人力资源外包管理系列之信息不对称

第一篇：人力资源外包管理系列之信息不对称

人力资源外包管理系列：如何防范信息不对称风险人力资源外包在给企业带来便利的同时，也存在着较大的风险，其中很大一部分风险在于由信息不对称所引起的逆向选择和道德风险。如果忽视了对相关风险的控制和防范，则不仅难以给企业带来预期的优势和效益，反而可能使企业遭受巨大的损失。信息不对称，指的是在市场经济活动中，各方对有关信息的了解是有差异的，掌握信息比较充分的一方，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的一方，则处于比较不利的地位。

一般情况下，ＨＲ外包服务供应商拥有比企业客户更充分的专业信息，在外包交易完成后也就往往处于比委托方的企业更加有利的位置。对此如何管理因为信息不对称产生的风险，成为企业在购买人力资源外包服务必须考虑的事情。

一、人力资源外包中的逆向选择和道德风险

1.逆向选择

最先提出逆向选择理论的是美国经济学教授乔治·阿克劳夫，他在1970年发表了名为《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》的论文，并因此而和迈克尔·斯宾塞、约瑟夫·斯蒂格利茨分享了2001年诺贝尔经济学奖。后两人也在信息不对称领域作出了重要贡献。这篇论文提出了二手车市场模型，从中分析逆向选择。二手车市场，按照我们通常的想法，二手车使用时间短、性能和质量还不错的，就应该也能够卖个好价钱。反之，使用时间长、性能和质量比较差的，就应该也只能卖个不好的价钱。但事实并非如此。因为一辆二手车的质量究竟如何，只有卖车人最清楚。但买车人就不同了，他并不了解这辆车的真实状况，为了防止风险，他肯定要尽量杀价。本来值5万的，他只愿意出4万。对于卖车人，他知道自己的车完全值5万，当然不愿意4万卖掉。最终，这辆好车只好退出市场，最后成交的只能是质量不好的车。低质量产品逐渐将高质量产品排挤出市场，受损的是成交的买家和拥有高质量产品的卖家。

从经济学角度，逆向选择的风险，是指在订立契约之前，由于信息不对称，信息优势方的行为人可能会故意隐藏信息，以求在交易中获取最大收益，而给信息劣势方带来的风险。逆向选择将导致低质商品排斥优势商品。具体在人力资源外包方面，在交易双方签订契约之前，外包服务商是最了解自己的资信、专业能/ 6

力、服务水平、人员实力的，但由于信息不对称，服务商为了得到外包的项目，很可能会向企业提供不充分或是不真实的信息，而企业可能本身就对外包出去的业务不熟悉，更不可能了解到外包服务商真实的背景、实力与业务情况等信息，而服务商内部的财务状况、非财务状况、稳定性这些内部核心资料更是无法核实，最终的结果，很可能是企业选择了存在专业能力不强、管理能力不济、服务水平差、信誉不佳等全部或部分缺陷的服务商。而服务商的这些缺陷都会在未来的合作中给企业带来相应的风险。

2.道德风险

道德风险也称为败德行为，是指经济代理人在使其自身效用最大化的同时，损害委托人或其他代理人效用的行为。道德风险与人类行为的道德水准的高低没有密切的关系，它在人的经济行为中是合乎个体理性的。逆向选择是发生在签订委托——代理合同之前，而道德风险则发生在签订委托——代理合同之后。与逆向选择一样，产生道德风险的主要原因也在于信息不对称，即代理人比委托人拥有更多的信息。

对道德风险作出奠基性贡献的是前面提到的约瑟夫·斯蒂格利茨，但其实早在18世纪，亚当·斯密就已经意识到这个问题。他曾如此描述一些公司的管理者：“无论如何，由于这些公司的董事们是他人钱财而非自己钱财的管理者，因此，很难想象他们会像自己照看自己的钱财一样的警觉，所以，在这类公司的管理中，疏忽和浪费总是或多或少地存在。”不过直到1976年，约瑟夫·斯蒂格利茨才开始对不完全信息条件下的各种经济行为进行了深入分析，奠定了道德风险理论基础。

约瑟夫·斯蒂格利茨认为，在信息不对称条件下，道德风险是普遍存在的。他提出了保险市场上一个经典的例子：美国一所大学学生自行车被盗比率约为10%，有几个有经营头脑的学生发起了一个对自行车的保险，保费为保险标的15%。按照常理，这几个有经营头脑的学生应获得5%左右的利润才对。但该保险运作一段时间后，这几个学生发现自行车被盗比率迅速提高到15%以上。这是为什么？是因为自行车投保后学生们对自行车安全防范的措施明显减少：反正有保险，丢了没关系。在这个例子中，投保的学生由于不完全承担自行车被盗的风险后果，因而采取了对自行车安全防范的不作为行为。这种不作为的行为，就是道/ 6

德风险。从理论角度，在签订委托代理合同后，代理人通常会利用自身拥有而不被委托人观察到的私人信息，改变签订合同前的行为模式，从中获取更大的预期收益。道德风险是合同实施阶段的机会主义，也是代理人的一种理性反应，但这一过程将会损害委托人的利益。

从人力资源外包业务角度看，道德风险主要涉及到以下因素：

（1）偷工减料

为了自身利益的最大化，外包商通常会想方设法降低成本，甚至不惜对外包的工作偷工减料。比如在对劳务派遣员工招聘中，服务商需要对员工进行背景调查，必要时与员工原单位取得联系，对员工的基本信息和工作经历加以确认，但服务商完全可能敷衍了事，或根本不去做。更有甚者，明知某员工有问题，此前有竞业限制或喜欢频繁跳槽，仍然把他推荐给企业。再比如，签订合同前对企业声称自己服务专员经验丰富，但签订合同后，为企业提供的服务专员却是个刚毕业的学生，根本无所谓经验，甚至是临时找新人手来为企业服务。

（2）隐藏行动

当外包项目开始后，企业就无法对外包的全部内容进行直接控制，也得不到来自服务商的直接报告，所能看到的可能只是个结果。如果合同双方未就权利义务有明确的界定，那么在服务质量、提供效率、费用控制等方面都可能存在风险。服务商可能会为了自身的利益，而作出对企业不利的举动，比如降低服务质量、拖延项目进度、将业务转包给第三方等。再比如薪酬福利外包中企业预先支付给服务商的员工工资款、社会保险和住房公积金款等，也可能被服务商挪作他用，一旦对方陷入危机，后果不堪设想。再比如培训外包中，企业可能需要向服务商提供一定的培训要求和培训方案，但是别忘了服务商也是其他企业的服务商，这些服务商完全可以拿着这些方案以及从企业这里吸取的经验去给竞争对手做培训，这对企业的利益无疑会造成损害，甚至会造成核心竞争力的流失。

（3）泄密信息

人力资源外包中，企业通常要向服务商透漏很多商业信息，其中很大一部分都涉及到企业的机密，比如员工的工资结构信息、薪酬福利信息等，服务商可能会有意无意地将企业的机密信息泄露给竞争对手，自己获利。若被竞争对手掌握了自己员工的工资水平，则极易造成公司核心员工流失率的增加。此外一些人力/ 6

