源、基带modem路由器等 酒店设备：酒店客房床、床头柜、液晶电视、毛毯、布草、窗帘、地板、排烟灶、冷库、冰柜、保鲜柜、不锈钢厨具，水池子、消毒柜等 办公家具：办公桌椅、班桌班椅、文件柜、屏风沙发、茶几等一切废弃家具 工业设备：废旧冷冻设备、空调系统、电缆电瓶、废旧配电柜、生产流水线、机床等各类闲置积压生产资源 金属资源：废旧钢铁、铜、铝、不锈钢及各种有色、黑色、贵重金属及原材料等 库存积压：废旧仪器仪表、各种报废设备、机电设备、医疗设备、五金机电工具、库存积压物资等 工业原料：高压聚乙烯、聚氯乙烯、聚苯乙烯、ABS

料、聚碳等一些塑料、油类原材料、包装制品等 建筑废料：拆迁废料、废旧建筑材料、管扣件、电线电缆、水暖器件及门窗材料等 网络设备：路由器、工控机、基带modem、网络机柜、电源模块、ups、稳压电源等 电子设备：废旧电线、集成电路、电子脚、线路板、电源模块、各种IC等 家用电器：回收各种型号废旧电视、冰箱、空调，电瓶、蓄电池等 家具：学校、医院、宾馆、写字楼、酒店、商务楼等一切废旧家具 废旧纸张：批量书本、报刊、杂志及各种白纸边、胶版纸、铜板纸等。承接拆除工程：承揽民用建筑及大型厂房拆除工程，技术力量雄厚。

公司理念：诚信为本，服务至上，合作双赢。我们将以最热情的服务，期待着与您的合作。

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第三篇：新劳动法出台后一个人力资源总监的烦恼

新劳动法出台后:一个人力资源总监的烦恼

在人力资源圈子里，奥利顿酒店的人力资源总监慕容鸿雁是个响当当的名字，她是中华精英网2005年和2007年连续两届评出的“中国十佳HR经理人”。可如今，这个大家公认的杰出HR主管，却陷入深深的自责和无奈之中。从年初到现在，已经大半年过去了，她一直无法对一个在她和大家看来明显违纪违规、公开挑战公司管理秩序的员工做出处理。这个令慕容头疼的员工叫陆正根，是一名在奥利顿酒店干了19年、与公司签定了无固定期限劳动合同的保安员。今年春节前的一个下午，保安部经理洪大兴怒气冲冲地找到慕容，要求处理陆正根，理由是担任监控室保安员的陆正根连续数日不接受他安排的去大堂临时顶岗的任务。在过去的十几年中，保安部每天都会安排监控室的人去大堂临时顶岗10分钟左右，没有人提出过异议，陆正根也不例外。洪大兴认为陆正根拒绝顶岗决不是像他自己说的“不高兴”这么简单，怀疑他另有动机，洪大兴还提醒慕容去年底陆正根上班时睡觉的事。慕容认为不管怎样，陆正根接连五次拒绝工作任务，应该说是比较严重的不服从管理。因此，人力资源部根据《员工手册》，做出给予陆正根书面警告，同时停职察看两天、停职期间扣发工资的处罚决定。

陆正根接到警告信后，拒绝签字。不过，接下来的两天，他也没来上班。第三天早上，他来找慕容，并交给慕容一封申诉书。在申诉书中，他反复强调自己不接受临时指派的任务主要有两个原因：第一是他的胜任力不够，英语讲不好，不适合做大堂保安工作，哪怕是临时的；第二，顶岗不是他职责范围内的事，在他的岗位描述中没有列明。最后，他强烈要求公司撤消对他的处分，返还他被停职期间的工资，还说如果公司不还他公道，他将让法律还他个公道。

