一站人才网：好公司需要什么样的人才

第一篇：一站人才网：好公司需要什么样的人才

郑州求职

从早些时候的“学历热”学历高的比较容易好找工作，到后来的“经验热”，好学历不如好经验，到现在的“证书热”，学个好技术考个好证书，证书在招聘中占了很大的比重。企业的招聘喜好和招聘标准一变再变，人人都想前去好公司，好的公司对人才有什么要求呢，需要什么人才呢？

1、只选最适合的人

很多求职者都有觉得自己能胜任某个公司的职位，可是面试结果就是没有通过，这是为什么呢？诚然，你的能力或许是强，但是这个做这个职位的人并不需要那么高的能力，相对于不如你的人来讲，你就没有别人适合这个岗位。

把适合的人放在适合的位置上，这是很多企业的HR认为最难做的事情，每个人的能力和特质是不可能一眼就被发现的，企业的HR只能凭着一点了解和感觉，将不同的人安排在不同的岗位上。

2、人品和素质

除了外界的因素，从人才的自身来看，大多企业最注意的是求职者的人品和素质。人品好和素质高的人才比技术好人品不好的人才更能受企业的看重。毕竟俗话说“先做人再做事”。

3、学习能力

在学校中所学习的很多知识在工作中是用不到的，要完成工作所需要的知识和技能很多，企业不可能每一点都教，较强的学习能力就是一个好的员工需要必备的能力。

4、团队合作能力

俗话说“一个好汉三个帮”，在工作中，团队合作能力也是公司很看重的。每个项目都需要团队协作完成，团队协作能力强的人不仅能完成自己的本职工作，还能协调同事之间的关系，在工作中起到事半功倍的效果。毕竟没有一个公司愿意找个不合群的人。

5、敬业

敬业是完成本职工作必备的最基本的素质，一个人对工作的而态度决定着这个工作的完成情况和工作成果，有好的工作态度才能有效率的完成本质工作。

第二篇：一站人才网：应届生面试不过关的十大因素

河南人才网

最近几年，大学生在毕业后求职的过程中出现过很多问题，有不少人对现代的大学生有很多看法。出现这种现象的原因有很多，但是归结到根本啊还是要大学生从自身来找原因，就以面试过程来看，大学生没有过面试这一关的原因有哪些呢？

第一、不问问题

不要惊讶，这的确是第一位，被拒绝的第一位理由。任何面试都要准备一些你要提问的问题。请牢记，越牛B的企业，对这一条越敏感，如果你不问任何问题而被录取了，那么这样的公司可能就有一定的问题了。当然，问问题也是有学问的，比如：

如果有幸聘用，您希望我入职后最先做的事情包括什么？

您是否可以直接指出我的不足，无论最终结果如何，这会对我大有帮助。

第二、攻击往事

永远不要对以前的人，事，经历进行攻击，包括你的学校，你的实习单位，你的前雇主等等。因为你的下一个雇主在未来的什么时侯，也会成为你的过去时，没有人愿意成为你的靶子之一，而他们避免这种可能性的第一选择就是：Pass You。

第三、喜欢争辩

善于辩论是好事，强词夺理就过头了。沉默是金这句话说的太对了，当受到质疑的时侯，可以解释，但不要过头，强迫说服一个人是行不通的，哪怕你认为自己真被冤枉了。第四、不修边幅

发型，胡子，眼圈，口气，鼻毛，西服，皮鞋，对于男同学应该检查一下这些地方。面试是往往是比较近距离的，不良细节很容易被发现。女生相对男生好很多，不过要注意得体的穿着，穿个渔网去面试是能有回头率，不过没有成功率。(如果成功了，也应该担心一下这家公司的目的)

第五、懒惰自私

懒惰自私是两个特点，之所以放在一起，是因为它们是双胞胎，我见过太多的这样的同学，不是我的事情，绝对和我无关。我曾经在面试的一张椅子上特意放了点灰，椅子旁边就是一块小抹布，结果还是很多人直接选择去坐干净的那张。的确，这活是不怎么高档，不过高档些的工作通常不容易轮到年轻人的。

