如何让人接受你的批评

第一篇：如何让人接受你的批评

圣人说：闻过则喜。生活中有几人可以如此？

所谓良药苦口、忠言逆耳，不过，为什么良药一定要苦得让人难以下咽？忠言为什么非得让人听了难受？难道没有其他的办法吗？

有一个员工不小心做错了一件事，主管批评她，并要扣她的奖金，结果那个员工自杀了。

有一个学生被老师批评之后，为了证明自己的清白，用红领

巾上吊自杀。

有一个儿子受不了父母的批评指责，挥刀杀死他们。

好话一句严冬暖，恶言半声三春寒。之所以批评者好心没有得到好报，是因为那个被批评的人没有真正意识到其中的“好”，反而认为是有害的。

趋利避害是人的本性，只要被批评者真正理解了其中的好意，他当然会从善如流。

或许当我们去批评别人的时候，都希望对方象唐王一样，而自己可以象魏征那样直言不讳，可这并非良策。批评是一种人际互动，方法得当事半而功倍，方法不当事倍而功半。

批评是对人的一种否定，其实质是惩罚，在改善人的行为时，鼓励总是比惩罚效果明显，一定不能滥用惩罚，惩罚是消极的，尤其是过度惩罚非旦不能达到预期目的，还会扭曲行为，那个杀了父母的儿子就是如此。

批评人有一个原则：对事不对人。这样可以缓和当事人的心理压力，如果把矛头直向当事人，就会无意之中造成伤害，进而于事无补。当你批评别人时，时时刻刻反问自己：“我是不是针对当事人了？”“我是不是忽略失误本身了？”“我是不是在人身攻击了？”等等。

还要注意方法得当：

其一，真诚。真实的东西永远能够打动人。“我也犯过这样的错误”“这件事情你也尽力而为，尽管结果还是出错了”“或许你也不知道什么地方出错了？”

其二，切勿指责。指责的时候会让人陷入恶劣的情绪中，从而影响理智判断力。“我跟你说了多少次了？”“你为什么犯同样的错误？”“你真是无可救药？”

其三，适度。点到为止，既往不咎。“事已至此，从中吸取教训最重要”

其四，理解。没有人愿意犯错误，尤其内心已经很自责的时候，更需要别人的心理支持。“我想你可能很难受”“找个时间我们一起分析一下失误的原因”“我相信你下次肯定会做好”。

其五，澄清角色。了解自己在跟一个什么样的人沟通，是一个长辈还是晚辈，是男性还是女性，是朋友还是对手，是家人还是同事等等，如果角色混乱，就会说出不合适的话，批评的效果不仅达不到，反而伤了和气。有很多话本身没有问题，问题出在不分对象。

对一个很自卑的人，犯错时，他本身就很自责，这时适当的安慰会胜过千言万语。对一个很爱面子的人，一边批评一边给个台阶，他会及时纠正自己的失误。对于一个心服口不服的人，不必抓住不放，看他的行动就可以了。

很多沟通失误，其症结在于角色不清。

其六，暗示。任何人面对直接批评，内心都会不舒服，因为批评就是惩罚。暗示就象苦药丸外面的“糖衣”，用含蓄的间接的方式，达到治病救人的最终目的。

其七，注意场合和时机。批评的场合和时机非常重要，切忌批斗会式的批评，不秋后算帐。

第二篇：接受被人的批评

在我们的生活中，难免会犯错误，然而能够接受被人的批评，能够敢于指出别人的错误和不足，那是更加重要的品质。在我看来批评固然要讲艺术，以期收到事半功倍的效果，但讲艺术并不意味着可以丧失原则。“绕弯子”的批评，不是爱护，而是有害，是对那些有错误、有缺点人的不负责任。敢不敢于、善不善于拿起批评与自我批评的武器，开展积极健康的思想斗争，是检验我们是否具有党性原则的一个重要标准。

而今，在我们之间批评与自我批评之所以很难开展，尤其是“直言批评”更是难上加难，其中两个重要的原因，一是怕失人情，二是怕得罪人，在以后工作当中受到打击报复。然而在“多种花，少种刺”，“你好我好大家好”的氛围里，在庸俗主义、好人主义和自由主义盛行中，看到浪费现象不制止，发现问题不指出等，从表面上看损害的是国家、企业利益，但从根本上讲还是我们的职工的利益受损。

