关于稳定营销员团队的几点思考专题

第一篇：关于稳定营销员团队的几点思考专题

关于稳定营销员团队的几点思考 保险公司营销员队伍不稳定由来已久，一部分保险公司急功近利，不尊重保险行业的规律，一味追求短期利益。对业务人员只“逼”业绩，不重管理和培训，更加重了业务人员的流失，造成公司营销人员大进大出，甚至业务人员和公司之间矛盾重重、积怨甚多，投诉、上访等事件屡有发生。

营销员队伍的稳定问题，将直接关系到行业的发展与和谐社会的建设，已到了必须十分重视的地步。

寿险营销团队动荡的主因

寿险营销业务团队难以管理，与我们目前的代理人制度有极大的关系。营销员的真实身份是寿险公司的销售代表，只是一个“代理人”，而不是公司的“员工”，公司没有责任和权利来管理这只队伍。但是，寿险公司又租了职场、投了费用，其目的是为了收取更多保费，不对营销员加强“管理”，就不可能最大化地收回“保费”，所以，寿险公司总会不择手段、想尽一切办法“管理”团队。

营销员收入的第一个来源是“佣金”，没有保费就没有佣金，即使所代理的公司有“财务支持”，但也是有条件的。所以大部分代理人，长则半年，短则一个月，把身边的亲朋好友的保单做完了，他们也就完成了自己的历史使命。

营销员收入的第二个来源就是“管理津贴”，即所谓的增员利益，他们还可以通过介绍别人加入保险公司做业务，得到（提取）一定比例的报酬。保险公司鼓励代理人发展组织，“两条腿走路”。增员一个人总会多多少少带来一些业绩的，“人多力量大”的含义在保险公司得到了诠释。“有树就有鸟栖，有人就有业绩”，在这种理论指导下，大部分保险公司不惜一切代价大量招聘代理人，甚至不惜采用欺骗的手段去招聘。即使每家公司的培训课程中都在讲“选材标准“，但在实际招聘中是基本不会执行的，在行业内有一种形象的说法，叫做“拧毛巾”，于是就造成了人员的大进大出。各家公司争相效仿，恨不得把社会上的人员都“淘”一遍，所增人员素质参差不齐，欺骗与误导也就在所难免了。

提高业务人员留存率的对策

首先，解决业务人员的“定位”问题。改变业务人员的“定位”，就是改变他们的代理人身份，变公司的“代理人”为公司的“员工”。让代理人像同是金融企业的银行员工一样，也给客户一种“正规”和“诚信”的感觉，这样不仅有利于他们的“展业”，也有利于他们的收入和留存。

其次，让员工享受“正式”（合同制）员工应该享受的一切福利待遇。最基本的表现为“五险一金”，解除他们的后顾之忧，促进队伍的相对稳定。

第三，营销员的展业成本是很高的。国家在税收上应该和国际接轨，学习外国一些先进的做法，减免寿险业务人员的多重税赋（比如，营销员要缴的营业税），提高营销员的个人所得税税收起征点，降低税率，切实减轻他们的负担。

第四，国家应出台积极的税收政策，鼓励公民购买商业保险。如凡是购买商业保险的费用，可以在税前工资中列支。既有利于建立商业养老体系，解决公民养老这个重要的社会问题，又有利于商业保险的发展，促进再就业，更重要的是有利于和谐社会的建设。

第五，各家公司切实运用人才甄选机制，选择真正有能力和意愿，真诚希望在保险行业发展的人才加盟寿险行业，他们才有成功的动力，营销队伍才能相对稳定。

第六，加强对保险公司各级主管的要求与管理。让各级主管切实加强对所增新人的沟通与辅导，提升他们的业务能力，提高团队凝聚力，从感情上留住人才。

第七，培训工作是重中之重。营销人员是寿险公司的生命线，培训工作是营销人员的生命线。寿险是一个新兴行业，专业出身的人才凤毛麟角，很大一部分都是转行来的，因而，培训工作对业务人员的成长作用不可低估。