慕容不理解陆正根为什么要如此小题大做。她想起去年年底在餐厅吃饭时一个员工说的话。那位员工说，《劳动合同法》实施后，像他们这些已经签了无固定期限劳动合同的人，只要不犯大错，公司也不能把他们怎么样，不如想办法让公司单方来解聘，这样就可以拿一大笔补偿金走人。慕容不得不怀疑陆正根也有此动机。慕容约了陆正根，与他进行了长时间的沟通，向他说明公司方面做出的处分决定是正当合理的，希望陆正根端正态度、积极工作。对此，陆正根既没点头，也没摇头。

那次谈完话一个多星期后，洪大兴再次安排陆正根去大堂顶班，陆正根的回答仍然是“不”。慕容与公司法律顾问苏黎商讨是否能以违规之名解除与陆正根的劳动合同。苏黎在电子邮件中告诉慕容，那样将使公司承担法律风险。不但如此，苏黎在邮件中还说，奥利顿酒店现行的《员工手册》未走民主程序，因而也是无效的。

这个答复令慕容很苦恼，面对着太多的无奈，她不禁对新《劳动合同法》产生了质疑。

慕容去见总裁John，向他正式汇报陆正根的事。John无法理解苏律师对《劳动合同法》有关规定的解释，他让慕容全权处理这件事。

慕容找到洪大兴进一步了解情况，同时，也听到了其他保安员对这件事的反馈。从他们的话中，慕容得知：公司现有300多名签定了无固定期限劳动合同的员工都在观望，如果公司再不处理陆正根，他们很可能也学他的样子磨洋工；如果公司与陆正根有偿解除劳动合同，那么他们也会逼着公司来解聘，赔他们钱。

以违章之名解除与陆正根的劳动合同，公司要承担法律风险；不解除合同，公司的管理秩序将遭到破坏；有偿解除合同，公司又将面临着巨大的成本压力。慕容应该怎么办？请听5位专家的意见。

高天乐

天正集团有限公司董事长兼总裁，全国政协委员。“对奥利顿而言，失去一个为之服务19年的老员工是一种损失；而对陆正根而言，挑衅并抛弃自己为之奋斗19年的企业，也未必不是一种创痛。”

一个为公司工作了19年，奉献了自己青春年华的老员工，为什么会突然之间消极怠工，甚至公然挑衅公司的规章制度？

这是奥利顿酒店的管理层在陆正根事件发生伊始就该探究的问题。因为只有了解了事件的真相，才有可能找出稳妥的解决方法。但是，我们遗憾地看到，奥利顿酒店从一开始就总是在思考该如何处理员工，该如何开除员工同时又不造成负面影响，却一直没有与陆正根进行良性而有效的沟通。身为陆正根直属上司的洪大兴，忽视了陆正根的思想波动和反常行为，没有在第一时间和陆正根沟通探讨，使得事件扩大化。而身为人力资源总监的慕容也有小小的疏忽和失误。企业人力资源部门的职责在于运用专业知识，指导各部门领导理性有效地与部门员工进行沟通，督促各部门领导梳理部门内的人力分配及协作。若部门领导与员工之间的沟通不畅，相互之间无法正常协调合作，人力资源部门就有必要出面，和员工进行再次沟通，倾听员工的想法和意见，分析其中的合理性，从而对部门领导和员工之间的问题提出解决方法，促使领导与员工之间恢复良性的沟通和友好的互动。在此事件中，慕容总监只是听信了部门领导洪大兴的说法，并与陆正根进行了一次“独脚戏式”的谈话之后，就片面地做出了处分决定，这在一定程度上打击了员工的沟通积极性，也失去了解决矛盾的先机。

在这一事件似乎陷入僵局的时刻，我认为洪大兴和慕容仍然有必要与陆正根进行一次真诚的谈话。对奥利顿而言，失去一个为之服务19年的老员工是一种损失；而对陆正根而言，挑衅并抛弃自己为之奋斗19年的企业，也未必不是一种创痛。