第六、狂妄自大

虽然中华美德强调谦虚，不过还是有部分人比较“狂妄自大”，这是比迟到还要遭HR厌恶的原因之一。无论你多优秀，都应该用尊重他人的方式表达自己。螺丝钉再大，也得找个螺丝孔拧下去吧？

第七、面试迟到

河南人才网

迟到是很多公司忌讳的事情，虽然不一定让你直接出局，但的确也够喝一壶的了。避免迟到的方法很简单，早点睡，前晚别暴饮暴食，免得第二天肠胃罢工耽误了赚钱的正事。如果真的迟到了，还是老实说吧，别编什么理由。实在要编，就说太想在今天表现好，结果一宿没睡好。(真诚，否则给人留下滑头的印象)

第八、目光飘忽

目光飘忽是面试大忌之一，很多HR都会直视你的眼睛，而你却总是顾上下左右而避免目光接触，会给人感觉缺少自信，甚至怀疑你有简历造假的可能。相信我，关注对方的眼睛与鼻梁的这个区域，会让对方感受到你的真诚。(不要死盯，特别是碰见美女HR的时侯)第九、口齿不清

我很喜欢实战派，也喜欢演说家，不过事实上是，我发现很多同学存在表达的问题，尤其是理工科的同学。对于找工作来说，并不需要如簧之舌，但清楚流畅的进行自我介绍，明确的回答问题，准确的提出问题是可以给自己不少加分的。事前准备好一段30秒到一分钟的自述可以帮助你克服紧张的情绪，让口舌放松一些。

第十、掉进钱眼

几乎所有的面试，都会有关于钱的问题，这是人之常情，不过对于某些特别精打细算的同学来说，在面试的时侯向一个和你原本就没有半毛钱关系的HR咨询：税前税后，出差补助，午餐补助，通勤补助等等问题很显然是无法给人留下好印象的。对于这些问题，我建议你们尽可能发掘师兄师姐资源，去问他们而不是你的HR经理。对于应届生来说，包括清华北大的同学，都应该注意这个问题。

