浅析中小企业培训方案设计

第一篇：浅析中小企业培训方案设计

浅析中小企业培训方案设定

存在的问题

中小企业培训机制不健全

目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。

对策：(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力

对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。

第二篇：思科中小企业网络方案设计及相关产品培训总结

在校实习：思科中小企业网络方案设计及相关产品培训总结

一、发展趋势和新概念

在培训过程中，思科公司充分体现出自身的实力以及相关技术的先导性、创新性，分析出当今客户需求是什么：

这些说明，我们今后面临的网络必须是多功能、多应用、复杂的多系统集成的网络。那么应对这样复杂的客户要求，以往的一些解决方案明显是不能有效的解决：

局部解决方法的局限、网络拓朴持续增长的复杂性和成本，都注定传统网络解决方案将面临“不能胜任”的局面。针对这样的需求，思科公司拿出了自己的理念：

这样的概念很让人期待，试想如果从硬件上解决日益庞大的网络资源和需求，那么网络和服务的扩充将变成“添加一个新硬件”，无论从应用还是管理来说，都很方便。

新概念必定产生新技术（相对我来说，这些是全新的概念和技术），那么作为未来IT界精英，留给我们思考和学习的东西将是无尽的。

这是现有的经典网络拓扑，相比之下，比起那些新概念、新技术距离我们更进些。但是也不难看出，现今网络的复杂性，对网络设计和实施者的综合能力要求都是很专业的。

二、了解产品性能：

在设计和实施一个解决方案时，你是否能正确选用和配置硬件，使其能发挥最好的性能和功能呢？

初初看到，你也会头晕的，但这正是我们将来需要面对和要掌握的知识。

不知道你们看了什么感觉，我觉得要挤时间去恶补英文了 不能一一列举CISCO的产品性能，因为太多，自己也只是了解一部分，所以需要学习来丰富自己。

三、了解智能网络的应用方案：

有了新的概念、新的技术，那么怎么用呢？

这些归纳进一步说明了现有的一些解决方案明显是不能有效的解决市场的需求，那么思科IIN有了什么样的转变？

面对这样的转变，势必在设计整个网络时的思路也发生了更新

这样的更新设计思路给我们的网络带来了很多适合现代市场需求的特性

了解了设计思路的转变和带来的新特性，那么可以开始设计一个网络了

看了很多后，最让我感兴趣和重点，我认为是安全系统的设置与集成 为什么要设计QOS？

怎么做才安全呢？

在这次培训中，讲到了很多关于思科的产品以及经典方案，可由于本身能够听懂得不是很多，所以能够拿出来分享的内容就比较少。

实际上这样的机会很多，在北大青鸟（湘计立德）的二学期课程体系中，安排了很多这样的机会与其他实践内容，能让学员在学习理论的基础上充分得到一些实际性较强的实践经验，以及最新的IT理念和技术，让学员毕业后马上与整个市场容为一体，即时的投入工作。

对于学校有这样的安排，我也感觉到学校是希望我们对自己的要求要严格，否则就会被整个IT行业淘汰；要不断的进行“充电”才能符合新的发展需求。

有了这样的认识，有了这样的指导，我相信我在学校所学习到的一定是市场需要的，我一定会学好，不断扩充自己的知识，避免被淘汰。

第三篇：实验5中小企业ERP选择方案设计（范文）

实验五中小企业ERP选择方案设计实验

任选一个项目：

1、对其选择ERP系统进行需求分析；

2、从市场选择合适的供应商；

3、写出ERP系统分模块的实施步骤；

4、给出大概的预算。

项目一：

某公司是一家从制造业的企业，员工人数为1300余人，年收入约5000万元。产品种类多，数量大，对生产计划要求高，生产部经常因采购不及时出现停工现象；仓库管理部门现主要采用手工记录库存交易，对物料没有进行编码，对实时库存无法正确掌握，盘店工作繁杂；销售部门的大量客户资料未采用CRM软件，没有很好的进行系统管理，业务流程较长；采购部门以定单为采购依据，市场变化导致出现插队的现象占采购总量的三成以上，供应商档案不够详细，难以作出正确评价，采购流程也不完善，信息实时性不够好。

项目二：

某公司是一家从事物流的企业，员工人数为3000余人，年营业额约4000万元，业务遍及全国大部分省市。随着规模和业务的扩张，企业对信息系统的需求开始迫切，2008年陆续完成了总部—分部的宽带接入及视频会议等信息化基础项目，财务也应用了早期开发的小系统。业务增长的同时，伴随的是仓库堆放没有规律，服务跟不上销售需要，采购配套处于只能应付状态，财务在月末月初都处于忙碌状态等负面情况。因此，公司决策者决定实施ERP，其选择的两个衡量指标就是成熟度和标准化。