资源服务公司本身就有猎头公司的职能，他们对员工的基本信息和薪酬福利水平了如指掌，挖人跳槽的成功率也就相当高。这些都是潜在的风险。

（4）隐藏知识

外包双方达成契约后，外部环境的变化可能只为服务商所观察到，服务商可能利用自身在知识和信息上的优势，隐瞒欺骗企业客户，从而损害企业的利益。比如代缴五险一金业务中，因为全国各地的政策都有很大差异，服务商完全可能隐瞒真实的政策信息，恶意提高缴费标准，从而多向企业收取款项。如果企业对相关政策不了解，又没有去核实，则很容易受骗。这些欺骗甚至可以发生在专业的人力资源机构互为代理之间产生。

二、逆向选择和道德风险的控制和防范

逆向选择和道德风险虽然普遍存在，但只要通过科学的方法和程序，一样可以对其进行控制和防范，最终降低风险发生的概率和危害。结合经济学上对逆向选择和道德风险的防范，以及人力资源外包实践，企业可以采取以下措施：

1.逆向选择的控制和防范

（1）建立科学的服务商评价体系

对服务商能力的评价，需要从多个方面进行综合的分析。影响外包服务商选择的因素很多，除了在传统的管理理论中常被提及的质量、价格、服务、速度、财务状况这些衡量标准外，还应加入一些外包所特有的评价指标。比如服务商外包业务的技术标准化程度、外包从业经验和市场信誉、相关的业务经营资格（如人力资源服务许可证、劳务派遣经营许可证）、服务商擅长从事的业务等。综合考虑这些评价指标，有利于对服务商有个客观、准确的认识。切忌只以价格是否低廉来作为选择服务商的唯一标准，因为一来低价通常对应着低质量的服务，二来服务商从外包中无法获利，难免会打其它主意。

（2）加大对服务商的信息甄别力度

差的服务商有使自己看起来像优秀公司的强烈动机，因为这能使他们的产品和服务卖到更高的价格。但优秀公司毕竟是少数，像中智（CIIC）、上海外服（SFSC）、菲斯克集团（FescoGroup）这样的行业领头羊更是凤毛麟角。因此差的公司通常会对他们的信息进行包装和作假。那么对企业来说，就需要具备一双慧眼，来对服务商提供的信息进行甄别，看哪些信息是真实的、哪些信息是夸大/ 6的甚至假造的。信息甄别的方式可以选择实地考察、向服务商之前或现在的客户咨询、向行业协会咨询、向相关管理部门查询（如查询服务商的注册登记资料、股东情况、经营情况等）、互联网查询等。

（3）提供公平合理的招标环境

对逆向选择的防范也有赖于企业所提供的招标环境，企业要尽可能地提供公平的招投标环境，鼓励具有外包能力的服务商参加，从大范围的参选对象中进行选择。

（4）让服务商对价格进行选择

对保险市场中被保险人和保险公司之间的信息不对称，斯蒂格利茨曾提出解决问题的理论模型：让投保者在高自赔率加低保险费及低自赔率加高保险费两种投保方式之间作出抉择，以解决逆向选择问题。企业在外包中也可以对此借鉴：让服务商在低服务费加较低的服务质量以及高服务费加较高的服务质量中进行选择，使服务商的选择更接近他自身的实际情况。当然，如果服务商选择的是高服务费，那么对服务质量的要求也要更严格，不仅要将相关的具体要求写进合同，在业务外包中还要加强对服务商的监督。

（5）必要时要服务商提供担保

解决信息不对称的一个有效方法是提供担保，比如二手车市场上的中介。中介通过对二手汽车的质量提供担保，而降低了买家的风险，进而促成了交易。人力资源外包中，企业在必要时也可以让服务商提供担保，从而降低自身的风险。在服务商给自己造成损失而无法向其追讨时，可以向提供担保的第三方进行索赔。或者要求和外包服务供应商在第三方银行机构进行一笔保证金共管，发生约定的风险并造成损失时，进行保证金部分或者全部的罚没。

2.道德风险的控制与防范

（1）设计一份合理的合同

除了信息不对称以外，道德风险产生的另一个重要原因在于委托人和代理人的利益不一致，在代理人追求自身利益最大化的过程中，当自己的利益和委托人的利益产生冲突时，代理人就会利用委托人对某些信息的不知情，损害委托人的利益。设计一种合理契约的核心就是要建立一种刺激一致性的信息机制，使委托人与代理人的目标一致。比如，当企业的外包业务达到一定的目标或超出该目标/ 6

时，会给服务商怎样的激励等。但是相关的惩罚措施也要明确，比如达不到该目标，或者服务商给企业造成了损失时，会给以怎样的惩罚等等。通过合同的约束和激励，鼓励服务商披露信息、作出利人利己的行为，同时杜绝其损人利己。

（2）限制性条款的监督和执行

要将限制性条款写进合同，同时加强对相关内容的监督和执行。也就是企业要明确告诉服务商你不准他做的事，来保证他的行为不会危害到企业的利益。比如薪酬外包中企业付给服务商的工资社保款等，企业要明确告知服务商不得挪作他用，以保证将款项用在希望的用途上，其间还要对服务商的活动进行监督。这种限制性合同虽然更复杂，却能有效降低外包中的道德风险。

（3）外包项目启动后要加强监督

外包项目正式启动后，企业不能对外包出去的事务不闻不问，而必须花费一定的时间和精力对人力资源流程质量进行监督和控制，并在服务商和内部员工之间起协调、连接作用。比如项目开始时，企业要对服务商派来的服务人员进行验证，保证这些服务人员有足够的能力为企业提供服务，在外包过程中还要针对服务人员的工作效果与服务商进行及时有效的沟通，并时刻关注外包过程中的变化，及时纠正出现的偏差。

（4）建立项目风险预警机制

降低道德风险的另一个措施就是建立风险预警机制。风险预警主要是对外包项目运行过程中各风险因素对项目影响的可能性进行分析、预报，有利于快速发现关键风险因素，并对这些风险因素进行预警，达到对风险提前控制的目的。比如服务商的服务质量出现了明显下降，对一些问题的解决明显迟缓，即使还没有威胁到企业的利益，企业也应该建立警惕，找到问题的原因，必要时对服务商进行提醒或警告。/ 6

第二篇：信息不对称

如何理解和避免「信息不对称」？

信息不对称的原因有两个方面：1.信息渠道。2.信息处理能力。“21 世纪最重要的是什么？人才！”这是葛大爷在《天下无贼》里说的一句十分经典的台词。今年是 2014 年，《天下无贼》2004 年上映到现在，正好十年。

这十年里，从国际风云波谲云诡，到日常生活丰富多彩，变化鲜明。而在知识教育普世化，人才因迅速膨胀而贬值等诸多因素下，抱着那种“吃得苦中苦，方为人上人”的心态，依旧以一个“过去”的人才定义为标准，去试图改变命运的人，很不幸，我看到了好多失败者。十年前这句话还被奉为圭臬，可如今，早已黯然失色。