第三篇：人才猎头服务协议书 - 湖北人才网

湖北省人才市场中高级人才

委托招聘服务协议书

甲方（委托方）：

乙方（受托方）：湖北省人才市场

甲方委托乙方代理招聘所需人才，乙方为甲方提供人才招聘服务，经双方友好协商，现就有关事宜达成如下协议：

一、甲方的权力与义务

1、甲方必须是合法的组织或机构，符合法律规定的面向社会公开招聘的各项条件和手续。

2、甲方向乙方提交的各种书面材料及陈述必须是真实有效的，书面材料主要包括：

A.经过年检的企业营业执照或事业法人登记证副本复印件；

B.特殊行业经营许可证复印件；

C.经办人身份证复印件；

D.填写《中高级人才招聘委托书》（介绍单位规模、经营状况、发展前景、岗位职责、任职条件、薪资待遇、社会保障等）并加盖公章。

3、甲方对乙方推荐的职位候选人应于一周内安排面试或其它形式的考核，并于考核之日起10天内将是否录用的意见及理由如实告知乙方。否则，视为同意录用。

4、甲方对乙方推荐的候选人或其背景资料具有保密义务，不得将候选人或其背景资料推荐给第三方。

5、按照协议约定时间及方式及时将有关费用支付给乙方。

二、乙方的权力与义务

1、乙方自本协议书签定之日起30日内为甲方推荐符合甲方职位要求并能够上岗试用的人选，每个职位提交3-5位候选人。

2、在规定的期限内通过各种途径为甲方寻访合适人选，组织专业人士对所搜寻人才进行初步审核，以确保侯选人胜任该职位并具有相当稳定性。

3、乙方确认所选人才符合甲方用人标准后推荐给甲方进行面试，甲方面试合格者安排试用。

4、若乙方推荐人才试用一周后被甲方继续使用，乙方服务即告完成。

5、若乙方推荐人才在甲方工作一个月内因某一方不满意而离职，乙方有义务无偿为甲方提供本职位替代人选。

6、乙方有权考察甲方实际的经营状况，如发现与甲方自述不符，乙方有权停止为其服务。

7、乙方在其服务期内有责任为甲方保守有关商业秘密，也有责任保守推荐人才的个人隐私。

三、收费标准及支付方式

1、甲方委托乙方招聘岗位，共名职员。甲方招聘岗位的职责描述、具体要求、福利待遇承诺等详见甲方委托书。

2、甲方向乙方支付委托招聘服务费用共计人民币元整。此费用分两期支付：

A.签定本协议时，甲方支付定金元整，用作乙方推荐人才所需广告费、宣传费、通讯费、测评费等首期合作项目启动资金。如果在委托招聘服务过程中，甲方提出终止本项工作，此首期费用乙方不予退还。

B.甲方应在人才试用之日后五个工作日内向乙方支付服务费余款。

2、如甲方延期付款，则每天按费用的5%作为滞纳金付给乙方。

四、违约责任

1、虚报年薪将视为甲方违约，乙方有权追究甲方的法律责任。

2、若乙方推荐人才正式到岗后，因实际工作状况与甲方事先承诺的不一致而提出辞职，甲方承担违约责任，乙方所收费用不予退还，同时有权终止本协议。

3、若乙方推荐人才未被甲方录用，甲方或其关连单位在本协议结束后一年内不得再聘用该人才，否则视为乙方推荐成功，甲方应向乙方支付全额服务费，并向乙方赔偿双倍的服务费用作为违约金。

4、若乙方将推荐给甲方已任职的人才再荐他处，则视为违约，乙方向甲方赔偿双倍的服务费用（但甲方与乙方所荐人才劳动合约解除者除外）。

六、本协议自乙方缴纳定金之日起双方签字盖章后生效，协议有效期至年月日终止。

七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力，对未尽事宜，双方可协商解决。

甲方（签章）：乙方（签章）：

代表人：代表人：

年月日年月日

第四篇：知名企业需要什么人才

知名企业需要什么人才

你们招大学生会招什么样的，关键这个学生需要具备什么样的能力？

摩托罗拉北亚中心高校关系经理毛萍

摩托罗拉从去年开始就制定了一个长期的战略，把校园作为我们重大招聘的渠道。我们从去年开始全国招收将近300名同学，先是实习，再作一系列的培训、认证，到最后直接把这些同学吸收到摩托罗拉公司。作为摩托罗拉公司，我们招聘的主要的人才，还是跟企业的业务发展需求，考虑这方面的需求，考虑需要什么样的人才，我们是搞通信的，对这方面的人才需要得多一些。去年我们招收学生的比例上，80％是研发人员，主要是做技术研发的。

我们在招聘的时候发现了一些问题，有来自于同学这方面。是有两个问题：一个，同学们就业的心态。好多同学说我是学这个专业的，我来找工作，我就一定要找跟这个专业相关的。这个可能对于你自己在就业和选择这方面，给自己定了局限性。因为我们在学校学的这些课程，你所学的这些专业，未来应该是一个工具，而不应该把它当做限定自己发展的一个框架，这样就会限定自己。

我举一个例子，摩托罗拉人力资源部基本没有学人力资源出身的，有北大学物理，有北大学国际关系的，有学计算机，有学半导体，来自各个专业领域。所以，第一，大家不要把这个专业进行限定，给自己做一个条条框框，做一些限制。

第二，关于职业技能。大家都在谈大学生就业难，是因为你缺乏经验，缺乏就业的技能。大家觉得在学校里学过很多与专业相关的知识，但是你缺乏的是什么？缺乏的是真正步入社会的能力。