自然，在开展批评的过程中，我们要反对那种简单粗暴、不问青红皂白的做法，尤其要反对借批评泄私愤、图报复，把别人整倒的做法。真正的“直言批评”，一定是讲党性不循私情、讲原则不讲关系、讲真理不讲面子；一定是讲政治、讲正气，把对错误的“无情”和对同志的“有情”结合起来；一定是帮助被批评者痛下决心，积极自觉地去改正缺点和错误的。

让“直言批评”在党内内蔚然成风，呼唤我们的被批评者加强党性修养。“全党同志特别是领导干部都要讲党性、重品行、作表率。”这是胡锦涛同志在党的十七大报告中提出的要求。而我们讲党性、重品行、作表率，应从坚持批评与自我批评，尤其要从坚持“直言批评”做起。

坚持原则，敢于讲真话，“直言批评”，陈毅元帅是我们学习的榜样。“文革”之时，在造反派面前，陈毅也直截了当，敢于批评，毫不掩饰自己的观点。曾经有人劝他说话注意点，他却说：“你的好意我知道。但是，我不说谁说？不说就不是共产党员！你好我好大家都好，这样的共产党员不值一文钱。”这生动地诠释了一个共产党人高尚的政治情怀、人生追求、道德规范。这番肺腑之言不也是对我们党员和预备党员讲的吗？

作为新时代的工人就要转变一些思想，更加理性和成熟的思考和看待问题，能够直言批评，这样我们才能在彼此的批评和帮助中不断进步，才能对得起党组织和国家对我们的培养和殷切希望。

第三篇：如何让学生接受你的教育（定稿）

如何让学生接受你的教育

教师是学生的楷模，学习的榜样，教师要以身立教，为人师表，用心灵塑造心灵，以人格塑造人格。在教学实践中，教师要获得真正可靠的影响力，就要用自己的自身的能力去赢得学生发自内心的尊敬和爱

戴，让学生真真正正地喜欢你。

一、教师要热爱学生。

热爱学生是教师必备的道德情感。陶行知提倡“爱满天下，”鲁迅强调“教育植根于爱”，别林斯基则认为“爱是教育的工具，也是鉴别教育的尺度。”、教育是爱的共鸣，是心与心的呼应。作为一名教师，要对每一个学生倾注爱心。教师只有热爱自己的学生，才能教育好学生，才能使教育发挥最大限度的作用。可以说，热爱学生是教师职业道德的根本。因此，教师要对学生关心、爱护、宽容、尊重，要善于发觉学生的优点，充分鼓励他们自尊、自信。我们作为一名肩负着培育下一代重任的人民教师，应撒种爱心，用爱让他们重新点燃希望之火。但是教师的爱并不是一味地对学生宠爱、溺爱，教师的爱应体现在“严”和“慈”上。常言道：“名师出高徒”，又说“严是爱，宽是害”。对学生不严格要求，严格训练是难以培育出跨世纪的可靠接班人和合格的建设者的。当然，严要得法，严要有度。严要在爱的基础上才能进行。如现在有些学生由于家庭的宠爱、溺爱，在家里是“小太阳”、“小皇帝”，从小就养成了事事占先的坏习惯。平时贪玩成习，不爱学习，作业拖拉，而且喜欢惹事生非。为了帮他们改掉这些坏习惯，一方面我们应该经常找其谈话，让其及时认识到自己的错误，并与家长联系，做到家校一起抓，坚决帮其改掉缺点。另一方面，在教育的同时，不要一味地批评，而是以表扬为主，坚持正面教育，及时发现其闪光点，及时表扬，增强了他的自

信心，使他自觉地努力，从而得到了进步。

所以说，爱学生首先就要了解他们。了解他们的爱好与才能，了解他们的个性特点，了解他们的精神世界。对一个好老师而言，只有了解每个学生的特点，才能引导他们成为有个性、有志向、有智慧的完整的人。教育是人学，是对灵魂的引导和塑造。其次，爱学生就要公平对待所有学生，把每一个学生视为自己的子弟。他们最希望教师对所有学生一视同仁，不厚此薄彼；他们最不满意凭个人爱好，偏袒某些学生或冷落、歧视某些学生。公正，这是孩子信赖教师的基础。再者，爱学生还要尊重他们的人格和创造精神，与他们平等相处，用自己的信任与关切激发他们的求知欲与创造欲。