同样，对于信息不对称的理解，还仅仅停留在老案例，旧教科书上的话，那么，你在知识层面下的信息不对称中，已然成为逆势者。

为什么那个村里中学还没毕业就出去闯荡的狗蛋，十几年后衣锦还乡，开着李华看一辈子报纸喝一辈子茶水，拿一辈子灰色收入（甚至能锒铛入狱）都买不起的某订制级豪车，乡亲们一瞬间忘记了那个从小到大奖状贴了一墙的尖子生李华，之前对李华考上公务员的种种夸耀，恨不能全部收回来，贴在狗蛋身上，而李华只能望着绝尘而去的狗蛋，怀疑这一生？

对不起，让我告诉你。村民们不晓得李华口中，吏部尚书所对应的那个人可以释放的能量。所发出的惊叹或艳羡，只是基于李华对其“释放的能量”所做出的具化描述，李华知道在村民眼里，可以吃海参鲍鱼的，便是富人，李华就可以说，吏部尚书天天吃海参鲍鱼，哦，原来这么厉害。那大家就都懂了。

而这些，都只是李华在村民对于外面世界，或者说信息接受的极限上，做出的解释。村民甚至分不清楚公务员的概念，想当然地以为，当官=公务员=有钱。而在这种理解程度上，不管李华当的是村支书，还是一个比较新潮的公务员，比如可以是市妇联主任的助手，或者是海关安检看 X 光扫描的小兵，在村民对于这种没有对公务员的判定范围有一个清楚的了解下，那他们听了后，会摆出“O”的嘴型与我懂得的表情，然后笑嘻嘻地说：“当官好啊。”

在狗蛋没回来之前，李华拥有对公务员信息解释的垄断权。显而易见，李华信息量要大于村民。这就是一种信息不对称。

在这个信息为王的时代，信息可以是对于哪里有优质人脉的把握，也可以是资源的优先调配权。人才只是作为一个环节，被划归信息的宏观范围里。但因对信息的未知，在上述例子中，便是体现的信息的局限性，自身会主动或被动地导入误区，很多时候，这种被导入误区的过程中，我们防备心很低，甚至引不起一丝怀疑。对于信息不对称，我们会产生很多误解，有时候的误解，甚至是误解中的误解。

所以对于题目，我的看法是，从书本中将“信息不对称”这个名词抽离出来，结合实际。我所认为的信息不对称，本质上是一种“不均等”。不均等是一种双方的状态。在不均等状态中，掌握信息量大的，占据主导信息资源优势的，为顺势方，而信息量小，在信息上处于被动的，为逆势方。顺势方可以凭借截断信息流，控制话语权，引导逆势方价值观等方式，对逆势方施加自身影响。

大家对于吏部尚书这种高高在上，玄而又玄的职位，很少有人能够说，我见过，我告诉你们吏部尚书的日常是怎样，所以大家绝大多数都保持在一个“信息接收不充分，甚至是未知”的状态，但是，即便李华说得眉飞色舞，但没狗蛋脖子上拇指粗的金链子，亮晶晶的大手表，一个半人高，引擎声震天的大汽车迎面而来的冲击力来得更实在些。所以任你李华说得再天花乱坠，有用吗？狗蛋不需要说一句话，他用他世俗社会所取得的认可，以默默无言的方式，告诉李华，在财富的定义上，我赢了。我对这种以纯物质成果造成的碾压持保留态度，因为我要着重讲的是，在这一再臭大街不过的乡村传说里，你或许已经与我看出了它的真正本质：狗蛋从最直观的角度，满足了村民心底原始级欲望（此处为金钱），以一个胜利者（信息不对称破坏者）的姿态，打破了李华对于成功定义的垄断。在狗蛋没回来之前，大家都认为，从这小山沟沟里走出去，并能混出个样样，取得成功唯一的途径便是像李华那样用功读书，将来成为一个官（公务员）。而走出这个山沟，现代社会呢？现代社会下的，人文、科技、宗教等诸多领域，对于成功的理解一样吗？肯定不同。但最起码有一点，这些成功的定义，绝对不会是如此狭隘。对于成功的定义，体现了村民，狗蛋，李华之间，信息渠道的差异性。而这，正是一种信息不对称。

李华认为自己是成功，还是失败，这都不重要，重要的是，他在极力维持这种信息不对称，无论是出于什么目的。但是，不幸的是，狗蛋的出现，打破了这种信息不对称，村民们发现，哦，原来狗蛋竟然比吏部尚书过的都滋，吏部尚书一天可以吃一个鲍鱼，狗蛋却能吃十个。这小子真行啊。

回到“吃得苦中苦，方为人上人”的这句话上。这种心态，不能说错，错的，是对这句话的理解。“苦中苦”二字是此句中的“因”，以“苦”叠加为二字，强调吃苦的必要，从而推导出，成为“人上人”的果。给人造成一种吃苦越多越能接近成功的错觉。可是，要成为“人上人”，就一定要吃苦吃得停不下来？为什么一些人不需要吃苦，却已然成为“人上人”，有的甚至一生下来，就呼吸着我们呼吸不到的、那种顶峰独有的、稀薄的空气？

出身，教育程度，三观评定标准，以及一系列的被叫做“眼界”“格局”之类的东西，构成了我们自身的理解力。我更认为，用思辨能力来形容它，更为妥当些。有人对“吃得苦中苦，方为人上人”的理解，认为吃苦越多便能博得成功资本，有人更愿意借吃苦的方式，将人踩于脚下，成为名副其实的“人上人”，有人对这句话不赞成，觉得它是狗屁，而有人则保持一种辩证的态度。在这些迥异的看法中，正是“思辨能力”在施加影响。它，才是信息不对称这个怪物身后的庞然大物思辨能力，决定了信息处理的威力。

举个很简单的例子，史玉柱可以从保健品跨行到网游，这便是信息渠道所不能代替的，信息处理能力的作用，有了自己对于信息不对称下，所做出的行之有效的应对方法，才能逆转在信息不对称下，自己信息渠道上的劣势。

“人生而平等。”法律，道义上，这句话我很赞成，但在“信息不对称”这个命题里，却不适用。若是平等，哪会来信息的不对称？若是平等，为什么有些人生于尘土之中，有些人居于祥云之上？若是平等，为什么有人随随便便的努力便能换来巨大的成功，有人穷其一生为理想努力，却一事无成？这句话定义了我们作为人的尊严，但却不能定义我们的全部。

正如信息不对称理论所带给我们直观的感受一样，我们思维也许对其理解会局限在信息经济学上的教授课堂案例，而往往忽视了这个理论在现实生活中发挥的巨大作用。而我对其理解，是基于现实生活，这对我们“如何有效解决问题”的思维，会是一种极大的锻炼。

如果你在信息不对称中，总是被欺负，我虽然给不了你金钱，地位上的帮助，但是我给你提供的这种思辨能力，这种思维能被锻炼，甚至能被充分调动起来，为自己适用，那么，你迟早会得到自己想要的。

在我高中时，应试教育打着素质教育的幌子，以分数衡量一切。我还记得我们高中课堂上，每次老师只念那几个学习排名前几的作文，而且灌输着，他们的写作格式，甚至从开头，内容，到结尾的考试公式，就是作文规则，甚至要求我们传看并背诵他们的作文。每次作文课，老师读起那几个熟悉的名字，同学们理所当然地发出赞美，被读作文者理所当然地享用着这些赞美，老师理所当然地引导着这些赞美。