我举一个例子，我们去年招了一些实习生，发现这样的问题。请他来做工作，他负责接一个客户的电话可能都会有问题，这就是技巧，包括跟客户沟通的技巧。写一些报告，写作的技巧，这些都是非常实际的职业技能。

从学生的角度来讲，我们主要是这两方面。我很高兴今天贯能这样的职前培训机构能够为大学生提供这样的服务，这对我们企业而言，是非常有益的，大大缩短了我们选用人才的过程，提高了人才质量。

一个问题很重要，学生要注意，专业培训很必要，接电话都是要培训的。下一次学习了以后去培训可能机会更多。

联想也是吸纳学生的大户，联想需要什么样的人才？

联想集团公司人力资源部招聘经理 吴晓蓉

大家都在探讨就业难，难在什么地方。其实企业跟学生说你有没有经验，如果没有经验就不请你。这是没有道理的，我们自己也不是这么选人。

其实我们企业确实是需要有经验的人，比如联想要发展，要不断的扩张，这个时候需要引进高级人才，我们就需要社会经验的人，但是我们也需要大量的毕业生加盟我们的公司。我们在应届毕业生基本上都是招收100到300人，一直非常需要新生力量。为什么大家又觉得非常难？是因为匹配度。学生有一个期望值，企业也可能在选择的时候，我们一直在谈我们需要什么样的人才，其实我们是适合岗位的人才。这个岗位上不一定是非常优秀，但是他能够有这个能力，能够符合这个岗位，我们要计算他的投入产出，最适合这个岗位的人。大学生也是选择最适合的企业、最适合的工作，这是很关键的。

我们在选人的时候，其实对大学生更看重的是潜力，包括我们选拔的时候有一道一道的关还是怎么样，其实我们是希望选择适合我们的人。其中有两点是最关键的，一个是思维能力，这是我们在大学当中接受训练时应该养成的。你思维能力如果不是很强，你在社会上工作是很难的。还有一样是非常重要的，这种能力也是被大家忽略的，就是学生的心态。从一个院校人到一个企业人是一个什么样的心态的转变。回过头中，以前高校做了很多工作，还有现在贯能这样的培训

机构正在做的事情，都是培养大家就业的能力。怎么能够从院校转成企业所需要的人，除了说沟通等等这方面的能力，还有一点是适合目前时代变化和社会变革的变革能力。如果落实到每一个人的身上，包括落实到我自己身上，我们目前在工作岗位当中的工作人，你要有一个终身不断学习不断变化自己的能力。昨天的我和今天的我绝对应该是不一样的，这样才能跟上时代的步伐，跟上你这个企业的要求。所以，对于大学生来说更是这样，因为你从一个院校到一个企业的时候，要求各方面做一个全新的变化，大家都来认识这个社会，认识企业。这是非常重要的。

从联想来看，大学生求职时候的心态，社会的第一步其实是最关键的。但是你怎么去看待第一步，什么是你衡量、选择这个工作的指标。我认为待遇、其他各方面也许是考虑因素，但是绝不是一个重要的因素。而是说这里有没有给你一个入社会学习的机会，有没有你将来职业发展打基础的机会。如果你把握了这个，将来无论是薪酬还是你的职业生涯的发展，应该说是不可估量的。

谈谈民营企业和国营企业什么样的学生是他们不要的？

郭一鸣：中国建材集团公司常务副总经理

今天来参加大学生就业力的新闻发布会很高兴，因为我们是企业。我们中国建筑材料公司，大概每年本科以上的学生吸收进去200人。从我们集团来讲，大学生进来以后的情况看，就像主持人讲的，我们需要什么样的大学生。就业力刚才任主任讲了适应能力、求职能力，我们感觉到现在的大学生普遍专业知识没有问题，一般来讲都有比较好的外语基础，理论知识比较扎实。跟我们那时候的大学生不一样。但是现在的大学生缺少适应能力。在企业，我们现在很多大学生，尤其是一些研究生以上学历甚至是博士，他们带有美好的理想，想得很美好的一些事情，进到这个企业，往往与实际对立，对他来讲误差很大。我们的企业需要适应能力很强的人才。我们过去集团本部是以投资管理为主的母公司，来我们公司的人能马上投入状态进行工作。现在的学生很多事情插不上手，大型企业涉及的内容和范围比较多，大学生刚刚从学校出来以后，在这方面还是有些差异。