陆正根事件只是《劳动合同法》正式实施后万千劳资新矛盾中的一个缩影。如何合法合理合情地维护双方的雇佣关系，创造双赢的劳资关系，是新劳动法带给企业的新课题。

首先，我认为企业应引导员工树立正确的劳动观念，让新法的实施有良好的氛围支持，创造劳资双赢。企业管理者应该认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的“偏向劳方”的倾向，企业也必须不折不扣地执行。毫无疑问，这种氛围肯定会在企业内滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。业绩平平的劳动者无法给企业带来与其待遇相匹配的经济效益，企业的管理费用必然增加。因此，企业要在新法实施前、实施中在企业内部广泛宣传新法的立法宗旨，帮助和引导劳动者建立正确的劳动观念，其目的是要引导劳动者明白：只有自己不断成长、持续创造价值，才能被企业承认与认可，才能体现自己的社会价值。慕容在这方面显然做得不够，她忽视了宣传和引导的重要性，被动地等待员工按自己的理解去接受新法，以致企业内部没有对新法形成统一意识。

其次，要增强企业的凝聚力并建立积极向上的企业文化。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。在企业里，我们不仅要给员工关怀和温暖，包括生活、工资待遇、福利待遇等，还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。管理者应该相信，每一个员工在与企业共同成长的历程中，在超越自我苑囿的同时，也会与企业建立深厚的感情。尊重这种感情、保护这种感情、加深这种感情，远比冰冷的法则规范更能激励和留住员工。

再次，企业管理层尤其是人力资源部门应该积极采取措施，应对新法可能带来的各种问题。比如，分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳动合同签订的期限；规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制等等。总之，人力资源部必须积极行动起来，配合新法的实施来开展工作，及时发现问题并迅速解决问题。

对于慕容来说，陆正根事件只是一个开始。这个并不愉快的开始提醒慕容，在今后的工作中必须做出一系列的努力，构筑企业与员工之间的良性沟通关系，建立强大而稳固的企业文化，从而更从容地应对新形势下的雇佣关系，为企业的发展壮大推波助力。

《劳动合同法》是政府重视保护企业普通劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现，是社会文明发展到一定阶段的产物。新法的实施在短期内确实会给大部分的企业带来不小的冲击，如人力成本增加、经营压力增大、无固定期限等条款使企业的风险飙升等等。但是，《劳动合同法》是一把双刃剑，它在带来挑战的同时也带来了契机。在新法的框架下，中国的企业可以以国际化的方式规范自己的经营管理，尤其是人力资源管理，以合法规范的方式充分保障雇佣双方的利益，调整好自己的人力结构，为企业新一轮的发展奠定良好的基础。

董保华

华东政法大学教授，中国劳动法学研究会副会长，中国法学会社会法研究会副会长。

“奥利顿酒店可以以严重违反规章制度为由解除与陆正根的劳动合同。其实，做到天衣无缝、无懈可击再上法庭是不现实也是不可能的。”法律是解决问题的最终方式，但未必是最佳方式，诉讼尤其是败诉确实会给企业带来不利影响。在目前的社会大环境下，保护劳动者已成为各级执法机关的重要任务，在司法实践中，对于劳动者的有利因素或者对用人单位的不利因素，均会在仲裁和诉讼中被放大，从而使用人单位在多数诉讼案件中处于不利的地位。因此，我建议企业一般情况下能不打官司就不打，尽量通过沟通的方式解决。

但是，有时采用法律手段也是企业迫不得已的方式，所谓当断不断，反受其乱。在本案中，酒店将所有的人力资源沟通手段都已用尽，但依旧是束手无策，如果让陆正根的事情一直拖下去，势必会对其他员工，进而对企业的正常管理产生不利的影响。在这种情况下，与陆正根解除劳动合同便成为企业应当考虑的选择。

在本案中，案例中的苏律师给酒店的法律意见是“酒店不能解除与陆正根的劳动合同，并且酒店之前对他停职察看期间扣发工资也是不合适的，应当返还其停职期间的工资”。“如果陆正根因此将奥利顿告上法庭，公司败诉的可能性很大”。苏律师出具法律意见的依据是“根据新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》第四条和第三十九条，劳动者只有在严重违反用人单位规章制度时，或严重失职，给用人单位造成重大损害时，才能解除劳动合同”。苏律师认为：酒店很难举证说服法官，陆正根给酒店造成了重大损害；此外，酒店现行的《员工手册》制定于2003年，未经全体职工讨论，因而是无效的，所以，酒店遵照执行的规章也得不到法律支持。