代理人资格考试辅导和岗前培训是留住人才的关键。代资考和岗前培训都是对营销人员进行的基础培训，基础知识掌握牢固，对行业有一个正确认识，遇到客户的拒绝问题，一般都能给予解释，做业务就有底气。坚决反对为期两天的考前辅导（连考试用书都不能通读一遍）和一天两天岗前培训等模式的速成班。必须严格按照保监会规定的岗前培训80课时和40课时的后续教育抓紧抓好，不得以任何借口偷工减料。其他诸如每年的诚信教育、晋升教育等都必须如期进行，不得拖延。

对业务人员要求进行分层管理和分级管理，不同级别的业务人员才能有不同的销售资格，比如，分红产品、万能产品、健康产品等销售资格的取得，都要经过严格的考试取得。这样不仅有利于对销售人员进行管理，防止误导客户，预防销售风险，也能促进销售人员的学习，有利于业务人员销售技能的不断提高。

第八，监管部门可以在中央电视台等新闻媒体上做一系列有关行业的“公益广告”，加强对保险行业的宣传力度，让全国人民都接受风险教育，提高保险意识，提升行业知名度，也有利于行业的发展和业务队伍的稳定。

第二篇：如何让团队稳定

如何让团队稳定

闲暇之余经销商都抱怨团队不稳当，流动性太大。这个问题是他们目前最担心的问题，没人什么也不敢去做，做促销活动没人接单接不过来，接到单了设计师设计不过来。面对如此的状况经销商是苦不堪言，都想我给他们一个解决方案。针对这些问题，笔者建议经销商可以从以下几个方面做文章。第一：严格把控应聘者的资料；

经销商在招聘的时候，没有过多的去考虑这个问题，在招聘的过程中，只要有意向不傻的都招聘进来，而很少去关注这些人群的特点。像这样的应聘者一般对挣钱的欲望较强，同时也会追求稳定，也很有责任感和上进心，一般选择此类比较佳。第二：要站在员工的角度考虑问题

我自己做为企业的一名员工，我选择一个企业工作，我一般会从以下几个方面来权衡我是否要在这个企业做，或者这个企业是否值得我去付出。

是否能满足自己期望的待遇；

在不同的阶段，我们对自己挣钱的期望是不一样，那么随着社会经验的丰富和能力的不断提升，人对自己劳动的付出都会有一个心理期望的报酬，那么在选择一个企业的时候，就会去考虑在这个企业通过自己的努力是否能拿到这个期望的待遇。如果企业满足不了，相信一定会出现一些人员的流失。那么企业在不断的发展过程中要根据市场的变化来调整自己的薪资体系，使自己的薪资体系能足够的吸引有能力的人。

是否有很好的工作氛围；

现在的人不再考虑有没有工作的问题，而是在考虑有没有更好的工作氛围，随着就业机会越来越多，人都会挑选有良好气氛的公司。

是否能找到归属感；

随着人的生活水平的不断提高，人们对生活质量的要求越来越高，不仅要能挣钱而且还要在这里能找归属感。经常跟人聊天，有人说，要不是给的待遇非常不错，还真不想在这里呆着，在这里找不到一点归属感，感觉这里非常的冷漠。我相信这样的情况在很多地方都会出现，那么要想留住优秀的核心人才，一定要让这些人能安心。

根据马斯洛需求层次理论，人在满足了生理上的需求，安全上的需求之后就会产生情感和归属的需求。除了给予物质上面的满足，同时要增加一些精神层面的。

比如开展一些人文关怀的行动，过年过节给员工发放节日礼品，员工过生日给员工庆生，员工有遇到重大的困难需要帮助的时候要义不容辞的挺身而出，通过这一系列的人文关怀，让员工感觉到就像是自己的家一样的温馨和温暖，员工才会找到归属感，才会发自内心的付出自己的努力来服务效忠公司。是否有晋升的空间