等等，有些不对。为什么，每次都是他们几个?为什么，学习排名前几的，作文就一定好？为什么，当普通同学借鉴他们的成功方式，写出的优秀作文，拿不了高分，而他们，依旧拿高分呢？是什么衡量标准，在其中发挥作用？遗憾的是，那时候我的思辨能力还未达到今天这个能力，甚至以我现在的能力，在我们这行的大佬面前，还只是入门级。能力低，我不怕。因为我已经具备了思辨能力中很重要的一种方法——对事物基本的判断及怀疑能力。

可我那时做了一件极其愚蠢的事情——我将三个“为什么”，写进了作文，却忘记了最后一步。这个看似细微的错误，导致了我吃尽了苦果。我被语文老师大批一通，我至今还记得她说的一些话，“自己几斤几两，都掂量不清楚，作文能写够 800 字吗？”

我被打击到了，彻底地，打击到了。我还以为，我可以去思考怀疑一个我认为具有漏洞的运作机制，但我发现，我连说话的权利都没有。在这种限制下，我高中一度犯了一种名为“恐笔症”的病，一看到小方格，一看到 800 字，一看到以 XXX 为话题这类的关键字，就发抖，大脑空白。

我不知道外面的世界是什么样子的，我也没必要知道。因为规则，已经牢牢禁锢着我，我只有屈服。很不幸，我看到了更大的世界。那些大师们精彩纷呈的个人表演，那些文学大家，一度不入当年语文老师法眼的大家们，写出了值得点 32 个赞的文字，字字珠玑，看得我热泪盈眶。在知乎上，更大的世界，由点及线及面，把我眼中的世界，钩织得更加完整。

而我现在，一直在想，如果我带着如今的所学，甚至只是把自己专业的起步级技巧带上，回到高中时代，是不是可以展现一种更加独到新颖的思维，去将写作方式的那些极佳的信息，公之于众，哪怕只是我们高中，哪怕得不到老师的认可，哪怕只能感动同学。

可是现在想想，如果可以回到过去，仅凭我一己之力，很难。没有一种被认可，可以具有说服性的身份，更直白地说，是没有话语权。即便去逆转大世界，小社会，微型范围内的那处小小的”信息不对称“所造成的既定事实，都会受到重重阻力。个人力量看似微不足道，但是，却是打破信息不对称的重要组成。近些年来，舆论的力量也越来越大，我们也可以发声，这是一种进步。

在人类社会中，生活水平低的追求较高的生活水平，生活水平较高的，追求更高的生活水平。而现实是，在经过所谓的个人奋斗后，有人依旧是民工，有人依旧只会扫大街，有人依旧是老妈子。你能说他们不努力吗？他们也努力了，并且十分敬业。我真见过大中午 41 度高温下依旧有清洁工把街边垃圾一一拾起，也见过朋友支教回来给我们看的那些让人潸然泪下的小朋友们，一双双如饥似渴的大眼睛，只有最朴实的愿望，那就是念书。朋友说，他们去支教，不是长达几年以上的长期，根本屁用没有。带给小朋友的那些先进的社会主流的价值观，要么是他们听不懂，要么是小朋友们固执地认为，只要念书，念好了书，出了大山，什么也就有了。每次朋友感动之余，都会流露出深深的无奈。你真的，在这些大社会背景下的信息不对称面前，感到有心无力。但是有的小朋友真能听懂，但是，绝大部分贫穷的家境，多病的父母，已经将他们拴在了大山里。

我们市里中心的天桥下，有一个乞丐。他平时主要工作是坐在天桥的台阶上乞讨，人流多的时候，他会跟着人群上上下下走上几十回。我观察了他几个月，经过我的推导计算，他每天上上下下做的功，换算成搬砖量，足足有将近一百块砖。以我们市的薪资标准，这些搬砖量可以够他每天三顿吃馒头加二素一荤，完全没必要这么没尊严地活着。后来我实在忍不住，问他，“您今年多大了？”“39 啦。”“那为什么不找点工作啊。”“因为„„我是乞丐啊。”他最后一句回答的倒有些不好意思。可是，乞丐就不能找活干了吗？我又问他，“中石油您知道吗？”“知道啊。”“那让您去中石油您去吗？”“啊，去啊。”“那不给您安排关系进去，您自己去，去吗？”“他妈的当然不去啊。”

我承认，我当时问他的语气有点调侃的意思。但是，我也终于弄懂了“信息不对称”下的一个关键问题：既然发觉到信息不对称，并有可以逆转这种不对称，甚至有可以打破不对称规则的机会，为什么人们就是不做？答案很简单：自我否定与对短期收益的认可，大过了长期收益的认可。

因为功利心在作祟，使我们丧失了对于一件事物基本的思辨能力，以至于，哪怕这件事只要坚持下来，并长期去做，就会获得巨大收益，但仅仅因为其需求一定量的时间付出，便放弃了这件事。而我们往往会看重那些短期收益很大的事情，哪怕将来会损失更大，丧失了思辨能力，便丧失了对于“信息不对称”是否打破的选择权。而自我否定又是使我们对信息不对称放任不管熟视无睹的另一原因。明明看到北大保安仅凭自己努力，中学文凭都可以自学英语，做翻译官，但我们却会对自己这种正能量效仿的想法给予重重一击，“哎呀，我怎么能做到像他那样呢？”“人家多努力，我多懒啊，就懒下去好了。”别等着七大姑八大姨，街里街坊给你打击，自己就把自己废了。在看下面的方法论之前，请你不妨思考一个问题，什么时候，机场成功学被指责成鸡汤文的？而又是什么时候，你对成功学里面主角的光环感到习以为常，并觉得那些只是神话，并离自己很远？

老实说，我之所以想到“信息不对称”这个理论，不是书本上的二手车案例。而是发生在身边的一件很现实的事。在我们家乡，我妈他们这一代人，稳中求胜，认为投资也要是硬通货，不动产，稍微有一点风险的投资，哪怕在我的解释下，后续收益再大，她都不敢做。几次事实都是证明了我是正确的。可是她依旧不听。到不是我妈她这个人固执己见，而是在她稍微想要展开手脚的时候，从身边的同事到老板，到家人，除了我之外的，绝大多数人都会不同意她这么做。我妈也承认，舆论的力量，有时候演变到最后，会彻底接管对于“信息不对称”事件的处置。这种信息不对称，就应该被毁灭。

这是我最后一个思路，也是我几经思索，对于解决“信息不对称”的方法论：用制裁“信息不对称”的破冰思维（这里的破冰思维可以是一个行业中引入的新技术，新指导思想，也可以是一个改进产品的 idea），去引导那些还未破碎的思维（保守性思维方式），先是打出针对这块冰层布下的思维点，然后再由点及面，实现对信息不对称中错误舆论导向的终结。对自己要做什么，有一个清晰明了的方向感，知道自己获得与付出的比率，并做到付出成本的下降。用经营自身资本的方式（思辨能力尤为重要，尤其是自己对于自身行业的理解，是否能吃透，在此基础上，以实践来收割自己思维领悟出的理论，增值自身资本），让自己的话语权，更加强大。我认为，旧的、落后的、以不为人知的目的故意安插的思维，势必要被新的、先进的、引人向上，以个人发展为基点带动整个社会发展这个终点式思维，彻底代替。