二、教师要有自身的魅力。

（一）用教师的人格魅力去影响学生。

教师的人格魅力首先体现在对人的真诚和善良上，以及办事的诚实和守信。教师要言行一致，表里如一，使自己的品行在学生身上发生潜移默化的影响，在教育中，教师要用自己的行动去感染学生，要用自己的语言去打动学生，把自己对人对事的真实感情流露出来，从而使师生之间产生心灵的共鸣，学生会感到教师就是他的榜样，教师的人格魅力将影响学生的一生。

（二）用教师的语言魅力去启迪学生。

“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。教师每天与童心稚嫩的学生在一起，学生的心灵世界是美妙灿烂的，教师在与学生交往中，特别要讲究语言艺术，即语言要有魅力，要富有人情味和趣味，同时要有理性。多一些鼓励，让学生更加自信。教师的语言还要带一点幽默，让学生乐于接受。学生的天性是活泼好动、缺乏自控能力的，免不了总有一些坏习惯改不了。作为老师面对这样的学生要严格要求，但一味地责备绝对不行，怎样表达才能让学生乐于接受并愿意改错？这就需要教师讲究语言艺术。老师的的语言入情入理，富有情趣，又很有道理，一定能打开学生的心灵之锁。

（三）用教师的行为魅力去塑造学生 学生渴望教师的爱就像万物需要阳光。学生只有感受到教师的善良和真诚的爱心，才愿意听从老师的教诲，才会喜欢老师，亲近老师。对于小学生而言，容易识别的情感就是教师最直接的充满关爱的行为，而这些行为将成为学生学习、模仿的榜样。

（四）用教师的情感魅力去感染学生

教师的情感世界是丰富多彩的，喜怒哀乐都是爱的一种真情流露。教师如果在处理问题时，能恰到好处地表现出自己的真情实感，学生自然会受到感染。气愤时，愁云密布。对学生的教育以鼓励表扬为主，但并不等于包庇和迁就。学生毕竟还小，自控能力差，如果他的言行违反了纪律，影响了他人，你就应该让学生从你的表情中明白对错。高兴时，喜笑颜开。

教师的笑容不仅是对学生的肯定与欣赏，同时，也是在弘扬一种正气，是在十分鲜明地向学生表示

自己欣赏的态度，这些只靠语言是不能表达的。

三、教师要具有春蚕吐丝，乐为人梯的奉献精神。

这是作为一名教师最起码的素质要求。在当今市场经济的大潮中，各种价值观一涌而上，个别教育工作者迷失自我，功利思想严重，重视物质享受，迷恋世俗浮华，对个人利益患得患失，满腹牢骚，怨天尤人，体罚，变相体罚学生时有发生，更有甚者，追求低下，人格扭曲。上述种种虽属少数，但造成的恶

果却不容低估。

四、要具有春风化雨，言传身教的精湛技艺。

这是对教师情感素质的要求。革命导师列宁曾经说过“没有人类的感情，就没有人类对真理的探求。”教育不仅是认知过程，更是情感交流过程。我国著名教育家夏大尊也说过，教育不能没有情感。经验表明，情感可促使学生自觉接受教师的教诲，养成良好的认知习惯，行为习惯。师生情感交流是相互作用，相互影响的过程，教师心里有了学生，学生就愿意和教师在一起，且有亲近感；教师尊重，理解，关心学生，学生就将更尊重老师，师生诚坦相待，心心相印。

五、教师要不断学习，发展自我。

作为新时代的教师，我们必须树立终身教育的观念。特别是随着计算机、多媒体网络技术的出现，教师工作受到严重的冲击，稍不注意就落在学生后面，何谈为人师表。要给学生一杯水，教师要有一桶水，这源头活水从何而来？为此，现代教师必须走出一次性教育的误区，不失时机的进行二次教育，三次教育

以及终身教育，发展自我，实现全面发展。

陶行知先生曾说过：“捧着一颗心来，不带半棵草去。”这不正是对教师最崇高的赞誉吗？我们广大教师要凭借伟大的人格，崇高的威信，乐教的表率，真挚的情感，炽热的心肠，一定能赢得学生的信赖与钦