笔者在选择企业的时候，这个因素考虑的比较多，而且影响还比较大，我相信很多人在选择企业的时候，都会很看重这个方面，因为这个关系到自己长远的发展，很多时候在选择或者考虑一个企业的时候，可能短期内不挣钱还能接受，如果发现在这个企业没有出头之日，估计能继续呆的可能性很小，除非不上进的人。那么经销商在经营管理过程中务必要做到针对员工有良好的晋升机制，不要随意去外面空降人员，除非是特殊情况特殊人才。要不这样会导致内部已有团队的不稳定性。

第三：要给员工希望和盼头；

笔者之前服务的一家企业集团由于老板的产业较多，而笔者服务的这家子公司只是老板拿来挣生活费的，因此老板对企业没有太多的规划和发展计划，市场做了很多年销量突破不大，其实企业的产品和企业的生产规模在行业也是排在前面，笔者发现这个问题之后提出过辞职，领导当时说公司会有很大的变化，可是一年之后还是没有太大的变化，笔者最后还是决定离职，其实笔者当时负责的区域销售情况是非常好，很轻松就能拿到不菲的收入，可是笔者还是选择离职，因为笔者觉得在这样的企业做下去，只会浪费自己的青春，埋没自己的潜能。通过笔者的亲身经历，我相信很多人也会有同样的想法，因此经销商要不断的做出自己的发展规划和计划，要让员工跟着你干能看到美好的前程和希望，这样员工才有积极性和动力。

面对恶劣的市场环境，产品越来越同质化，终端的竞争更多的是人的竞争，稳定的团队比什么都重要，那么经销商要想拥有稳定的团队，务必要做好人才筛选的的把关，同时还要站在员工的立场来考虑问题，给员工看到希望，这样员工的质量能控制好，打动员工能以主人翁的态度来投入工作，同时付出有一个很好的回报，我相信团队一定会很稳定。

第三篇：如何建立稳定的团队

作为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？

六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？

七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行

业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

八、以感情留人——人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

九、培训和学习，为员工增加一份福利其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长

和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。

十一、以事业留人，让员工成为企业的主人翁对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲（一般指企业的中高级管理人员），能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不

一。

十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条

件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。

十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

十四、运用法律企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。另外某企业的做法也值得很多企业借鉴，该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。这在一定程度上对这些员工形成约束。因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处。总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全

在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

第四篇：团队执行力的几点思考

关于团队执行力的几点思考

目前，公司员工对待工作还较为积极主动，但凝聚力不太强，执行力与创新力都有待提高。公司要实现“井喷式”发展，要在几年之内把“中科环卫”这个品牌的产业发展辉煌至极，产生最大经济效益和社会价值。“人”和“人”的执行力起最为关键的作用，人心齐，泰山移。高效执行力的团队会给企业带来极大的利益，会让企业能更快的实现它所需要达到的目标。强有力的执行力，会使企业团队中的每一个人素质都会得到全面的提升，都会朝着一个共同的目标努力、奋斗，从而进一步增加企业的凝聚力。

执行力：对个人而言，执行力就是办事能力；对团队而言，执行力就是战斗力；对企业而言，执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对“中科盛弘环卫公司”而言，就是在预定的时间内承接并高质量完成“中科环卫”第一站环卫目标项目。

简单的说，执行力就是要求员工按质按量完成自己的工作任务。员工高执行力.就是指员工按质按量完成自己的工作和任务。然而工作的效率和成绩却往往与有良好的心态和信念分不开。成功不是能与不能，而是做与不做。不做就永远不可能成功，要做就要怀着积极的心态。确定明确的目标，选择正确的方法，采取快速的行动，尽快达到预期的目标。任何成功者的实践表明：心态正确，将一通百通；心态不对，则将一事无成。

因此要提高员工的执行力，先分析一下目前员工执行不力的几个原因：

一、责任意识不强。公司各个级别、各个层面的干部与员工都存在着“浮”、“懒”、“散”、“虚”等问题，形势变化了仍旧我行我素，任务明确了仍旧等待观望，工作部署了仍旧无动于衷。