写这篇答案的目的，一是为了提供一个自己的思路——对于“信息不对称”的另一方面的理解。就比如大家对于“信息不对称”的了解，差不多是基于《信息经济学论》的名词解释。而思路本身，我认为给大家提供了一个可供讨论的话题，我就很高兴了。我也在这里希望有什么其他看法的同学，能与我进行我所追求的，那种思想的碰撞。还有就是为了向知乎各个专业，无论是美食，科技，政治，历史，IT，职场，还是文学领域的大牛们致敬，因为正是你们无私的奉献自己的知识，见解，帮助了许多因“信息不对称”导致的自身格局眼界局限，或因某一行业信息掌握不到位，而未能大步向前的人。我由衷希望，我们也可以出一份力。

我们都可以，是的，我们。

第三篇：人力资源外包

我国人力资源外包的发展现状及对策初探

摘要

人力资源外包近些年发展迅猛有其产生的历史背景，并随着管理的不断完善和企业经营全球化的推进而逐步完善，但我国人力资源外包多集中在档案管理、培训及招聘等方面。本文介绍了人力资源外包的发展现状、意义、内容、可行性分析、风险，规避风险、减少可能因人力资源外包活动而产生的损失，成为外包管理中的一项重要工作，在此提出了四点建议。

关键词：外包人力资源外包对策研究

一、人力资源外包概念产生的背景及其意义

（一）人力资源外包产生的背景

1990年，美国学者普拉哈拉德和英国学者加里哈默在《企业的核心竞争力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)这个概念，英文直译为“外部资源”，核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了，但真正发展为业务外包是在20世纪80年代以后。2003年全球市场人力资源外包服务额为120亿美元，预计近年人力资源外包服务额程增长趋势。人力资源外包滲透企业内部的所有业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、管理流程整合、薪酬调查及方案、员工培训、劳动仲裁、企业文化建设、员工关系及满意度调查等等，人力资源外包对国内企业来说，是现代人力资源管理理念和方法在国内得到了较快的普及，人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。

（二）人力资源外包的意义

1.人力资源外包有利于培育和巩固企业核心竞争力

企业人力资源管理中事务性的、不涉及企业机密的部分外包，将为企业发展核心竞争力提供更大的资源空间。

2.人力资源外包有利于降低企业运营成本

外包供应商凭借其经验、知识、技术等一系列优势为企业提供更专业、规范、公正的人力资源管理服务，在降低人事成本和整体运营成本等方面的作用十分显着。

3.人力资源外包有利于提高管理效率

把企业的人力资源部从繁琐的日常事务中解救出来，把注意力放在对企业发展影响更大的人力资源事务上去，简化流程，提高员工满意度以实现企业管理效率的提高。

4.信息技术的发展使外包理念深入人心

信息技术的发展使得企业领导层对人力资源外包的理念和它为企业能带来的战略性作用有了更全面、清晰地认识。

5.人力资源外包对中国企业有着特殊的意义

我国企业在人力资源管理上存在着许多问题，这使得人力资源外包战略成为企业在人力资源管理上极具优势的备选策略。

二、人力资源外包的内容及业务

（一）按照企业对人力资源外包的控制能力的分类

1.补充性人力资源引进。

2.选择性外包。

3.完全外包。

（二）目前比较流行的人力资源外包服务

1.员工招聘

2.员工培训

3.薪酬管理

4.福利和津贴

综上所述，外包的服务的内容包括：不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作。

三、企业人力资源外包的必要性

在此试从竞争因素、成本因素、风险因素、技术因素以及社会因素五个方面进行分析。

（一）竞争因素

企业把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力资源管理部门参与企业战略制定、组织变革等重要活动，从而提升企业的核心竞争力。

（二）成本因素

人力资源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的各种好处，有利于降低公司的运作成本、提高营运效率。

（三）风险因素

企业为了自身的发展，避免劳动纠纷和昂贵的法律诉讼，在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。

（四）技术因素

人力资源职能的成功运行，越来越需要加大技术投资力度。通过外包，企业可以以较低的成本而获取和维护最新技术。

（五）社会因素

通过专业公司的经营，可以更好地控制和利用人力资源，提高了整个社会效率，使传统企业走向联合。

四、人力资源外包的风险与效益

（一）人力资源外包的风险

1.破坏企业文化的风险

供应商信奉的一些理念可能跟企业自身的文化存在差异，从而产生一定的冲突，并会影响外包的成效。

2.管理失控的风险

在所选的供应商能力不足或与其发生摩擦或纠纷时，外包管理职能的控制的风险必然会上升。而当合作关系破裂时，则很可能导致外包出去职能的暂时失控和缺失。

3.信息不对称的风险

企业与供应商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。

4.安全性风险

在供应商与企业的合作中，供应商可能掌握了企业大量的信息和机密，那么它可能利用此来控制企业，陷人被动。

（二）人力资源外包的效益分析

1.确定外包前，应先考虑人力资源外包的主要原因

人力资源外包前对以下二个问题必须分析清楚：（1）外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务（2）专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低

2.通过外包可以节约时间，集中有效的资源

把事务性的工作转交给第三方，部门则可以集中核心能力去参与企业高层的战略规划职能。

3.降低管理成本

人力资源外包降低了企业在处理事务时因不熟练所造成的不必要损失。

4.提高人力资源管理工作效率

外包的机构具有专业化的特点，普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能，可以更为容易更有效率地完成。

五、人力资源外包合作关系管理的原则

企业与供应商的合作关系，往往又是长期的，对于人力资源外包成效的影响至关重要。

（一）以合作关系替代合同关系

（二）控制权的转移并不意味着监督与管理的放松

（三）增强合同灵活性，妥善应对和处理意外变化

（四）以竞争、奖惩体系保持供应商的积极性

六、人力资源外包的具体对策建议

（一）管理和控制好外包安排

人力资源外包实际是把企业的内部人力资源风险管理外部化，因此企业应对财务和风险上的管理做出适当的安排，尤其是在确定战略方针和目标方面应该设定必要的审批程序。

（二）选择合适的外包供应商

外包供应商的经验、能力、技术、资本、信誉、对本行业的熟悉程度、自身发展的稳定性、己有的类似业绩等等都是影响外包能否按约完成的重要因素。

（三）实行严格的合同管理机制

（四）构建良好的控制机制

企业必须清楚地在合同中界定对外包供应商的安全控制，并应通过适当的履行措施来保持这种控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供应商在其内部建立相应的内控机制，确保企业控制目标的有效执行。

七、人力资源外包前景广阔

根据IDC（互联网数据中心）研究成果显示，人力资源外包业务将以每年16.1%的CAGR(复 3企业必须通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方预期和责任的合同。

合年均增长率)增至2009年的160亿美元，成为人力资源服务增长最快的细分市场。而拥有世界最多员工的中国无疑是其中最大的一块“肥肉”。

在美国，从事人力资源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中国这个数字还是零。

参考资料

[1][美]Mary F•Cook，吴雯芳译.人力资源外包策略[M].北京:中国人民大学出版社，2003.8

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[4]朱立丽.透视人力资源管理外包[J].市场周刊·财经论坛,2003.6.9

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[6]林红菱.业务外包与企业核心能力探讨[J].社会科学家,2003.1

[7]经济日报，2007.8.8.

