为你食品公司员工激励机制5篇

第一篇：为你食品公司员工激励机制

为你食品公司员工激励机制

一个企业最重要的一部分就是员工，企业要想获得很好的发展，就必须激发员工的积极性和创造力．这就要通过完善的激励制度来完成。在人力资源管理中，激励就是通过满足员工需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。为你食品公司管理者都希望通过实施有效的激励政策去满足员工生理的、心理的愿望，兴趣、情感的需要，激发员工的动机以此开发员工的潜力，提高员工工作的积极性、创造性，进而提高企业的效率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，形成一种激励的机制。

一、企业激励理论

从心理学的角度看，激励是指激发人的行为动机的心理过程。即通过各种客观因素的激励，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，人达到一种兴奋的状态从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。20世纪30年代以来，出现了许多有意义的激励理论，这些激励理论都从不同程度和侧面研究了激励的实质和规律，对人力资源激励的有效进行提供了理论指导。

l、马斯洛的需要层次理论

马斯洛需要层次理论亦称“基本需求层次理论”，他把人的多种需要归为五个层次，这五个层次的需要是一个序列等级性的结构，具体包括以下内容。生理需要：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需要，这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。社交需要：社交需要包括对友谊、爱情以及归属感的需要。尊重需要：尊重需要分为两个方面，一是渴望实力、成就、独立与自由等，二是渴望名誉、声望、受到别人赏识。自我实现需要：上面几种需要得到满足之后，人还会产生一种最高形态的需要，就是追求自我理想的实现、个人潜能的极度发挥，做一些自己觉得有意义和有价值的事情。这是一种创造性的需要。

马斯洛需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

2、奥尔德费的ERG理论

行为科学家克莱顿·奥尔德弗)在马斯洛的需要层次理论的基础上，出了生存、关系、发展、理论。他认为，生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序发展，每个工员都有占主导地位的需要，管理人员应该了解每个员工的真实需要，采取适当措施满足员工的不同需要，以激励和控制员工的行为。ERG理论比马斯洛理论更符合人们对个体差异的认识。但ERG理论认为，人的多种需要可以同时存在，如果高层次的需要不能满足，那么低层次的需要会更加强烈，即出现“上升一受挫一回归”的倒退趋势。

3、赫兹伯格的双因素理论

双因素理论又叫激励一保健理论，由美国的行为科学家赫兹伯格提出。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的，存在两种性质不同的因素。

第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

为了更好的激励员工，人们也创造了很多激励模型，激励理论和激励模型的建立为激励机制的制定奠定了一个很好的基础。

二、为你食品公司激励机制建立原则

1、物质激励和精神激励相结合原则

员工存在着物质需要和精神需要，相应的激励方式也应该是物质激励和精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，但层次也最低，其激励作用是表面的，激励深度有限，因此，随着生产力的发展和人员素质的提高，应该把重心转移到能满足较高层次的需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神为主的层次上去。

2、外在激励与内在激励相结合原则

根据双因素理论，激励中有两种因素——保健因素和激励因素。如工资、奖金、福利、人际关系等用来满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，也叫做外在激励，这类因素只能消除员工不满，并不会产生满意。能使员工产生满意，并使其积极工作的因素属于激励因素，这种激励因素往往是内在激励因素，可以满足员工自尊和自我实现的需要，最具激发力量，包括在工作中取得成就、发挥了个人潜力、工作充满乐趣等。在激励中，应将外在激励与内在激励相结合，并以内在激励为主，达到更好的激励效果。

3、公平性原则

公平是激励的基本原则，员工对他们的报酬是否满意不仅看其绝对值，而且还看其相对值。每个人都会把自己的报酬与贡献的比率同他人作比较，判断自己受到的待遇是否公平，从而影响自己的情绪和工作行为。如果不公平，那么激励就达不到预期的效果，反而会造成消极的效果。所以必须实行民主、公平、公正的激励，对全体员工一视同仁，不能搞特殊化。

