湖北省人才发展环境初步研究

第一篇：湖北省人才发展环境初步研究

湖北省人才发展环境初步研究

省人事厅课题组

2008年10月25日

按照省委组织部的总体要求和厅规划编制专题研究组的具体安排，本课题组7名同志按照预定工作方案，开展了问卷调查和不同形式的实地调查；对我省人才发展环境的有关方面进行了初步研究；提出了创新人才工作机制，有利于人才健康成长和发挥作用的工作、生活、文化、舆论宣传、激励等环境的目标要求；对如何进一步改善和优化我省人才发展环境，提出了一些政策措施和建议。仓促成稿，且研究能力有限，文中定有多处不妥，敬请各位领导、专家批评指正。

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》明确指出：人才的活力取决于机制和环境。环境在人才发展过程中，发挥着不可忽视的重要作用。因此，我们在编制人才发展长远规划时，不能忽视对人才发展环境的研究。美国心理学家勒温研究提出了个人与环境的关系式：B=f(P,e)。其中，B为个人的绩效，P为个人的能力和条件，e为所处的环境。该函数也表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且预期所处的环境有密切关系。

本文中所称的“人才发展环境”是指人才赖以生存、发

展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长和发展的各种外部要素的总和。具体讲既包括硬环境也包括软环境，既包括物质环境也包括人文环境，既包括政治环境也包括经济和社会环境，既包括工作环境也包括生活环境，既包括宏观环境也包括微观环境等等。人才的评价、激励、流动、舆论、人际关系等诸多因素，都从不同侧面，以不同方式，直接或间接地影响着人才发展环境。人才环境的分类方式很多，不同的分类方式取决于不同的研究视角。有的学者甚至提出“大环境观”，“人才生态环境论”，所指的环境几乎要覆盖人才工作的各个方面。省委组织部的点题中，重点强调了人才评价、激励和使用这三个方面的因素，都属于软环境建设的范畴。在研究中，我们对法制、宣传、流动、创业等因素也进行了综合考虑。为了完成好这次课题研究任务，我们设计了一套《湖北省人才发展环境调查问卷》，对不同层次、不同类型的人员进行了问卷调查和跟踪访谈，试图从中找到一些答案和启发。本研究报告正是基于此次问卷调查结果的统计分析。

一、关于我省人才发展环境的初步研判

从问卷调查汇总和实际工作调研中反映的情况看，我们至少可以得到这样一些初步结论：

（一）我省人才发展的总体环境有所改善，文化教育环境不断优化，政府服务环境亟待改进。在本次调查中，有54%的人认为，最近几年湖北人才环境有些好的变化。我们列举了人才发展的八大环境：自然环境、日常生活环境、身边工作环境，政府服务环境、经济发展环境、法制环境、文化教育环境、社会舆论环境。请被调查者从中选取一项最满意的环境和最不满意的环境。最后，有33%的人认为我省的文化教育环境最令人满意，排名第一位；有37.6%的人认为政府服务环境最不令人满意，也排在首位。

由此可见，湖北是教育大省，高等院校、科研院所多，文化事业繁荣，这些都是我们在培养、吸引、使用人才中必须继续巩固的环境优势；政府的服务效率是我们加强人才发展环境建设，优化引才、留才、用才环境中必须抓紧强化的重要环节。当然，经济的快速、健康、持续发展仍然是改善人才发展环境的基础性因素。

（二）人才激励的力度和效度不够，收入分配的社会满意度不高，职业发展的激励十分欠缺。我们列举了人才发展环境中六个方面的主要因素：人才选拔、收入分配、人才流动、人际关系、管理体制、公共服务效率。请调查者选择最不满意的选项，结果有35.1%人选择收入分配，不满意度最

高；但与此同时，在调查人们对自己的工作付出与收入之间的公平性的感受时，有54%的人还是认为“基本公平”，有38.2%的人认为不太公平；调查还显示，有46.4%的人认为本单位的人才激励机制“一般”，34%的人认为比较合理，14.7%的人认为不太合理；在调查人们对自己的工作收入是否满意时，有45.2%的人选择了“一般”，有28.8%的人选择了基本满意，有13.7%的人选择了不太满意，有9.2%的人选择了非常不满，但也有3.2%的人选择了满意。