第四篇：人力资源外包

福建江夏学院 浅谈我国中小企业人力资源外包风险及对策

浅谈我国中小企业人力资源外包风险及对策

摘要：企业的人力资源管理水平与组织的核心能力息息相关,而人力资源外包是组织管理创新需求的必然产物，其逐渐成为中小企业适应内外部变化的战略选择。但在实行过程中不可避免的会出现风险。本文通过对人力资源外包现状进行分析，探讨了中小企业人力资源外包面临的风险及规避问题。

关键词：中小企业人力资源外包

在21世纪，企业面临的是一个复杂多变的环境，企业的经营活动肯定会受到许多因素的影响，如政策、法规、金融、技术等，这些因素给企业带来了多种风险，要解决风险离不开专业人士的服务。对于中小企业来说，大多正处于成长时期，由于企业规模较小、发展历史短、资金不足、抗风险能力较弱，企业往往会在核心能力的培养和核心业务的发展上投入大量资源和精力，无暇顾及人力资源管理职能的构建，致使许多中小企业的人力资源管理机构不健全，其人力资源管理职能也处于非全、非专、非精的状况。[1]但是在现实中具有经验和能力的专业人力资源管理者在市场上是稀缺的。相对的，这样的人员的酬劳也是高昂的。笔者认为中小企业一般都没有经济实力雇佣这样的人员，但是如果通过外包，企业就可以在自己能承受的经济成本下享受到专业人员的高素质的服务而且雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易得多。同时还可以和外包的服务商之问形成资源共享的良好关系。正如美国著名管理大师德鲁克指出的:“在10年至15年之内,任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

一、人力资源外包概述

（一）人力资源外包含义

人力资源外包是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。将不具有竞争优势的管理功能或非核心职能交由其他专门公司去实施，从而获取专业化的人力资源服务,降低人力资源管理的成本,增强企业的核心竞争力。人力资源管理外包范围很广，渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

（二）人力资源外包对我国中小企业的重要性。

将人力资源管理外包出去，有利于人力资源管理部门从将大把时间和精力耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。

随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应的对企业 1 [2]

人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包正越来越显示出其重要意义:节约成本，企业的一部分成本是由人引起的,把一些琐碎的工作外包出去后,可以减少冗员；也有利于人力资源部门工作从低层次、重复性事务中“解脱”出来,而专注于比较重要的战略性工作；另外由于外包服务商对特定工作具有专业知识,擅长实际操作,会把这些工作完成得更好，人力资源管理外包是获得专业指导的一个有效途径。

我国中小企业大多处于资金积累期,多从事薄弱的传统产业或吸引力较弱的行业,资源获取和吸引力十分有限,实力相对薄弱。这种情况下,中小企业通过人力资源管理外包,借助“外力”引进智力资源。人力资源管理外包的出现,使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源,从而使人力资源外包方式成为提升自身竞争优势的重要途径。

二、中小企业人力资源外包存在的风险

人力资源管理外包是一种灵活的用人机制,简便的管理及较低的用人成本等众多优势,能很好地解决企业的短期用人需求及控制成本, 但是人力资源管理外包并不是一本万利的事情，如不加强对外包的管理,将给企业带来一定的风险。

（一）外包服务商的选择风险

选择合适的外包服务商,是外包过程中非常重要的一环。企业和服务商的关系不是简单的买卖关系,而是亲密的战略伙伴,二者必须在共同的目标下实现双赢。所以企业在选择外包服务商时要充分了解其经营业绩、社会声誉、发展状况等，经过系统地分析后再选择合适的服务伙伴。但由于目前人力资源管理咨询服务机构多数是近几年发展起来的,存在着从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等诸多问题。而且由于信息的不完全性和企业精力的有限，使得企业无法完全熟知其所选择的服务机构，这就会给企业带来错误选择的风险。此外，由于我国还没有健全的法律法规约束服务商的行为，容易出现违规经营的现象。因此鉴于信息的不对称和外包市场的不成熟两个方面的原因,企业在选择承包商时一定要慎重。

（二）企业文化相容性风险

企业文化是企业的生命意义，也是企业的生命精髓，它是在人力资源管理工作中长期培养起来的并且有其自身的稳定性，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。人力资源外包是企业与服务机构的一种合作行为,由于企业与外包服务机构之间的企业文化存在着巨大差异，它们在合作过程中必然产生文化碰撞、磨合。外包服务机构若不能很好的适应、融合企业的文化氛围,会造成服务质量与效率的下降。除此之外,一些国外外包服务机构在政治、经济、文化和管理上的存在差异,也经常出现“水土不服”。当然这种适应还包括企业对外包服务的适应,如果双方企业文化冲突剧烈,将会影响企业对服务商设计方案的接受度以及方案执行的力度，最终会影响企业的效益。

（三）信息安全风险

中小企业将人力资源管理业务外包给外部服务商，必然会有企业信息的透露，包括具有战略意义的规划，比如企业的经营理念、经营指标、经营方案、人员结构、人力资源管理现状、企业未来发展方向等。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因,可能存在多种泄密的机会和途径。无论是有意或是无意,都可能导致企业的竞争对手获得这些信息,这些信息一旦被其竞争对手获得，企业将面临被竞争对手赶超甚至破产的命运。比如：薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以由于市场交易的信息不对称性，中小企业一般处于不利的位置，尤其当中小企业采用“核心业务”外包时，外包商会掌握很多有关公司的机密资料，如何对外包商进行约束和管理，使彼此相安无事是企业首先考虑的一个问题。

（四）外包后人员的监督与沟通问题

人力资源外包必将导致各种利益的再分配,企业原来的职责分配、管理层、组织架构、员工职业发展规划势必发生不同程度的变化，部分员工可能面临转岗或失业的危险，难免遭到来自员工和人力资源部等各方面的阻力，可能给员工带来某种心理的不稳定性。因此员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到工作情绪，挫伤工作积极性，导致员工的流动率升高，使企业蒙受损失。所以企业领导层要做好员工的沟通工作，取得员工的理解和支持。

公众对人力资源管理外包决策的缺乏了解,企业与员工之间的沟通不到位也会增强企业实施人力资源管理外部的风险性。另外沟通不仅仅局限于企业内部的员工，对外包服务商的人员沟通也十分重要。而且因为存在着信息安全风险，对外包人员的监督也不可轻视。要处理好企业内部员工与外包人员的沟通问题，否则将影响外包的效果。

（五）对企业核心能力的判断风险

中小企业由于既没有财力,又缺乏经验,自身实力相对弱小等各原因,企业在很多方面都不具有竞争优势,因此正确判断企业的核心能力成为企业实施人力资源外包业务的关键。中小企业通过人力资源外包将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营,而企业集中精力于自身具有的核心能力业务上。但是如果企业不能很好的判断哪些是核心能力，不能真正做到“有所为，有所不为”，将会对企业的发展产生致命的影响。