二、员工素质不齐。由于种种原因，部分员工对执行的偏差缺乏敏感性，对任务的认识不统一，行为也不尽规范，导致在实施中难以收到预期的效果；有的对问题、意外估计不足，导致执行过程中不能对具体环境巧妙设计出解决问题的细节，而是反复向上级领导请示汇报，由此延缓了执行的进度和质量。

三、有效沟通不多。部门与部门之间存有条块分割现象，在执行过程中缺少必要的信息沟通，导致协调不好甚至隔阂。有的领导与员工之间没有搭建起良好的沟通平台，彼此缺乏充分信任度，没有形成整体合力。由于有效沟通较少，执行中不仅造成企业资源浪费，而且使执行效果大打折扣。

四、督查力度不够。公司一些管理岗位存在对具体工作的指导、督促、检查的频率不够，或对工作有布臵少检查，或检查工作时前紧后松，跟进不力；有的对既定目标缺乏有效的监督和持续跟踪考核；有的在工作安排上只有形式上的要求，没有实质上的检查和奖惩，抓落实仅仅停留在照本宣科，失之于宽，失之于软，致使执行力越来越弱。

针对当前企业存在的执行力不够的现状，提高企业执行力，关键是要把握好以下几个环节：

一、强化责任是前提。责任心是一个人做人、做事的基础，是一个人生命的纤绳。它的有无或强弱关系到一个人的事业能否有成的关键之所在。一个有责任心的人，不是把责任心挂在嘴上，而是要体现在具体行动中。有了责任心，精力就会集中在执行上，干工作就会热心、用心、尽心，就会精益求精，就会积极主动地想办法、出主意、拿措施、抓落实，执行就会没有任何借口。因此，要时刻加强员工责任心教育培训，引导大家自觉树立责任意识，不折不扣地将工作落到实处。

二、完善制度是保障。提高执行力，只靠自觉性是不行的，还要有完善的制度作保障。企业的制度化主要是指各项管理的制度化，即各项活动是否都按照既定的规则在操作，企业内是否形成规范的、有章可循“以制度管人、而非人管人”的管理制度。我们要根据企业实际，进一步加快制度建设工作，从选人用人制度、薪酬体系、业绩考核制度、奖惩制度等各个环节入手，借鉴其他一些企业好的经验，做好制度的建立、修订和完善工作，用制度来体现清晰、有效的工作标准、工作程序、岗位职责、考核标准，进而规范执行力的标准，用制度克服利益不相等、职责不清、工作推诿扯皮等影响执行力的因素，将岗位职责细化、立体化，使每项工作做到有目标、有措施、有责任人、有时限、有督查、有考核，形成管理闭环。

三、选贤任能是根本。企业发展离不开人，经营者的战略思想、方针政策、制度办法必须由人来执行，人是执行的主体。要提高企业执行力，必须培养一支“执行”意识较强的员工队伍，真正做到不拘一格用人才。首先，抓好中层管理人员建设。俗话说，“上行下效”、“上梁不正下梁歪”。因此，企业执行力能否提高，执行力能否很好地贯彻下去，管理者，尤其是中层管理者的态度，起着重要作用。因为中层管理人员既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。他们在执行文化中发挥的是上下沟通的作用，在管理执行的落实上扮演着执行落地的重要角色。要提高中层管理人员的执行力，关键是要任人唯贤，选拔聘任那些示范性和带动力强的人才。其次，抓好普通员工队伍建设。员工的执行力直接关系企业整体执行力的作用发挥，全面激发员工的动力，是提高企业执行力的根本之需。

四、要坚持以人为本，加强职业道德教育和岗位技能培训，进一步优化、提高员工队伍结构，营造团结、和谐的企业文化氛围，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，这样就会直接激发出员工的工作热情，更好地保证企业的各项工作计划和任务的顺利实现。