激励是管理的核心。人才的需求是多方面的，因此人才的激励也应该是多方面的。但是我们谈到人才激励，仍旧以收入分配（或者是工资或者叫薪酬）为主，其实就人才本身而言，也不一定都是看重高薪的。调查发现，有42.4%的人把良好的事业前景看得最重，看重丰厚稳定报酬的只有15.5%。虽然有41.8%的人对目前的生活感到有压力，但是在询问压力的来源时，收入排在第二位，排在第一位的是个人发展，其他因素依次是住房、工作、家庭、疾病。可见，更多的人看重的是职业的发展需求是否能得到满足。这正是我们在进行人才激励时必须注意到的一个趋势。

（三）现有的人才评价制度其导向性正在逐步丧失，专业技术人才对人才评价的方式和结果使用上显得更加务实。我们对专业技术人才的调查中发现，有43.5%的人更看重行业内的认可，有30.9%的人看重的是自己的科研成果是否能

较快地转化为现实生产力，而只有13.2%的人看重专业技术职称，对政府的公开表彰也只有12.4%的人看重。专业技术人才在评价后的使用上，有32.6%的人希望组织上“根据自己特长安排工作”，有21.8%的人希望能够依据人才评价结果“在收入分配上予以倾斜”，有17.9%的人希望能提拔当领导，有14.9%的人希望组织上“在荣誉方面予以鼓励”。由此可见，过去千军万马走职称这个独木桥的现象已经发生了明显变化，专业技术人才更加务实的看重行业内的认可度和成果转化率，更加希望人才评价的结果是给自己更好地发挥特长提供帮助，那么如何提高人才评价的行业认可度就成为我们职称制度改革的一个重要评判指标。

（四）人才就业、创业和流动的环境不够宽松，市场配臵人才资源的基础性作用尚未充分显现。

被调查者对我省人才发展环境的总体评价是肯定的，认为。

二、今后十年我省人才发展环境建设的目标要求

（一）2009-2020年宏观背景分析。

（二）2009-2020年我省人才发展环境的总体目标

三、改善和优化我省人才发展环境的措施建议

“论文、外语、文凭”这三大指标，在我国现行人才评价体系中有着举足轻重的作用，其积极作用不可否定。然而，仅仅以这三个指标论人才、论英雄，却伤害了不少人的积极性、创造性。其实，论文数量、外语水平、文凭高低，只是个人能力的一个方面，与其综合能力和实际水平并不存在绝对的对应关系。因此，不顾具体领域、具体岗位的具体需求，盲目通过“表面文章”评价人才，弊端就会不可避免地产生：“以论文定成败”导致科技人员、教师等过度追求论文数量，破坏了潜心治学的学术环境，出现浮躁虚假现象；不顾实际需求为应付各种考试而学习外语，不但浪费时间，更重要的是并没有发挥出外语本身的作用；变味的文凭热则反映了重学历而不重能力的尴尬现象，假文凭层出不穷。要切实消除这些弊端，充分调动起人们的积极性、创造性，就必须改变人才评价中只看“论文、外语、文凭”等“表面文章”，建立科学的人才评价体系。比如，评价一个学科或一个人的学术水平，不能只看论文，可以考虑引进国际惯例，采用同行评议；根据实际需要对外语水平的高低提出要求，如果一个岗位不需要使用外语，何必以外语水平作为一项前提条件呢？逐步形成重实际能力，轻文凭学历的良好风气。当然，人才评价的弊端不是一时形成的，改变这种状况也不可能一蹴而就，但必须尽快行动起来，要有紧迫感，否则负面影响就会越来越大。

课题组成员：李忠、游华平、李一丹、梁宾、张国庆、周燕、潘鹏飞。

课题顾问：张小鸣、朱世荣、鲁文艳、李文俊、张天保。

第二篇：优化人才成长和发展环境

优化人才成长和发展环境

王洲洋

2012年第11期 ——党的建设

省第十次党代会报告指出，要“大力整治用人上的不正之风，优化选人用人环境”；“推动人才工作重心下移，优化人才成长和发展环境，努力把我省人才优势转化为发展优势”。这些论述，阐述了人才对于建设富强、创新、法治、文明、幸福湖北，加快构建促进中部地区崛起的重要战略支点的极端重要性。当前，应进一步提高认识、强化措施，切实优化我省人才成长和发展的环境。