4、个性化激励原则

对于公司各级员工来说，设计出来的激励机制必须是简洁有效的，做到制度目标明确、实施措施明确、操作的预期结果明确，这是提高激励机制有效性的信息透明度规则。而分层性就是在激励机制设计中应当十分明确制度激励的对象是谁，针对不同的激励对象需要设计出不同的激励目标和操作框架。

5、以人为本原则

以人为本的管理思想，强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样企业就会想尽办法地使资产保值、增值，舍得进行投入。赢得员工的现在就是赢得公司的未来。为你食品公司本着个人与公司共同发展的激励策略，通过提升员工培训的层次和力度，尤其是为具有一定潜质和上进心的年轻员工提供多种培训机会，让他们伴随着为你食品公司的发展而一同发展。另外，还需要为员工进行职业生涯设计，表现出为你食品公司公司是真正在为员工的工作前景思考。使员工有被重视的感觉，可以满足员工对自我尊重、自我价值实现的需求，而且职业生涯设计出来后，员工会为了实现自己美好的前景而努力，努力学习未来所需要而自己现在欠缺的知识，在公司中形成良好的学习氛围。

三、为你食品公司对员工的激励方法

1、薪酬福利激励法

虽然今天人们的生活水平已经显著提高，物质激励的作用逐渐弱化，但物质需要仍然是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。员工对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是会与“前后左右”进行比较，通过相对的比较，判断自己是否受到了公平的待遇。这种判断会从根本上影响员工的情绪和工作态度。因而为你食品公司在实施激励时用变化的、发展的眼光确定激励的程度水平，以达到激励员工的目的。奖励与员工应得报酬性质不同，前者属于定额报酬之外的固定或临时性的激励作用的给予，后者则是员工的合法所得，公司必须支付的酬金。如计时工资的加班部分等。混淆了两者的区别将失去了激励的作用。

2、目标激励法

目标激励，也可称为期望激励，就是公司为员工确定适当的工作目标，诱发员工的动机和行为，达到调动员工积极性的目的。目标和期望会产生推动力，其模拟公式是：激发力量=效价×期望。效价是指达到目标对满足个人需要的价值，期望是指达到目标对满足需要的概率。也就是说，激发对象对于日标的价值看得越大，估计能实现的概率就越高。即当人们确定了可能达到的目标及价值时，他就会为之激发热情和力量。目标激励就是利用这一原理，把为你食品公司的远期、中期或近期结合起来，根据公司的实际情况，制定一个切实可行的实施计划——总体目标。然后对其进行有效分解，转变成各个部门以及各员工个人的分目标，使员工在生产和工作中，时刻把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作，积极进取。

3、榜样激励法

公司管理者以某些方面的有意识的行为来激发员工的激励方法就是榜样激励法。由于公司管理者处于员工有目共睹的“公众人物”的地位，其一言一行自然就成为员工关注的焦点，因而在一个公司里，没有什么比公司高层管理者亲自过问某项行为更能说明此事的重要性了。

4、荣誉激励法

这是一种高层次的激励方式，是运用社会公德、职业道德的一般规范，造成某种舆论氛围，使激励对象产生一种光荣感，获得精神上的满足。荣辱毁誉，人皆重之。人们都是十分重视荣誉的，甚至可以把荣誉看成是第二生命。以社会道德行为规范为标准，评价员工行为，褒扬成绩，是激励员工的重要手段。为你食

品公司将会在每月、每年甚至每星期评优秀员工奖，在每年年底会选出年度最佳员工等。

5、情感激励法

情感激励的形式多种多样，从帮助员工解决生活与工作上的实际困难，到促进他们积极上进，努力提高自身素质，实现职业发展计划。也就是所谓“人情味”管理方式，企业主管人员表示出的关心和爱护，把企业对员工的温暖送到他们身边。现代企业管理科学要求企业主管人员尊重、信任和关怀员工，将情感激励贯穿于工作过程之中，把对员工的情感与他们的心理需要有机地联系，从感情上赢得下级的信赖。