我认为，苏律师的慎重考虑虽有一定的道理，她的主导思想是尽可能地避免诉讼，但是，她的评估意见不准确而且考虑过于保守。其实，做到天衣无缝、无懈可击再上法庭是不现实也是不可能的。对于酒店能否解除与陆正根的劳动合同，这其中至少涉及三个法律问题，一是酒店于2003年制定的《员工手册》是否有效，二是严重违反规章制度解除劳动合同是否以给用人单位造成重大损害为前提，三是陆正根是否构成严重违反酒店的规章制度。

一、关于规章制度是否有效。按照2001年最高人民法院《关于审理劳动争议若干问题的解释》第十九条之规定，规章制度作为人民法院审理劳动争议案件的依据需要具备三大要件：1）经过民主程序；2）内容合法；3）向劳动者公示。对于何谓民主程序并未做具体明确的规定。而按照《劳动合同法》第四条第二款之规定，则“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这里就涉及一个问题，就是说在《劳动合同法》实施前已经经过民主程序但是并非《劳动合同法》所规定的这种程序的规章制度是否有效。

法律中有一个基本的原则叫做“法不溯及既往”，通俗地讲,就是不能用今天的规定去约束昨天的行为，这是法治精神的基本体现之一，如果事后的法律能够来约束起事前的行为，法治所标榜的“法律可预测性”就会成为一句空话，人们对自己行为的违法与否的预期也会变得模糊起来。广东省2008年6月底出台的关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见也采用了“法不溯及既往”的原则，该指导意见第二十条规定“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据”。

因此，我认为，奥利顿酒店的《员工手册》虽然制定于2003年，但其中不与《劳动合同法》相抵触的条款依然有效。

二、关于严重违反规章制度解除劳动合同是否以给用人单位造成重大损害为前提。苏律师认为“酒店很难举证说服法官，陆正根给酒店造成了重大损害”，因此，不能解除劳动合同。那么律师的说法是否有法律依据呢？

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第三十九条规定了在六种情况下，用人单位可以随时解除劳动合同，其中第二项和第三项的解除条件分别为“严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”。在实践中这两项解除条件非常容易被混淆乃至误用，甚至是一些专业律师也会将二者混为一谈。实际上这二者存在着很大的差别。首先，在主观方面，严重违反规章制度解除与严重失职解除都是以劳动者在主观上存在过错为前提，但只有主观上存在故意才构成严重违反规章制度，而严重失职则只是主观上存在一定的过失；其次，在客观方面，劳动者严重失职，只有在给用人单位造成重大损害的情况下用人单位才可以解除劳动合同；而劳动者只要严重违反规章制度，并不以“给用人单位造成重大损害”为前提，用人单位就可以解除劳动合同。

因此，我认为，只要陆正根有严重违反规章制度的行为，酒店就可以与其解除劳动合同，并不需要酒店“举证说服法官，陆正根给酒店造成了重大损害”。

三、关于是否构成严重违反用人单位规章制度。陆正根认为顶岗不是他职责范围内的事，理由是在他的岗位描述中没有列明，而酒店《员工手册》则规定如果员工拒绝执行酒店安排的临时性任务，则可以给予口头警告。企业对员工是有一定的指挥监督权，公司可以安排员工从事临时性的工作。我认为，本案中陆正根拒绝执行酒店安排的临时性任务，公司将其定性为违反规章制度具有合理性。

从春节前到现在，酒店总共对陆正根做出了2次口头警告、6次书面警告的处分，且奥利顿酒店《员工手册》规定，三次书面警告后仍不改过即可做违纪辞退处理。因此，本人认为，陆正根已经严重违反了酒店的规章制度。