五、有效沟通是基础。良好的沟通是成功的一半。如果每个人的执行力都很强，但不能有效沟通，其结果往往适得其反，执行结果也会很差。由于企业事实存在着管理层级、本位利益，使信息的有效传递受到阻碍，也使有效沟通方式和沟通平台的构建在现代企业更加重要。通过有效沟通，我们不仅可看到事物的表面存在的问题，还可了解到造成这种表面问题的真实原因;不仅能了解到目标与执行之间的差距，还能收到群策群力、集思广益的效果，从而使执行更加顺畅无阻。

六、奖优罚劣是动力。督导检查是提高企业执行力的一个好方法。工作任务布臵后，我们不仅要对执行结果进行检查，而且要对执行过程进行监督，这样，我们就能够及时发现偏差并给予纠正，将损失减少到最低限度。同时，对于执行中做得好的我们要大张旗鼓地奖励，做得不好的要根据制度惩罚，不搞下不为例，这样就会保障执行的效果。

总之，通过以上对提高企业执行力及待解决问题的分析和相应对策的实施，定会对我们企业在前所未有的多元化市场竞争中增加取胜的砝码，进而为企业实现持续稳健协调发展奠定坚实的基础。

第五篇：营销员自我鉴定

营销员自我鉴定

四年的市场营销知识的学习和丰富的房地产市场兼职实践经历,使我对房地产营销职业的兴趣和技能方面获益匪浅，营销员自我鉴定。我从坎坷曲折中一步步走过，脱离了幼稚、浮躁和不切实际，心理上更加成熟、坚定，专业功底更加扎实。

本人掌握了大量营销专业理论和房地产营销技能，同时使计算机应用水平、英语水平、社交能力有了很大程度的提高;能吃苦耐劳,工作积极主动，能够独立工作、独立思考，勤奋诚实，具备团队协作精神，身体健康、精力充沛，可适应高强度工作.在一年有余的房地产公司营销工作磨练里，培养了我良好的工作作风和团队意识，比如多角度了解和觉察客户的购买需求，全方位进行房产客户服务工作，埋头苦干的求实精神以及随机应变的推销能力等，自我鉴定《营销员自我鉴定》。相信在今后的工作中，我会紧密配合公司销售需要，任劳任怨的工作，成为一名称职的房地产营销能手。

认真做人,踏实工作是我生活的准则。勇于拚搏，吃苦耐劳，不怕困难是我最大的特点。在实际工作中，更重要的是牢固树立了强烈的事业心、高度的责任感和团队精神。朝夕耕耘，图春华秋实;十年寒窗，求学有所用。相信在贵司的培养和自我的奋斗下，我定会胜任本职工作

朝夕耕耘，图春华秋实;十年寒窗，求学有所用。进入职场以来我一直满怀激-情的工作，我现在已经深深的爱上我的这份工作。我很希望自己通过努力能够成为一名佼佼者。四年的市场营销知识的学习和丰富的房地产市场兼职实践经历,使我对房地产营销职业的兴趣和技能方面获益匪浅。我从坎坷曲折中一步步走过，脱离了幼稚、浮躁和不切实际，心理上更加成熟、坚定，专业功底更加扎实。

在一年有余的房地产公司营销工作磨练里，培养了我良好的工作作风和团队意识，比如多角度了解和觉察客户的购买需求，全方位进行房产客户服务工作，埋头苦干的求实精神以及随机应变的推销能力等。相信在今后的工作中，我会紧密配合公司销售需要，任劳任怨的工作，成为一名称职的房地产营销能手。

本人掌握了大量营销专业理论和房地产营销技能，同时使计算机应用水平、英语水平、社交能力有了很大程度的提高;能吃苦耐劳,工作积极主动，能够独立工作、独立思考，勤奋诚实，具备团队协作精神，身体健康、精力充沛，可适应高强度工作.认真做人,踏实工作是我生活的准则。勇于拚搏，吃苦耐劳，不怕困难是我最大的特点。在实际工作中，更重要的是牢固树立了强烈的事业心、高度的责任感和团队精神。相信在贵司的培养和自我的奋斗下，我定会胜任本职工作。我坚信天道酬勤。