一、坚持辩证的评价方法

优化人才成长和发展环境，首先必须解决怎样评价人才的问题。要坚持用全面的、历史的、发展的、辩证的观点看待人才，用干部的四化方针和德才兼备、以德为先的标准衡量人才。

评价人要看全面、看本质、看主流。金无足赤，人无完人。对于人才的不足、缺点甚至是过错，只要不是大的原则问题，都要本着用人所长的原则，量才施用。一味苛求，就会无才可用。没有宽容就没有人才。领导干部尤其要有容人的胸怀和雅量。但宽容并不是不讲原则。一些领导干部热衷于搞“好人主义”和庸俗关系学，面对错误的思想和行为缺原则、少正气，尤其是对亲近自己的所谓“熟人”、能为自己办事的所谓“能人”、有来头有背景的“狠人”、以及自己的“亲人”，即使问题严重，也往往“宽容有加”，这样的宽容，是对党的事业极端不负责任。

评价人要看表现、看潜力、看发展。一个人的德才素质怎么样，能不能起用，如何用，不能只看他的过去，看少数人的评价，更主要的是要看他的现实表现，看多数群众是否公认。讲凭实绩用干部，有的人就弄虚作假，搞假数字，虚报浮夸；有的为了显示“政绩”，搞一些劳民伤财、杀鸡取卵、祸及子孙的所谓“面子工程”、“样板工程”。对这样的干部，要透过现象看本质，坚决不予任用。要提倡比发展不比数字、比成效不比形式、比可持续不比一时之功。对于那些注重长远、埋头苦干，坚持做扎实的基础性工作的干部，绝不能忽视和亏待。

二、坚持正确的用人标准

未来十年是湖北发展的“黄金十年”。我们要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，坚持尚贤任能，加强领导班子和人才队伍建设，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向，大胆选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部。

事实证明，用好一个人，树起一面旗；用错一个人，打击一大片。现在，人民群众反映强烈的是，有的干部忙于应酬，不注重提高领导水平和决策能力，盲目决策，滥上项目，造成人财物的巨大浪费，给后任带来沉重的经济包袱；有的干部为了达到个人目的，做表面文章，欺上瞒下，当面一套，背后一套；有的干部利用手中权力，贪污受贿，挥霍浪费；有的干部得过且过，不仅自己不干事，反而对那些干事的人，横挑鼻子竖挑眼。对这类人，组织上一定要“火眼金睛”，坚决把他们从领导岗位调整下来。要通过有效的组织手段，大力弘扬正气，表彰先进，让一切有识之士、有用之才的聪明才智得到充分施展，让一切搞歪门邪道、不守法纪的投机钻营者没有市场。

三、坚持科学的选人方法

优化人才成长和发展环境，最重要、最根本的就是要通过进一步深化干部人事制度改革，从体制和制度上改革创新，建立让优秀人才脱颖而出的绿色通道。一要重公认，真正落实群众“四权”。必须进一步提高干部选拔任用工作的透明度，真正落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。要在扩大干部工作民主上下功夫，把干部优劣、好坏的评判权、干部任用的选择权交给群众。二要重竞争，真正做到优胜劣汰。坚持民主、公开、竞争、择优的原则，加大竞争性选拔干部工作力度，变“伯乐相马”为赛场选马，使“上”者理直气壮，“下”者心服口服，引导干部靠工作和实绩去赢得竞争。三要重实绩，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人。德才的具体表现就是实绩。要进一步明确干部考察内容，改进考察程序，加强考察监督，力求全面准确地了解干部，避免失真和片面性。

在选人用人问题上，要注意克服和纠正以下几种倾向：一是凭个人好恶用干部。少数领导凭个人恩怨、好恶用干部，说到底是在选人用人上有私心，只凭个人印象，只讲个人关系，只认狭小地域，而不顾党的事业。二是任用优秀年轻干部不及时。用人贵在适时，错过了人才最佳使用期，人才就有可能成为废才、蠢才。要深入解放思想，看文凭而不唯文凭，论资历而不唯资历，重台阶而不唯台阶，不拘一格选人才，及时地把优秀人才选拔到合适岗位上来。三是重使用轻管理。一些地方只注重对干部交任务、压担子，却不注意严格教育干部、有效监督干部。无数事实证明，疏于监督就是害了干部，严格监督就是爱护干部。必须有效加强对干部的监督，让人才健康成长。