根据这样一个情况，我们母公司需要的人才，从今年以后开始调整，为什么选这样的人才？就是有适应能力。我们并不是说我们需要经验人才，经验都是积累，在实践中可以进行锻炼。学生自己有一个心态，不管是到企业还是到其他部门，首先你们要从基层干起，再适应一段，这就有经验。刚毕业的学生包括人际关系、技能关系、迎合力、亲和力、同事关系有点距离，有点孤芳自赏。大学生要有一个好心态，过去讲什么工人农民打成一片，确实要有这种心态，团队要引导，这是我们企业需要做的，过去叫复合型人才。

关于整个集团的管理方案这么厚，从美国著名的管理学家的理论到一般的理论都很多。怎么样深入实际，不光是一个专业知识问题。首先真正要实际中去，比如有时候我们招聘学生，希望到集团来，当然在办公室呆着很舒适，实际上你学不到什么东西。真正你到企业中去，到车间去，到生产第一线去，你能学到很多东西。你们的定位要变。

从专业角度来讲，还要注意人际沟通能力

用友软件股份有限公司副董事长郭新平

用友的业务是三大板块，第一是企业管理软件，需要的人才是软件开发和销售服务人员。学计算机、软件或者是学应用。第二类是软件出口。第三，电子政务。现在每年我们需要的人员基本上是3、4百，我们需要扩张到5000人。增长是随着我们企业的发展越来越大。目前最需要既有理论又有实际动手能力的人。除了学理论以外，在“计算机”上有所成，这是最根本的。第二，对学生来讲，我举一个例子，有一个学生也是学计算机的，我说你做程序根本做不了。他是学应用专业的，根本做不了。我问他做别的专业愿不愿意，他说愿意。服务愿不愿意干，他也愿意。说明我们的学生要认识自己的能力，找到跟自己的能力相符合的东西。如果一定要做自己能力之外的事比较难。

在今天这个快速发展的世界里，更多的人拥有了选择和决策的权利，更多的人需要在不

断学习和不断创新中完善自己，也有更多的人拥有了足够使自己施展才能和抱负的空间……大多数人的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造。人们需要更多的独立思考、自主决策，人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。

在21世纪里，现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀，或只拥有某方面特质的“狭义”的人才，而是能够全面适应21世纪竞争需要的，在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比，我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表：

并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过，21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。

今天，中国高校培养人才的方法和方向主要还停留在培养“20世纪需要的人才”上，不能很好地培养“21世纪需要的人才”。概括说来，21世纪需要的人才具有以下7个鲜明的特点：

◇融会贯通：仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理的人才。

◇创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。

◇跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。

◇三商兼高（IQ + EQ + SQ）：21世纪的企业强调全面与均衡。一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。

高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。

高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。

高灵商（SQ, Spiritual Quotient）：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。

◇沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。因为随着全球化、信息化进程的不断发展，几乎没有哪家企业可以在脱离合作伙伴、脱离市场或是脱离产业环境的情况下独自发展。要想在21世纪取得成功，就必须与分布在世界各地的相关企业、社团乃至政府机构开展密切的合作，这种全球化合作当然离不开出色的交流和沟通能力。

◇从事热爱的工作：在全球化的竞争之下，每一个人都要发挥出自己的特长。而发挥特长的最好方法就是根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。这样的人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得最大的成功。