综上，就个案而言，我建议酒店以陆正根严重违反用人单位规章制度为由，解除与其的劳动合同。在排除司法环境的因素后，我认为在正常情况下本案是有胜诉的可能的，而且企业胜诉的概率应该大于败诉的概率。需要强调也最为难能可贵的一点是，酒店的HR总监慕容鸿雁得到了老板的大力支持，老板对企业此时所面临的困难处境很是理解，在这样的情形下，慕容应当解除陆正根的劳动合同。

第四篇：一个销售总监在北京的辛酸求职路

一个销售总监在北京的辛酸求职路

作者： 日期：2007-9-21 出处：联众医药网 访问次数： 358

第 [1] 页离开北京BR制药有限公司（抱歉，给人留点面子，不说真名了），一块压了我10个月的石头终于放下了。30个普药，成本价格高于同类产品零售价好几倍，招商销售难度可想而知。我是这公司成立6年来离开的第8个销售总监，汗！

生活还是要继续的，工作还是要找的。过去的都是骑驴找马，这次找工作多少有些忐忑不安，但想想这些年的工作经历，在这行业打拼10几年，自我感觉已经从一个心比天高的莽撞少年，磨练成了一个比较成熟的职业经理人了。于是鼓起勇气在“前程无忧”和“中华英才”网站上刊登了简历。

正值年终，招聘单位不多，陆续发了10几个单位，也陆续收到这些单位的面试通知，开始了我为期一个月的求职旅程。

最先接到一家猎头公司的电话，一家叫天津万杰医疗器械有限公司北京营销中心招聘全国销售经理，猎头公司的小姐反复强调，虽然不是你希望的销售总监职位，但也是负责全国的销售，薪金也不错哟。听完那位小姐的话，犹豫了片刻，想想不管咋说是个机会，去就去吧。来到这家公司，接待我的是人事部的一位陈姓女经理，听完我的工作经历介绍，陈经理说，其实全国销售经理我们已经有了，我们还在招区域销售经理，猎头公司收了我们不少钱，推荐的人都不太好，所以以招全国销售经理的名义来招区域经理，你来做区域经理吧，以后有机会升职。说完露出一丝狡诈的微笑。我听完有点头晕，出门时重重的撞在玻璃门上。

第二家是万全（中国）医药科技股份。在西四环营慧寺附近苦苦找了1个多小时，最后在一个胡同深处，有一个6层楼，像个汽修厂，门口尽是奥托和金杯的地方找到了。可恶的是通知我面试时说的是万全大厦，害得我脖子都望酸了。接待小姐很有素质，把我请上了2楼，填了一份表，并拿来一堆资料给我看。看了半个小时，刚才的不屑一扫而光，人家是海外上市公司，海南有两家企业，平顶山有一家，吉林有一家，未来5年将有300个品种上市。给我面试的是一位身材矮胖，一头乱蓬蓬的卷发，好像刚睡醒的女士，盛气凌人的发问，不时的轻蔑的哼一声。艰难的20分钟后，得到明天复试的通知。

第二天，在会客室等待30多分钟后，接待小姐告说我，总裁郭夏来复试。只见一个40岁左右，面色苍白，头发稀少的郭总软软地斜坐在我的对面，这两天等待面试的时间，已经看了不少公司资料和总裁传奇故事，为了祖国的医药事业，每天只睡3、4个小时，崇敬之情难以言表。他手上拿着我的简历，半睡半醒的看着，突然用那双布满血丝的眼紧紧盯着我问“什么是一带五营销模式？”我吃了一惊，赶紧定定神，开始回答，刚说两句，只见他缓缓地倚在靠背上睡着了，我茫然地坐着，大气都不敢出。突然，他睁开眼问道“了解全国医药市场吗？”我刚回答，他又睡了。这样连续5、6次，我开始不耐烦了，于是提高声音说话，他好像被惊着了，不满地说：“年轻人不要浮躁，北大、清华的总裁培训都是我去讲课。现给你每月5、6千工资，给你一个产品试试”。我说回家考虑一下，他突然站了起来，不耐烦的说：“现在就定！”对视了几十秒后，他甩下一句“你慢慢找吧”扬长而去，剩我在那里莫明其妙地站了半天。