四、坚持有效的保障措施

新的形势下，要综合运用精神、物质、行政、法律等手段，激励人才干事业、干成事业、干好事业，保障人才的合法收益和各项权利。对于人才在干事创业中遇到的一些困难和问题，各级党委、政府要满腔热忱地给予支持，做人才的坚强后盾。现在，少数地方存在这么一种现象，每逢班子调整或者干部处于提拔、晋升之时，告状信满天飞。有的当然是干部本人确实存在一些问题，但也有相当一部分是别有用心的人对干事的人恶意攻击。我们干部队伍中绝大多数是好的，但却有少数人，为了达到自己的目的，对能力强、实绩突出、对自己有威胁的人，对不是自己“一条线”上的人，心怀不满，为了不让他们提拔升迁，以坚持原则，向组织上反映情况为名，泄私愤，排“异己”，打击报复优秀人才。还有的人为了排除竞争对手，利令智昏，目无法纪，采取违法犯罪手段，产生了极坏的社会影响。

人才资源是第一资源。保护人才的积极性就是保护人才。各级党委特别是组织、纪检部门平时应当注意全面深入地了解干部，对干部情况做到心中有数，绝不可被一些不实的反映牵着鼻子走，使那些干事的人横遭折腾。要时刻保持清醒头脑，理直气壮地支持人才一门心思干事业。2007年6月至2012年4月，全省各级纪检机关在严惩腐败的同时，为7965名党员干部澄清是非，保护了干部干事创业的积极性。要严格执纪执法，对那些顾全大局，替党负责，确实是关心干部健康成长，如实反映情况的行为要予以肯定，而对那些捕风捉影、污告陷害、造谣中伤的人，不仅要严肃批评，情节严重的，还要依法处理。主要领导干部要一身正气，做到有胆识骏马，无畏护良才，敢为事业用人才，旗帜鲜明地支持干事者，保护改革者，警戒庸懒者，查处诬告者，惩治腐败者，营造鼓励干事创业、鼓励创新创造、鼓励敢闯敢试的良好氛围。■

（作者单位：中共湖北省委组织部）

第三篇：人才发展环境满意度调查问卷

人才发展环境满意度调查问卷

人才发展环境满意度调查问卷

请您结合自身的经历和感受，对朝阳地区和您工作所在单位的人才发展环境进行满意度评价。衷心感谢您的支持！

朝阳区人才工作领导小组办公室

A.A

101采矿业

04建筑业

07批发和零售业

10房地产业

13水利、环境和公共设施管理业

16卫生、社会保障和社会福利业 02制造业 05交通运输、仓储和邮政业 08住宿和餐饮业 11租赁和商务服务业 14居民服务和其他服务业 17文化、体育和娱乐业 03电力、燃气及水的生产和供应业 06信息传输、计算机服务和软件业 09金融业 12科学研究、技术服务和地质勘查业 15教育 18公共管理和社会组织

A2、年龄：

A3、性别：（）1.男2.女

A4、工作年限：（）

A5、学历：（）1.高中及以下 2.中专 3.大学专科 4.大学本科 5.硕士6.博士 A6、职务：（）1.高层管理人员2.中层管理人员 3.初级管理人员 A7、职称：（）1.初级2.中级3.高级

A8、技术等级：（）1.高级技师2.技师3.高级工

A9、单位所在地：（_________________）

A10、单位性质（考虑用企业注册类型）：（）

1.国企 2.民企 3.外资企业4.政府机关 5.事业单位 6.合资企业7.私企 8.个体经营

B.B1、您对朝阳区总体人才发展环境满意吗？（）

5.非常满意4.比较满意3.还可以2.不太满意1.非常不满意 B2、你想离开朝阳区去其它地方工作吗？（）

5.非常想4.有点想3.无所谓2.不太想1.完全不想

B3、（1）如果条件允许，你最想去哪个地区工作？（_________________）

（2）下述原因对您做出这个选择的影响程度有多大？请您逐一评价下列因素。

B4、朝阳区最吸引您的是什么？请逐一评价下列因素。

B5、您对所在单位的所在地区的人才发展环境满意吗？（）

5.非常满意4.比较满意3.还可以2.不太满意1.非常不满意 B6、（1）如果可能，您最想去哪个单位工作？（_________________）（2）最主要的原因是什么？请逐一评价下列因素。B7、您对单位的人才发展环境满意吗？（）