◇积极乐观：在机遇稍纵即逝的21世纪里，如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。同样的，畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力。显然，积极乐观的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。

对于那些致力于培养优秀、实用人才的高校来说，能否使用21世纪的立体视角更全面、更透彻地理解新世纪的人才标准，是我们能否更好地适应21世纪的国际竞争环境，能否更好地发挥人才优势的必要前提。（李开复）

第五篇：挖掘人才需要考试

挖掘人才需要考试.txt举得起放得下叫举重，举得起放不下叫负重。头要有勇气，抬头要有底气。学习要加，骄傲要减，机会要乘，懒惰要除。人生三难题：思，相思，单相思。正方观点：考试发掘人才有其不足，但考试是目前国情下最公平的发掘选拔人才的途径。这一点已经是历史证明，毋庸置疑的：

1）唐朝初，科举创立不久，是采用先推举与考试相结合的方法。初始时推举人为了自己名声，注意公平公正，但后期逐渐唯亲所用，或收受贿赂，致使科举不公，寒门才子无法重用，于是推举制度被摒弃。

2）文革后，有段时间也是推荐上大学，造成种种不公，后恢复高考制度，因为只有考试才是最公平的选拔发掘人才的途径。

反问：

1.如果，考试方法不好，你觉得什么方法好？

对方回复假设：

1）推荐（保送，如北大今年的新尝试）。----反击。我们不排除一个地区少数几个偏才，怪才推荐保送是社会的另一种公平，给这些某方面弱项的人一个机会。

但是，推荐，保送可以全国范围百万学生中展开么？？？如果每个人上大学都要被人推荐或者学校保送，那恐怕我们现在就坐不住了，早就四处寻人找门路了，坦白的说心里话：我就会去找门路，送钱也再所不惜，这是一个人生的分水岭。2）平时成绩与考试相结合。

反击：这个方法可以作为考试为主要发掘选拔人才的补充，但平时成绩如果占据了主要部分，那么这么重要的平时成绩，怎样保证其公正性？那么多老师，谁来监督？

当n个老师一起评选时候，会不会形成一种潜规则（老师的孩子都打高些？？？）

而且，如果一个学生早些高

一、高二前半学期都家里有事，误了很多课，或者年龄小不懂事，淘气不讨老师学生喜欢，而高二突然浪子回头，那他的平时成绩又一塌糊涂，那么，我们要不要给他这个机会？

平时成绩的重要，会不会让大多数平时成绩不好的学生，逐渐破罐子破摔，形成恶性循环？

首先，要明确考试的目的是什么，我想，应该是选择人才，也就是说有一定能力的人，而且，这种考试不仅仅应该局限于比试，每一个人在考官面前的表现都影响着他的录用与否，这也算是考试吧？

如果是正方（需要）就说，考试是一种能在短时间内选出自己所需人才的重要手段。对方如果说，有的人不善于考试，可以说，考试包括很多种，有时，实际的试用都算是考试，难道试用他还不能投入角色好好的工作？当今社会竞争很激烈，用人单位可不是学校，要培养人才，他是要用人才。不适应考试的人也是不适应当今社会，也就不能说是人才。注意专才和通才的区别，能力的定义，这可能是交锋点

挖掘人才一定要经过考试，因为人才有很多，在选择人才的时候，主要看适不适用，那么，人才需求方就要经过对人才的考核决定是否录用，所以挖掘人才是需要考试的。

也许考试未必能发掘人才，但是发掘人才需要考试。也许怀才不遇的人的确很多，但是我们怎么知道他的才能与我们所需要的是否对口呢？要从茫茫人海中找到对口的人才，我们还是需要考试。

能发掘人才的人，我们称之为伯乐，但我们希望能找到人才的时候，我们去哪里找伯乐帮忙呢？我们又怎么能确定他是伯乐呢？要想知道他是否伯乐，我们还是需要考试吧？那么看来，发掘伯乐也是需要考试的