佩，为我们的教育教学工作铺垫良好的基础。

第四篇：让病人接受你从介绍开始

让病人接受你从介绍开始

我们很多时候忙的忘记了介绍自己和实习学生，直接就询问病人的情况，这样的结果，病人没有感受到被重视，而主动介绍自己，让病人不但感到了重视，同时也让患者尊重了接待他的医护人员，医护人员对自己和同事的介绍，常常对医患关系起到了最开始的润滑效应。

我们每个人都很重视自己的名字，经常在别人面前介绍自己的名字，会使自己因为名字的重要而具有提高工作质量的意识，如果我们的医生和护士，在与病人接触的时，首先介绍自己，并介绍跟随自己身旁的学生，病人也会很愉快的递上自己的文件，从心里接受你的治疗护理。

如果我们为新病人服务开始时，当我们接过病人递上的个人资料，快速的看清病人的性氏，并热情的称呼对方XX先生或女士，请她入坐或请他说出自己的问题时，也就使医患关系有了良好的开端。

医护职业本应是最受尊重的生命关天的职业，在当今人的价值观迷失旋濄中，诸多原因造成了医患信任危机，希望全社会和政府能出台相关法律与政策，挽回医患之间的平衡，而无论谁的信念迷失，医护人员也要清醒，尊重从沟通开始，和谐医患关系从自我介绍开始。

如果医护人员没有了沟通交流的时间，如果治疗护理成了流水线作业，医患关系就不可能和谐，除非现在战场，医院无限制加床，哪有了沟通时间，医患沟通至少10分钟，多者40--50分钟，无限制的加床，病人的生命和病痛无法全心呵护！

如何对待实习学生，也是影响病人尊重我们的渠道，很多医院在病人面前不介绍学生，甚至只叫他们为学生，使得医学生从见习就没有规范感和受尊重感，如果每位到科室的学生，我们都正式的在全科介绍，如果每位医学生都得到带教老师在病人面前的介绍，他们自己的职业价值感，病人对医生的尊重，就从医学生开始了，所以，学会并善于自我介绍，介绍他人，让我们自己，让众人眼中看到的颇有绅士风度的医护人员。

医护人员的自身价值要从自己开启建立，从与病人交流的启始介绍开始，在彼此的介绍中相互认识、接受、共同对待疾病，无论别人怎么无知，我们还是要有知，有度的，谁让我们是医生和护士职业者！

第五篇：5分钟让上司接受你的建议

5分钟让上司接受你的建议

【专题名称】人力资源开发与管理

【专 题 号】F10

2【复印期号】2008年03期

第一现场

会议室，张强正和经理争吵不休。今天3号，按照惯例正在召开部门月度工作布置会议。

这个指标我完成不了，经理你每天坐在办公室里，根本不知道我们在一线的辛苦。现在市场竞争这么激烈，新客户很难开发。现在你要求这个月实现业绩增长30%，这根本就不现实。张强对于经理布置的本月工作任务很不满。

为什么你完成不了呢？经理问道。

我人手不够。我带的三个业务员，钱可刚毕业没什么经验，老周和赵明不错，可赵明这个月

18号就将离职了。没有兵你让我怎么打仗？张强觉得这个理由很充分了。

就这个原因吗？这是你的问题。怎么带新人，怎么降低老员工离职带来的业绩影响，是你这个做主管应该考虑的事情。经理说。

我的问题？那经理你做什么？难道部门任务都是我们的事情？张强不服。

如果你觉得做不了，可以选择辞职。

辞职就辞职，照这样下去根本就没有法做了。

好，你可以离开会议室了，等会议结束后把辞职报告交给我。

商振有话说

张强错了吗？答案是肯定的。

他错了，最明显的标记是：他的目标结果让经理接受他的建议并没有实现。目标没有实现，说明行为有问题。

他错在哪里？

他选择了错误的建议时机。工作布置会议不是工作讨论会议，布置会议召开时，决议已经形成，此时提建议就是推翻原有的决议。没有人喜欢被别人说自己错了，上司更不喜欢下属说

自己的决策是错误的。且工作会议场合是公众场合，在这样的场合指责上司错了，无疑是当众给了他一个耳光。上司在这样的情况下，很难会接受建议，甚至连听建议的心思都没有，他唯一想到的事情是如何维护自己的权威。

他选择了错误的开场白。张强上来的第一句话就是：这个指标我完成不了，经理你每天坐在办公室里，根本不知道我们在一线的辛苦。这是上来就给经理一棒子。在张强心里，自己这个经理根本就是个废物、蠢材！经理说：这是你的问题。经理先前问他一句为什么你完成不了呢？并不是真的关心张强有什么困难，而是要张强说出理由，而后反驳这个理由，以证明你张强是错的，不是你的建议是错的，而是他关于经理是废物蠢材的观点是错的。