5.非常满意4.比较满意3.还可以2.不太满意1.非常不满意 B8、您想离开现在单位去其他单位工作吗？（）

5.非常想4.有点想3.无所谓2.不太想1.完全不想 B9、您选择工作单位时主要考虑什么因素？请逐一评价下列因素。

B10、您认为单位的人才工作哪些方面做得好？请逐一评价下列因素。

B11、您认为单位的人才工作哪些方面需要改善？请逐一评价下列因素。

B12、您认为现在的工作单位是否能够帮助你实现自己的理想和人生目标？（）5.完全能4.还可以3.不知道2.不太能1.完全不能

B13、您认为自身作用得到有效发挥了吗？（）

5.充分得到了4.比较充分得到了3.一般2.得不到1.完全得不到 B14、您对目前的生活环境满意吗？（）

5.非常满意4.比较满意3.还可以2.不太满意1.非常不满意 B15、您认为目前的生活环境最需改善的方面是什么？请逐一评价下列因素。

B16、您目前有哪些后顾之忧？请逐一评价下列因素。

B17、您了解政府出台的人才政策和人才制度吗？（）

5.非常了解4.比较了解3.一般2.了解一点1.完全不了解 B18、您认为您了解人才政策的渠道畅通吗？（）

5.非常通畅4.比较通畅3.还可以2.不太通畅1.非常不畅通 B19、（1）您获得过政府奖励吗？（）

1.没获得过2.获得过1次 3.获得过2次4.获得过3次5.获得过3次以上（2）若获得过，您觉得作用如何？（）

5.作用非常大4.比较大3.还可以2.不太大1.完全没作用 B20、（1）您认为目前人才流动方便吗？（）

5.非常方便4.比较方便3.还可以2.不太方便1.非常不方便（2）您认为哪种流动方式最有效？请逐一评价下列因素。B21、请您简要谈谈对改善人才发展环境的主要意见和建议。

第四篇：改善人才发展环境,形成人才发展优势

改善人才发展环境,形成人才发展优势

人才资源是第一资源，其内涵是把人才资源放在经济社会发展各种资源的首要位置上，坚持以人为本，促进人的全面发展，把人才资源的开发利用作为推动科学发展的根本动力，确立人才资源开发相对于物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发的优先地位。要想构筑人才高地,必须努力构筑具有较强吸引力、竞争力的人才创新创业政策和发展环境，形成全县人才发展的比较优势，从而实现数量相对充足、结构趋于合理、素质明显提升、环境不断优化的发展目标。

建立三项保障措施，保证人才工作有序推进。一是完善人才管理体制。坚持党管人才原则，建立党委、政府人才工作目标责任制，进一步健全人才工作领导机构和办事机构，形成统分结合、协调高效的人才工作运行机制。二是创新人才发展机制。坚持以科学发展为导向，创新人才培养开发机制；以品德、能力和业绩为导向，建立科学化、社会化的人才评价机制；遵循公开、平等、竞争、择优的原则，创新人才选拔机制；不断推进人才市场体系建设，建立人力资源市场配置机制。三是加大对人才的有效激励保障。逐步建立各类人才表彰奖励制度，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，进一步在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。

实施十大人才重点工程，构筑人才资源开发高地。本着引领性、创新性、示范性的原则，着眼于产业优化升级和发展战略转型，突出创新型科技人才和急需紧缺人才的培养与引进；着眼于培养、稳定和

用好现有人才，统筹策划各类人才队伍建设载体；着眼于丰都未来发展对人才的需求，注重对未来人才的培养和储备等三个方面，实施特色优势产业人才培养工程、重点领域急需紧缺人才培养工程、党政人才能力素质提升工程、专业技术人才帮带提升工程、文化艺术人才培养工程、农村实用人才培养工程、企业经营管理人才培养工程、社会工作人才培养工程、人才创新团队建设工程和未来人才储备工程等10项重点人才工程项目。

第五篇：创新人才成长的政策环境研究（推荐）

创新人才成长的政策环境研究
近两年，伴随着国家航天事业的快速发展，以及借着院能力建设的的东风，万源建筑公司发生了翻天覆地的变化：企业资质由总承包二级升级为总承包一 级，注册资本金也增资到一亿元；经营业绩更是一年一个飞跃，总产值占到了实 业公司的百分之五十多，成为了实业公司名副其实的支柱产业。既然作为实业公司的支柱产业，肩负着总产值 “半壁江山” 的历史使命。建筑公司要实现快速发展，提高竞争实力，必须拥有一支素质优良、德才兼备的 创新型项目管理者队伍，特别是合格的项目经理以及优秀的专业带头人。公司领 导早已意识到了创新型项目管理人才队伍建设的重要性，组建一个真正属于自己 的项目部始终摆在了公司发展中很重要的位置。