考试是最容易体现人才特点的选拔方式，也是最容易进行的选拔方式。因为一个人才的全面衡量需要花费一定的时间和人力物力才能够达到所谓的全面。但是现实情况是当我们需要一个人才的时候，并没有那么多的条件允许我们用其他方式来选拔人才，那么什么途径是最好的方式呢？只有考试。实践是检验真理的唯一方式。如果一个人确实是某方面的人才，那么他一定精专某方面的知识，所以提供相关方面的考试来测验对方对这个领域的掌握程度无非是最合理的选拔方式了。

我方认为“发掘人才需要考试”,理由有三: 首先,从考试的本质看其针对性,客观性,公平性和高效性决定了它成为发觉人才的重要手段.考试的针对性能使发掘者有目的地发掘该领域需要的人才,避免了“大海捞针”的盲目;考试的客观性能使他们公正地选拔人才,避免了任人唯亲和主观臆断;考试的高效性能使他们较为集中,有效地寻找到渴求之才,避免了人才开发的资源浪费.其次,从事实层面看,考试的广泛普及和难以替代,深刻地阐明了发掘人才需要考试的道理.我们承认,考试并非发掘人才的唯一手段,然而面对人才资源的稀缺和人才需求的紧迫,当今社会还没有一种更为合理,客观,行之有效的制度能将考试取而代之.“金无足赤,人无完人”,我们不能因为其不足而否定它对发掘人才的关键作用.随着时代的进步,考试的内容不断丰富和多样化,考试制度也在不断完善.近期我国《考试法》的草案出台,不正有力地表明了国家对完善考试的信心和不懈努力吗

最后,从价值层面看,今天我们探讨“发掘人才需不需要考试”,并不是简单地讨论“考试是利大于弊,还是弊大于利”,而是要以理性的目光正确审视考试在发掘人才中所起的作用.考试作为一种相对公平有效的方法,为发掘者和被发掘者提供了有效的试验平台;但它并非唯一手段,在充分利用考试的前提下,我们也要坚持积累更多的知识和技能,更好地完善自我,努力使自己成为满足社会需要的综合性人才.综上所述,我方认为:发掘人才需要考试.中国自古至今都有考试的传统，除了考，选拔人才还有更直接有效的办法吗？大唐的繁荣昌盛就和其科举制度不无关系。社会上有些人一直对高考制度口诛笔伐的，“炮轰高考”轰了这么多年，高考不还是一如既往的发挥着它的作用，所以既然存在就有它的道理。当然不可否认，中国现行的选拔制度还有许多弊端，有待改善。但发掘人才需要考试是个颠扑不破的真理。除了考试还有其他途径，兼听则明嘛！实践是检验真理的唯一标准!没有实践,那些什么考试还不是纸上谈兵!我国为什么要进行教育改革?为什么要进行素质教育?还不是因为发现我们靠考试是不能达到发现人才的.上海前几年有一个工人被聘为大学教授?没有经过考试,你们能说他不是人才吗?在从事的职业里,他的技能是最好的,从这个角度说,他就是人才.在中国教育史上，考试曾是选拔人才的重要手段。自隋唐至清末，科举制度在中国延续达1300年之久，对封建社会学校的培养目标和教学内容的影响很大。取士的标准成为学校的培养目标；考试的内容成为学校的教育内容。当代许多国家出于政治和经济的需要，力图把考试作为促进有效利用人才的一种工具。因此，在考试制度、内容和方法上都不断有所创新改革。当代中国学校的考试，一般遵循教育、教学的客观规律。考试的安排、方式的选择和内容的设计，要有利于促进学习和改进教学，有利于人才的培养、选拔，有利于学生身心发展。考试一般要对学生进行知识和能力的综合考核，能准确地反映学生的真实发展情况。考核学生的知识，着重在检查学科的基本原理、概念和规律性知识的掌握；考核学生的能力，在于检查学生分析问题、解决问题的水平。