第三家是晶珠藏药，一个貌似柴火妞的女孩给我初试。简单的询问后，给了我一本晶珠藏药产品资料，封面特意注明“临床使用”，叫我回家写一个市场运作方案。回家翻看这本供临床使用的产品手册，刊登着大量的李董事长和国家领导人的合影图片，排列混乱、质量之差，让人误以为是地摊画册。里面的产品内容就更离谱了，四个字概括“胡说八道”。不信？据个例：有个产品叫晶珠胃泰胶囊，成分是：高良姜、香附（制）、丹参、檀香、砂仁、五灵脂、诃子、寒水石，主治功能是：温中和胃，行气止痛。用于脾胃虚弱，寒凝气滞所致的胃脘冷痛。但在这本册子里写成：得了胃病不能得到快速治疗,危害生命质量.特别是胃病的最大杀手幽门螺杆菌含极强的致癌因子,易导致胃癌.晶珠牌胃泰胶囊 迅速改善失调的菌群，彻底破坏幽门螺杆菌生存环境，强力杀灭幽门螺杆菌„„（摘自原文）。看完就想学秦始皇。

第三天，通知复试，一位姓冷的副总把我和另一个应聘销售总监的人带到另一间办公室，楼层不高，中间一棵带藤的假树，下面烟雾缭绕，仿佛进入“大话西游”的山洞。李董事长长着一个红红的鼻头，看到我们后很高兴的对冷姓副总说，这次这两个不错，我阅人无数。然后问我们，知道他的发家史吗？我赶紧表现，说：您是做贵州长寿长乐起家的，后来做鸿茅药酒，97年西部大开发去青海买下金珠，后来收购吉林一药厂„„话没说完，被李董事长打断。原因是看到我们的简历上的薪金要求了，愤怒的说，人要讲道理，万事万物离不开一个理，这个公司只有老板是聪明人，其他都是傻X，我想要找能人，但不想被人骗。你们要多少我给多少，前提是赚钱，没赚钱什么都没有。和我一起面试的那位接过话题说，现在市场难做了，老百姓的钱不好赚了，我有政府资源，做政府攻关，赚国家的钱，才能轻松赚大钱。我们面面相觑，短暂沉默后李董事长喃喃的说，我们不需要政府攻关。出来后，在电梯里，这位政府攻关不屑的说，这家公司不行。我瞪着他，心里恨恨地说，你这个骗子，老鼠屎！

第四家是韩美药品有限公司，办公室很气派，人事部小姐很有素质，甜甜地微笑，轻轻地鞠躬，很让人受宠若惊。面试的销售总监40多岁，说话时没有表情、不动嘴唇，阴沉沉的。窗外是一道风景线，匆匆而过的着西装的韩国人，干练而忙碌的中国女孩，此起彼伏的电话铃声„„„„我分神了，那位销售总监的脸色更难看了。第五家是同仁堂鸿日，面试过程都想不起来了，印象中只剩下肮脏的水泥地，满是灰尘和烟头的会议桌，到处堆放着大箱小箱的药品（也不怕被查处）。第六家是晖春绿岛制药，在二炮招待所地下，第七家是易明康元，第八家是肽爱肽，还有几家想不起来名字了，都不是什么正规公司。

这一个月，每天背着电脑，揣着地图，早出晚归，诚惶诚恐，一遍遍回答同样的问题„.感谢哈尔滨天地人药业的杨先生，武汉康辰科技的王先生，四川闻达医药的熊先生的真诚相邀。说实话，我在26个城市生活工作过，北京是最差的城市，拥挤浮躁的人群，刺耳的京骂，满天的黄沙„„但这儿有我残存的自尊„..我选择留下。