一、建筑公司人才队伍建设的现状及存在的问题

1、独挡一面的项目管理人才紧缺，人才断层现象日益显现 目前，在建筑公司的项目管理者队伍中，合格的项目经理及专业带头人极少 甚至空白，这些人才的缺乏，随着近几年建筑公司规模的迅速扩大，公司员工进 入了新老交替期，人才断层现象日益显著。年青员工中的领军人物始终没有涌现，导致了高层次人才的补充比较困难，再加上原有的管理人员的退休、流出等原因，公司独当一面人才的缺乏问题已十分突出。

2、创新管理人才的引进、培养制度不够健全 在公司高层次管理人才引进方面，很多的规章制度比较陈旧，相关政策不能 灵活掌握。尽管在住房、家属随迁、津贴等具体待遇方面有了优惠，但是在管理 政策方面受到传统的人事管理制度的影响，往往难以打破常规，常常由于身份、职称、户口、编制等因素的限制，失去了很多优秀的人才。另外，项目管理人才 的培养制度不够健全。在大力引进高层次人才的同时却忽视了对高层次人才成长 环境的塑造，重使用、轻培养，没有把握住对公司内的青年骨干人才的培养机会，对他们的关心和支持力度不够，缺乏培养高层次人才的沃土，埋没了很多出色的 潜在人才。

3、管理水平相对滞后，管理人才的利用率不高近几年，建筑公司规模迅速发展，而很多的管理水平提升相对滞后，人员管 理还未完成从传统的“身份管理”向“岗位管理”的转变，人事分配制度改革没

有到位，分配制度不完善，对项目管理人才的激励不够，没有建立起调动他们工 作积极性和创造性的机制。同时，由于建筑公司现阶段实施的项目扩大劳务分包 政策，项目管理人才缺少必要的学习条件和环境，学到高水平的管理经验存在一 定的困难，致使很多管理人才难

以真正的独挑大梁，极大的浪费了人才。

二、建筑公司拔尖管理人才队伍建设的对策

1、提高认识，创新理念，公司“一把手”要抓“第一资源” 建筑公司各级领导要树立科学的人才观，充分认识人才特别是创新人才，是 推动经济和社会发展的“第一资源”，“一把手”要抓“第一资源”。要承认人才的价 值，尊重人才的创造。在实际工作中要打破传统的以资历、学历、职称评价人才 的观念，不拘一格地选拔创新人才。要以识才的眼光、惜才的爱心、聚才的本领、容才的雅量、用才的胆识，构造科学的人才机制，实行富有吸引力的激励政策和 良好的人才成长环境，大大提高创意人才的集聚程度。一个建筑公司的水平不是光靠盖高楼大厦盖出来的，更是靠一流的管理人员 队伍创造出来的。没有高水平的项目经理、专业带头人，就没有高水准的业绩，公司就没有特色，在一定意义上说也就没有了安身立命之本。项目部管理队伍很 大程度上反映了公司管理者队伍的整体质量和水平，他们的素质和水平对公司的 发展起到全局性的作用。因此，公司一定要重视项目部管理人员的作用，坚持把 加强项目部人才队伍建设作为一个永恒的主题，把建设一支高素质的项目管理人 才队伍作为今后工作的重点，常抓不懈。

2、广开渠道，创新人才引进机制，有针对性的引进高层次项目管理人才 人才引进要力避“剜筐就是菜”，要根据公司发展的需要和人力资源发展规 划，引进急需人才。公司需要建立有效机制，多种渠道集中引进公司急需的项目 管理人才。公司应该成立必要的人才引进领导小组，公司领导担任组长，建立人 才引进配套的制度和规定，完善人才引进程序，要讲质量，不要“华而不实”，公开公正的引进公司急需的拔尖创新人才。对于公司重点工程亟需的项目经理 人，要特事特办，打造吸引拔尖创新人才的平台。在人才引进的同时，要有针对性，避免走弯路。近几年，公司每年都引进了 很多项目管理人员，但是在人才引进上存在一定的问题，没有根据自身条件和实 际需要，盲目地跟进，结果所引进的人才大多因为不是公司本身所缺乏的，没有

用武之地，最终没有达到改善人才结构、年龄结构、职称结构和学历结构的目的，造成了经费和人才资源的浪费。公司应该依据自身的特点和发展建设的需要，打 破陈规，制定灵活的吸引人才的政策，有针对性的引进一些真正急需的项目经理 人和专业带头人，建立他们施展才华的平台，带动公司原有的管理人员队伍，促 进公司的人才建设能有一个全新的突破。