（六）传统思想的束缚

作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革,要使中小企业管理者认识到外包的重大作用十分必要。因为目前大多数中小企业管理者仍然受传统人力资源管理观念影响，不愿借助外脑或者没有看到人力资源管理外包的优势，还在犹豫不决甚至持否定态度。

他们对外包之下人力资源工作者何去何从抱有疑虑!在企业中容易产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触情绪，不利于企业的发展。他们的态度不转变，中小企业的人力资源管理外包就很难得以真正实行。

三、人力资源外包风险的应对策略

虽然在实施人力资源管理外包存在一些风险，但只要采取合理的防范措施，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。因此中小企业在实施人力资源外包时,要对企业内部和外包商两方面进行综合考虑,那么外包无疑会给企业带来巨大的收益,而风险却可以降到最低。针对上述存在的问题,中小企业在人力资源外包实施的过程中应当注意以下几个方面：

（一）谨慎选择合适的外包服务商

人力资源外包的目的就是尽可能地降低运营成本，所以，中小企业在选择外包商时就应充分考虑各方面情况，包括外包商的规模、实力、信誉及自身实际等。好的人力资源外包服务商对于项目的成败非常关键,企业在选择外包服务商的时候,要遵循一定的考察评估的流程,不能仅仅着眼于成本考虑,要根据本企业的规模、企业文化,外包项目的具体要求去选择。要进行对比,要与外包服务商进行充分、深入的交流,还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投资投于软硬件的建设,是否具有丰富的操作经验,是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考虑。同时,外包企业还必须考虑是与单一的外包服务商进行合作,还是选择多家在各自领域内领先的公司分别进行合作。总的来说要注意几点：考虑服务的价格；注重服务商的信誉和质量；可以整合多个相对合适的外包商进行合作。

（二）建立长期合作关系，实施跨文化管理

人力资源管理外包的实施常涉及到不同的企业,甚至不同国家企业之间的资源整合,常常面临着由于文化差异带来的摩擦和冲突,在实施跨文化管理时应强调形成目标一致的团队文化,建立起信任关系。对于优秀的外包服务商可以建立起长期的合作关系，这样有利于减少摩擦，促进工作的顺利开展。要培育开放的企业文化体系,既个性鲜明,又兼容并蓄,既规范稳定,又要不断完善发展。通过加大对外包员工的企业文化培训,通过相互接触、交流,使不同的企业文化相互吸收、渗透,最终融为一体。建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包下的企业文化和谐发展,人力资源管理健康有序。[4]企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。

（三）执行严格的合同机制

针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善的问题,企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与,使外包商的活动尽量限制在法律范围内,以求企业的权益得到法律的保障,降低经营风险。签订详细周密的外包合同这是企业和外包商合作的基础,是维持双方合作关系的可靠凭证,是直接关系到外包是否成功的关键因素。为了发展双方的合作伙伴关系,双方在达成最后交易的过程中必须慎重,合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。所形成的外包合同必须包括:外包的[3]

业务内容、外包价格、双方的职责范围、合作期限、工作进度、预期所要达到的目标、评估指标、因违规协议而应受到的处罚等项目,还应该强调外包商所获得的报酬是以其业绩为基础。[5]

（四）建立有效地监督和激励机制

对外包商的监督和控制一定是必不可少的，要给予足够的重视。监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣地办事，从而达到预期的目的。企业应该在最初与外包商签订合同时,就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准,包括各个阶段标准和最终成果标准,以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量,一旦发现问题及时解决,使企业业绩得到持续改进。在加强前期控制工作的基础上,中小企业要建立与外包商工作计划同步的监控体系和信息反馈体系。

发挥企业内部人员的监督作用。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合、监督他们对存在的问题进行改进,提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。

（五）树立风险防范意识，建立风险预警管理系统

在实施人力资源管理外包后，企业要对其全过程(即从合约的签订到解除)进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业利益。

加强监控机制与风险预警体系的建设，时刻关注外包进程的变化,防患于未然。企业的人力资源经理应与外包商密切沟通,这样既有助于企业学习外包商专业的人力资源服务,又可以及时发现问题并加以解决,采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。在进行人力资源管理外包风险管理时，建立未雨绸缪的风险预警管理体系能使企业时刻关注外包进程的变化，实施外包风险的全过程动态管理。

（六）合理确定外包内容

企业必须从全局出发,通过分析企业内部人力资源管理现状以及外部外包服务市场的发展情况,结合本企业的发展战略和实际需要,来决定哪些管理项目应该外包出去,哪些工作应该保留。作为企业的决策者首先不妨把每项功能细分成某些具体的活动,然后考虑每一项活动的战略意义；最后再确定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企业自己来做,使企业在人力资源管理外包项目的选择上,真正做到全面分析、精心策划、“有所不为而后有所为”,力争达到最佳的管理效果。企业为确定是否需要外包，需收集内部详尽资料，分析外包是否具有成本优势，区分核心业务和非核心业务，合理确定外包内容，谨防泄露企业机密。确定哪些人力资源管理的内容适合外包，是判断外包行为成功与否的基础。通常对于企业来说安全性是首要考虑,同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。此外,外包的项目应做动态调整。随着时间的推移,越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。

（七）加强与内外员工的沟通工作

对于公司内部员工，在外包开始前,中小企业应当加强对人力资源部、管理层、相关部门员工进行宣传和沟通,获得企业内部员工对外包的理解和认同,消除不必要的猜疑和不满。在人力资源管理外包过程中,企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性,加强内部冲突管理工作,鼓励员工积极支持和参与外包项目,消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为,树立外包共赢的理念。[6]要让员工了解到,其在外包中所应扮演的角色,以便让其能更积极地进行相关工作内容,做好本职工作。

对于外包服务机构，企业应向其准确传递本企业的信息和要求,也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式,等等,力求在这方面双方不能冲突。

四、结束语：

如何在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，关键是要拥有优秀的员工为企业服务。由此人力资源工作就显得十分重要。有选择的外包人力资源管理活动可以使得人力资源管理者从日常管理中解放出来,转向战略角色。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义相加，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。所以中小企业应该好好使用外包这一手段发展自己。

随着人力资源管理外包服务行业在我国的发展，企业对外包服务的理解认识将会不断加深，行业规范程度也将不断提高，本文提到的诸多外包风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源管理外包服务的积极效用将会进一步显现。

参考文献：

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[4]陆 娜.中小企业人力资源外包初探[N].青岛远洋船员学院学报,2009年第3期

[5]牟永红.中小企业人力资源管理外包的风险控制[N].南京财经大学学报,2008年第4期

[6]曹亚飞.企业人力资源管理外包的风险与对策[N].淮南职业技术学院学,2008年第4期

第五篇：人力资源外包：创造管理优势

人力资源外包：创造管理优势

人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。

“把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的!”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，彼德·德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”美国管理学家詹姆斯·奎因（James 0uinees)则认为，“在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键”。“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。人力资源外包正是基于这一理念应势而生。

在促使人力资源外包发端的原因方面，Greet，Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简（downsizing)、快速成长或衰退（rapid growth or decline)、全球化（globalization)、竞争增加（increased competition)以及企业再造（restructuring)，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴（strategic business partner)。总括来说企业将人力资源外包之原因不外乎降低成本、提升效率与品质、以及聚焦于人力资源策略等三项。