刘斌，资深医药保健品策划、销售人。yaopin88@sohu.com

第五篇：有关职工子女入园入学工作问答-北京外企人力资源服务有限公司

2009年员工子女入园、入学工作问答

1、FESCO员工子女入园、入学的工作启动时间？通过何种方式通知？

FESCO员工子女入园、入学工作一般会在每年一月中旬启动，公共事务部根据当年情况和公司的要求发布报名通知，一并通过FESCO网站快讯以及向各公司发送传真等多种形式公布相关政策及报名事项。

2、员工报名有哪些要求？有何限制？

a)凡人事委托服务或档案关系在FESCO的员工子女需要办理入园、入学且年龄符合条件的均可报名（非直系亲属不包括在内）； b)报名时只能在与外企共建的幼儿园、小学、中学中选择一所。

3、入托幼儿园有年龄限制吗？能否转园插班？

一般幼儿园要求孩子入园年龄必须在当年9月1日前满两岁半或满三周岁才能报名申请入小托班或小班，原则上不办理转园插班事宜。亚运村第二幼儿园接收6个月以上至36个月以下的孩子入亲子班，6个月至12个月入园的孩子免费。该园办的亲子班分半日班、周末班两种。

4、小学、中学除了招新生外，是否招插班生？

共建的小学、中学只招收新生入学，不招收各年级插班生。如有特殊要求要视学校当年情况而定。

5、员工在哪里报名？需要交纳费用吗？

员工为子女报名请直接到北京外企人力资源服务公司公共事务部（地址：朝阳区朝阳门南大街14号FESCO总部办公楼三楼353室）办理报名登记手续，凡公司在FESCO购买“独生子女费及托儿补助”的员工报名时需交纳500元作为押金；凡公司没有购买“独生子女费及托儿补助”的员工报名时需交纳1000元作为服务费。入园、入学工作结束以后开始退还押金，退还时间安排在当年7月1日至9月30日。

6、员工报名登记后通过何种方式了解幼儿园或学校的相关政策信息？能否变更登记的内容？

员工子女报名登记资料由公共事务部按照幼儿园、小学、中学分别登记后统一与各园、校联系，员工可以通过举办讲座、电话咨询等随时了解信息。公共事务部也将通过手机电话通知有关事项，没有被录取的学生我们会以发送短信的形式通知家长。员工报名登记后如需变更登记内容的，只要在幼儿园、小学、中学安排的面试、考试前均可通过电话与公共事务部联系变更。

7、在幼儿园、学校安排面试或考试前，家长应做哪些准备工作？

因为FESCO共建的幼儿园、学校都是市、区级优质园、校，由于受名额限制，且新生录取都必须通过面、考试择优录取，所以家长要提前给孩子做些准备。幼儿园和小学一般是通过面试，幼儿园简单些，小学的面试主要是通过与学生交谈的方式了解孩子身体发育、语言表达和行为规范等项内容，小学中录取难度较大的学校有：史家小学、府学胡同小学、西城区实验二小、育才小学等；中学考试有些会采取笔试，一般考数学、英语、语文三门。中学录取难度较大的学校有：八中、三帆、八一、五中、二中、东直门、171、八十中等。

8、员工在FESCO已做报名登记，是否能够保证其子女入幼儿园、小学、中学？

员工在FESCO为其子女报名登记，仅是获得了参加共建幼儿园、小学和中学面试或考试的机会，能否被录取取决于两个因素：一是名额，各幼儿园、学校会根据当年招生计划和报名情况给共建单位一定数量的名额，而不是报名多少就能录取多少；二是面、考试成绩，各幼儿园、学校通过面试或考试方式，根据学生面试或考试成绩择优录取，故家长应提前做好两手准备（提前选择其他园、校以做备选）。