3、创造条件，加强

强公司内现有青年人才的培养，要建立高层次管理人才职 业生涯培训规划 公司必须坚持引进人才和内部培养并举，在加大外部直接引进管理人才力度 的同时，也要加强对公司内现有高层次人才队伍，特别是近几年引进的高学历后 备人才等青年管理人才的培养。公司要建立和完善青年骨干管理人才培养制度, 将青年人才的培养作为公司人才战略的重要组成部分,并有专门的经费用于青年 教管理人才培养。以管理水平和创新能力为导向，通过管理梯队建设、团队吸纳、项目资助等方式，加大对青年骨干人才的培养力度，为优秀青年骨干管理人才提 供成长的舞台和条件，为他们创造良好宽松的发展空间，让他们了解本学科最前 沿的知识，改善知识结构，提高把握前沿知识的能力。同时，要建立高层次项目管理人才职业生涯培训规划，根据管理人才的实际 需要定期进行充电。要舍得在培训上投资，加大对管理人才培训的投入，不断提 高管理人才的素质和能力。帮助管理人才实施职业生涯发展计划。在一定的企业 发展战略和人力资源规划的支持下，结合项目管理人才自身的职业性向，为其勾 画职业生涯发展计划，给他们在企业内更多的职业发展空间，并相应地制定和实 施个性化培训方案。公司在积极为青年骨干人才提供良好的工作条件和生活上的关心照顾外，对 有突出成绩的，要大胆使用和积极培养，在管理工作中，要敢于让优秀青年骨干 人才参与甚至担任项目经理人，促进他们迅速成长。人才使用重在调动积极性，要充分发挥各专业人才作用，认真做到人尽其才、才尽其用，使各专业人才都有 用武之地。要建立科学的人才评价体系，完善人才的管理办法，打破终身制，实 施创新人才的动态管理，不拘一格使用人才。

4、优化管理，创造拔尖创新人才成长的环境 进一步规范和健全相关规章制度，促进拔尖管理人才队伍建设的各项工作有

序开展。改革高层次人才管理制度，实现由“身份”管理向“岗位”管理的转变。既要有引进、培养、激励高层次人才方面的规章制度，也要有对严格要求和约束 方面的规章制度，实行制度化管理。同时，由于人事工作具有很强的政策性和系 统性，公司要选拔具有较高的思想素质、业务素质和管理能力的管理干部充实到 人事管理工作中。注重对人事工作者进行业务培训、政策理论辅导,使其思想观 念更新，进一步提高管理能力和水平，促使管理人才队伍建设工作能够优质、高 效、有序地进行。激励是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工 作，同时也要达到他们

自己的目标。调动人的积极性是人事管理工作的永恒主题，也是提高效率和效益的关键环节。激励的任务正是调动人的积极性。它的重要性 正如美国通用食品公司的总裁佛朗克斯所说： “你可以买到一个人的时间，你可 以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你 买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 因此，如何调动教职工的积极性和创造性，挖掘他们的潜能，达到人力资源管理 的最佳效能是公司人事制度创新的重要内容。所以要推进公司分配制度改革，建立公开、公正、平等用人机制和竞争机制，实行优胜劣汰，挖掘拔尖管理人才的潜力。要完善多样化、可持续的激励机制，稳定高层次管理人才队伍，深化内部分配制度改革，建立规范的管理和考核机制，实行向项目部管理一线倾斜，多劳多得、优劳优酬，打破平均主义，调动他们的 积极性，激发他们的创造性，更好的发挥他们的带动作用，提升公司的项目管理 水平。总之，建筑公司要创造良好氛围，营造有利于拔尖项目管理人才成长的工作 环境和人际环境，从生活上照顾好他们，使他们在工作中能够心情愉悦，无后顾 之忧。要推进按需设岗、择优聘任的聘任制度，将高层次人才聘任到最适合他们 发展的专业带头人、部门负责人等岗位，给他们一个展示自我的平台，充分激发 他们的潜力。努力使公司以优势的硬件吸引人，以广阔的事业空间激励人，以舒 适的生活环境安慰人，以一流的业绩成果鼓舞人。我相信，有了一支优秀的项目管理者队伍，万源建筑必将有一个更加美好的 明天！