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。可以激发员工对公司的热忱和对本职工作的责任，强化他们的公司主人翁责任感。为你食平公司有意识地努力形成一种团结和谐，上下级之间感情融洽的氛围，这是一种比什么都重要的巨大力量，它可以大大推动工作的进展，促进工作效益的提高。为你食品公司记录每个员工的生日，每个员工生日当天公司会给与一定的补助、慰问并赠送礼品；若员工因病而请假、公司都回给与慰问等。

6、升降调迁激励法

升降调迁激励法是指通过职务和职位的升降、调动来激励员工进取精神的方法。当公司员工在总结的岗位上小作出一定的业绩时，公司会根据情况和公司的有关规定实施升降调遣的激励。

激励的本质是满足员工的需求以激发其潜在能力。要取得激励的有效性就要使激励能够满足员工的需求。而员工的需求是多层次多方面的，激励的内容与形式相应也就是多种多样的，从这一意义上说，激励作为为你食品公司的管理职能，并不是公司某一专业部门，如人力资源管理部门的专门工作。要实现激励的功能，最根本的是公司的管理层，从上到下的管理者都要具有激励管理意识、管理理念，以激励的管理原理、思想理论指导日常工作。为你食品公司从管理者和员工人手建立出有效的公司激励机制，只有两者都得到有效的实施才能使整个企业得到发展。

第二篇：BD公司员工激励机制研究

本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对苏州BD精密工程有限公司—员工激励机制现状进行分析，从而对企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对模具厂进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力。通过对企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。本企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：

1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

在调查当中发现，主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。再辅以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，公司形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2.激励措施针对性不强

在访谈调查中，企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。本企业以物质奖励代替一切，个别主管人员甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

第三篇：食品公司员工辞职报告

食品公司员工辞职报告

尊敬的领导：

很遗憾我今天向公司正式提出了辞职。

我自xx年x月x日进入xx食品有限公司，调入备货组上班有四个月了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在公司短短的这几个月里，利用公司给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司几个月的照顾表示真心的感谢!

自入职以来,我一直很喜欢这份工作,但因某些个人原因,我要重新回到学校继续学习，所以我选择了离开贵公司。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司不利，公司正值用人之际，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。

祝愿公司再创辉煌!祝公司的领导和同事们前程似锦好运相伴。

此致

敬礼

辞职人：

第四篇：保险公司员工激励机制浅析开题报告

浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）开题报告

题目:保险公司员工激励机制浅析

专业学习中心

姓名

xxx

学号

xxxxxxxxxxxx

指导教师

****年**月**日

一、文献综述

我国的企业在国民经济中具有举足轻莺的地位，企业在一定程度上影响地区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，企业在发展中还存在不少的困难和问题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于企业发展的因素很多，但是资金不足、人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国企业面临的最大问题。实际上，这所有的根本或核心还在人，作为企业的主体，员工是企业发展的最重要因素，而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国企业发展道路上急需解决的问题。

一、员工激励的措施

通过对我园企业员工激励现状的具体分析。我国学者也相应的分析了激励措施。学者杨健在企业如何有效激励员工中指出建立合理的企业员工激励机制，经济利益的激励要更换形式，企业可以在经济激励方面“以人为本”，做一些有益的尝试，把期权激励作为经济激励的一项重要内容来实施，承认了人力资源的资本价值。同时，激励要体现员工的存在价值和个体差异，并制定精确、公平的激励机制。另外，企业应建立激励约束机制，企业的激励约束机制主要是内部约束，重点应放在建立完善的公司章程上。徐海英提出了企业员工激励的具体措施：运用薪酬、福利激励；运用职位、机会激励；运用培训激励；运用股权激励；运用企业文化激励。周茜梅和贾峤两位学者在激励方式的研究中，从物质激励和精神激励两个角度来分析。物质激励包括金钱性报酬(浮动工资方案、技能工资方案、创新性福利)、非金钱性报酬(取决于企业员工渴望什么以及管理者的控制权限)、精神激励包括参与激励、尊重激励、荣誉和提升激励、培训和发展机会的激励、负激励。李剑富和沈松英针对企业员工激励面临的困境提出了构建企业员上激励机制的建议：建立公平又具差异化的内部激励机制；加强企业员上的培训；完善企业的体制机制，营造良好的企业环境。