9、在被幼儿园、学校录取后是否还要交纳一定费用？

因为FESCO联系的共建幼儿园、小学、中学属于择校招生，按照双方的共建协议，幼儿园、学校给单位一定的招生名额，作为共建单位应为教育部门提供一定的资助。但FESCO做为服务型的国有企业，没有条件拿出大量资金资助幼儿园和学校，故被录取的学生由员工个人交纳择校费。具体的费用标准要根据当年的有关规定，幼儿园、学校的标准不一样，各个学校的费用标准也不一样，一般在录取阶段才能确定数额。

10、员工子女已经被幼儿园、小学、中学考试录取，但自己选择放弃，对此有何限制和要求？

职工子女通过外企共建的幼儿园、小学、中学的考试被录取，如因个人原因选择放弃且浪费了录取名额，其所交的押金或服务费不予退还。所以要求员工在子女入学意向发生变化时要在报送录取名单前及时通知外企公共事务部，以免影响其他人的录取。

11、子女是本市户口，但跨区选择幼儿园或学校是否可以？哪些学校不能跨区？

如子女是本市户口，选择跨区的幼儿园、学校属于择校的范畴，除需通过考试择优录取外，也需要交纳择校费用。因受名额的限制有些学校也会在当年出台一些规定加以限制，例如海淀实验小学、人大附小只接纳海淀区户口的学生参加面试；从2007年开始教育部门针对小升初出台新的政策，小升初跨区择校更加复杂，请家长要有思想准备。

12、员工及子女是外地户口或外籍身份能否报名登记？费用上有何不同？

大多数的园、校允许报名登记，但也有些学校因为报名人数太多而限制录取外地户口的学生。如被学校录取除需交纳择校费用外，还要交纳一定的借读费，因各幼儿园、小学、中学的收费标准各不相同，具体数额要在办理录取手续时才能确定。

13、员工属外地户口但已领取了“北京工作居住证”，是否享受北京市民同等待遇？

按照北京市的有关规定，凡外地户口但在北京领取了“北京工作居住证”的人员，其子女在教育方面（义务教育阶段）也享受北京市民同等待遇，但因为FESCO联系的学校大多数是重点学校，由于招生的压力有些学校也会对此出台相关政策有所限制，这方面的信息我们在入园、入学工作中会随时通报给家长。

14、员工的户口在外企的集体户口中，能否在外企集体户口所在地就近入学？

不能。因为员工只是把户口放在外企集体户口中，但居住地不在一起，属于人户分离状态，因此不能解决就近入学。

15、员工为子女报名时交纳的押金和服务费有何要求？

收取一定的押金、服务费，对于提高员工重视程度，约束部分员工的随意性，避免浪费名额起到一定的作用。凡已经购买“独生子女费及托儿补助”的员工，在入园入学工作结束后凭外企公共事务部开具的收据全款退还；对没有购买“独生子女费及托儿补助”的职工，如被幼儿园、学校录取，服务费不再退回，如未被幼儿园、学校录取则在入园、入学工作结束后凭收据退还500元；退押金和部分服务费的具体时间：7月1日至9月30日止，过期不再办理退费事宜。

16、2009年哪些中学有特别要求？

北京市第八中学初中部小升初的辅导班的学习和测验已经结束，不再登记报名，17、FESCO为什么要收取一定的服务费？

外企选择了一些重点幼儿园、小学和中学并建立了共建关系，幼儿园、小学、中学根据单位所报的人数和考试情况，分给一定的名额，作为共建单位统一按照规定交纳共建费用，这部分的费用要交到捐资助学中心；另外还要对共建的园、校在“六一节”、“教师节”和外出组织活动中给予一定的赞助，这部分费用不包括在个人所交的赞助费中，需由公司另外支付费用，大部分费用出自公司经费，小部分从家长的服务费中支付。

17、在2009年的入园、入学工作中我们还将提供哪些附加服务？

员工为子女报名登记以后，我们争取在4月至5月下旬期间举办2至3场讲座，分别邀请幼儿园园长、小学校长，针对家长如何尽快让学生适应校园生活的讲座。具体课程安排和时间将通过发手机短信方式另行通知，请家长们关注。

北京外企人力资源服务有限公司

公共事务部

2009年1月5日