他选择了错误的建议方式。张强是以口头形式提出建议的，这个形式很不好。首先容易因语气、语调、身体语言等问题影响语言内容本身的信息传播。同样的话，以不同的语气说完全就是两个概念。说话人无意的一个动作，可能会干扰语言信息的传播，在接收人那里，可能进行了错误的解码，同样会产生歧义。即便上司是个开明的领导，他可以承认自己的错误，但决议的形成需要重新形成文字。这就可能无法在当时就形成新的决议，在新决议形成之前，可能会有新的变故而导致建议最终依然没有被接受。

他选择了错误的建议内容。其实张强根本就没有提建议，只提了意见。分析张强的话，他只说了工作难人手不足等问题。他给出了问题而没有给出方案，因此经理说张强这是你的问题并没有错。经理关心的不是有什么困难，他只关心结果实现，他能做的就是为困难的解决提供条件和支持。张强说了一堆的问题，但偏偏没有说自己解决这些困难需要经理做什么。

张强该如何向经理提建议呢？

首先，选择好建议意见。不要在决议形成后再去向经理提建议，而应该在决策讨论时候或决策未公开前提建议，这样避免了经理推翻决策的面子问题。

其次，别在公开场合建议。有他人在场，经理依然存在一个面子问题。没有他人在场，张强提建议被经理理解为挑战权威的可能性会小一些。

第三，以书面的形式进行建议。制作一份类似申请书的书面材料，而后留出专门的批示处，列上抬头：经理批示。这样，建议变成了申请，经理会觉得事情仍是他在决策，不会觉得被下属压制。同时由于是书面材料，避免了口头表达可能产生的歧义。而且，由于有专门的批示处，这样建议一定会得到反馈，无论经理是否同意，经理的意见已经反馈过来了。张强可以根据反馈意见进行方案修改。

第四，组织好内容。张强之所以要向经理建议，无非是觉得这个月自己的业绩可能完成不了。但他不能直接和经理说：我完成不了。因为那是张强的事情和经理无关。因此张强应该转换问题焦点，把业绩能不能完成转化为我需要什么样的条件。例如向经理要求更多的人手配制，之所以要求的理由是人手不够。这样的建议内容，通过书面的形式递交给经理，经理首先不会认为张强是有意逃避工作责任。但经理不一定就会同意增派人手，没关系，因为经理已经知道张强那边人手不够，而且现在新市场开发工作有一定的困难，这样他自然会重新考虑给张强的业绩指标。

第五，给你的要求以足够的支撑。向经理提建议，不是说你想要什么别人就必须要接受什么的，关键是你要让经理明白为什么必须要求这些条件，这就需要你给出足够的论据支撑。什么才是论据，用数字说话。以张强为例，他应该在困难分析时，列出手下三个业务员最近几个月的业绩表现，以说明为什么钱可作用不大且赵明的离开将带来极大的影响。同时给出近几个月的业绩增长示意图，通过数字和图例直观地反映出近几个月的业绩增长幅度有多大？平均增长速度如何？30%的增长幅度是否可行？

再来一次

张强根据自己的团队现状写好《关于申请增派业务员的报告》，来到经理办公室，经理，我这有份申请报告，麻烦您批示一下。说着，将写好的报告递上去了。

经理拿过来一看，看了一眼标题，明白是张强想要增派人手的申请。报告的开始，是目前张强所负责业务组的情况分析。几个表格，很清晰反映出目前该业务组人手不齐的实际情况，同时几个业绩报表也反映出近几个月业绩增长情况。

张强走后，经理拿出已经做好的业绩分配表。想了想刚才张强的报告，觉得这个月给张强制定业绩增长30%的目标似乎很难实现，再斟酌斟酌吧。#p#分页标题#e#

3号那天，经理在部门月度工作布置会上宣布：张强的业务组这个月的业绩增长目标是10%。同时经理说：其他组比张强的组目标要多一些，张强组里的赵明18号就要离职了，而且钱可现在还需要锻炼和学习，所以就酌情少给一些任务。不过人力部门已经开始招聘新人了，等人手配齐后，就不会有这种情况了。^