在企业员工的薪酬激励方而，杨莉提出了企业薪酬激励的作用、构成和建市原则。薪酬的激励应根据企业不同的性质特点建立不同的薪酬激励机制。在薪酬管理过程中还要注意薪酬的调整，薪酬调整主要有丽种：一是根据市场薪酬水平的，变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调枢以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行凋整；二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。黄进凯在其硕士论文中，通过对企业员工激励存在问题的认识和深层次的原因分析，结合员工激励原则和激励理论，提出了以下六个方面的措施：员工奖惩制度，宽带薪酬，风险年薪制，股权激励制，员工参与管理．企业文化。激励措施的组合因人而异、因时而异，而且是不断发展的。

二、企业员工激励机制的管理

华东师范大学的于京超分析出日前我国企业中员工激励机制存在的问题：家族化管理现象严重；激励机制的认识和激励方式存在问题；过程缺乏沟通并缺乏企业文化。针对以上问题提出了以人本管理为基础的激励机制：塑造互信的企业文化。营造良好的企业环境；进行物质激励，构建科学公平的薪酬体系；情感管理，建市以人为本的精神激励；以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员下的职业前景；参与式管理，让员工来当家；推行阶段性的岗位轮换，提高员工换位思考能力。

关于企业激励机制的总体原则，房萍提出激励因素必须受到员工的重视，并以良好的工作绩效为根据。具体包括：针对不同的需求激励、工作内容的丰富化和挑战性、企业工作目标和员工个人目标和需求相结合、多种激励手段的综合运用和及时适度相结合。彭傲天对企业有效的员工激励机制进行了探索，指出了合理的激励机制应该是物质激励与精神激励相结合；短期激励与长期激励相结合；建立起员工之间有效的竞争机制与目标管理机制，并使企业的激励机制与企业文化相结合。

葛元月从有效员工激励机制的角度来探索员工激励机制，认为其要领是：经常表达谢意；直接赞美和表扬；记住最好的；对员工的成绩及时给予肯定；使员上感觉他们有价值；表达对员工的关心；给员工自己制定工作目标的机会；策划员T之间的竞争等。具体应用有效的员工激励机制是应了解员工的要求，并进行员工激励的人选。同时要注意激励要具体、经常、及时、准确、因人而异。有效的激励机制，允分挖掘员工的潜力，提高员工的使用效率，留住卓越员T：。吸

引优秀人才，为企业创造一个和谐的发展环境，为企业做大做强、长盛不衰奠定坚实的基础。

马立强分析了我国企业激励管理缺失的主要表现在：激励员工的方法单一，忽视人力资源的开发，员工缺少培训和晋升的机会。发展李间不足，缺少与员上之间的快速沟通反馈渠道，缺乏核心文化。并对增强企业员工激励管理的提出了有效性对策：确定“以人为本”的现代人力资源管理理念；进行物质激励，建寺科学公平的薪酬体系；创造员工的成长和发展空间；建里企业员工之|间的沟通桥梁。

赵峰等借鉴委托代理理论，根据高新技术企业的特点，分别对知识型团队和知识型员工这两个不同的层面，设计出三层委托代理关系下知识型员工的激励契约，以有效地激发员工潜能，无论财于高新技术企业还是对于员工都足双赢的选择。企业应该建设团队性、包容性，融洽性的文化，良好的企业文化对知识型员工具有正激励作用，可以变低层次的约束控制为员工高度的自觉意识，这将有利于增强知识型员工对企业的责任感和归属感，使他们更加努力地进行创新性工作，为企业业做出更大的贡献。