二、人力资源外包的发展

1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司，就

专为企业提供人力资源外包服务。猎头公司即属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

美国管理协会（American Management AssOciation)于1996年进行的调查显示，有77％的企业将人力资源活动予以外包，较1994年增长了60％，1997年ASTD做的人力绩效实务调查（Human Performance Practices Survey)显示，大约有42%的企业于1996至1997年间和HR发展外包相关的费用，较1995至1996年间有所增长。翰威特咨询公司对北美公司的调查显示，93％的公司将一部分人力资源工作进行了外包管理，其中最常见的内容包括保健与集体福利（95%)、既定缴纳计划（91％)和既定福利管理（68％)。翰威特2002年对亚太地区人力资源外包管理趋势的调查结果表明，半数以上（50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理视为一种有效的途径，亦即将非主营职能部门委托第三方进行管理，进而确保强化主营业务。

对国内企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据我们对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查，59．2％的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55．1％的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

三、人力资源外包的内容

在HR业务上最适宜做外包的第一个环节就是医疗、养老、公积金、个人所得税等的缴纳。亦即我们常说的“人事代理”。如深圳西部人力资源市场开展的一站式人事代理，企业只要签订协议，即可将涉及员工管理的保险、证件办理等事务性工作，交由该市场上门办理；第二个环节是招聘。这是许多人力资源管理者和人力资源专家的共识，而且已经有很多外包商已付诸行动。像近年来国内不少人力资源机构开展的猎头服务，人才租赁等。深圳西部人力资源市场开展的人才租赁服务，仅仅一年时间，为深圳发展银行总行、深圳能源集团公司、深圳肯德基公司、深圳王利电机有限公司等几十家知名企业提供了各种形式的人才租赁服务；西部猎头的高级人才寻访，为企业提供包括职位分析、面试、人才 测评等招聘服务，深受企业的欢迎；第三个环节是培训外包，不少企业出于对员工培训专业化的考虑，将企业的内训包，不少企业出于对员工培训专业化的考虑，将企业的内训课程外包给培训公司，不少培训公司也适时开展了为企业度身定做课程服务。如深圳西部人力资源市场开展的职业培训，为企业提供包括人力资源管理、营销管理、零售企业综合管理及学历教育等满足员工职业发展需要的课程。

因其提供的专业性课程是为企业量身定制，对提升企业员工素质帮助极大而深受企业的欢迎。

综上所述，外所的服务的内容包括：不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作。我们的调查亦提供了一个佐证：将近67．3％的企业外包出去的均是很多人力资源管理方面的事务性工作。

四、人力资源外包的效益分析

外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。外包如何给企业创造效益?外包是否为企业节省了更多的时间投入到更高的战略计划中？

1． 确定外包前，应先考虑外包的主要原因

企业的人力资源管理活动选择外包主要是基于二个原因：一是外部专业机构能够以比本企业在内部以更低的成本提供服务，二是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。组织在考虑外包时，首先要清楚企业长期和短期的目标，一定要清楚外包什么以及需要外包的原因，不能因为这比较流行或者看起来简单而采用。外包前对以下二个问题必须分析清楚：

1、外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务？

2、成本与质量：专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低?

2．通过外包可以节约时间，集中有效的资源

Hewitt的一位专家曾指出，“今天组织面对的挑战是，必须用客户观点来重新思考HR。”这里的客户指的是公司员工，员工“买”的产品和服务是薪酬、福利、培训等。为了使客户满意，人力资源部的事情在不断的增多，为了做好这些，人力资源部投入了很多的时间和精力。实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的，如户口、档案、培训等。这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力，影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。如果把这些事务性的工作转交给第三方，部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来，集中核心能力去解决一些更难以解决的问题，更好地参与企业高层的战略规划职能。同时，外包出去的将会被完成的更好。因为专业机构对这些方面的现行措施、市场行情更为了解。任何一个公司都不可能去雇佣腮中每个方面的专家，而专业机构却可以。

3.降低管理成本

企业的目的是尽可能以最小的成本追求最大的利润，因此，企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。如果选择的外包成本比雇用员工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意义。由于外包管理改善了人力资源管理的职能，组织可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，公司的HR成本自是下

降不少。

外包是企业将事务性工作交由专业机构代理，降低了企业在处理这些事务时因不熟练所造成的不必要损失。如员工赔偿，处理不当可能造成几十万的损失，但如交由专业机构办理，企业则规避了这方面的风险。其降低的隐性成本是显而易见的。不少企业的人力资源部常为经常性的人才招聘奔波，在招聘工作上耗费了大量的时间和精力，成本极高但效果又不是很好：高级人才的选聘因缺乏必需的资源而困难重重，初级人才的招聘则太浪费时间。如果将这部分工作外包出去，由猎头公司协助企业招募人力，他们于人员的筛选、测试及面谈技巧，拥有完整的人才数据库和人才测评的丰富经验，在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。

4．提高HR工作效率

管理就是在降低成本的基础上不停的寻找加快企业运行的捷径，HR的主要职责之一就是探讨怎样以较低的成本把事情做得更好。因此，讨论外包肯定涉及到外包的有效性问题。由于承担外包的机构具有专业化的特点，建立和培育起一整套可以普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能，擅长于其实际操作，可以更为容易更有效率地完成，其提供的服务能力是企业专职的人事助理所不能企及的，并且其高效的办事程序可以使企业从而获得较高员工满意度。

五、人力资源外包后HR部门的角色定位

将一些作业性、行政性事务外包出去后，一些思维敏捷的人力资源工作者即提出这样一个问题：人力资源管理工作外包之后人力资源部做什么? 人力资源外包的增加实际上也伴随着人力资源工作人员职业角色的改变及人力资源部门之功能定位将有所改变。人力资源部从“权力中心（Power Center)”角色调整为“服务中，心（Service Center)”，在创建学习型组织中发挥更大的作用，引导企业组织尝试学习外部的专业技术，并且重新塑造企业文化，进行组织学习。

从这个意义上说，在实行人力资源管理外包后，人力资源部应重新界定自己的角色，发挥以下二种作用。变革的催化剂（Change Agent）：人力资源部门要设法让组织成员愿意接受改变，让企业的文化能持续去推动变革的进展。构建学习型组织，实现企业人力资本的不断增值是人力资源部的核心工作之一。一个组织必须拥有“如何去学习”的能力，并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。彼德·圣吉认为，学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起学习如何共同学习。”人力资源部在构建学习型组织上，应发挥主导性作用，推动企业的管理创新。策略伙伴（Strategic Patrner）：既然外包出去的是作业性、行政性的工作，留下的工作都是具有独特价值。如企业人力资源短期和长期规划、员工职业发展管理、企业文化建设等。这些正是人力资源部作为企业策略伙伴的工作体现。在摆脱行政事务的困扰后，人力资源部可将更多的精力投在这些工作上。尤其是在知识经济条件下，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平的合理的充足报酬，对得到发展自我的机会和条件也提出了很高的要求。人力资源部必须对员工职业发展管理做更多的思考。

来源：大易