第四篇：员工培训方案设计

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员工培训方案设计

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

一、企业培训存在的误区

企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作具有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单进行应对；一些公司只凭经验或模仿同行业竞争者，机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，而并非根据实际情况制定培训计划；有的公司的培训则完全有公司领导拍脑袋决定。总之，公司没有将本公司战略发展目标、市场发展需要和员工的生涯设计相结合来仔细设计员工培训体系。培训前不进行细致、深入的需求分析，以至于某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，培训目标不够明确。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益，缺乏预见性。

二、如何设计员工培训方案？

（一）培训需求分析

企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多个角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。

首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。

其次，进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。具体指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。从人员的角度进行分析是用以考察工作人员是否达到这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展未来的工作需要。培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。

（二）培训方案制定

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训方法的有机结合。

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1、培训目标

设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3、培训指导者

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

4、培训方法

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、培训系统、现场培训等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的www.xiexiebang.com 内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）培训系统

从培训形式上讲，相较于语言学习或技能学习而言，企业教育更多的是在向学员宣传先进经验或管理工作方法，学习难度较小，需要的互动也不多。因此，是现在各种学习类别中，最易被搬到线上的。

（4）现场培训法

现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用。目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。

（5）师徒式培训

企业内部的师徒式日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

（6）野外训练

野外训练是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训，心理学上有一种规律或治疗方式，称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系，而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在山水比较优美的地方，让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，又比如说新观念的培训，光是坐在会场里，听听很好却很难落实在深处，最后流于形式，为此，必须结合场景，进行直观的培训，效果大不一样。

（7）角色扮演法

角色扮演是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。

（8）阅读学习法

www.xiexiebang.com 虽然没有互动性，但可以使员工随时随地学习，直接成本最低。企业可以定期向员工推荐比较好的著作，阅读之后可以集中讨论一下书中的精华内容。阅读能够增长见识,拓展思路,改变思维习惯,促进个人进步。

（9）案例研讨

一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生身临其境、“感同身受”的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题、问题因何引起、如何解决问题、今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。

三、培训方案的完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。

附范文：

XX年XX公司新员工培训方案

一、培训目的

1.使新员工能够对公司有一个全面的了解，熟悉公司的规章制度，能够认同企业的文化。2.明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。3.使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。4.培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。5.使新员工迅速投入工作,降低离职率。

二、培训时间

新员工入职培训期一个月，包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

三、培训内容

1.公司概况：公司的成立、发展，公司现状，各组织架构、部门设置，公司主营业务、服务对象等。2.企业规章制度、薪酬福利制度等。3.职场礼仪。

4.工作内容及经验分享。

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四、培训对象 公司新进员工

五、培训要求

1、符合条件的新员工均应参加培训。

2、培训过程中应自觉遵守会场纪律，手机关机或调至静音状态保证培训正常进行。

3、所有参加培训的人员须在培训结束后一周内，向行政人事部提交培训体会。

六、培训地点 三楼会议室

六、培训指导者

人力资源部负责培训公司概况、规章制度、薪酬福利制度、职场礼仪。部门主管负责培训工作内容及经验分享。

八、培训方式 授课法、面对面指导、九、培训考核

培训结束后，由人力资源部统一安排在线测试。

人力资源部 XX年XX月XX日

第五篇：新员工培训方案设计

新员工培训方案设计

企业招聘录用的新员工进入企业后，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司，同僚，下属，不免感到紧张不安，也不是一开始就具备完成规定工作所需知识和技能，还缺乏在企业中同心协力的工作态度。因此，我企为使他们尽快掌握必要的知识，技能和具备的知识，必须对他们进行入职培训。

一﹑培训目标：

让星巴克的每一位新员工都能了解公司，熟悉公司文化背景，懂得微笑服务，懂得咖啡文化和每种咖啡的制作

二﹑培训内容：

1、星巴克价值文化，美国咖啡背景

2、咖啡种类辨别，制作流程

3、微笑服务的具体内容

三、培训对象及时间：

培训对象：星巴克所有的新员工 培训时间：8天，其中最后1天为考核

四、培训内容：

五、培训考核

在进行七天系统培训后，第八天进行考核。

考核方式：

1、闭卷答题 ：对于企业认识，咖啡了解等的问卷，满分100，占总分的30%

2、实地操作：现场抽签泡一种咖啡，满分100，占总分的70% 经考核，总分达到80分的，准予录用，成为正式员工。

六、培训经费