二、论文提纲

一、浙江联财保险公司激励机制的情况

（一）激励机制结构分析

（二）固定收入分析

（三）变动收入分析

二、浙江联财保险公司激励机制存在问题的原因分析

（一）忽视奖励，偏重惩罚

（二）报酬理念滞后，缺乏精神补偿

（三）忽略高薪的负面效应

三、实现浙江联财保险公司积极性有效激励的方式

（一）建立并完善与实际相符合的绩效机制

（二）建立以绩效为依据的奖励制度

（三）建立有效的沟通体系

（四）正确合理地运用激励机制

（五）使一线员工积极参与珠海移动的企业管理

（六）重视满意度调查，建立畅通、有效的反馈机制

（七）适当放权、合理授权

（八）建立通畅、透明的选拔机制

四、结论

三、参考文献

1.林汉川.夏敏仁.何杰中小企业发展中所面临的问题 2003(2)

2.杨健中小企业如何有效激励员工 2003(4)

3.徐海英中小企业员工的激励机制 2004(5)

4.周茜梅.贾峤浅谈对中小企业员工的激励 2004(6)

5.李剑富.沈松英中小企业员工激励而临的困境及解决思路 2007(4)

6.杨莉中小企业员工的薪酬激励 2008(6)

7.黄进凯中小企业员工激励研究 2007

8.于京超中小企业员工人本管理激励机制的完善 2008(28)

9.房萍中小企业员工激励机制浅谈 2008(7)

10.彭傲天浅议中小企业员工激励问题 2008(8)

11.葛元月中小企业有效的员工激励机制探索 2006(4)

12.李亚玲.魏俊岩构建以需求为导向的中小企业员工激励机制 2008(7)

13.马立强我国中小企业员工激励管理的有效性研究 2007(6)

14.韩红俊中小IT企业员工的激励思考 2008(17)

15.黄春丽.杨凤义民营中小企业员工激励机制的有效运用 2007(5)

16.王周火.谢恒.李新平我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究 2008(8)

17.马美英高科技中小企业员工的管理与激励 2003(5)

18.颜冰中小企业中知识型员工的激励 2004(2)

19.刘雅平科技型中小企业员上激励机制 2008(5)

第五篇：食品公司员工培训管理制度

员工培训管理制度

第一条目的

为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。第二条原则和政策

（1）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。第三条适用范围

本制度适用于公司所有正式员工。第四条培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

（1）知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

（2）技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

（3）态度培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。第五条培训形式

培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。

2、员工内部培训

员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：

（1）新员工培训。

（2）岗位技能培训。

（3）转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。

（4）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向行政办公室汇报培训情况。

（5）继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

3、员工外派培训。

员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训（进修），需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由行政办公室审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由行政办公室决定。

4、员工交流论坛

员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。第六条被培训者的权利

1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第七条被培训者的义务

1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。

2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。

4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在行政办公室备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。

5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。

（1）外部脱产培训时间在3个月以上。

（2）公司支付培训费用3000以上的。

第八条行政办公室负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：

1、培训需求分析。

2、设立培训目标。

3、计划培训项目。

4、培训实施和评价。

第九条其他各部门负责协助行政办公室进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。第十条建立培训档案

1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。

2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。第十一条培训计划的制定

行政办公室根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报行政办公室。行政办公室结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的培训计划。

根据培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。

第十二条部门内部组织的、不在公司培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报行政办公室备案，在行政办公室的指导下由部门组织实施。

第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报行政办公室备案。

第十四条培训实施过程原则上依据行政办公室制定的培训计划进行，如果需要调整，应向行政办公室提出申请，上报总经理批准。第十五条员工内部培训期间行政办公室监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。

第十六条行政办公室负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。

第十七条行政办公室负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。

第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。

第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。

第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。

第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。

第二十三条本制度的拟订或修改由行政办公室负责，报公司领导层批准后执行。

第二十四条本制度由行政办公室负责解释。